1. 旅遊酒店競爭優勢和企業特色的調查報告
旅遊酒店競爭優勢和企業特色的調查報告都是全的，原創作品。
2. 酒店調查報告怎麼寫
酒店調查報告
酒店文化及功能特點調查
調研目的：了解酒店的現狀和酒店的評定標准，親自體會酒店環境感受酒店氛圍，了解酒店服務流水線。為酒店的設計提供必要的素材，制定一個功能完全的設計任務書，為將要進行的設計，設計一個符合規范的酒店。為了突破固有的模式，體現人文精神，同時具有時尚趣味，設計營造了一個現代的具有傳統東方韻味的空間。
調研范圍：酒店設計與其文化。
空間的組合與環境相結合
地域性與發展的聯系
酒店知識：
一，酒店（飯店）的含意是什麼？
就是給賓客提供歇宿和飲食的場所。具體地說飯店是以它的建築物為憑證，通過出售客房、餐飲及綜合服務設施向客人提供服務，使旅客的旅居成為可能的一種投宿場所。是為賓客提供住房設施、食品飲料和服務而獲得經濟收益的組織。
二，劃分飯店規模的標準是什麼？
飯店規模一般是以飯店的客房和床位的數量多少，劃分為大、中、小型三種。隨著國際交往的頻繁，旅行游覽事業的開展，航空事業的發展，飯店業正在迅速發展之中。目前，國際上通行的劃分標準是：
客房在三百間以下的統稱為"小型飯店"。
客房在三百至六百間的稱為"中型飯店"。
客房在六百間以上的稱為"大型飯店"。
三，酒店（飯店）的等級（星級）劃分標準是什麼？
為了促進旅遊業的發展，保護旅遊者的利益，便於飯店之間有所比較，國際上曾先後對飯店的等級做過一些規定。從本世紀五、六十年代開始，按照飯店的建築設備、飯店規模、服務質量、管理水平，逐漸形成了比較統一的等級標准。通行的旅遊飯店的等級共分五等，即一星、二星、三星、四星、五星（或稱四星豪華）飯店。
一星飯店：設備簡單，具備食、宿兩個最基本功能，能滿足客人最簡單的旅行需要，提供基本的服務，屬於經濟等級，符合經濟能力較差的旅遊者的需要。
二星飯店：設備一般，除具備客房、餐廳等基本設備外，還有賣品部、郵電、理發等綜合服務設施，服務質量較好，屬於一般旅行等級，滿足旅遊者的中下等的需要。以法國波爾多市阿加特二星旅館為例，共有七層樓房148個房間，每個房間有兩面三刀張床，面積13.5平方米（包括一個2.5平方米的衛生間，有抽水馬桶、洗澡盆及淋浴噴頭），房內有冷熱風設備、地毯、電話，傢具較簡單，收費低廉，經濟實惠。
三星飯店：設備齊全，不僅提供食宿，還有會議室、游藝廳、酒吧間、咖啡廳、美容室等綜合服務設施。每間客房面積約20平方米，傢具齊全，並有電冰箱、彩色電視機等。服務質量較好，收費標准較高。能滿足中產以上旅遊者的需要。目前，這種屬於中等水平的飯店在國際上最受歡迎，數量較多。
四星飯店：設備豪華，綜合服務設施完善，服務項目多，服務質量優良，講究室內環境藝術，提供優質服務。客人不僅能夠得到高級的物質享受，也能得到很好的精神享受。這種飯店國際上通常稱為一流水平的飯店，收費一般很高。主要是滿足經濟地位較高的上層旅遊者和公費旅行者的需要。
五星（或四星豪華）飯店：這是旅遊飯店的最高等級。設備十分豪華，設施更加完善，除了房間設施豪華外，服務設施齊全。各種各樣的餐廳，較大規模的宴會廳、會議廳、綜合服務比較齊全。是社交、會議、娛樂、購物、消遣、保健等活動中心。環境優美，服務質量要求很高，是一個親切快意的小社會。收費標准很高。主要是滿足上層資產階級、政府官員、社會名流、大企業公司的管理人員、工程技術人員、參加國際會議的官員、專家、學者的需要。
四，酒店服務工作的含意是什麼？
簡要地說，酒店服務是酒店出售的最重要的產品。酒店的產品就是以滿足客人多層次消費需求為特徵，向客人提供多種有形產品與服務的綜合性產品。酒店的產品與其他物質生產部門的產品有所不同。物質生產部門出售的產品，主要是物質產品，而酒店是以酒店設施為條件，向客人提供多種產品與服務。
接待服務過程是指客房服務員利用客房的各種物資設備為客人提供服務的勞動過程。消費過程是指客人的投宿過程，它和接待服務過程在時間上和空間上都是一致的，產品制出後不能交換，不成其為商品，因此，酒店所產生的商品只有一個，就是服務。
五，客房的定義是什麼？
客房是酒店、飯店向賓客提供住宿和休息的主要設施，也是旅遊者旅途中的"家"，是酒店、飯店的主體部分。
六，客房有哪些種類？ 、
客房一般有單間房、套間房兩種。
單間房一般是由一間面積為16~20m2的房間，內有衛生間和其他附屬設備組成。
房內設一張單人床的叫單人間，這樣的房間適合商務旅遊的單人住用。
房內設兩張單人床或一張雙人床的叫雙人間，這樣的房間適合住兩位客人和夫妻同住，適合旅遊團體住用。
套間房是由兩間或兩間以上的房間（內有衛生間和其他附屬設施）組成。
雙套間：一般是連通的兩個房間。一間是會客室，一間是卧室。卧室內設兩張單人床或一張雙人床。這樣的房間適合夫妻或旅遊團住用。
組合套間：這是一種根據需要專門設計的房間，每個房間都有衛生間。有的由兩個對門的房組成；有的由中間有門有鎖的隔壁兩個房間組成；也有的由相鄰的各有衛生間的三個房間組成。
多套間：由三至五間或更多房間組成，有兩個卧室各帶衛生間還有會客室、餐廳、辦公室及廚房等，卧室內設特大號雙人床。
高級套間：由七至八間房組成的套間，走廊有小酒吧。兩個卧室分開，男女衛生間分開，設有客廳、書房、會議室、隨員室、警衛室、餐廳廚房設施，有的還有室內花園。
立體套間：由樓上、樓下兩層組成，樓上為卧室，面積較小，設有兩張單人床或一張雙人床。樓下設有衛生間和會客室，室內有活動沙發，同時可以拉開當床。
總服務台在酒店中的地位和作用是什麼？
總服務台在酒店整體服務工作中所起的地位和作用至關重要。它既是酒店對內對外聯系的總渠道，又是樞紐，是酒店接待服務工作的指揮中心，酒店內部的各個部門如餐飲部、游樂中心、供應部等都要靠總服務台來協調才能搞好服務工作。在對外聯絡方面組織客源、想方設法為賓客熱情周到地服務，使賓客感到滿意留下深刻的第一印象，為酒店吸收更多的客人，增加社會效益和經濟效益，總服務台工作如此重要就特別要求服務人員精通業務，行動敏捷准確無誤。
二，關於酒店文化：
酒店建築從經營的角度出發，是對一種文化的經營，21世紀的競爭是文化的競爭。酒店文化是酒店設計的靈魂，酒店文化越來越受到人們的認同，創造獨具特色的酒店文化將成為品牌優勢的基礎。文化作為一種社會現象，文化的發展有歷史的集成，同時又有民族性、地域性。酒店是是生產和經營文化的企業。如果客人充分享受到了酒店文化，將形成客人對酒店的忠誠度。從而酒店產生較高的文化附加值。中國的酒店文化，我們認為在挖掘地域文化，走民族發展道路，不應盲目崇外。中國有自己民俗的風格以及本地區的種種文化精髓。這些地域文化具有可識別性。因此，自然條件、歷史遺風等完全可以創造出具有東方特色的民族酒店文化。但具體實施，和如何讓我國現今大眾的觀念所能接受還是一段等同於自主創新的歷程。而酒店經營的是對文化的經營，這面旗幟表現得好也罷、壞也罷，總歸經營文化的理念是好的，我們的設計正是從此角度出發的，深刻分析景區的環境、歷史、文化、地理、消費群體心態、挖掘中華文化深層次的骨髓，取其意而變其形，文化在於取捨和深化。
三，形式與功能：
１、市場定位
通過與業主深入交流，了解投資方的意向，對酒店所在城市、地區以及相鄰建築、所處的自然生態環境進行考察與分析，給酒店一個准確的定位，是至關重要的。因為不同檔次、不同市場定位的酒店，在設計上是不同的。如度假酒店、商務酒店、會議酒店、旅遊酒店等，它們都有各自不同的專業化設計。
２、功能劃分
酒店的功能劃分也需要較理性的思考。在設計之先，最好根據不同的市場定位、各種空間在整個酒店所佔位置及面積、比例的不同，繪出一份流程示意圖。功能劃分既要滿足客人食宿娛購行的各種行為，還要保證酒店管理方（包括各個工種作業）的各種行為的順利進行（避免交叉作業）。這需要設計師對酒店設備與各個空間功能及所佔比例了如指掌。而後，設計師需要與業主（包括酒店管理方）進行研究與探討，才能確定″酒店功能流程圖″。之後就需要設計師對每個空間進行具體劃分。國內的酒店設計（從建築構造上開始）慣用一套固定模式，尤其是標准客房，設計含量極低。因此，在這個階段，怎樣在滿足功能需求之外，進行創新設計，是我們所追求的目標。
３、空間感
空間感是建築體面的虛實圍合給人的心理感受。
酒店一般都會出現大的共享空間。如何將室外的光、水、綠化引入室內，如何使建築與室內空間的融合達到完美，如何打破原有的陳舊的空間利用模式，需要吸收以往的經驗，但更需要創新。
3. 關於酒店的調查報告怎麼寫
僅供參考:
http://www..com/s?wd=%B9%D8%D3%DA%BE%C6%B5%EA%B5%C4%B5%F7%B2%E9%B1%A8%B8%E6&cl=3
4. 怎樣做酒店市場調查報告
1.先介紹被調查的酒店概況，例如：酒店所在的地理位置，經營項目和酒店的檔次回及類答型等等
2.介紹酒店設備設施的概況包括客房的數量，面積大小及掛牌價，散客入住執行價，協議價等。
3.對酒店做個總結和優劣勢的分析。
其實這個東西說簡單也很簡單，但關鍵要做的細一點。
5. 急需一份旅遊或酒店管理的調查報告3000字
關於大酒店人力資源管理的社會調查報告 工商管理專業本科畢業生調查記錄我此次社會實踐的調查對象是**大酒店，調查的題目為《「員工第一」在**大酒店人力資源管理中的運用》。我於2003年3月4日14：00—16：30走訪了**大酒店人力資源部富勇經理，他向我介紹了**大酒店員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，並借閱了**大酒店《員工手冊 》和2002年度**大酒店各部培訓記錄。3月6日14：00—17：00再次走訪富經理，在他的帶領下我參觀了**大酒店的員工食堂、員工宿舍及員工活動中心，同時向我介紹了酒店如何與員工溝通、如何讓員工參與管理。我於2003年3月14日完成初稿，經指導老師審閱後，於3月18日定下此稿。自我鑒定我是**廣播電視大學直屬學院「人才培養模式改革和開放教育試點」管理學科工商管理本科2000秋的學員，通過在校近三年的學習，掌握了現代經營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，我根據所學的有關企業人力資源管理的知識，選擇了**市一家金牌老字型大小酒店——**大酒店為調查對象，通過走訪該酒店的人力資源部經理，查閱酒店的《員工手冊》及2002年度酒店各部門培訓記錄，以《「員工第一」在**大酒店人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由於所學知識有限，只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。一、員工的招聘和錄用**大酒店在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。同時，酒店在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹酒店情況，員工工作的內容、要求，酒店所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助於**大酒店選擇到更優秀的員工，也有助於員工堅定其在酒店長期工作和奮斗的信心，增強企業的凝聚力。二、重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要**大酒店從員工進店開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的成長計劃，並為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。酒店大酒店採用的較為有效的職業生涯開發實踐方法有如下幾種：（一）重視員工培訓在酒店迅猛發展的今天，**大酒店的管理者認識到人是酒店成功諸因素中的第一要，只有高素質的員工才能提高酒店的競爭力。他們不只強調短期的經濟效益，並不因為培訓工作會增加企業成本費用、降低利潤額而勿視對員工的培訓。因而，**大酒店的管理者本著「員工第一」的原則，重視員工的培訓工作，給他們提供各種再充電的機會。針對員工的特點提供一系列的培訓指導，除了課堂培訓外還有臨時代理主管負責等參與式、啟發式等多種方式。員工培訓是全方位的，除了各種崗位技能培訓，還有全面的素質培訓。（二）建立店內招聘系統**大酒店應採取公開方式如布告牌向全體員工提供空缺職位的信息，使符合要求的員工有機會參與應征。同時，在酒店職位發生空缺時，首先應在店內進行公開招聘補充，鼓勵員工只要好好乾就有提升機會，給員工以發展的空間。當酒店內無法補充時，再從店外進行補充。（三）定期的工作變動酒店員工特別是服務第一線的員工通常工作比較單一。員工長期從事重復的工作容易產生厭煩情緒，服務質量也會降低。**大酒店通過工作輪換，安排臨時任務等途徑變動員工的工作，給員工提供各種各樣的經驗，使他們熟悉多樣化的工作。通過員工交叉培訓、工作輪換，既可以在一定程度上避免員工對單調崗位工作的厭煩，提高員工的工作積極性，又能節約酒店人力成本。此外，通過輪崗，使員工不僅掌握多種崗位的服務技能，同時還熟悉其他崗位的服務程序，有助於提高部門之間工作的協調。（四）為員工提供自我評估的工具員工要樹立正確的職業發展計劃必須要充分認識自己、了解自己，從而才能確定切實可行的職業目標。**大酒店採用了一套《人才基本素質測評軟體》為員工進行自我評估提供幫助，該軟體可以對每一位申請職業生涯設計的員工進行測試，通過測試，測試者能了解到自己最大的潛能和最適合從事的職位，從而能很快確定自己的發展方向，並在實踐中最大限度的發揮自己的潛能。（五）提供多種晉升途徑酒店中，服務第一線的員工往往發展前途只有一條，便是提升到管理崗位。盡管不少優秀的服務人員經過培訓和鍛煉後走上了管理崗位，並且完全能夠勝任行政管理。然而，也有不少優秀的服務人員卻無法做好行政管理工作，或者不喜歡從事行政管理工作，而服務工作第一線卻失去了一批骨幹。對此，**大酒店為前台服務人員和後台服務人員制定了兩類不同的晉升制度，並為每個職位設立幾個不同的等級。優秀的服務人員可晉升職位級別，增加工資，卻不必脫離服務第一線。不同等級的服務員需承擔不同的職責。例如：高級服務員不僅需完成自己的服務工作，而且需要培訓新服務員。這樣，既可以實現酒店對優秀員工的有效吸引力，又可以使企業達到合理用人的目的。三、加強與員工溝通，促使員工參與管理酒店的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。為此，**大酒店為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，積極參與管理，如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使酒店管理者可以做出更優的決策，此外，**大酒店的管理者不僅加強與企業現有員工之間的溝通，而且也要重視與「跳槽」員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比酒店現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。通過深入了解員工「跳槽」的原因，採取相應的措施，以便更好解決酒店經營管理中存在的問題。**大酒店讓員工參與管理，進一步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更願和管理人員合作，做好服務工作。此外，該酒店除了鼓勵員工參與管理之外，還進一步採用授權方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據具體情況對客人的問題做出迅速的反應，這樣極大的激發了員工的積極性。四、關心員工的生活相對於其他行業來說，酒店員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，**大酒店的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工宿舍，員工餐廳的建設，為員工提供各種文體活動場所，豐富員工的業余精神生活，真正為員工營造一個「家外之家」。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家裡有什麼困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的後顧之憂。五、建立合理的薪酬體系**大酒店從員工的需要出發，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。（一）直接報酬直接報酬主要指酒店為員工提供的基本工資、加班費、津貼、獎金等。為了提高服務人員的待遇，酒店推行以崗位工資為[本文來源於文秘114-www,wenmi114.com,找範文請到文秘114網]主的崗職工資制度。崗職工資制是從總經理到員工按決策層、領導層、服務層分成許多級別，各級別有因技術工種的不同有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的服務人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現象。（二）間接報酬間接報酬主要指員工的福利。**大酒店採用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。（三）非金錢性報酬酒店管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選「最佳員工」、授予「崗位能手」稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。並根據員工個人的差別有針對性的採用各種激勵手段。如有的員工希望有良好的人際關系，酒店就組織一些文藝活動、聯誼會等社交活動以滿足他們的需求；有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，酒店可通過授予各種榮譽稱號來激勵他們。通過以上幾方面的調查，可以看出**大酒店的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把「員工第一」運用到酒店的人力資源管理中。正因為如此，**大酒店才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優秀的員工，使企業有一支穩定的、高素質的員工隊伍，為賓客提供高效、優質的服務，得到各方朋友的肯定。
6. 酒店客房市場調查報告表格
樓主,你的問題太籠統.能否再細致些?
一、市場調查及分析
每個酒店都有其目標市場，例如我市的××××飯店的銷售對象就是政府黨政機關等。只有明確了目標才能根據目標市場確定酒店在賓客及社會大眾心中的形象。我們必須使自己的形象及產品區別於其他同類酒店，設法在賓客心中樹立起鮮明獨特的形象，為此我們應先有一份清晰的市場調查報告，在市場分析給酒店定位。以下是總結後的市場調查：
1、分類：
我市的酒店可做如下分類：
A 高檔酒店：××飯店 、迎賓館 、平原賓館
B 中高檔酒店：通匯假日酒店、錦綉花園酒店、天運大酒店
C 中檔酒店：川匯大酒店、×棉賓館、永光賓館、荷花賓館、中銀賓館等。
2、價格：
價格分別為：
A類：總統套房6800元；豪華套房2800—3200元；商務套房1200－1600元；
普通套房320－800元；標准間（二、三人）270－380元；餐廳包間400－800元起。
B類：豪華套房1400－2800元；商務套房188－800元；標准間：138－388元；餐廳包間無底價或300－688元。
C類：商務套房168－288元；標准間120－138元。
3、經營模式：
A類：該類酒店的入住客戶主要為政府機構、市直機關及一些大型企事業單位，多為協議單位及公務型客戶。另有少量商務型客戶及散戶，其產品也主要為公務型政府間互訪及企業接待等提供。
B類：該類酒店的主要客戶由各大企業單位、縣鄉政府行政部門以及較多散客組成。該類酒店檔次較高，硬體等不次於A類酒店且價格比A類實惠。
C類：其客戶群主要為商務型散客，穿插少量協議單位，經濟實惠。
二、市場定位：
1、定價：我酒店地處交通繁華地帶，交通便利，受眾面廣。硬體裝修也已定位為三星級酒店，檔次較高。現以利潤、銷售量及競爭為目標，建議將酒店房價定為（可討論後修改）：
豪華套房：2600元；商務套房：580元；標准間320元；單人間300元。
餐廳包間消費300元起或無底價。
2、市場形象：根據上述各項以及我們為客人提供的利益、我們的價格質量、我們的產品類別等，建議可將酒店定位為最為方便舒適、經濟實惠的商務旅遊型酒店。
三、促銷手段：
1、與總辦配合在有關媒體上發布廣告（具體時間、策劃等事宜依總辦計劃行事）。
2、距開業 天時定做客車座套，並與客運公司聯系做好配換工作。
3、與計程車公司聯系，長期為送往我酒店入住客戶的計程車司機師傅現金回扣。具體操作時可為司機發放簽有其車牌號的我酒店 折優惠卡，若有客人登記時持該卡享受打折即可為該車主 元現金提成，月底結帳或立即兌現。
4、與各大型娛樂場所聯系做好結盟工作，互惠互利。
具體操作如下：協商達成協議後持我酒店房卡到結盟單位消費即可享受門票及消費優惠（視各單位協議不同而定）。持結盟單位消費單據來我酒店住宿可享受 折，就餐可享受 折。具體折扣率待協議後依據單位不同另行確立。
5、鑒於我市將於十月十七號召開××××節，屆時預計有大量遊客，可與本地旅行社提前聯系，以傭金等形式吸引其為我酒店引進客戶。
6、酒店銷售時有「80/20法則」，即80％的營業額是來自於其中20％的忠實顧客群的重復購買或消費，而其他20％的營業額才來自於那些80％的游離顧客。因此我們應大力發展忠實客戶群，即推行會員制，發放貴賓卡：
1）凡在我酒店消費××××元以上（餐飲、客房）即發放VIP金卡，享受住宿4.5折，就餐9.5折優惠。到本店結盟娛樂場所消費享受協議優惠價；
2）凡在我酒店預存現金××××元以上即可獲贈充值會員卡。會員除享受與VIP客人相同的優惠條件外還可享受每月為會員推出的打折、優惠、贈送菜餚、時尚禮品等活動。
7、合作人員：對於代表各單位與我酒店直接聯系的合作人員可採用多開發票（須扣稅金）、贈送時尚禮品或根據要求提供合理返利等手段抓牢回頭客。
8、開業後十天或一月內推出凡入住本酒店都可享受5折優惠並獲贈時尚禮品等優惠活動，就餐享受8折或贈菜一道。
9、每月評出客房及餐廳消費前十名，給予贈送禮品、合理返利或本酒店客房全額免費消費券。禮品及贈券可為其消費金額的 ％左右，全額消費可為其消費金額的 ％左右。如無貴賓卡可免費贈送，在以後消費時享受優惠。
10、推出各種組合產品，增加客戶消費額，抓住市場機會：
客人一旦入住即免費贈送時令水果一盤，鮮花一支；
1）高級商務組合：對於高級公務或商務人員入住酒店套房超過兩天（48小時）可享受：
a.免費使用酒店內舞廳等康樂設施；
b.免費送客人到結盟娛樂單位休閑或周邊旅遊景點遊玩；
c.若延長住宿期房租減價（可在入住價基礎上打9.5折）；
d.結帳時間可適當延長，不再另收房租。
2）會議組合：
若客戶使用會議廳，即可享受一下優惠：
a.免費茶水；
b.免費布置會議室；
c.免費使用會議設備如幻燈投影儀；
d.會議期間工作餐可按每人一個包價投放市場，××－××元不等（依客人要求定）；
e.住宿4.5折，就餐9.5折。
3）婚禮組合產品：
a.豪華粵式筵席（×××－×××元）；
b.以鮮花和雙喜橫幅隆重布置婚宴廳；
c.播放中、西式婚典曲目（視客人要求定）；
d.免費贈送婚宴請柬（印有華林大酒店恭賀字樣）；
e.提供婚典司儀；
f.洞房花燭夜，免費提供婚房洞房。房內提供鮮花、時令水果、香檳，免費次日美式早餐送到客房（麵包，牛奶，煎蛋）；
g.根據具體要求營造婚宴氣氛。
註：以上各項最低訂桌數20桌。
4）家庭住宿組合：
a.免費贈送時尚兒童玩具一件；
b.住宿可詢問後免費加兒童床；
c.就餐時提供兒童餐椅。
5）特殊活動產品組合：
培訓、旅遊、比賽、喪葬等，可參照以上產品自由組合。
四、根據季節變化訂立行為計劃表：
（暫空）
五、團隊建設：
隨著市場競爭的日益激烈，一支高績效的營銷團隊成為每個酒店必不可少的組成部分，是成功開發和維護市場的關鍵。團隊建設是對人力資源的組織，是對資源的有效運用，因為團隊合作中個人貢獻的總和總是要大於這些個人單獨工作的累加，因此我們要在全員營銷的基礎上發展一支×××人組成的營銷團隊。設營銷經理一人，營銷主管 人，營銷代表 人。其主要目標是高效的完成以上各項計劃的內容並使其順利的運作，做好市場開發及團隊接待等工作。
六、個人建議：
1、建議人員盡快到位，積極熱情的投入到酒店前期運作中去；
2、……
3、……
七、結束語：
本計劃書初稿草擬於2004年9月×日，完成於9月9日。由於對市場分析深度及廣度有限，加之時間倉卒，計劃書中很多內容尚待推敲，請各位領導、同事認真閱覽並提出寶貴意見。
7. 急需一份旅遊或酒店管理的調查報告 3000字
關於大酒店人力資源管理的社會調查報告
工商管理專業本科畢業生
調查記錄
我此次社會實踐的調查對象是**大酒店，調查的題目為《「員工第一」在**大酒店人力資源管理中的運用》。我於2003年3月4日14：00—16：30走訪了**大酒店人力資源部富勇經理，他向我介紹了**大酒店員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，並借閱了**大酒店《員工手冊 》和2002年度**大酒店各部培訓記錄。3月6日14：00—17：00再次走訪富經理，在他的帶領下我參觀了**大酒店的員工食堂、員工宿舍及員工活動中心，同時向我介紹了酒店如何與員工溝通、如何讓員工參與管理。我於2003年3月14日完成初稿，經指導老師審閱後，於3月18日定下此稿。
自我鑒定
我是**廣播電視大學直屬學院「人才培養模式改革和開放教育試點」管理學科工商管理本科2000秋的學員，通過在校近三年的學習，掌握了現代經營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，我根據所學的有關企業人力資源管理的知識，選擇了**市一家金牌老字型大小酒店——**大酒店為調查對象，通過走訪該酒店的人力資源部經理，查閱酒店的《員工手冊》及2002年度酒店各部門培訓記錄，以《「員工第一」在**大酒店人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調查報告。
通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由於所學知識有限，只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。一、員工的招聘和錄用
**大酒店在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。同時，酒店在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹酒店情況，員工工作的內容、要求，酒店所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助於**大酒店選擇到更優秀的員工，也有助於員工堅定其在酒店長期工作和奮斗的信心，增強企業的凝聚力。
二、重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要
**大酒店從員工進店開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的成長計劃，並為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。
酒店大酒店採用的較為有效的職業生涯開發實踐方法有如下幾種：
（一）重視員工培訓
在酒店迅猛發展的今天，**大酒店的管理者認識到人是酒店成功諸因素中的第一要，只有高素質的員工才能提高酒店的競爭力。他們不只強調短期的經濟效益，並不因為培訓工作會增加企業成本費用、降低利潤額而勿視對員工的培訓。因而，**大酒店的管理者本著「員工第一」的原則，重視員工的培訓工作，給他們提供各種再充電的機會。針對員工的特點提供一系列的培訓指導，除了課堂培訓外還有臨時代理主管負責等參與式、啟發式等多種方式。員工培訓是全方位的，除了各種崗位技能培訓，還有全面的素質培訓。
（二）建立店內招聘系統
**大酒店應採取公開方式如布告牌向全體員工提供空缺職位的信息，使符合要求的員工有機會參與應征。同時，在酒店職位發生空缺時，首先應在店內進行公開招聘補充，鼓勵員工只要好好乾就有提升機會，給員工以發展的空間。當酒店內無法補充時，再從店外進行補充。
（三）定期的工作變動
酒店員工特別是服務第一線的員工通常工作比較單一。員工長期從事重復的工作容易產生厭煩情緒，服務質量也會降低。**大酒店通過工作輪換，安排臨時任務等途徑變動員工的工作，給員工提供各種各樣的經驗，使他們熟悉多樣化的工作。通過員工交叉培訓、工作輪換，既可以在一定程度上避免員工對單調崗位工作的厭煩，提高員工的工作積極性，又能節約酒店人力成本。此外，通過輪崗，使員工不僅掌握多種崗位的服務技能，同時還熟悉其他崗位的服務程序，有助於提高部門之間工作的協調。
（四）為員工提供自我評估的工具
員工要樹立正確的職業發展計劃必須要充分認識自己、了解自己，從而才能確定切實可行的職業目標。**大酒店採用了一套《人才基本素質測評軟體》為員工進行自我評估提供幫助，該軟體可以對每一位申請職業生涯設計的員工進行測試，通過測試，測試者能了解到自己最大的潛能和最適合從事的職位，從而能很快確定自己的發展方向，並在實踐中最大限度的發揮自己的潛能。
（五）提供多種晉升途徑
酒店中，服務第一線的員工往往發展前途只有一條，便是提升到管理崗位。盡管不少優秀的服務人員經過培訓和鍛煉後走上了管理崗位，並且完全能夠勝任行政管理。然而，也有不少優秀的服務人員卻無法做好行政管理工作，或者不喜歡從事行政管理工作，而服務工作第一線卻失去了一批骨幹。
對此，**大酒店為前台服務人員和後台服務人員制定了兩類不同的晉升制度，並為每個職位設立幾個不同的等級。優秀的服務人員可晉升職位級別，增加工資，卻不必脫離服務第一線。不同等級的服務員需承擔不同的職責。例如：高級服務員不僅需完成自己的服務工作，而且需要培訓新服務員。
這樣，既可以實現酒店對優秀員工的有效吸引力，又可以使企業達到合理用人的目的。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理
酒店的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。為此，**大酒店為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，積極參與管理，如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使酒店管理者可以做出更優的決策，
此外，**大酒店的管理者不僅加強與企業現有員工之間的溝通，而且也要重視與「跳槽」員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比酒店現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。通過深入了解員工「跳槽」的原因，採取相應的措施，以便更好解決酒店經營管理中存在的問題。
**大酒店讓員工參與管理，進一步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更願和管理人員合作，做好服務工作。此外，該酒店除了鼓勵員工參與管理之外，還進一步採用授權方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據具體情況對客人的問題做出迅速的反應，這樣極大的激發了員工的積極性。
四、關心員工的生活
相對於其他行業來說，酒店員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，**大酒店的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工宿舍，員工餐廳的建設，為員工提供各種文體活動場所，豐富員工的業余精神生活，真正為員工營造一個「家外之家」。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家裡有什麼困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的後顧之憂。
五、建立合理的薪酬體系
**大酒店從員工的需要出發，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。
（一）直接報酬
直接報酬主要指酒店為員工提供的基本工資、加班費、津貼、獎金等。為了提高服務人員的待遇，酒店推行以崗位工資為[本文來源於文秘114-www,wenmi114.com,找範文請到文秘114網]主的崗職工資制度。崗職工資制是從總經理到員工按決策層、領導層、服務層分成許多級別，各級別有因技術工種的不同有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的服務人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現象。
（二）間接報酬
間接報酬主要指員工的福利。**大酒店採用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。
（三）非金錢性報酬
酒店管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選「最佳員工」、授予「崗位能手」稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。並根據員工個人的差別有針對性的採用各種激勵手段。如有的員工希望有良好的人際關系，酒店就組織一些文藝活動、聯誼會等社交活動以滿足他們的需求；有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，酒店可通過授予各種榮譽稱號來激勵他們。
通過以上幾方面的調查，可以看出**大酒店的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把「員工第一」運用到酒店的人力資源管理中。正因為如此，**大酒店才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優秀的員工，使企業有一支穩定的、高素質的員工隊伍，為賓客提供高效、優質的服務，得到各方朋友的肯定。