A. 薪酬管理的影響因素有哪幾類
影響薪酬體系的因素：
1.企業外部因素
（1）人力資源市場的供需關系
薪酬高低，無疑是吸引和爭奪人才的一個關鍵因素。因此，本地區、本行業、本國乃至全世界的其他企業，尤其是競爭對手的薪酬政策與水準，對企業確定員工的薪酬影響很大。
（2）地區及行業的特點與慣例
包括行業性質、特點及地區的道德觀與價值觀等（例如傳統的「平均」「穩定至上」的觀點若仍主宰著該地區，那麼拉開收入差距的措施就不易被接受）。因此，沿海與內地之間的差異，基礎行業與高科技行業、國有大中型企業密集地區與三資企業集中地區之間的差異，必然會反映到企業薪酬政策上來。 ——行業、企業間工資差距擴大。
（3）當地的生活水平
這個因素從兩個層次意義上來影響企業的薪酬體系。一方面，員工對生活水平的期望，無形中給企業形成提高薪酬標準的壓力；另一方面由於物價指數的上漲，為保證員工生活購買力不下降，企業往往也不得不考慮適當地調整工資。
（4）國家的相關法律和法規
隨著我國法制的日臻完善，有關員工薪酬待遇方面的法律必然日益增多，企業薪酬體系的確定應當遵守國家制定的各類相關法律和法令。
2.企業內部因素
（1）本單位的業務性質與內容
對於傳統的、勞動力密集型企業，員工們主要從事簡單的體力勞動，勞動力成本在總成本中占較大比重；對於高新技術等資本密集型企業，相對於先進的技術設備，勞動力成本在總成本中的比重不大。
（2）企業的經營狀況與實際支付能力
一般來說，資本雄厚的大公司及盈利豐厚且正處於上升階段的企業，對員工的付酬也較慷慨；
反之，規模不大或不景氣的企業，在付酬上也不得不量入為出。
（3）企業的管理哲學和企業文化
這里主要指企業領導對員工本性的認識及態度。把員工當作「經濟人」的領導，認為員工所要的就是錢，只有經濟刺激才能讓員工好好乾活；把員工當作「社會人」的領導，認為員工從本性上有多方面的追求，金錢絕非唯一的動力，員工喜愛有趣的且具有挑戰性的工作。這兩類領導在薪酬政策上顯然是會大相徑庭的。
構建薪酬體系的原則：
1.公平性原則
——公平性原則是薪酬設計的基礎，只有在員工認為薪酬設計公平的前提下才能產生認同感和滿意度，才能產生薪酬的激勵作用。如果員工認為自己得到了公平的對待，他才會努力工作，為公司創造價值，反之，如果員工覺得自己沒有受到公平對待，就會導致一些對企業不利的做法，比如消極的工作態度，減少工作投入，惡意破壞設施等，甚至造成企業人才流失，所以公平性原則在構建薪酬體系中是很重要的一環。
（1）外部公平。即同一行業或同一地區的同等規模的企業類似職務的薪酬應大致相同。
——企業若是提供比行業內其他企業工資水平更有吸引力的薪酬，那一定能吸引更多的求職者，留住優秀人才，企業要定期進行外部薪酬市場調查，制定合理的薪酬制度，保證薪酬外部公平
（2）內部公平。即同一個企業中不同職務所獲薪酬應與各自的貢獻成正比。 ——為了確保組織的公平，企業可以組織員工座談，了解員工對工資體系的意見，
（3）員工公平。即企業應根據員工的個人因素諸如業績和學歷等，對完成類似工作的員工支付大致相同的薪酬。
（4）小組公平。指企業中不同任務小組，所獲薪酬應與各自的績效水平成正比。
為了保證企業薪酬體系的公平，領導及人力資源管理者在設計薪酬體系時應注意：
（1）企業的薪酬制度應有明確一致的要求作指導，並有一致的、可以說明的規范作根據。
（2）薪酬系統要有民主性和透明度。員工能夠了解和監督薪酬政策與制度的制定和管理，並能對政策制定有一定的參與權，這樣就有利於化解猜疑和誤解，不公平感也會顯著降低。
（3）企業要為員工創造機會均等、公平競爭的條件，並引導員工把注意力從結果均等轉到機會均等上來。
2.競爭性原則
在人力資源市場中，企業的薪酬標准要有吸引力，才能戰勝競爭對手，引進所需人才。企業究竟應將薪酬水平定在市場價格的哪一段，要視本企業財力、所需人才的具體條件而定，但企業核心人才的薪酬水平至少不應低於市場平均水平。
——一般情況下，企業員工的工資水平應該比行業平均水平高15%，這樣既不會使企業負擔過重，又可以達到吸引、激勵和留住員工的目的。
3.激勵性原則
企業要在內部各類、各級薪酬水平上，適當拉開差距，真正體現按貢獻分配的原則，以發揮薪酬的激勵作用。要避免「大鍋飯」式的平均主義分配製度。 ——激勵性就是差別性，這要求企業在不同的部門，不同的市場，不同的發展階段採取不同的薪酬結構和發放方式
4.經濟性原則
提高企業的薪酬水平，固然可以增強企業在薪酬方面的競爭性和激勵性，但同時不可避免地導致企業人力成本的上升。所以薪酬制度不能不受經濟性的制約，員工的薪酬水平還應聯系員工的績效。
5.合法性原則
企業薪酬制度必須符合國家的政策法律。我國有關員工薪酬待遇方面的政策法律正在處於不斷完善的過程當中，對於已經出台了的政策法律一定要在實踐中嚴格執行。
B. 關於人力資源管理的一些判斷和選擇題。並附上簡單解釋，拜託了~~~
這是三級還是四級的題目啊？二級都沒有判斷題了
C. 九豐集團員工考核實操試題
企業人力資源師四級實操考試試題及答案
第一章人力資源規劃 四、計算題
1．2008年某清潔工的月工資標准為800元/月，10月份，該清潔工請假5天，周末加班12小時，國慶期間加班10小時。[2008年11月四級真題]
請問：該清潔工10月份的工資應為多少? 答：月工資制是指按月計發工資的制度。實行月工資標準的員工遇有加班或請假需要加發或減發工資時，一般是按日工資標准處理，即以本人月工資標准除以平均每月法定工作天數(每周40小時工作制，平均每月法定工作天數為20．92天)求得。
該清潔工實際工作天數(不算加班)為：20．92－5＝15．92(天)。
實際工資＝日工資標准×實際工作天數＝38．24×15．92＝608．78(元)。
依據《勞動合同法》規定，用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。
加班工資＝加班天數×日工資標准＝(12÷8×2＋10÷8×3)×38．24＝258．12(元)。所以該清潔工10月份的工資＝實際工資＋加班工資＝608．78＋258．12＝866．9(元)。
2．某員工的工資實行的是計件工資，在產量為3000個時，計件單價為0．9元/個，產量超過3000個，每超一個，計件單價為1．1元/個，該員工實際產量為3600個，其實付工資為多少?[2003年7月二級真題] 解：實付工資的計算方法為：
則實付員工工資＝3000×0．9＋[(3600－3000)×1．1]＝3360(元)。
3．某公司目前已有的福利項目如表5—1所示。
公司明年准備增加5萬元帶薪培訓的投資，增加40萬元的企業補充養老保險和4萬元的醫療保險，並根據管理的要求，取消班車，發放車補10萬元。[2003年6月三級真題] 請根據上述資料。提出明年該公司福利費用總額的預算。
解：根據題意可知，明年該公司提供的福利項目及費用為：班車費0元，工作服裝20萬元，帶薪休假21萬元，通訊費和交通費25萬元(15＋10)，社會保險50萬元(6＋40＋4)，帶薪培訓35萬元(30＋5)，即明年該公司福利費用總額＝20＋21＋25＋50＋35＝151(萬元)。 五、綜合題
1．某房地產集團下屬一家物業經營管理公司。成立初期，該公司非常注重管理的規范化和充分調動員工積極性，制定了一套科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發展。隨著規模的擴大，該公司的經營業績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現了部分技術、管理骨幹離職，其他人員也出現不穩定的徵兆。 經過對公司內部管理的深入了解和診斷，發現問題出在公司的薪酬系統上：關鍵的技術骨幹員工的薪酬水平明顯低於市場水平，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結構也不盡合理，從而導致技術骨乾和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司進行了薪酬市場調查分析，並對公司原有薪酬制度進行調整，制定了新的與企業戰略和組織架構相匹配的薪資方
http://wenku..com/link?url=Zte8yLZpHgsB0IlTxAYXE41C0R_G2W3BeP5FC
D. 如何制定合理有效的薪酬體系，來激勵員工
（一）通過薪酬市場調查， 確定企業 的薪酬水平。制定與市場水準相符的薪酬 水平，將有助於公司吸引和留住企業所需 要的優秀人才。當然，在確定企業的薪酬 水平時，還要綜合考慮公司的戰略定位及 發展階段，是選擇薪酬水平領先策略，還 是市場跟隨策略， 分別對待不同層次和類 型的員工。另外， 確定企業的薪酬水平 時，還需要對企業的支付能力進行深入分 析，也就是要考慮提高薪酬水平所帶來的 企業效益的增加是否大於成本支出，尋找 企業利潤與薪酬分配之間的最佳契合點。 （二）通過崗位測評， 評估崗位相對 價值。崗位評價是利用科學的方法對企業 所設崗位的職責大小、難易程度、技能要 求等方面進行測評，評估出各崗位的相對 價值，並根據崗位相對價值和對企業的貢 獻度，劃分出職位等級，確定各崗位之間 的相對工資率和工資等級。 （三）合理設計工資結構， 確保薪酬 內部橫向公平。企業中的各類員工之間的 橫向公平可以通過採用多樣化的工資體系 實現， 即不同類別的員工採用不同的工資 體系，如高管層可以採用年薪制；管理人 員可以採用崗位工資制；技術人員可以采 用技能工資制度———依據員工掌握了多 少技能及能做多少種工作來確定工資等 級；銷售人員可以採用業績提成制度；生 產人員可以採用計時或計件工資制。各工 資體系的薪酬水平可以重疊，這樣既能防 止員工盲目地橫向比較又讓員工看到薪酬 的晉升空間。 （四）建立有效的溝通機制， 提高員 工薪酬的內部公平度。公平度是員工的主 觀感受，要解決這一問題，人力資源部門 可通過加強溝通交流的方式，增強員工與 管理者之間的相互信任。現行的薪酬保密 制度使員工很難判斷報酬與績效之間的聯 系， 這樣會削弱薪酬制度的激勵和滿足效 用。因此，建立溝通機制是員工感受平等 的有效方法，也是實現報酬滿足與激勵機 制的重要手段。
E. 對薪酬不滿的原因，如何提高薪酬的滿意度
一、引起員工對薪酬不滿的原因
作為薪酬的管理者，常常聽到員工對薪酬的抱怨，不滿意可能表現在許多方面，但從結果上講，都可以概括為員工的期望值與實際存在偏差，而這種偏差讓員工感受不公平，從而導致對薪酬滿意度的下降。通過調查和分析，總結出引起員工對薪酬不滿的原因主要有以下方面：
1．薪酬內部公平性不夠
薪酬內部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。根據亞當斯的公平理論，員工對內部相對公平的關注遠遠大於外部公平，員工不僅關心自己工作所獲得的薪酬，更關心與他人薪酬的比較，他們會將自己的投入和所獲與他人進行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度就會下降。但是，薪酬與滿意度聯系的關鍵不是員工的實際所得，而是對公平的感覺。員工在實際比較時，往往高估、誇大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，是否公平是員工的一種主觀感受。
2．薪酬外部不具有競爭力
員工在企業內部比較的同時，還會將自己的薪酬水平與外部同行業、同地區、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低於外部市場薪酬的平均水平，員工的不滿情緒就會油然而生。
3．個人公平性體現得不夠
即使是相同崗位的員工，其技能水平、工作能力、為公司創造的價值是不一樣的，因此當員工認為自己的薪酬水平與業績不相符，「干多干少都一樣，干好乾壞都一樣」，也會產生對薪酬制度的不滿。
當然，引起員工對薪酬不滿還有其他的原因，例如員工認為工資應該與企業的效益同步上漲，當企業業績好而工資上漲幅度遠遠小於效益上漲幅度時，就會引起員工的普遍不滿；還有薪酬的分配程序、方式，都會降低員工的薪酬滿意度。
二、如何提高薪酬的滿意度
薪酬是一種非常有效的激勵工具。一個有效的薪酬體系，應該是對外具有競爭力，對內具有公正性，對員工具有激勵性，做到公開、公正、公平，能充分調動員工的工作意願，使員工的努力方向符合企業的發展方向，實現員工與企業的共同成長。目前越來越多的管理者關注如何提高員工對薪酬的滿意度。公平是薪酬滿意度的核心，提高薪酬滿意度，最終要解決的就是公平問題，但這不是一個簡單的事情，它需要運用多種手段，需要企業其他制度的配合。
1．通過薪酬滿意度調查，了解員工對薪酬的期望
企業可以經常性地進行薪酬滿意度的調查，通過內部調查了解員工對薪酬福利水平、薪酬的結構、薪酬的決定因素、薪酬的調整以及發放方式的看法、意見，了解員工對企業薪酬管理的評價以及期望，了解員工最關注什麼，這樣在設計或調整薪酬體系時才能做到有的放矢。
2．通過薪酬市場調查，確定企業的薪酬水平
薪酬市場調查是解決工資外部不公平的有效手段。通過外部調查，可以了解市場薪酬水平及動態，尤其是同行業其他企業的薪酬水平，從而檢查分析本企業各崗位薪酬水平的合理性，確定工資在市場上的地位和競爭力。一般說來，企業薪酬水平要處於市場平均水平線以上才具有競爭力。制定與市場水準相符的薪酬水平，將有助於公司吸引和留住企業所需要的優秀人才。
當然，在確定企業的薪酬水平時，還要綜合考慮公司的戰略定位及發展階段，是選擇薪酬水平領先策略，還是市場跟隨策略，上高下低（高層高於市場平均水平，基層低於市場平均水平）還是上低下高，具體情況具體分析，分別對待不同層次和類型的員工；另外，確定企業的薪酬水平時，還需要對企業的支付能力進行深入分析，也就是要考慮提高薪酬水平所帶來的企業效益的增加是否大於成本支出，尋找企業利潤與薪酬分配之間的最佳契合點。這是企業必須考慮的實際問題，支付有競爭力的薪酬意味著人工成本絕對值的增加，但是如果其激勵作用能使員工的工作效能大幅提高，相對人工成本下降，還是非常值得的。
3．通過崗位測評，評估崗位相對價值
崗位評價是利用科學的方法對企業所設崗位的職責大小、難易程度、技能要求等方面進行測評，評估出各崗位的相對價值，並根據崗位相對價值和對企業的貢獻度，劃分出職位等級，確定各崗位之間的相對工資率和工資等級。要保證薪酬體系准確地反映各崗位之間的薪酬水準差異，企業就要具備一套規范、合理、公正的崗位評估體系和程序，通過嚴格而科學的崗位測評，使各崗位之間的相對價值得到公平體現，從而解決員工的內部公平問題。
4．合理設計工資結構，確保薪酬內部橫向公平
企業中的各類員工之間的橫向公平可以通過採用多樣化（多軌制）的工資體系實現，即不同類別的員工採用不同的工資體系，如高管層可以採用年薪制；管理人員可以採用崗位工資制；技術人員可以採用技能工資制度——依據員工掌握了多少技能及能做多少種工作來確定工資等級；銷售人員可以採用業績提成制度；生產人員可以採用計時或計件工資制。各工資體系的薪酬水平可以重疊，這樣既能防止員工盲目地橫向比較，又讓員工看到薪酬的晉升空間。另外，還可以設置較寬的薪酬幅度，上下等級之間有一定的重疊，這樣的薪酬體系才會有較大的激勵作用。
5．建立完善的績效考核體系，保證薪酬內部公平
崗位測評評價的是各崗位的相對價值，對崗不對人；而績效考核針對的是員工的業績，對人不對崗。建立科學、完善的績效考核體系，對員工的實際貢獻進行客觀的評估，並將考核業績與收入掛鉤，使績效高的員工收入增加，得到肯定和激勵；績效差的收入降低，受到處罰和鞭策，有利於改善和提高員工對薪酬的公正感與滿意感，進一步解決內部公平和個人公平的問題。
F. 企業在制定薪酬問題時，應遵循哪些原則
如何降低員工流失率、留住企業核心員工，是深深地困擾著人力資源管理者的一件事情。合理的人員流動有利於企業保持活力，但如果流失率過高，企業將蒙受直接損失，並影響到工作的連續性、工作質量、商業機密和其他人員的穩定性。其中， 留人的方法其實很多，有感情留人、事業留人、契約留人、制度留人、文化留人等等，但這其中最有效最可靠的方法就是用「薪」留人。
然而，這個「薪」不僅指薪酬水平，而是指包括薪酬水平、薪酬結構在內的薪酬體系。當然，企業經營者在處理員工薪酬問題時也很困惑：企業用工成本逐年增加，但員工似乎永遠不滿意，關注個人收入多寡卻不關心企業的效益好壞，諸如工資總額佔比到底多少算合理、工資一年漲多少算合適、漲給誰算公平等問題時時縈繞在管理者心頭。
其實，企業在制定薪酬制度和薪酬結構時要遵循以下四大原則。第一，薪酬要與戰略相匹配。並不是說企業給員工的薪酬一定要有多高，這雖然也很重要，更重要的是薪酬結構要科學合理，最重要的是與企業的戰略相匹配。你把企業做什麼樣的定位，就應該付給員工什麼樣的薪水。如果企業還處於發展階段，迫切需要取得業績的突破，應當用額高獎金的方式來激勵員工，而且這些獎勵要及時兌現;如果企業的定位是行業領跑者，給出的薪酬就應該是行業的上等水平，如果低於這個標准，戰略目標就沒法實現。
需要注意的是，當員工在公司工作一段時間後，薪酬要求也會隨之提高，如果員工僅僅是年資增長，而能力沒有提高，這必定有些棘手。因此，公司必須在員工服務期間內不斷關注員工的工作表現，幫助他們制定職業生涯規劃，並給予適當的培訓，讓員工的能力在工作中不斷得到提高，這樣才可以取得雙贏的局面。
第二，薪酬要體現員工價值。首先公司必須了解市場薪酬水平，可以通過與顧問機構合作進行薪酬調查，根據調查結果調整本公司的薪酬水平。其次，在制定公司薪酬制度後，必須衡量公司不同職位和不同人員之間的薪酬差距，減少因人員偏好而產生的薪酬不公平情形，在每次對員工進行薪酬調整時也必須進行縱向和橫向的薪酬水平衡量。三是薪酬要與員工的能力和貢獻相匹配，設置能力薪酬和績效薪酬，使干與不幹不一樣，幹得好與幹得差也有區別。
第三，薪酬要保持動態平衡。要建立企業效益與員工收益的一種動態平衡機制。企業可以結合自身歷史數據，通過多維度指標綜合加權，構建一個較為公正的員工薪酬動態增長測算模型。通過定期跟蹤人工效能指標，建立企業效益與員工收入分配之間的動態關系，才能確保企業內部運營效率提高與外部勞動力市場價格上漲等因素能夠定期向員工收入分配機制傳導。
第四，薪酬要滿足員工期望。薪酬不是萬能的，但有競爭力的薪酬確定能留下人才。因而，企業的薪酬設計不僅要做到內部公平公正，更要做到外部競爭有力。要對人才的加盟和留下有足夠大的吸引力。同時薪酬的設計要多種多樣，機動的進行合適調配，不僅能激勵員工，更能穩固員工安心工作。員工有了安全感，才能全身心投入工作，充分施展潛能，做到人盡其才。
G. 薪酬市場調查的構成要素有哪些
薪酬調查是指企業為了以合理的人力成本吸引所需求的人才而進行的了解競爭對手版或同權類企業的相同或相似崗位的薪酬水平的行動，薪酬調查的方式有：權威機構發布的薪酬調查報告、委託專業機構進行薪酬調查等。薪酬市場調查的構成要素包括：
一薪酬調查的目的
二薪酬調查的范圍
三薪酬調查的內容
四薪酬調查的步驟
H. 怎樣利用薪酬讓員工工作更加積極實現自我價值
薪酬最重要的作用就是吸引到有用的人才，並且可以有效的將人才留下來，讓企業運作更加順暢。隨著業務的迅速發展，企業為了更好地留住關鍵職位人員、調動員工的工作積極性，同時吸引更多優秀人才的加入，採取了一系列的方式方法，其中最重要的一項是規范化的薪酬體系，薪酬激勵是目前多數企業中，最重要也是最有效的激勵手段，因此薪酬管理在企業中有著非常重要的意義。薪酬管理的好壞，往往不在於薪酬水平的高低，而取決於薪酬的支付是否恰當地滿足員工的需求，從而吸引並留得住員工，並使其發揮最大潛能的為企業做貢獻。
對於企業來說，自己所支付的薪酬對於員工的工作積極性和價值的實現是否能有正面的影響，現有的薪酬能否幫助其維持一支可靠的下屬員工隊伍。而作為普通的企業員工角度來看，更多的聚焦於自己所獲得的薪酬是否恰好能夠滿足自身在此時此地的綜合需要。那麼一個高效的薪酬管理體系的建立，應該注意哪些方面呢？
第一、薪酬管理的市場調查
企業在制訂薪酬標準的時候，一定要以行業的行情為基礎，還要參照市場水平，因此外部薪酬市場調查是不可缺少的。企業規模越大，企業所跨的地域越廣，外部薪酬調查的必要性也越強。但要注意的是，企業在薪酬管理過程中，需要從企業的實際支付能力出發，選擇適合於自己的薪酬戰略。
第二、根據崗位價值分析進行定位
不同的崗位所發揮的價值也是不同的，因此針對不同的崗位，薪酬當然也是存在一定差異的。一般來說，人力資源會從以下幾個方面進行評估，崗位對知識技能的要求，對解決問題能力的要求，承擔責任的大小等。人力資源部門利用分析的結果確定薪酬差異范圍，並設立崗位薪酬級別。
第三、與員工業績聯動
讓薪酬不再是固定的死工資，而是讓它充分的調動起來，變成激勵員工更加積極工作的一種重要手段。企業薪酬支付要與業績聯動，這種聯動，主要從兩方面來體現：員工個人薪酬與公司整體的收入、利潤等關鍵業績指標聯動，從而激勵員工個人關注公司業績的達成；其次是員工個人的薪酬發放根據業績完成情況調節，個人的工資調整，由個人總體業績水平來決定，有效引導員工建立一種個人拿多少工資由自己說了算，由個人的業績說了算的意識。
I. 求一篇關於《薪酬水平與員工滿意度研究》的論文
摘 要：企業員工的薪酬滿意度是影響企業目標實現的關鍵因素，是現代企業人力資源管專理的一項重要屬內容。提高員工的薪酬滿意度是企業發展戰略的需要。在把握企業員工的薪酬滿意度的內涵的前提下，並針對其影響要素提出提升員工薪酬滿意度的一些方法。