市場人員管理位置定位

① 一個想做管理者的員工該怎麼定位自己

我認為：老闆是想讓您樹立一種管理理念，上司是想讓您掌握一種工作方法，談問題的版角度不同。您不應將權上述兩句話進行比較，應該正確理解領導的講話，保持良好的心態。只有心態好才能當管理者，否則最基本的素質都不具備。
我們沒有面談，但是我們是否可以假設一下（我並不是說您就是這樣想的，僅是假設）：如果聽了老闆話，您在上司面前做事都是管理者的態度，那麼誰又是領導呢？主管領導會怎樣想呢？又假設如果您聽了上司的話並言聽計從，凡是主管領導安排的不加思索執行，那您會走到主管領導的位置嗎？
我想：想做管理者是理想，實現理想要有理念（比如：工作理念啊！我的工作理念就是著眼全局，超前一步），實現理念要有方法，方法的有效性靠能力。我目前的理解就是這樣，還有就是一句老話：不想的元帥的士兵不是好士兵。另外，還有一句新話：把當元帥掛在嘴上的士兵永遠當不了元帥。在沒有掌握真正權力的時候要低調。
回答不妥之處請見諒。

② 銷售人員如何管理如何定位

企業管理者對外勤團隊的管理重點主要集中在 業績、費用、工作狀況版 三個方面：
業績考權核 目前銷售團隊管理最常用手段，管理難度低，比較成熟。
費用管理 企業成本控制的最大灰色區域，管理難度高，原因在於業務人員上報的費用真實性難以考核。
工作狀況 企業管理的空白區，大多數企業業務人員一旦外出，出勤時間、下班時間、行程、拜訪客戶信息等基本工作信息企業都無從知道，即使有周（月）報制度從報表中得到的信息也有大量的水分，可信度不高。
針對上述情況，圖搜天下（北京）科技有限公司推出了定位服務平台管理，幫助企業精細化管理外勤團隊，提高團隊執行能力，控制銷售成本。

③ 作為一個銷售人員，應該給自己怎樣定位呢

你是公司的來財神!只有你把產品源銷售出去,公司才會盈利!你是顧客的顧問 朋友,你是本行業的專家!你可以使你的顧客從你那兒獲得他們所需要的!無論是產品品質還是服務,都是最好的.你所做的一切都很有價值!你所獲得的酬勞是在幫助了別人的同時應得的!銷售是非常高尚的職業!只是有的人做歪了而已.

④ 市場定位是什麼

市場來定位是指為使產品在自目標消費者心目中相對於競爭產品而言占據清晰、特別和理想的位置而進行的安排。因此，營銷人員設計的位置必須使他們的產品有別於競爭品牌，並取得在目標市場中的最大戰略優勢。

市場定位是企業及產品確定在目標市場上所處的位置。是市場營銷學中一個非常重要的概念，市場上常見主流商業管理課程如MBA、EMBA等均對「市場定位」有詳細介紹。

(4)市場人員管理位置定位擴展閱讀

市場定位所依據的原則有以下四點：

（一）根據具體的產品特點定位

構成產品內在特色的許多因素都可以作為市場定位所依據的原則。

（二）根據特定的使用場合及用途定位

為老產品找到一種新用途，是為該產品創造新的市場定位的好方法。

（三）根據顧客得到的利益定位

產品提供給顧客的利益是顧客最能切實體驗到的，也可以用作定位的依據。

（四）根據使用者類型定位

企業常常試圖將其產品指向某一類特定的使用者，以便根據這些顧客的看法塑造恰當的形象。

參考資料來源：網路-市場定位

⑤ 想找一款適合業務人員管理的軟體,主要是想能定位到業務人員方便給予指導，求推薦

運營商有這樣的業務，我記得移動的這個業務叫外勤通，在智能手機上面安裝相應的軟體，業務員使用這樣的手機，就可以隨時知道他們的位置，業務員也能遠程簽到，現場匯報等。

⑥ 怎麼進行市場定位

企業市場定位的全過程可以通過以下三大步驟來完成：
1、識別潛在競爭優勢
這一步驟的中心任務是要回答以下三個問題：
一是競爭對手產品定位如何?
二是目標市場上顧客慾望滿足程度如何以及確實還需要什麼?
三是針對競爭者的市場定位和潛在顧客的真正需要的利益要求企業應該及能夠做什麼?
要回答這三個問題，企業市場營銷人員必須通過一切調研手段，系統地設計、搜索、分析並報告有關上述問題的資料和研究結果。
通過回答上述三個問題，企業就可以從中把握和確定自己的潛在競爭優勢在哪裡。

2、核心競爭優勢定位
競爭優勢表明企業能夠勝過競爭對手的能力。這種能力既可以是現有的，也可以是潛在的。選擇競爭優勢實際上就是一個企業與競爭者各方面實力相比較的過程。比較的指標應是一個完整的體系，只有這樣，才能准確地選擇相對競爭優勢。通常的方法是分析、比較企業與競爭者在經營管理、技術開發、采購、生產、市場營銷、財務和產品等七個方面究竟哪些是強項，哪些是弱項。藉此選出最適合本企業的優勢項目，以初步確定企業在目標市場上所處的位置。

3、戰略制定
這一步驟的主要任務是企業要通過一系列的宣傳促銷活動，將其獨特的競爭優勢准確傳播給潛在顧客，並在顧客心目中留下深刻印象。
首先應使目標顧客了解、知道、熟悉、認同、喜歡和偏愛本企業的市場定位，在顧客心目中建立與該定位相一致的形象。
其次，企業通過各種努力強化目標顧客形象，保持目標顧客的了解，穩定目標顧客的態度和加深目標顧客的感情來鞏固與市場相一致的形象。
最後，企業應注意目標顧客對其市場定位理解出現的偏差或由於企業市場定位宣傳上的失誤而造成的目標顧客模糊、混亂和誤會，及時糾正與市場定位不一致的形象。企業的產品在市場上定位即使很恰當，但在下列情況下，還應考慮重新定位：
(1)競爭者推出的新產品定位於本企業產品附近，侵佔了本企業產品的部分市場，使本企業產品的市場佔有率下降。
(2)消費者的需求或偏好發生了變化，使本企業產品銷售量驟減。

市場定位： 市場定位也稱作「營銷定位」，是市場營銷工作者用以在目標市場（此處目標市場指該市場上的客戶和潛在客戶）的心目中塑造產品、品牌或組織的形象或個性的營銷技術。
企業根據競爭者現有產品在市場上所處的位置，針對消費者或用戶對該產品某種特徵或屬性的重視程度，強有力地塑造出本企業產品與眾不同的、給人印象鮮明的個性或形象，並把這種形象生動地傳遞給顧客，從而使該產品在市場上確定適當的位置。
市場定位的目的是使企業的產品和形象在目標顧客的心理上占據一個獨特、有價值的位置。

⑦ 什麼軟體能對人員管理與跟蹤，定位員工地理位置

E掌控
外勤管理軟體，業務員可以通過快捷鍵上報自己的位置，免去了固定電話報崗的不方便性。

⑧ 如何做市場鏈管理，企業中的人力資源如何定位

現代人力資源管理部門的職能定位

縱觀國內外專家、學者關於人力資源管理部門角色定位的觀點各不相同，美國西根大學學者烏里奇認為，可用兩個維度來探討人力資源管理職能扮演的角色。縱向維度表示其職能是未來導向或戰略導向還是日常導向或操作導向的。人力資源管理職能的活動，則通過橫向維度上的過程和人員來描述。

1、戰略夥伴

資料顯示，2003年7月，Mercer人力資源咨詢公司出版的對300家美國企業的調查報告顯示：88％的公司相信他們的人力資源戰略和公司的整體戰略緊密相關。這也許標志著人力資源管理的全新時代已經到來。從企業生存和未來發展看，人力資源部門必須要成為企業經營管理的戰略夥伴。

傳統的人事管理轉變為現代人力資源管理不僅僅在於部門名稱的變更，或者人數的多寡，而在於人力資源管理部門和人員角色的轉移，在於人力資源管理工作在企業工作中地位的變化。 現實企業管理中，對於人力資源管理的作用的評價常因為企業經營情況及環境狀況和企業管理層的素質而不同。最高的評價是人力資源管理已經成為企業戰略的協同制定者和支持者，人力資源已經成為戰略資源，企業的競爭歸根就是人力資源的競爭等等。人力資源管理工作首先是在公司總體戰略的框架內配置人力及部門以支持戰略的實現，並規劃合理科學經濟的流程；人力資源管理者的目的是讓直線經理及所有員工都成為人力資源管理者或者至少都能理解人力資源管理者的工作並取得積極配合。

2、員工激勵者

人力資源管理的成功是基於業務工作的成功。所以，人力資源管理部門的基本工作是在為業務部門的經營活動提供服務。包括考慮員工的心理需求與工作中的問題；與員工更多地溝通，並鼓勵業務領導與員工溝通；傾聽與回應員工，並為員工提供必要的資源。

3、變革推動者

為迎接更為嚴酷的競爭，組織必須不斷採用新的技術、結構、工藝、文化及過程。組織要求人力資源部門有必要的技巧以便促成組織轉變並保持其靈活性、可變性。作為改造者，人力資源部門更應放眼未來。例如，隨著外部環境和組織戰略的發展，組織需要新的技術和競爭力。人力資源部門應預見到這些變化並相應培訓員工，以確保組織在適當的時間獲得所需要的技術和競爭力。

4、專家或顧問

人力資源部門運用專業知識和技能研究開發企業人力資源產品與服務，為企業人力資源問題的解決提供咨詢。

企業各級管理者在人力資源管理中應承擔的責任

1、高層領導：人力資源的倡導者、人力資源政策的制定者、領導團隊的建設者

2、直線經理：人力資源管理制度的執行者、人力資源政策制訂的參與者、管理氛圍的營造者。

3、人力資源管理者： HR開發與管理方案的制訂者、HR服務的提供者、HR政策和制度執行的監督者、人力資源管理氛圍的推動者

4、員工：主動參與HR服務、自我開發與管理、職業生涯管理

相應人力資源管理人員的角色轉換

1、新角色之一：企業的戰略夥伴

長期以來大多數企業HR經理人同普通員工一樣，一直是用打工心態來面對工作、面對企業高層領導的。在目前市場競爭十分激烈的形勢下，企業對人力資源管理者的角色賦予了新的內涵，即從普通的打工者提升到成為企業的戰略夥伴, 這就要求HR經理人能高瞻遠矚，能夠從宏觀的戰略高度去觀察事物、思考問題，為企業高層領導提供具有參考價值的重要意見和建議。

2、新角色之二：員工精神的激勵者

現在企業的流行語是「以人為本」，許多企業都把這四個字寫進文化手冊或張掛在牆上，但真正把握「以人為本」內涵者並不多。我們要求企業的HR經理對此不僅要有深刻理解，而且要在具體工作中實踐這一理念。企業發展的最根本的力量存在於員工之中，人力資源管理的靈魂在於激發員工的獻身精神，挖掘出潛藏於員工心靈之中的活力源泉，使員工自動自發地為企業共同的目標而努力拚搏。一般而言，員工新進入一家企業，往往會因新鮮而投入，但幾個月後新鮮感消失，這時如果沒有新的因素支撐的話，很快就進入疲倦狀態，企業HR經理的一個新的角色，就是扮演員工精神的激勵者，在員工疲倦之前設置一道「防火牆」，使員工永續保持對工作的新鮮、激動和投入，從而實現人力資源價值的最大化。

3、新角色之三：持續變革的推動者

在市場經濟環境下，大魚吃小魚，快魚吃慢魚，企業要在殘酷的競爭中永立於不敗之地，保持百年老店基業常青，唯有不斷變革，持續創新。而要做到這一點，就要求企業的人才團隊是一個高績效的學習型組織，而在這個組織中，企業人力資源管理者要成為企業持續變革的推動者，不僅能不斷開發新的知識領域，具有良好的自學習能力和知識創新能力，同時還要成為企業學習型組織中的引導者和優秀的老師，編寫教材，組織教學，引導員工積極參與新知識的學習和研討。

4、新角色之四：HR管理技術專家

「栽下梧桐樹，引來金鳳凰」。許多企業家抱怨沒有人才，留不住人才，其實，最根本的原因是沒有建立良性的人才機制，沒有栽好「梧桐樹」。而要建立起讓人才「進得來、留得住、用得好」的良性機制，人力資源經理的角色十分重要。我們要求這個角色不僅僅要懂得人事管理的一般知識和技能，而且要成為精通人力資源管理技術的專家，能為企業建立起完善的HRM的制度體系，包括人才戰略規劃、人才素質測評、工作分析和組織設計、人才引進、員工培訓、薪酬管理、績效考核、資訊管理、員工關系管理和E-HR建設等全方位工作內容。

角色轉變給人力資源從業人員帶來的轉變

有這樣一種說法，叫做組織冰山：一個企業露出海平面的冰山的上半部分，是它的銷售額、財務指標、人員構成、人員的技能技巧等；越是競爭對手之間，這冰山上面的部分越相似。一個企業還有大部分是隱藏在海平面下面的冰山部分，外人是看不到的，如企業內部部門和部門間的交往模式，對沖突的處理態度等等。致命的是冰山的上面還是下面？想想泰坦尼克號是怎麼沉沒的吧，它撞不到冰山尖上，而是撞到了海平面以下看不見的地方。所以，為了有效降低企業內耗，讓冰山下面的部門更健康，我們首先要做的就是將各部門的職責「定位」，而其中人力資源的管理人員在企業中是最難定位的。

事實上現代人力資源管理職能已經被劃成了三個部分：專家中心、現場人力資源管理群體以及服務中心。

我們認為，作為企業管理的戰略夥伴——人力資源部門不僅要了解企業的經營、了解業務部門對人才的要求、了解員工的要求，還需要了解客戶的需要，將人力資源管理策略與企業的經營策略結合起來，去支持企業實現經營目標。具備企業經營的知識，可以使人力資源從業人員加入到決策的團隊中；具備人力資源管理實務的能力，會提高人力資源開發的效益從而有助於提高企業最終的經營業績；具備企業管理能力，能夠幫助人力資源從業者實現人力資源管理創新。

同時，為了實現人力資源部門角色的轉變，現代企業人力資源從業人員應具備四方面的才能，第一，功能性才能，是指員工能力評估，企業人力資源效率的評估，薪酬系統設計等；第二，企業管理的才能，包括企業內的權力、企業及財務的整體評估、企業組織和工作設計、發展戰略和策略聯盟；第三，組織才能，包括提升全員效率的策略、企業文化的構建、多元化的價值觀；第四，個人的才能，包括個人的影響力、感召力、專業知識技能和技巧、領導風格等。人力資源管理從業人員需要認清當前形勢，增強危機意識，全方位提升自己的素質、能力和本領結構，以適應新角色的要求，實現個人的成長與企業的發展能夠同步和雙贏！

⑨ 如何管理市場部的人員會更好

對於管理市場部的人員，可以分為三大部分，具體方法如下。

⑩ 請問：哪裡有人員GPS定位管理,個人GPS定位管理，業務人員定位管理

企率通外勤人員定位考勤管理系統就可以 提供的就是基於人員定位的授權地理位置服版務。主要負權責的就是老人孩子的關愛定位 還有外勤人員出差的考勤管理！ 但是採用過的並不是gps的定位 而且是基站定位 如果你對精度沒有特別的需要的 這個管理系統就能夠滿足你的所有需要！