A. 中小企業吸引人才的案例
中小企業人力資源規劃存在的問題與對策
副標題：
作者：佚名 文章來源：本站原創 點擊數：258 更新時間：2007-5-15
在企業人力資源管理中，人力資源規劃不僅具有先導性，而且具有戰略性，所以對企業總體發展戰略和目標的實現具有舉足輕重的作用。
人是生產力諸要素中最活躍的因素。當代企業管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體。人力資源是企業最寶貴的資源，企業間的競爭歸根到底表現為人才的競爭。美國鋼鐵大王卡耐基就曾說：「假如我的企業被燒掉了，但把人留住，我20年後還是鋼鐵大王」。這就說明作為市場主體的企業必須高度重視人力資源的管理。
現在越來越多的中小企業家、企業管理者都逐漸認識到人力資源管理對企業發展的重要性，但在人力資源規劃中仍然存在許多問題和困惑。
究竟中小企業有沒有必要進行人力資源規劃？怎樣才能制定出科學的人力資源規劃？首先讓我們分析一下中小企業人力資源規劃中存在的普遍問題：
1.對人力資源規劃的重要性認識不足
人力資源規劃是企業戰略管理的重要組成部分。企業的整體發展戰略決定了人力資源規劃的內容，而這些內容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、薪酬與激勵計劃、勞動關系計劃等提供了方向。中小企業往往難以從戰略的高度來思考人力資源管理工作。甚至有的老闆簡單地認為，人力資源管理無非是缺人時招人、上崗前培訓、發工資前考核三部曲，怎麼也與企業發展戰略掛不上勾。不能從企業戰略規劃——人力資源規劃——人力資源管理的流程上實施人力資源規劃與管理。
而中小企業的管理者和HR們恰恰也沒有充分意識到這一點，在具體制定和實施人力資源規劃時易走入就事論事、出了什麼問題就解決什麼問題的怪圈中，沒有從支持企業發展戰略的角度來規劃人力資源工作。各部門主管和直線經理也常常認為人力資源管理是人力資源部門的事，跟自己關系不大。未能從人力資源的系統管理上加以有效配合。
2.企業戰略不清晰、目標不明確
人力資源規劃是企業戰略規劃的重要組成部分，同時也是企業各項管理工作的基礎和依據。但許多中小企業沒有清晰的企業發展戰略和明確的戰略目標。使人力資源規劃沒有方向感，不知道企業未來究竟需要什麼樣的核心能力和核心人才。企業尤其在快速擴張階段，往往涉足於不同的業務領域，其中不乏許多新興產業。而這些新興產業在研發、生產、營銷、管理、服務等各個環節也沒有成熟的經驗可以借鑒，如一些新開拓的項目，定崗定編工作也不象傳統業務那麼成熟，在人力資源管理方面大多是走一步，看一步。由於企業戰略不清晰、目標不明確，導致人力資源規劃缺乏方向性和目的性。
3.人力資源規劃不能隨著外部環境的變化而及時調整
信息社會唯一不變的就是變。市場發展變化快，企業對市場變化的反映比較快，企業戰略在調整，但人力資源規劃往往不能得到及時調整。造成企業所需的人才不能得到及時的供應。
4.缺乏人力資源管理的專門人才
現實中，許多中小企業沒有設立人力資源部，大多由辦公室履行人力資源管理的職能。即使設了人力資源部的企業，在行使人力資源管理職能的時候，也普遍存在一些問題。主要表現在：第一、人力資源管理人員在人力資源管理專業方面的知識儲備不足，專業技能不夠；第二、缺乏系統的人力資源職業培訓，取得人力資源管理師職業資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經驗，但往往缺乏系統的人力資源管理知識，憑所謂的經驗或感覺辦事。多數中小企業領導對人力資源管理知識的學習培訓認識不足，沒有有效安排人力資源管理者進行系統的人力資源管理知識的培訓學習。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難作出像樣的、專業的人力資源戰略規劃來。
人力資源工作是一項非常專業的工作，對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高。一位優秀的人力資源工作者，需要的是其對工作的深刻體驗、對社會與人才的敏銳洞察和強烈的責任感。
人力資源規劃工作是組織可持續發展的保障，其重要性對於尋求發展壯大的中小企業尤為突出。而能否制定並有效實施人力資源規劃並不取決於公司規模的大小，最關鍵的是要依據公司的發展戰略和經營管理特點制定出適合自己的人才政策。針對當前大多數中小企業人力資源管理的現狀和普遍存在的問題，提出以下對策：
1. 企業一把手要親自抓人力資源規劃工作
人力資源規劃關繫到企業的人才戰略，決不僅僅是人力資源部門的事，企業一把手要親自抓。只有領導重視了，這項工作才能落到實處。再則，企業一把手對企業的發展戰略最清晰，對企業的競爭能力最了解，對企業需要什麼樣的人才感觸最深，對留住核心人才最關注。人力資源規劃，關繫到企業的未來，不是可有可無，而是要一定做好。
2．制定明確的人力資源規劃流程
理清企業發展戰略——確定企業現實與未來所需的核心能力——確定企業所需的核心人才——進行崗位工作分析——進行人才需求預測——進行人才供應預測——制定人才招募與儲備計劃——制定人才培訓與開發計劃——制定人才薪酬與激勵計劃——制定人才績效考核與晉升計劃，按此流程制定和實施人力資源規劃工作。
3．根據企業發展戰略，確定企業核心人才
人力資源規劃的起點是清晰的企業發展戰略和確定的企業核心競爭能力，從而確定企業核心人才。這是人力資源規劃的根本。核心人力資源是決定企業生存發展的關鍵因素，人才需要激勵機制、需要教育培訓、需要設計合適的職業生涯計劃、需要量的擴充，質的提高，並能長期的駐留於企業。
需要特別強調的是，人力資源總監、人力資源部經理、人力資源主管是企業核心人才之一。人力資源規劃的目標就是滿足企業發展中的人才需求，實現人才供需的基本平衡。
4.制定具有前瞻性的彈性的人力資源規劃
所謂彈性人力資源規劃，就是基於企業的核心競爭能力，能根據市場的不斷變化，及時重新評估並調整企業的人力資源規劃，在保證企業核心競爭優勢的條件下，及時滿足因外部經營環境變化導致的人才的需求。就是在評估現有人力資源存量和界定企業核心人力資源的基礎上，完善預備性的人力儲備規劃，其目標是在企業面臨生產或服務能力擴張性機遇時，盡可能快地配備企業所需的核心人員，以提高組織的快速反應能力。
隨著知識經濟的到來，中小企業面臨的經營環境越來越無法預測，充滿變數又商機無限。人力資源規劃必須適應企業經營管理的需要，保持一定的彈性，以免企業發生戰略轉移而出現人力資源僵化、失調而妨礙企業的發展。同時要進一步加強人力資源規劃對人力資源管理活動的前瞻性、方向性和預見性功能。
5.建立三維人力資源規劃管理模式
切實可行的人力資源規劃一定是建立在內部充分溝通、相互協作基礎之上的。根據中小企業人力資源管理的特點，需建立一個在決策層、人力資源管理部門和一線經理之間進行科學分工與協作的三維人力資源規劃模式，這將有助於人力資源規劃的制定與實施。
三維人力資源管理模式，要求決策層負責人力資源戰略規劃的把關，人力資源部門和一線經理要給予協作；人力資源管理部門具體負責人力資源戰略規劃的制定、崗位分析、需求和供給預測、招聘、培訓、薪酬設計、績效考核與激勵及人力資源規劃評價等基礎業務；一線經理配合人力資源管理部門做好崗位分析、人員的面試篩選、崗前技能培訓、嚴格管理和工作評估激勵等輔助工作，形成對人力資源規劃齊抓共管的局面。
6．加強人力資源管理隊伍建設
把既有人力資源管理實際工作經驗，又有人力資源系統理論知識的人才配備到人力資源管理崗位上來。對從事人力資源管理的各級人員進行系統的培訓，不斷提高其人力資源管理水平。
總之，中小企業不但要重視整體戰略規劃，而且要制定與整體戰略相適應的人力資源規劃，制定適宜的選人、用人、育人、激人、留人的人才政策，保證企業核心競爭能力。
人力資源規劃服務於企業的總體發展戰略，規定著企業人力資源開發、使用和激勵的大政方針，為企業發展提供所需的人力支持，實現人力資源的供需平衡和最佳配置，保持企業智力資本競爭的優勢，保證企業戰略目標的實現。
B. 跪求案例分析一篇
案例一：加州杏仁營銷與農業合作社案例
美國的大杏仁全部產自加州，加州大杏仁佔全球大杏仁產量的80%以上，遠遠超過第二大生產國西班牙和第三大生產國澳大利亞。2008/2009生產年度，美國加州中部谷地總共出產73.26萬噸大杏仁，實際種植面積達68萬英畝。加州有大約6000個種植大杏仁的家庭農場和100家大杏仁處理商，這100家處理商當年總共銷售了63萬噸大杏仁，平均價格1.40美元/磅，平均每家大杏仁農場年收入接近32萬美元。
在2008年美國前10大特種作物（非糧食作物）出口額榜單上，加州大杏仁以18.97億美元高舉榜首，比第二位葡萄酒（9.63億美元）和第三位蘋果（7.37億美元）出口額總和還要高出12%。加州大杏仁在中國也是家喻戶曉，2008/2009年度，中國進口了4.54萬噸加州大杏仁，已經成為列西班牙和德國之後的加州大杏仁全球第三大市場。在美國國內加州大杏仁在大杏仁消費市場的佔有率達到100%。在美國國內的堅果類消費細分市場上，主要有大杏仁、核桃、榛子、胡桃、開心果和其他堅果（主要包括巴西栗、澳洲堅果、松籽、板栗、腰果等），加州大杏仁以58.5%的市場佔有率（2008/2009年度）傲視同儕。
眾所周知，美國是農業生產效率非常高的現代化農業國家，以220萬農場主，養活了3億多人口，並且成為世界上最大的農產品出口國。美國也是一個農業高補貼的國家，每年的農業補貼高達190億美元（正好低於WTO規定的美國農業允許補貼上限），但美國的農業補貼90%大都給了20種農作物中的5大主要作物：小麥、大豆、玉米、大麥、棉花。
對屬於特種作物（非糧食作物）的加州杏仁，美國政府並沒有給予直接補貼。而且加州大杏仁屬於勞動密集型作物，按照傳統的農業比較優勢理論，這應該是發展中國家（如巴西、中國、印度等）擁有優勢的產品（因為土地和勞動力價格低很多），似乎美國不應該在大杏仁這種產品上也有如此超強的全球市場領導地位。
要解釋加州大杏仁的成功，就必須要回顧加州杏仁商會（Almond Board of California，ABC）和藍鑽種植者合作社（Blue Diamond Growers Cooperative，以下簡稱藍鑽）的成長歷史。加州杏仁商會是一個非常成功的美國農業合作社聯社，她也是一大批類似的美國農業合作社聯社（新奇士橙合作社、優鮮沛蔓越莓合作社等）中的傑出代表。解剖加州杏仁商會的案例，對發展中國自己的農業合作社聯社有著重大的借鑒意義。
加州杏仁商會概況
加州杏仁商會成立於1950年，是加州杏仁業者的農業合作社聯社，成員包括100家大杏仁處理商（Handlers）和6000多個大杏仁種植者家庭農場，主要職責是提高加州杏仁產量、在美國和全球市場推廣加州杏仁（包括公關、廣告和其他營銷活動）。商會的董事會包括10名成員，由5名種植者代表和5名處理商代表組成。所有董事會成員都沒有工資，義務為加州杏仁行業的發展貢獻自己的時間、精力和能力。董事會聘用專業人員管理團隊，並設立各個專門委員會，在董事會的指導下開展工作。
加州杏仁商會的這100家處理商，既包括大型的農業合作社（如藍鑽），也包括獨立處理商（私營企業），加州杏仁商會實際上是這些不同類型處理商的聯社。
近年來處理商的數量在不斷減少，處理商之間的兼並不斷發生，超大型的處理商占據著越來越多的市場份額。最大的1家藍鑽佔大約40%；以下6家大型處理商合計佔40%（Fisher Nut，Hilltop Ranch，Hughson Nut，Paramount Farms等），其中Paramount Farms 也是一家擁有眾多種植者會員的合作社（同時也是加州最大的開心果種植者合作社）；剩下的90多家處理商佔20%，但排名前10名之外的處理商的市場份額沒有超過1%至2%的。小處理商的影響力微不足道，大處理商認為小處理商的存在，造成市場價格波動、種植者忠誠度降低，並使其長期的市場營銷戰略執行更困難，但小處理商們並不這么認為。
加州杏仁商會的現任董事會主席Christine Long女士來自獨立大處理商Hilltop Ranch公司，現任董事會副主席Doug Youngdahl先生是最大的合作社處理商藍鑽的CEO，董事會的10名成員中有4人來自藍鑽，其他5名成員分別來自4家大型的獨立處理商和1家合作社。作為加州絕大多數杏仁種植者、合作社和處理商的代表，這樣的董事會結構具有充分的代表性。
加州杏仁商會的管理和運營
商會的經費來自於各成員處理商按每年杏仁銷售額比例繳納的會費，會費徵收比例為處理商年銷售額的2%（其中0.8%為商會運營費用和研究費用，1.2%為市場營銷費用和消費者教育費用）。2009/2010年度加州杏仁商會徵收的會費加上美國農業部海外市場推進計劃（MAP）配套款，合計為36.69百萬美元。商會章程中明確規定了成員處理商必須如期按銷售額繳納會費，如果不交或延期繳納，就會面臨罰款。
會費繳納和徵收體制非常關鍵，這是保障商會正常運轉和持續不斷地開展市場營銷、穩定和擴大加州杏仁在北美和全球市場的消費和市場佔有率的最關鍵之處。隨著加州杏仁市場的不斷擴大，每年的會費也在不斷增加，有了穩定的經費徵收機制和經費來源，商會就可以制定長期的市場營銷和產業發展戰略，分步驟地有序推進。
特別提一下國際委員會。這個委員會負責管理商會的國際市場公關和廣告預算執行，同時負責管理美國農業部海外農業局的海外市場推進計劃（Market Access Program，MAP）的經費執行。商會的重點海外市場包括歐盟、中國、印度、韓國和日本，每年在中國市場公關和廣告活動的經費即是出自這里並由該委員會負責監督執行的。
還要特別提一下領導力發展委員會。由於美國農場主日趨老齡化（2007年農場主平均年齡為57.1歲）、年青人不願意接班，加州杏仁商會也面臨著缺乏新一代領導人的問題。領導力發展委員會的重點工作就是培養新一代的商會領導、各方面的專業人才和管理人才。為此2009年商會專門開設了一年制的「杏仁產業領導力培訓」課程，由商會董事長、董事、CEO、市場營銷總監、美國農業部官員、各專門委員會的委員和專家親自授課或擔當導師，學員畢業後會加入商會的各個專門委員會或參加董事會。經過嚴格選拔，目前有14名青年才俊正在接受培訓。
在加州杏仁商會2009年度報告中赫然寫著：「我們產品的核心是特色，我們通過創新來驅動價值提升」。主要體現在三個方面：創新型研究、創新型產品應用、創新型消費者教育。
確實如此，作為堅果大家族成百上千個成員之一，加州大杏仁能夠脫穎而出，主要是依靠堪稱完美的產品定位和「三個創新」。其實加州種植的大杏仁樹品種也多達30多種，每種美國大杏仁的核殼硬度、核仁形狀，色澤與表面特徵都各不相同，在味道和口感上也存在微妙差異。加州杏仁一般分為四大類：極品（Nonpareil）、卡米爾（Carmel）、米遜類（Mission Type）以及加利福尼亞類（California Type）。其中種植面積最大的是極品，產量是第二位卡米爾的3倍，占據絕對主導地位。但這么多種大杏仁，如果各自為戰，每個杏仁種植區域、每個合作社、甚至每家農場都宣傳自己的「特色產品」，仿效日本搞「一村一品」模式，那將是多麼混亂的局面。
面對這么多種五花八門的大杏仁，美國人只用「加州大杏仁」這一個商品名稱就全部概括了。因為加州杏仁商會深深懂得：真正的競爭不是來自於這些不同的加州杏仁之間和這些不同的加州杏仁種植農場和處理商之間。真正的競爭來自於西班牙、澳大利亞、土耳其的大杏仁種植者；真正的競爭來自核桃、榛子、胡桃、開心果等其他堅果；真正的挑戰來自消費者對健康食品的選擇，尤其是高血壓、高血脂、高血糖的三高人群的健康問題越來越全球化、年輕化帶來的消費者對健康類食品（包括健康類堅果）的消費趨勢的變化。
經費預算和用途
商會2009/2010年度的預算總額為46.6百萬美元，大部分用於市場營銷。其中北美市場公關和廣告預算18.7百萬美元（40.2%），國際市場公關和廣告預算12.9百萬美元（27.7%），生產研究預算117萬美元（2.5%）、環境研究經費119萬美元（2.5%）、營養研究預算180萬美元（3.9%）、食品質量與安全預算151萬美元（3.2%）。相比之下，我國的各個國家級和區域性農產品協會的經費預算簡直微不足道。
創新型研究
生產研究項目包括園藝、授粉、昆蟲學、食品安全（大田性黃麴黴毒素）、植物病理學等方面，2009/2010生產年度立項的研究項目有42個，研究經費117萬美元。
環境研究項目包括空氣質量、水質、環境管理（植物保護）等方面，2008/2009年度立項的研究項目有15個，研究經費110萬美元。
營養研究當前重點在為食用杏仁對心臟健康、糖尿病、前期糖尿病、保持體重、胃腸健康（苦味杏仁皮可能是有益的食用植物纖維）等方面的益處尋找證據；同時還進入基礎研究領域，試圖查明食用杏仁過敏的原因，並找到人體可接受的最高杏仁食用量。
營養研究不僅在美國開展，也在英國、義大利等歐洲國家和中國、印度等發展中國家開展。商會與當地權威性的營養研究所、實驗室開展合作，以取得本地化的數據，更好地服務於不同市場的消費者教育和市場營銷。
藍鑽種植者合作社
藍鑽成立於1910年，總部位於加州的Sacramento，前身是加州杏仁種植者交易所。經過100年的發展，藍鑽目前是世界上最大的杏仁種植者合作社和生產商，擁有世界上最大最先進的杏仁處理廠，還是全球最大的杏仁銷售和營銷公司。作為一個農民合作社，藍鑽允許個體農戶自由加入。會員可以享受到生產物資批量采購的優惠、健康保險和其他必要的服務，可以得到最新種植技術的相關信息，收獲的杏仁可以在合作社自己擁有的加工廠內得到處理，以保證最好的質量。合作社負責將產品銷售給批發商、零售商和世界各地的進口商。
由於合作社擺脫了收購商的控制，通過交易所取得了定價權，會員的收入成倍增加。交易所經營利潤所積累下來的公積金也使其可以為會員提供更多服務。1914年位於Sacramento的交易所自己創辦的一個小型杏仁加工廠開張，並首次打出「藍鑽」品牌，同年舊金山的高檔百貨公司Emporium開始銷售藍鑽牌杏仁並取得空前成功。1926年交易所打出「最了不起的蔬菜食品之一」的口號來宣傳杏仁，1929年交易所嶄新的五層樓大型杏仁加工廠開張。此後的歲月里，交易所交易量不斷擴大並成功推出各種系列新產品，1981年交易所收購了位於俄勒岡州的Oregon Filbert Growers合作社和其下屬的加工廠，並將其命名為俄勒岡榛子分部。1987年加州杏仁交易所決定停止使用該名稱，正式更名為藍鑽種植者合作社，以消除長期以來的名稱混亂。目前藍鑽擁有超過3000名會員，產品銷售覆蓋整個美國和全球90多個市場。
藍鑽在加州各地還有許多收貨站，以方便種植者們就近交貨。加工廠里有600多名工人，加工任務繁忙的時候還會多請800多個工人。在這里所有先進的加工機械都被應用到生產中，例如光電選粒機、脫皮機、切片機等，這些機器的運用不但提高了生產效率，產品質量也有了更大保證。產品中有銷量最大的原粒杏仁，也有杏仁系列產品如脫皮杏仁、切片杏仁、杏仁粒、杏仁粉等，還有各樣杏仁的加工食品，如鹽焗杏仁、烤杏仁等。總之是市場上需要什麼，加工廠就生產什麼。
藍鑽種植者合作社由董事會負責管理，擁有1名董事長和9名區域董事。9名區域董事分別來自9個加州不同的杏仁種植區，由當地種植者會員民主選舉產生。根據合作社章程，區域董事們可以指定不超過2名候補區域董事。每名區域董事任期3年，每年有3名區域董事任期到期，區域董事可以連任。區域董事必須全部由各自區域會員選舉產生，合作社的管理人員不得參加董事會。董事會在每年的會員大會後，要立即召開組織會議，選出董事會主席和副主席，任命候補區域董事。
藍鑽的董事會治理結構，最大限度保證了藍鑽的「農業合作社純粹性」，董事會成員清一色全部都是各區域種植者選出的代表，這些代表本人也是普通的杏仁種植者，合作社的管理層和獨立杏仁處理商的代表都不得進入藍鑽董事會。藍鑽的口號「合作的力量」很好地體現了這一原則。
藍鑽採取合同制與會員和非會員進行交易。主要方式有：五年制的長期合同、兩年制非會員采購及銷售合同（允許種植者將部分或全部產品賣給合作社）、固定價格合同（向會員定期推出，以一個固定的價格鎖定其一定數量的產品來保證會員的回報）等。
付款方式上，藍鑽也比較靈活多樣。主要方式有：優質產品獎勵（根據不合格率、雜物率、缺口率和破殼率的多少，對優質產品在價格上有額外獎勵）、靈活付款方式（種植者可以根據他們的現金流情況，定製他們的加速付款或延期付款方式）、收獲前預付方式（在作物保險和實際產量核定基礎上，為種植者提供可選的作物融資方式）等。
為了與藍鑽競爭，其他合作社和獨立處理商就需要向種植者提供更好的服務和支付更高的價格。比如說Paramount Farms合作社就聲稱他們最關注種植者的利潤，他們承諾提供可靠的上門收貨、3小時內卸貨完畢、提供行業內最有吸引力的付款方式、100%按時付款保證和長期持續市場營銷服務等；比如說Hilltop Ranch公司就是一家私營的一體化杏仁處理商（從脫殼、清理、分級、挑選、分規格到加工和運輸），他們提供的服務與大型合作社類似但更靈活，也能吸引到部分種植者成為會員。
C. 作為一名營銷總監，應具備那些條件怎樣去做
一、不是自己做，而是組織大家做
東莞某機電有限公司是一家專門生產和銷售高低壓配電控制設備的專業化公司，成立於90年代中期，公司現有人員30餘人，3位銷售人員，市場區域主要是在泛珠三角，客戶主要是房地產、新廠房、安裝公司、水電公司及供電公司等，銷售方式是利用老總的關系和業務員的推銷，公司從未對營銷人員進行過培訓，2003年年銷售額1500萬元。
惠州某企業是90年代中期成立的專業生產和銷售舞台燈光的企業，以外銷為主，多年來公司一直致力於國內市場的銷售。國內市場有一名營銷副總，另加2名文員，公司的主要業務由總經理和營銷副總2個實現，總經理和營銷副總都是做業務的一把好手，但迄今為止，國內市場的銷售額僅幾百萬元。
北京某高科技公司是一家高速公路、電信等收費系統的供應商，該公司的營銷副總每次與筆者交流都說十分忙和累。筆者問他為什麼，他說他每年個人業績過億元，由於自身素質好，文化層次高，所以客戶大部分是由他把定單拿回，他說客戶都想見他，願意與他溝通交流。他說由於該行業所接觸的都是局長、處長，老總，客戶層次級別特別高，其它人員去了他搞不定。我又問他，公司業績是否還可以做得更好，他說完全可以，但苦於他時間不夠，精力有限，只能如此。
由以上三個案例，我們看到營銷管理者們（總經理）非常努力，也很善於利用關系，公司也主要是靠他們個人的業績在支撐，但是，遺憾地是前兩個企業苦苦經營多年所取得的業績實不敢恭維，十來年，幾百萬元，高的一千多萬元；第三個企業的業績量是否還可以做的更大？他們存在的共性問題是：營銷管理者把自己的角色都是定位在大業務員上，他們更多地是奔赴一線，直面客戶，自己把定單拿回來，親力親為。可以說，企業之所以長不大，難以規模化產業化，一個很重要的原因就是這幾個管理者犯了一個致命的錯誤，即有組織而不利用組織，站在組織者的位置上而不組織，一直是在利用個人的力量，而不是利用組織的力量。
我們在為這些管理者個人因能給企業帶來巨大的業務而鼓掌的同時，確實發現他們也耽誤了公司，可能制約和影響了公司的發展，成為企業的罪人。因為市場是無限的，而他們的時間，精力及能力是有限的，致使公司的表現和業績也只能停留在管理者個人時間、精力以及能力有限的范圍內。在這里做個設想，假如這幾個管理者們真正組織、指揮、帶領一批人去做業務，即使這一批人沒有他優秀，但是一批人在做市場，那結果會如何？過去是1人做，現在是500人在做，以500人對1人，其業績完全可能呈幾何級數增長。
所以現代營銷管理者的角色之一就是不是自己做，而是組織大家做，招聘、培訓、管理、指揮，通過一個團隊取得市場更大成功。
組織大家並利用組織的力量，是做大市場，做大企業的必由之路！
二、不僅自己會做，更應該指導大家做
看看身邊的企業，有一種共性的現狀是太多的企業在招聘業務員後僅舉行了產品知識和入職方面的簡單培訓，有的什麼培訓都沒有，就將業務員派往市場一線。 有的業務員跟著老業務員學，有的靠自身摸索，結果自身素質高的業務員市場表現和業績還不錯，大部分不盡人意，有的很快就被淘汰，有的發現「自己不行、不合適」而選擇了離開。常常營銷管理者們以為業務人員知道該怎麼做，而事實上，業務員並不是不想做、不想做好，而的確是不知道怎麼做，這就是現狀！
不少營銷管理者花了太多的時間玩一種游戲：招人——讓你做——看你做——發現你不會做——不讓你做——再招新人——再讓新人做……，一直玩下去。
筆者18年來的感慨就是：對我最感激的人是那些認為跟著我學到東西獲得成長的人——原來我們的部下是那麼渴望我們的指導和幫助！
在中國，要想成為一個優秀營銷管理者的前提條件是：成為一名合格的、優秀的導師！
指導成就銷售！
三、不是做大英雄，而是做系統的構建者
作為管理者，我們必須清晰地認識到，企業優秀不是管理者個人優秀，而是其構建的系統優秀；也正是因為管理者構建的系統優秀，我們才說管理者個人是優秀的。我們說任正非、張瑞敏、柳傳志很卓越，其背後更深的含義是說他們構建的系統很卓越。
在完全競爭條件下，企業的競爭歸根到底是企業系統與系統之間的競爭，作為一名營銷管理者的重要角色就是構建系統，系統制勝！
D. 小c是長沙一家小型的房地產開發公司的行政人事總監，最近為公司招聘人員的事情犯愁了：老闆認為現在的營銷
拋磚引玉，供參考：
第一題：
崗位的新增需要進行崗位分析及崗位評價，，包括任回職資格，工作內容答及職責等，並做出評價，以此作為薪酬確定的基礎；文中老闆直接決定新增了職位並決定了工資，招聘條件也沒確定，導致候選人綜合素質較低，但是工資卻比小d高。
薪資的確定在崗位分析及評價，考慮公司人工成本的基礎上，需要進行薪酬市場調查，使工資具有競爭性。該公司老闆未進行市場調查，便確定了工資，後期發現問題後仍然不同意修改數據。
沒有根據實際情況動態調整薪資，小d標示月薪調整為1萬就不跳槽，老闆不同意。
沒有科學標準的薪酬依據，候選人綜合素質比小d略低，但老闆同意以1萬月薪+萬分之五的提成錄用。
第二題：
同老闆溝通，制定該崗位的工作說明書，並做崗位評價，確定招聘依據及該崗位的薪酬等級。
根據不同的能力確定薪酬等級，不採取一刀切的定薪方式。
確定以上兩點後，根據能力定薪，小d能力如果能夠達到他要求的工資，就挽留小d，如不能，對候選人進行評估是否錄用及定薪。
E. 市場營銷案例分析
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F. 中小型企業吸引人才的成功例子
在企業人力資源管理中，人力資源規劃不僅具有先導性，而且具有戰略性，所以對企業總體發展戰略和目標的實現具有舉足輕重的作用。
人是生產力諸要素中最活躍的因素。當代企業管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體。人力資源是企業最寶貴的資源，企業間的競爭歸根到底表現為人才的競爭。美國鋼鐵大王卡耐基就曾說：「假如我的企業被燒掉了，但把人留住，我20年後還是鋼鐵大王」。這就說明作為市場主體的企業必須高度重視人力資源的管理。
現在越來越多的中小企業家、企業管理者都逐漸認識到人力資源管理對企業發展的重要性，但在人力資源規劃中仍然存在許多問題和困惑。
究竟中小企業有沒有必要進行人力資源規劃？怎樣才能制定出科學的人力資源規劃？首先讓我們分析一下中小企業人力資源規劃中存在的普遍問題：
1.對人力資源規劃的重要性認識不足
人力資源規劃是企業戰略管理的重要組成部分。企業的整體發展戰略決定了人力資源規劃的內容，而這些內容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、薪酬與激勵計劃、勞動關系計劃等提供了方向。中小企業往往難以從戰略的高度來思考人力資源管理工作。甚至有的老闆簡單地認為，人力資源管理無非是缺人時招人、上崗前培訓、發工資前考核三部曲，怎麼也與企業發展戰略掛不上勾。不能從企業戰略規劃——人力資源規劃——人力資源管理的流程上實施人力資源規劃與管理。
而中小企業的管理者和HR們恰恰也沒有充分意識到這一點，在具體制定和實施人力資源規劃時易走入就事論事、出了什麼問題就解決什麼問題的怪圈中，沒有從支持企業發展戰略的角度來規劃人力資源工作。各部門主管和直線經理也常常認為人力資源管理是人力資源部門的事，跟自己關系不大。未能從人力資源的系統管理上加以有效配合。
2.企業戰略不清晰、目標不明確
人力資源規劃是企業戰略規劃的重要組成部分，同時也是企業各項管理工作的基礎和依據。但許多中小企業沒有清晰的企業發展戰略和明確的戰略目標。使人力資源規劃沒有方向感，不知道企業未來究竟需要什麼樣的核心能力和核心人才。企業尤其在快速擴張階段，往往涉足於不同的業務領域，其中不乏許多新興產業。而這些新興產業在研發、生產、營銷、管理、服務等各個環節也沒有成熟的經驗可以借鑒，如一些新開拓的項目，定崗定編工作也不象傳統業務那麼成熟，在人力資源管理方面大多是走一步，看一步。由於企業戰略不清晰、目標不明確，導致人力資源規劃缺乏方向性和目的性。
3.人力資源規劃不能隨著外部環境的變化而及時調整
信息社會唯一不變的就是變。市場發展變化快，企業對市場變化的反映比較快，企業戰略在調整，但人力資源規劃往往不能得到及時調整。造成企業所需的人才不能得到及時的供應。
4.缺乏人力資源管理的專門人才
現實中，許多中小企業沒有設立人力資源部，大多由辦公室履行人力資源管理的職能。即使設了人力資源部的企業，在行使人力資源管理職能的時候，也普遍存在一些問題。主要表現在：第一、人力資源管理人員在人力資源管理專業方面的知識儲備不足，專業技能不夠；第二、缺乏系統的人力資源職業培訓，取得人力資源管理師職業資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經驗，但往往缺乏系統的人力資源管理知識，憑所謂的經驗或感覺辦事。多數中小企業領導對人力資源管理知識的學習培訓認識不足，沒有有效安排人力資源管理者進行系統的人力資源管理知識的培訓學習。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難作出像樣的、專業的人力資源戰略規劃來。
人力資源工作是一項非常專業的工作，對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高。一位優秀的人力資源工作者，需要的是其對工作的深刻體驗、對社會與人才的敏銳洞察和強烈的責任感。
人力資源規劃工作是組織可持續發展的保障，其重要性對於尋求發展壯大的中小企業尤為突出。而能否制定並有效實施人力資源規劃並不取決於公司規模的大小，最關鍵的是要依據公司的發展戰略和經營管理特點制定出適合自己的人才政策。針對當前大多數中小企業人力資源管理的現狀和普遍存在的問題，提出以下對策：
1. 企業一把手要親自抓人力資源規劃工作
人力資源規劃關繫到企業的人才戰略，決不僅僅是人力資源部門的事，企業一把手要親自抓。只有領導重視了，這項工作才能落到實處。再則，企業一把手對企業的發展戰略最清晰，對企業的競爭能力最了解，對企業需要什麼樣的人才感觸最深，對留住核心人才最關注。人力資源規劃，關繫到企業的未來，不是可有可無，而是要一定做好。
2．制定明確的人力資源規劃流程
理清企業發展戰略——確定企業現實與未來所需的核心能力——確定企業所需的核心人才——進行崗位工作分析——進行人才需求預測——進行人才供應預測——制定人才招募與儲備計劃——制定人才培訓與開發計劃——制定人才薪酬與激勵計劃——制定人才績效考核與晉升計劃，按此流程制定和實施人力資源規劃工作。
3．根據企業發展戰略，確定企業核心人才
人力資源規劃的起點是清晰的企業發展戰略和確定的企業核心競爭能力，從而確定企業核心人才。這是人力資源規劃的根本。核心人力資源是決定企業生存發展的關鍵因素，人才需要激勵機制、需要教育培訓、需要設計合適的職業生涯計劃、需要量的擴充，質的提高，並能長期的駐留於企業。
需要特別強調的是，人力資源總監、人力資源部經理、人力資源主管是企業核心人才之一。人力資源規劃的目標就是滿足企業發展中的人才需求，實現人才供需的基本平衡。
4.制定具有前瞻性的彈性的人力資源規劃
所謂彈性人力資源規劃，就是基於企業的核心競爭能力，能根據市場的不斷變化，及時重新評估並調整企業的人力資源規劃，在保證企業核心競爭優勢的條件下，及時滿足因外部經營環境變化導致的人才的需求。就是在評估現有人力資源存量和界定企業核心人力資源的基礎上，完善預備性的人力儲備規劃，其目標是在企業面臨生產或服務能力擴張性機遇時，盡可能快地配備企業所需的核心人員，以提高組織的快速反應能力。
隨著知識經濟的到來，中小企業面臨的經營環境越來越無法預測，充滿變數又商機無限。人力資源規劃必須適應企業經營管理的需要，保持一定的彈性，以免企業發生戰略轉移而出現人力資源僵化、失調而妨礙企業的發展。同時要進一步加強人力資源規劃對人力資源管理活動的前瞻性、方向性和預見性功能。
5.建立三維人力資源規劃管理模式
切實可行的人力資源規劃一定是建立在內部充分溝通、相互協作基礎之上的。根據中小企業人力資源管理的特點，需建立一個在決策層、人力資源管理部門和一線經理之間進行科學分工與協作的三維人力資源規劃模式，這將有助於人力資源規劃的制定與實施。
三維人力資源管理模式，要求決策層負責人力資源戰略規劃的把關，人力資源部門和一線經理要給予協作；人力資源管理部門具體負責人力資源戰略規劃的制定、崗位分析、需求和供給預測、招聘、培訓、薪酬設計、績效考核與激勵及人力資源規劃評價等基礎業務；一線經理配合人力資源管理部門做好崗位分析、人員的面試篩選、崗前技能培訓、嚴格管理和工作評估激勵等輔助工作，形成對人力資源規劃齊抓共管的局面。
6．加強人力資源管理隊伍建設
把既有人力資源管理實際工作經驗，又有人力資源系統理論知識的人才配備到人力資源管理崗位上來。對從事人力資源管理的各級人員進行系統的培訓，不斷提高其人力資源管理水平。
總之，中小企業不但要重視整體戰略規劃，而且要制定與整體戰略相適應的人力資源規劃，制定適宜的選人、用人、育人、激人、留人的人才政策，保證企業核心競爭能力。
人力資源規劃服務於企業的總體發展戰略，規定著企業人力資源開發、使用和激勵的大政方針，為企業發展提供所需的人力支持，實現人力資源的供需平衡和最佳配置，保持企業智力資本競爭的優勢，保證企業戰略目標的實現。
G. 公司的策劃部的職位和職能
公司策劃部的主要職位和職能
一、策劃總監
1) 職務名稱：策劃總監
2) 直接上級：總經理
3) 直接下屬：策劃經理
4) 本職工作：策劃方案的撰寫及實施 項目各階段推廣安排、經費預算，活動實施 所有設計部工作審核定稿
5) 直接責任：
a) 統籌組織本部門的策劃與設計工作
b) 負責公司所有項目策劃方案的撰寫，廣告方案的撰寫與編制，並有效的組織實施與監控
c) 與市場部緊密合作溝通，搜集所有相關房地產市場信息及資料，建立和逐步完善信息資料庫的管理，為策劃報告提供有利依據
d) 提供廣告策劃方面報價，以及材料、市場動態的資料，並分類管理、存檔管理 e) 編制市場推廣費用的計劃，並加以監控與及時呈報
f) 負責展銷會現場氣氛布置的方案，組織實施並確保展會圓滿結束
g) 協助綜合中心本部門人員招聘、考核、培訓工作
h) 積極配合公司各部門運作管理及協調工作
i) 組織監督完成各項目的CI、VI策劃設計工作
j) 主動積極完成市場部、銷售部所需配合的工作
k) 制定本部門策劃傭金分配、獎懲制度及薪酬體系
l) 堅決貫徹執行總公司所下達的所有一切任務
二、策劃經理
1) 職務名稱：策劃經理
2) 直接上級：策劃總監
3) 直接下屬：策劃專案
4) 工作職責：
a) 負責公司所有項目策劃方案與各階段廣告、推廣活動方案的撰寫
b) 負責監督項目策劃、推廣活動具體實施及執行情況，及時信息反饋並總結分析
c) 協助策劃總監收集市場信息，並分類整理成檔
d) 協助策劃總監制定本部門的月、季、年度的工作計劃和總結分析
e) 負責各項目市場推廣資金計劃，監督具體實施執行情況
f) 負責監督、指導策劃文案的工作 g) 貫徹執行策劃總監下達的所有任務
三、策劃專案
1) 職務名稱：策劃專案
2) 直接上級：策劃經理
3) 本職工作：策劃文案的撰寫
4) 工作職責：
a) 協助策劃經理撰寫所有項目策劃報告、推廣活動方案，並有效的組織實施與監督 b) 協助市場部負責收集最新市場信息，相關廣告與材料的報價，建立信息庫
c) 協助設計部門完成各項目的CI、VI的策劃工作
d) 負責廣告費用計劃並組織實施及監控
e) 統籌組織相關廣告活動並監控
f) 完成策劃經理下達的所有任務
根據策劃專案經驗、能力等綜合因素分為高級策劃專案、策劃專案和助理策劃專案三個級別。（此外，在正式定崗位之前還有見習策劃助理職務）
四、設計主管
1) 職務名稱：設計主管
2) 直接上級：策劃經理
3) 直接下屬：設計師
4) 本職工作：負責所有項目的設計工作
5) 直接責任：
a) 向策劃總監及總經理負責，完成公司與策劃總監下達的各項設計任 務
b) 協助策劃部做好項目策劃報告，可行性分析研究
c) 在規定時間內完成分配好所有設計工作，控製成本
d) 貫徹執行策劃總監下達的所有任務
五、設計師
1) 職務名稱：設計師
2) 直接上級：設計經理
3) 本職工作：平面設計
4) 工作職責：
a) 根據項目定位、開發商實際需求，策劃部與公司要求與意圖，協助設計經理完成所有設計工作
b) 跟蹤各項設計的修改、定稿工作
c) 設計資料的分類、管理工作
d) 積極協助配合公司其他部門的相關工作
e) 貫徹執行設計經理下達的所有任務
根據設計師經驗、能力等綜合因素分為設計指導、資深設計和助理設計三個級別。
H. 案例分析 公共部門 人力資源管理
first of all，營抄銷總監對績效考核的出發點肯定是不對的，同時對銷售人員績效考核的頻率也太高了，應該更改績效考核的方案。
secondly，該績效考核方案不具有良好的可執行性。
finally，在制定考核方案時應該考慮員工個人感受，以問卷方式作為績效考核的手段，是不可取的，更為增加員工的厭惡感。在制定考核方案應該從實際出發，銷售部門應該以銷售額為考核指標之一，同時在銷售額穩定的情況下，以客戶滿意度作為考核指標。
I. 馬雲的領導風格案例分析
1、領導人大而化之有兩種類型，一種是孔雀型的，以個人魅力取勝；一種是回老虎型的，以發號施令樹威。從答這種分類來看，史玉柱與馬雲均屬孔雀型。無論在外界如何被誤解、無論公司陷入如何的困境，追隨的人始終沒有放棄掉對他們的信心。無論公司陷入如何的困境，馬雲的核心成員都只會選擇追隨。
2、馬雲創業的時候，初期的50萬元是18名員工一起湊出來的，9年過去後，這18個人中有做到總裁級的孫彤宇，也有還是經理的麻長煒，但沒有任何一個人從阿里巴巴流失。
3、這種非常的凝聚力正是史玉柱與馬雲共有的特徵之一有時使用著極端的管理方式腦白金戰役時，員工們瘋狂地工作、瘋狂加班，馬雲經常會在員工加班的時候動不動就發上幾千元的獎金。