『壹』 關於房地產的市場調查報告
模版
第一部分、城市概況 3
一、地理位置 3
二、行政區劃 3
三、交通情況 4
四、專面積與人口 5
五、歷史屬文化及習俗習慣 6
第二部分 城市投資環境分析 7
一、宏觀經濟發展狀況 7
二、揚州居民生活水平 10
三、城市規劃及重大市政建設狀況 13
四、城市投資環境優劣勢分析 18
第三部分、揚州房地產市場情況 20
一、揚州房地產市場一級市場情況 20
二、二級市場情況 31
三、揚州房地產市場發展現狀及特徵概括 45
第四部分、項目基本情況 46
一、項目基本情況 46
二、項目環境分析 47
三、項目SWOT分析 52
第五部分、綜合發展結論 56
一、項目開發策略 56
二、客戶群定位 59
三、項目定位建議 60
四、銷售價格及收益分析 62
五、土地價格價格分析 70
六、投資分析 73
七、初步結論及建議 74
『貳』 我要做一個房地產市場調查報告應該怎麼著手了
從報告著手，我認為一個全面的市調報告可以分這幾個部分：
1、宏觀市場：主要講國家政內策，房地產行業走勢容
2、區域市場：講當地的房地產政策、走勢、成交情況等等
3、分業態描述：分別是住宅（普通商品房/別墅）、商業（寫字樓、商業中心、商鋪、酒店）、土地市場、二手房市場
4、當前重點事項分析：例如某樓盤開盤創下銷售記錄，分析其特點；或出台政策後的變化；
5、區域內重點樓盤解析：典型樓盤的分析
6、總結：也就是市調結論，根據你調研的目的來寫
根據這個報告，工作可以這樣開展
1、搜集宏觀市場及區域市場的政策、成交信息、發展走勢分析的資料；
2、跑國土、規劃、房地產交易中心等主管部門，搜集相關資料
3、對重點樓盤進行調研，對普通樓盤電話訪問，然後獲取詳細的樓盤信息
4、如果需要更詳細，可以去售樓部采訪購房者，了解他們的想法
5、另外也可以采訪當地的專業人士，請他們說說自己對市場的判斷
然後把上述資料收集、整理，按照報告的思路來寫，就可以了
『叄』 房地產市場調查方案包括哪些步驟
通復常有七個方面，確定問題制及調研目的、收集信息資料、初步調查、調查設計、制定調查計劃、現場調查、資料分析、撰寫和提交調查報告。
市場調查方案，就是根據市場調查、收集、記錄、整理和分析市場對商品的需求狀況以及與此有關的資料的文書。換句話說就是用市場經濟規律去分析，進行深入細致的調查研究，透過市場現狀，揭示市場運行的規律、本質。市場調查報告是市場調查人員以書面形式，反映市場調查內容及工作過程，並提供調查結論和建議的報告。市場調查報告是市場調查研究成果的集中體現，其撰寫的好壞將直接影響到整個市場調查研究工作的成果質量。一份好的市場調查報告，能給企業的市場經營活動提供有效的導向作用，能為企業的決策提供客觀依據。
『肆』 求一篇《房地產市場的發展及現狀》的調研報告要有前言（調查目的，意義，方法，手段和過程）正文和結論
以下文章只供參考，說明：天下文庫論文只供參考
淺談某某一線員工的流失及對應措施
——系統角度分析員工流失
組長姓名：李俊會
提交日期： 2013 年 2 月 22日
摘 要
零售業的終端服務者一線員工作為整個來說，是代表著企業的一面旗幟，擁有高水平的一線員工，不僅可以促進銷售，而且還可以起到提高企業和品牌形象的重要作用。但是隨著中國市場化程度不斷加大，參與到零售行業中的企業越來越多，品牌日益繁雜。同時高水平的一線銷售員工已經成為了稀缺資源，這也導致了一線員工的流動性日益加大。高度的市場化之於零售業來說是一把雙刃劍，它使企業能夠從市場上輕易地獲取更多的勞動力的同時，也承擔著自己培養的員工隨時有流失的風險。因此，本文著眼於某某公司整體管理，從系統的角度來分析一線員工的流失狀況進而得出如何控制一線員工流失的具體方法與措施。從一下幾點就可以說明。
目 錄
第二章 某某一線員工流失現狀與原因. PAGEREF_Toc255998504
2.1一線員工流失的現狀. PAGEREF_Toc255998505
2.2一線員工流失的原因. PAGEREF_Toc255998506
第三章 解決某某一線員工流失的思路及對流失問題的攻克. PAGEREF_Toc255998507
3.1解決某某一線員工流失的思路. PAGEREF_Toc255998508
3.2一線員工流失原因各個擊破. PAGEREF_Toc255998509
第四章 防止一線員工流失的解決方案. PAGEREF_Toc255998510
4.1解決方案的前提假設. PAGEREF_Toc255998511
4.2 解決方案的制訂. PAGEREF_Toc255998512
第五章 結束語.
參考文獻.
第一章 引言
最佳服務是企業的生命，是創造利潤的法寶，也是競爭的雄厚資本，而這一切主要來自科學管理和員工的努力——鄒金紅。
隨著我國社會主義市場經濟體制的日益完善，人民生活水平的日益提高，零售行業也得到了空前的發展。從零售企業的橫向一體化到縱向一體化，銷售平台從商場到超市再到虛擬網路，零售行業的多碩博在線論文網化發展已經是大勢所趨，競爭也日益加劇。因此，在如此大的環境下，企業的生存依靠的不僅僅是.com=/www.qianluntianxia.com銷售渠道開拓和平台搭建，更需要為顧客提供優質的服務，作為企業終端服務的主體——店鋪員工更是起到了至關重要的作用，所以如何管理好我們的一線員工，是迫切需要解決的一大難題。我們必須承認優質的一線員工是企業乃至社會的稀缺資源，如何減少優質資源的流失？對於公司培養多年的每一位普通員工來說，如何進一步提高他們的業務技能，端正他們的職業態度，提高他們的收入水平，從而減少人力資源的流失也同樣是我們需要認真思考的。
第二章 某某一線員工流失現狀與原因 2.1一線員工流失的現狀
平均到每個月份，會有5%左右的一線員工離職，如此之高的離職率對銷售到底產生了多大的負面影響？
2.1.1 2008、2009連續2年，離職的高峰時間段都出現在8月份和9月份。10月份到轉年的1月份是冬靴銷售的高峰期，也是全年鞋品銷售的走量區間，因此員工所承擔的銷售任務和勞動量比平時的月份有要大的多，所以8、9月份成為離職高峰也就不難理解了
2.1.3離職員工工齡集中在1-3個月（試用期內）和1年以上（已經對公司熟悉）兩個階段。
2.1.4銷售好的品牌的平均工資要高於銷售差的品牌，甚至差異在500碩博在線論文網以上，這說明我們在制定各品牌的工資標准和獎勵機制的時候存在一定的問題，差異過大。
2.2一線員工流失的原因
上圖可知：
影響員工流失的原因很多，是一個系統問題，因此要解決這個問題，也是一個系統工程。
2.2.1員工篩選
在目前的公司中招聘流程（尤其是一線店鋪員工）中，往往是採取內部介紹和社會招聘兩種形式，員工入職門檻低，職業生涯大多缺少規劃，這樣就造成了員工本身就存在一定的不穩定性。而招聘流程主要分口試和筆試兩部分。口試用來觀察員工的就業積極性和就業目標，檢驗員工的語言表達能力；筆試主要考察員工對零售行業的認知程度。但是，人員流失已經是「既成事實」，因此這兩種面試就成為了程序而並沒有起到真正的篩選人才的作用，問題的主要矛盾體現在成本上。
例如：假設有一個並不適合到店鋪工作的員工到人事部門面試，此時某品牌的某個店鋪急需一個員工加入工作。HR既知道這個面試者不符合公司要求，也知道店鋪急需員工，那麼左右HR決策的因素是什麼呢？是機會成本，即為了得到某樣東西而必須放棄的東西。人力資源部必然會考慮放棄目前這個面試者的機會成本是什麼，放棄這個面試者，最大的成本並不是面試這個人所花費的辦公時間，而是店鋪在未來的若干時間內因為缺少這名員工所造成的銷售量減少了多少，進而造成公司在利潤上的損失。因此，理性的HR權衡得失後，會做出這樣的決策：這個員工雖然不適合店鋪工作，但考慮到店鋪缺人所帶來的缺失，故此這個員工被錄用了。
以上的舉例雖然是假設，但卻是對現實情況的一種簡單的模型提煉。這種提煉反映了我們在面試一線員工的過程中所忽略的一個重要的問題，即優秀的員工是稀缺的。
將稀缺性的概念運用到一線的優秀員工身上，就是零售業中的優秀員工的數量之於整個零售業中的企業（或品牌、店鋪）的數量來說是稀缺的。由於，我們在篩選員工的過程中忽視了對稀缺性的認識，所以一線員工的篩選機制就存在一定的缺陷，這也是日後員工流失問題產生的原因之一。
2.2.2人文管理
在店鋪員工的管理上存在一條明晰的管理鏈條，即品牌經理管理營運主管；營運主管管理店長和店員；店長再管理店員。一個品牌中品牌經理和營運主管的數量是有限的，而商場中的瑣事又很多，主管們不僅要監督銷售，還要協調各種事宜，所以在一定程度上，不能要求主管們對每一個店員都關心到位，指導到家，甚至有的時候因為工作壓力的原因不能夠冷靜地對待一線員工的失誤。因此，作為企業的終端管理者——店長，在公司管理層和一線員工之間就起到了傳達、管理、監督、緩沖、協調、合作的作用，要求我們的店長既要是一名管理者，又要是一名員工的榜樣，是企業文化的宣揚標兵和傳承者。而實際上，我們在店長的考核過程中往往關注了銷售指標而忽略了人文指標，即對企業的認同程度、對自己在公司的前景規劃等等。
心智的力量是偉大的，實踐證明，幾乎生活中的尷尬，不管是生活上，還是工作、學習上的，不管是物質上的，還是精神上的，大抵都是心智力量的差異造成的。一顆熱愛企業的心，不僅能搞好銷售，更能感染周邊的員工。缺少心智優秀的店長，也是一線員工流失的一個主要原因。另外，我們的社會已經經歷了新世紀的前十年，80、90年代的人已經或者開始成為社會生產力的主要來源。我們企業的一線員工，也大多由80-90年出生的人組成。由於成長環境的不同，他們有著自己的鮮明的個性，因此老套的管理方法和協調手段是不是已經過時，我們的企業文化是不是還能被他們所認同。在公司的人文管理的建設方面，這一新興因素亦是不可不考慮的。
2.2.3激勵政策
我們是上市公司，需要穩定的業績增長，因此激勵員工銷售的主要手段就是獎勵機制。起初，我們的工資待遇在市場上還是很有競爭力的，但是隨著社會的進步，GDP不斷的攀升，社會總收入和人均純收入都有了大幅度的提高，我們企業的工資增幅如果不能夠與社會平均增幅持平或者領先，人員的流失當然是不可避免的。還有一種情況，就是我們的工資水平雖然不是最高，但在市場上還是比較有競爭力的，那麼員工的流失問題應該在於獎勵機制的不合理上。
獎勵機制的不合理，問題不在於某一個人，而是包括預算制定——任務分配——獎勵機制制定等環節的管理體繫上。
1、預算制定：是任務的來源。如果某個品牌在市場上已經區域飽和，我們還在以相同的增長比率去制定下一年的預算的話，必然會錯誤的估計各個店鋪的產能進而造成員工無法完成預計任務，造成工作積極性的下降，久而久之離職就在所難免。
2、任務分配：到底哪家店鋪的任務重些，哪家店鋪的任務輕些，只不僅僅要考慮店鋪的同期銷售數據還要考慮到店鋪的成長性，以及各種不確定性因素。不合理的任務分配，必然會影響到任務的完成質量以及員工情緒的波動，持續的任務分配不均，不僅僅影響的是員工的流失更會損害一線員工間的和諧與合作。
3、獎勵機制：店鋪的員工工資有差異當然是促使員工努力工作的必然激勵措施，但是如何把握這種差異，更好地促進員工的工作積極性是一門學問。處理的好，可以促進銷售提高工作熱情；反之，輕則員工流失，重則破壞員工和諧乃至品牌形象。
2.2.4競爭對手趁虛而入
前三個原因可以被看做是企業自身原因，但內部問題不能及時解決往往會讓競爭對手有機可乘。零售行業中的競爭對手們，處於一個信息相對開放的環境中。首先，各個品牌的產品售價是公開的，活動是公開的，品牌價值也是公開的。其次，由於競爭對手們的店鋪處於同一個銷售平台中（百貨商場或超市），所以員工間的工資待遇也可以被看做是公開信息。這就給員工的流失提供了兩種可能性：一、當我們的員工在品牌認同感上出現問題的時候，會投奔到他們認同品牌價值的競爭對手。二、當競爭對手發現我們一線員工中的某一個「稀缺資源」時，會採用利益誘惑的方式去挖牆腳。
第三章 解決**一線員工流失的思路及對流失問題的攻克3.1解決**一線員工流失的思路內部原因：一線員工是企業管理鏈條的終端，是企業管理系統的神經末梢。一線員工的流失不僅僅是企業管理的某一環出了問題，而是整個系統存在著管理漏洞。外部原因：企業內部出現了問題，在信息相對開放的零售行業中，競爭對手當然會趁火打劫，挖走我們的無形資產——一線優秀員工。所以我們在處理員工流失的問題上，應當立足於企業的發展，以系統思維方式去分析症結的所在，找出並解決好主要矛盾。
針對第一章，所挖掘發現的各類問題，下面採取不同的手段去化解擊破。
3.2一線員工流失原因各個擊破3.2.1復制優秀員工
正如我們上文分析到的，在員工的篩選上，我們存在著對優秀員工這種「稀缺性」的認識不足。優秀的員工在性格特徵上，必然有其稀缺過人之處，由於對新來員工的測試中缺少性格測試，因此造成人工費用的提高和銷售業績提升不顯著這對矛盾體。HR在選擇一線員工的過程其實是比較困難的，他們去尋找一個合適的員工的成本=大量的時間+店鋪銷售下降（一定時期內）+員工不滿情緒。解決這一問題的關鍵就是要發掘哪一類人適合做一線員工。發揮企業自身優勢，我們的品牌眾多，店鋪人員基數大，因此優秀員工的人數也一定不少，我們就對這一部分員工做性格測試，發掘他們在性格上的共同點，這些共同點必然是成為優秀的必要因素，這些因素也將成為再次招聘員工時的一種參考標准，從而達到復制優秀員工的目的，起到過濾掉不適合一線工作的員工的作用。這樣不僅發揮了**公司在人員數量和品牌數量上的優勢，去發掘優秀員工的性格特徵，也完善了員工選拔流程，即加入了性格測試的環節。
3.2.2結合新時代員工特性，完善調整我們企業文化的宣傳方法，提高員工對企業認同感。
專家對80、90一代性格的一種概括：充滿自信但較為脆弱，富有理想但不甘平凡，重視維權但時常被限，消費自主但習慣攀比，渴望同伴友誼但矛盾較多，喜歡學習但負擔較重，主動使用媒介但容易失控。可見，新興員工也同樣存在這種突出的優點和鮮明的缺點，他們自主卻又盲從，驕傲卻又膽小，學習卻不虛心，理想卻不現實。因此我們在店長的選擇上在側重銷售的同時應該更多的考慮到她們的包容性和耐性，這樣才能帶好新員工，引領他們走上正確的人生道路。經上述分析可以看出，在調整適合新時代員工特性的企業文化，以及讓新時代員工認同我們的企業文化上存在著一個契合點那就是我們的店長。如何選擇好心智優秀、性格健全、與時俱進的店長，是企業文化建設的構成要素之一。因此，明確如下目標是當務之急。第一、與其頻繁的招聘資質一般的員工，不如花時間去培養一個資質優秀的店長。第二、店長必須認同企業文化，最好能夠對企業文化有自己獨到的見解。還要理解自己所負責品牌的品牌文化，這樣才能具有應該具備的品牌責任感和歸屬感。第三、願意學習新鮮事物，對員工願意傳授自己的銷售技能和積極的提供工作生活上的幫助。第四、在公司任職期間，有自己明確的職業規劃，同時公司也要為他們提供實現職業規劃的必要條件。店長正是企業文化建設的核心矛盾所在，任命好一個稱職的店長是解決一線員工因為品牌認同感缺失而離職這類原因的主要途徑。
3.2.3合理的壓力管理
壓力的正式定義是個體對刺激的心理和情緒上的反映，這些刺激形成個體生理或者心理上的需求並產生不確定性。當重要的事情來臨時，這種不確定性就會起作用，是個體失去控制。這些刺激被稱作緊張性刺激，由此可以導致兩種相互作用的情緒，即挫折感（沒有能力達到目標，比如說因為缺乏足夠的資源完成預期的工期）和焦慮（擔心因沒有完成工期而受到紀律的懲罰）。壓力反應：壓力刺激的開始，人開始覺得驚慌和無助，對如何處理緊張性刺激感到迷惑。有時人們會放棄，但大多數會發展到下一階段：抵制。在這個階段，人們開始振作起來並決定如何處理問題。如果壓力刺激持續並超過人體的抵禦能力的話，那麼人就進入了第三個階段：筋疲力盡。通過專家的分析，再結合前面所做的員工流失率的工齡分析，可以得出這樣的結論，當員工當入職進入試用期（1-3個月），由於工作壓力大，因恐懼而離開的員工佔全年離職員工的28.33%，而當工作了1年左右的時候，持續的壓力造成了員工工作熱情的耗竭，工齡在1年以上的員工同樣占據了28.33%，可見能夠頂住壓力一直工作下來的員工僅佔了不到一半的比例。
以上分析，說明我們企業再給員工制定任務的時候出現了很大的問題（當然也不排除新興員工抗壓能力差的因素）。
一、在預算制定上，應當更加科學。我們是上市公司，保持銷售的增長是必然要求。從城市的角度來看，預算不僅要綜合歷年的銷售數據，還要考慮到城市市場的飽和程度，已經競爭對手營銷手段的變化等諸多因素，充分預知來年的機遇與風險，切勿主觀臆斷地估算來年銷售。
二、任務的分配上，從壓力的反應圖以及09年天津地區人員流失的月份分布來看，每年2~3月份的任務應該適當降低，這個時候正是銷售的淡季，而且年後會有很多新入職的員工，過高的任務會扼殺新進員工的銷售積極性，造成員工的非必須離職。
三、在獎勵機制上，建議區分新老員工。新進員工因為銷售技能不熟練，品牌認知能力差，對壓力的反應比較敏感。因此，對於新進員工的獎勵條件應當適當放鬆，讓他們平穩地度過恐懼階段，進入對壓力合理的抑制階段。
四、面對困難時要多給予店鋪和員工多方面的激勵、支持和幫助，使其積極面對壓力，樹立戰勝困難的信心和勇氣。
3.2.4戰略調整，拉攏對手員工
一方面，我們需要調整原來的工資制度和激勵措施，使其更傾向於對優秀員工的發展支持，從而吸引更多的優秀人才；
另一方面，我們應該有一雙發現「稀缺資源」的眼睛，競爭對手之間的競爭已經不僅僅局限於對市場份額的爭奪，也存在於對一線優秀員工的爭奪上。我們的直接管理者，應當擅於發現競爭品牌店鋪中的優質資源，並用合理合法的手段占為己用。花在這個方面的成本一定要比反復招聘能力不確定的員工所花費的成本低得多，也快捷很多。
第四章 防止一線員工流失的解決方案4.1解決方案的前提假設
通過上述對一線員工流失的分析，找出了流失的症結所在，並針對各個症結提出了若干解決方案。所以，我們切實地需要制定一個能夠維系一線員工穩定積極工作並能有效防止員工流失的解決方案。
首先，我們必須做出一個假設：我們的工資水平在市場上是比較有競爭力的，即我們在鞋品市場上的工資水平處於一個中等偏上的位置。之所以做這個假設，是因為零售業一線員工的入職門檻較低，任何競爭對手都有可能採用各種提升員工工資的方法去掠奪「樹大招風」的**公司的優質員工。面對這種競爭環境，擁有眾多自有品牌和代理品牌的**公司不可能通過大幅度的提高一線員工的工資待遇去和某些個「小而靈」競爭對手在員工爭奪上較量。另一方面，我們能夠做到將工資標準定在一個合理且較有競爭力的位置（過去若干年我們也是這么做的）。因此，我們的解決方案著眼於公司的管理體系的完善和企業文化的傳承與發展。
4.2 解決方案的制訂
上文中，一直在強調要從系統的角度去分析員工流失的問題。所以我們必須從公司的管理體系入手去把控一線員工的流失。在一線員工的管理上，有兩大核心部門的工作內容和獎勵機制是值得探究的，即人事部和營運部。人事部過去僅僅承擔著一線員工的招聘工作，員工的流失率和員工質量不直接參與業績考核。營運部通過品牌經理——營運主管——店長——一線員工的管理鏈條負責管理一線員工，但是營運部各層管理人員的業績考核指標更看重對銷售任務的完成情況而完全忽略了對員工流失情況的考核。所以，在未來的工作中，加強兩部門的員工流失情況考核，是控制員工流失的主要途徑。人事部方面：可以設立人才儲備獎。第一種：工齡考核。每半年考核一次，考核有持續工作6個月以上的員工比重，1年以上的員工比重，2年以上的員工比重，3年以上的員工比重。。。。。。以此類推，並輔以不同程度的獎罰。第二種：質量考核。每年考核一次，培訓部出題，考核這一年來新入職員工的業務技能的掌握情況，查看高分員工的佔比情況，並輔以獎罰。佔比越高，說明招聘來的高潛力員工越多，質量也越高。（當然，對培訓部門也應該設立人才建設獎，激勵他們培養高素質員工）。對於營運部各個管理層的業績考核也應加入員工流失情況考核，對他們的考核可以用平均工齡指標來評判。品牌經理負責一個品牌，該品牌一線員工的平均工齡高低會相應地影響他業績完成的好壞，同理，對營運主管考核某些店鋪的員工平均工齡，對店長考核某個店鋪的員工平均工齡。通過以上環環相扣的獎罰機制，在某種程度上一定能控制一線員工的流失。
隨著企業規模的不斷擴張，店鋪越來越多，員工越來越多，關注了銷售利潤的提升而忽視了企業文化的傳承。「支撐高樓大廈每一塊磚都是重要的；支撐龐大的企業每個人都是重要的」。可見，關愛我們的一線員工才是維持一個企業健康持續發展的動力源泉。以前員工遇到問題時只會和與他們較熟悉的店長或者主管談，解決了
說明：淺論天下論文只供參考
淺談某某一線員工的流失及對應措施
——系統角度分析員工流失
組長姓名：李俊會
提交日期： 2013 年 2 月 22日
摘 要
零售業的終端服務者一線員工作為整個來說，是代表著企業的一面旗幟，擁有高水平的一線員工，不僅可以促進銷售，而且還可以起到提高企業和品牌形象的重要作用。但是隨著中國市場化程度不斷加大，參與到零售行業中的企業越來越多，品牌日益繁雜。同時高水平的一線銷售員工已經成為了稀缺資源，這也導致了一線員工的流動性日益加大。高度的市場化之於零售業來說是一把雙刃劍，它使企業能夠從市場上輕易地獲取更多的勞動力的同時，也承擔著自己培養的員工隨時有流失的風險。因此，本文著眼於某某公司整體管理，從系統的角度來分析一線員工的流失狀況進而得出如何控制一線員工流失的具體方法與措施。從一下幾點就可以說明。
『伍』 房地產市場調查該有哪些內容
通常有七個方面，確定問題及調研目的、收集信息資料、初步調查、調查設計、制定調查計劃、現場調查、資料分析、撰寫和提交調查報告。
此外，各種市場調查報告在結構上都包括標題、導言、主體和結尾幾個部分。
1．標題 市場調查報告的標題即市場調查的題目。標題必須准確揭示調查報告的主題思想。標題要簡單明了、高度概括、題文相符。如《××市居民住宅消費需求調查報告》、《關於化妝品市場調查報告》、《××產品滯銷的調查報告》等，這些標題都很簡明，能吸引人。
2．導言 導言是市場調查報告的開頭部分，一般說明市場調查的目的和意義，介紹市場調查工作基本概況，包括市場調查的時間、地點、內容和對象以及採用的調查方法、方式。這是比較常見的寫法。也有調查報告在導言中，先寫調查的結論是什麼，或直接提出問題等，這種寫法能增強讀者閱讀報告的興趣。
3．主體部分 這是市場調查報告中的主要內容，是表現調查報告主題的重要部分。這一部分的寫作直接決定調查報告的質量高低和作用大小。主體部分要客觀、全面闡述市場調查所獲得的材料、數據，用它們來說明有關問題，得出有關結論； 對有些問題、 現象要做深入分析、評論等。總之，主體部分要善於運用材料，來表現調查的主題。
4．結尾 主要是形成市場調查的基本結論，也就是對市場調查的結果作一個小結。有的調查報告還要提出對策措施，供有關決策者參考。
『陸』 房地產市場調查報告最主要的是那幾點
一般有兩種情況：
一是針對開發項目而做的市場調查，主要了解需求、競爭對手、回渠道、產品，為項目決答策提供依據；
二是非項目性房地產市場調查，主要了解宏觀經濟、房地產行業政策及發展、市場容量、供需量等；
因此主要包括以下幾點：
0）調查方式、計劃、時間點、調查范圍說明；
1）國家宏觀經濟、房地產政策（包括土地管理、稅收、金融、規劃、工程技術、節能等政策）；
2）地方經濟及發展、人口、收入、交通、教育、工農商等產業開發；
3）地方開發政策（包括土地管理、稅收、規劃、工程技術、節能、銷售政策）；
4）地方房地產發展情況（包括近五年供需量、空置量、房價走勢）、產品特徵、開發規模；
5）開發品質、周邊配套、周邊主要競爭對手、規模、競爭產品、價格、成交情況等調查工作；
6）調查分析、分析結論；
『柒』 做房地產市場價格調查報告對城市的發展有什麼作用
房地產市場調查分析是統計分析中最平凡的一項市場調查分析，只要有需求，有市場，就有房產市場分析
「只要去做，你就能得到。」很多房地產項目都遵循了這條熟悉的好萊塢式格言。但在磚石和砂漿的現實世界裡，所有經濟上獲得成功的房地產開發項目都與其市場潛力密不可分。
房地產市場分析可為房地產各項活動提供決策和實施的依據，不科學的市場分析將導致不切實際的市場預期及錯誤的需求判斷，從而引發房地產活動中的風險。本文從實用的角度，探討了房地產市場分析的層次與內容體系，歸納總結出服務於房地產投資決策、項目融資、房地產征券投資、房地產開發過程、房地產市場宏觀管理等活動的房地產市場分析報告的特點，對房地產市場分析缺乏有效性的原因進行分析，並提出了提高房地產市場分析報告有效性的途徑。
一、房地產市場分析的層次與內容
1、房地產市場分析的層次
房地產市場分析由於深度與內容側重點上的不同要求，可分為以下三個層次的分析，每一後續的分析可建立在前一層次分析所提供的信息基礎之上，它們之間有邏輯聯系。
區域房地產市場分析：
是市場研究區域內所有的物業類型及總的地區經濟，對總的房地產市場及各專業市場總供需情況的綜合分析。它側重於地區經濟分析、區位分析、市場概況分析等內容。
專業房地產市場分析：
是對市場研究區域內專業市場(住宅、商業或工業物業)或專業子市場的供需分析，是在前一層次分析的基礎上，對特定子市場的供需情況進行單獨的估計和預測。它側重於專業市場供求分析內容。
項目房地產市場分析：
是在前兩個層次的基礎上，對特定地點特定項目作競爭能力分析，預測一定價格和特徵下的銷售率及市場佔有率情況，對項目的租金及售價、吸納量及吸納量計劃進行預測。它側重於項目競爭能力分析等內容。
2、房地產市場分析的內容
房地產市場分析的內容較為復雜與多樣，將它歸納為六項主要內容。各類房地產市場分析由於要求的側重點不一樣。所包含的內容也不完全相同，有的可能只包含其中的幾項。
地區經濟分析：
是研究地區的經濟環境，它包含¢Ù地區經濟的基本趨勢分析；¢ß地區基礎產業的發展趨勢分析。房地產市場分析可採用計劃部門等機構對地區經濟情況的研究結果，而不必對地區經濟情況作完全分析。但需要根據分析時的實情作調整，以反映最新信息，當然，如沒能找到公共機構的預測信息，也需作一些獨立預測。
區位分析：
是某地點的最佳用途分析，它是進行投資決策時的主要分析內容。它要對項目地塊所在的區位與類似的區位進行比較，發現市場機會；在有兩個或兩個以上的可選用途時，就要對每一種可能的用途進行分析比較。此處所指的是宏觀層次上的分析，而不是在宏觀和微觀上都作比較的可行性研究中市場分析的全部內容。
市場概況分析：
它包含¢Ù對地區房地產各類市場總的未來趨勢分析；¢Ú把項目及其所在的專業市場放在整個地區經濟中，考察它們的地位和狀況，分析人口、公共政策、經濟、法律是否支持該項目。¢Û找出影響計劃項目成功的關鍵問題，明確下一步分析的方向和側重點。
專業市場供求分析：
它包含¢Ù根據潛在需求的來源地及競爭物業的所在地，確定市場研究區域；¢Ú細分市場，進行產品細分及消費者細分。找出某一消費群體所對應的房地產產品子市場；¢Û分析各子市場的供需關系，求出各子市場的供需缺口；¢Ü將供需缺口最大的子市場確定為目標子市場，具體求出目標子市場供求缺口量(即未滿足的需求量)。
項目競爭分析：
它包含：¢Ù分析目標物業的法律、經濟、地點、及地點的可達性等特徵；¢Ú根據目標物業的特徵選擇、調查競爭物業；¢Û進行競爭評價，確定目標物業的競爭特點，預測一定價格和特徵下項目的銷售率及市場佔有率(市場份額)。這裡面還包含要得出三個分析的側重點，即營銷建議、售價和租金預測、預測吸納量及吸納量計劃。當然，每個市場分析不一定都包含所有的側重點。其中營銷建議是研究銷售較好的競爭項目及戶型，進行目標物業的規劃設計和產品功能定位，並找出目標物業的競爭優勢，提出強化其優勢、弱化劣勢的措施，並指出它的市場風險來源。售價和租金預測是通過對比分析，總結競爭項目歷史上的出售率、出租率及租金、售價情況來預測。吸納量計劃是指研究地區、價格和市場份額間的關系，將項目所在子市場中未滿足的需求。按照市場佔有率進行分配。預測項目的吸納量及吸納量計劃.
敏感性分析：
測定關鍵參數的敬感性。確定分析結果適用的范圍，反映市場分析面對的不確定定性。即測定關鍵參數變動范圍，對分析中的關鍵假設，測定它閃在確保項目滿足投資目標要求的情況下，允許變動的范圍。
二、不同使用目的下房地產市場分析的特點
在實際應用中，某一使用者或部門可能會遇到所有物業類型的市場分析問題。如投資決策部門、金融機構、房地產證券公司、房地產開發企業、政府農場宏觀管理部門等，他們由於各自不同的目的需要，對市場分析報告的側重點和深度也有差別。
1、投資決策中的房地產市場分析
房地產項目投資決策的目標是開發或投資滿足目標收益要求的房地產項目，決策中最重要的問題是投資地點的選擇和投資機會的把握，它要做的是項目房地產市場分析。其中，置業投資決策要確保項目的經濟能力，分析市場前景及項目租金預測。開發投資決策要決定市場需求和尋找市場機會，選擇正確的位置、合適的開發時間，以保證項目汗發完成後有良好的市場需求。
2、項目融資中的房地產市場分析
房地嚴項目融資中要時項目進行市場評估，以預測項目的銷售收入，作為衡量貸款還款的主要來源。在融資過程中，開發商需要房地產市場分析作為項目可行性分析的一個重要都分提供申請貸款的理由。金融機構藉助房地產市場分析的結果來評估項目的投資潛力，確保貸款和投資有一個好的市場基礎，確保項目的經濟能國，作為貸款項目選擇的重要依據。
3、房地產證券化中的房地產市場分析
在房地產證券化過程中，房地產形場分析的目的、是幫助評估師合理確定抵押物的價值，幫助證券商進行市場定性、確定抵押物組合、為房地產證券定價等，為投資者提供抵押對象的完備信息，反映抵押對象的質量及市場預期回報。作為投資者選擇證券類則的依據；為政府擔保方及評級機構提供房地產的市場前景分析，價為分析證券實際價值的參考，並為進行證券結構控制提供依據。總之，為證券化服務的房地產市場分析目的較復雜，它根本的側重點在於關注房地產市場前景及項目物業的收益或回報率。
4、房地產開發中的房地產市場分析
房地產的開發過程中，開發商要根據市場的需要確定方向，設計或修訂投資策略，指導選定位置，進行產品計劃、設計、品質、定價、調整，獲取規劃許可和政府支持，獲取金融機構貸款的支持，制定合理的營銷策略促進項目開發成功。如為其提供項目建成後的市場可按納的售價和租金水平；根據項目特點進行亮點的挖掘，據此制定營銷策略；另外，市場分析還提高了房地產企業對市場狀況的把握程度，增強了企業的競爭能力，實時調整營銷策略。
5、市場宏觀管理中的房地產市場分析
房地產市場的宏觀管理要把握房地產市場供求關系的變化規律，以合理制定有關的房地產產業政策；把握房地產市場宏觀經濟情況及政策、法律環境，及房地產市場供求情況，了解整個房地產宏觀市場，以指導土地規劃及利用，合理控制土地開發與土地供給的數量與結構；了解房地產專業物業供需情況，為房地產合理結構控制提供依據；房地產宏觀管理部門還要確定什麼樣的項目類型能獲得公眾的贊同，了解計劃開發項目周圍公眾的態度，以確保新的開發適合社區的需要，滿足公眾的需要。
研究以上各類活動的特點，得出各類房地產活動所需市場分析的層次及內容側重點如表所示。
三、提高房地產市場分析有效性的途徑
1、影響房地產市場分析有效性的原因
通過對房地產市場分析的系統研究，本文認為影響市場分析有效性的原因有：第一，分析師對房地產市場分析要點的把握程度。只有根據分析目的把握住市場分析的關鍵所在，才能使分析切中要點，達到一定深度，不因分析內容過多而遮掩了主體的分析；第二，分析過程中邏輯關系是否合理。第三，市場分析所選用的分析方法是否恰當；第四，市場分析的數據是否充分、可靠。在一個房地產市場分析中，如有以上原因的一個或幾個情況發生，都會導致市場分析結論的不合理和缺乏有效性。
2、提高房地戶市場分析有效性的途徑
總體上來說，要提高房地產市場分析報告的有效性或可信度，首先就要明確各類房地產活動對房地產市場分析的要求，明確市場分析的工作重點，有針對性地分析。同時，要求在分析過程中，採用合適的市場分析方法，論證有力、結論明確。具體的要求是：系統完整、邏輯清晰合理；報告中採用的數據有針對性，有兩個以上數據來源的比較；需求參數確定合理，對關鍵需求參數的變動趨勢有獨到的研究分析，而不是簡單採用了不變的參數來求算；預測需求時測定了細分市場的分段需求；分析中要分析子市場分段中有競爭的供給，而不是籠統地分析已建和在建項目的供給；市場佔有率、吸納量計劃的確定過程合理且有邏輯性；市場分析結論明確，結論適用的范圍界定清楚，能充分反映市場分析結論所面對的不確定性。
房地產市場分析，是房產市場調查者最主要的一種統計分析方法，這也是考察房地產市場的最根本的依據，是房產走向的導航標！