企業文化培訓效果評估方案

Ⅰ 最近公司想做一場員工的企業文化培訓，要出一份方案，但我們之前沒做過，想請教一下大家這個要怎麼弄呀

方案統領整個培訓過程。可以按培訓過程考慮，培訓需求、培訓策回劃、培訓實施、效果評答估。
你這個情況，培訓需求可以側重當前在崗員工對企業文化到底了解多少，掌握員工對企業文化掌握的薄弱端板，便於培訓有重點。培訓策劃，重點考慮培訓場地、培訓講師、參訓人員、培訓時間、培訓通知等等。培訓實施，重點交由培訓講師，可以考慮培訓中的其他服務事宜，比如現場布置、培訓輔助設施等。培訓效果評估，可以考慮評估方式。

Ⅱ 如何對員工進行企業文化培訓方案

專家有以下幾點建議：第一，讓新員工了解公司的產品或者作業流程。
當一個實體招進新人後，我認為不需要急於給他們做企業文化培訓， 即便你辛辛苦苦的培訓了也起不到什麼效果，沒有什麼作用，他們壓根兒也體會不到。
你想呀，新人剛進入你的公司，他 們對你的公司什麼都不了解，你就培訓企業文化的經營宗旨經營理念的，什麼玩意兒，新人根本體會不到。
首先應該讓他 們了解公司的產品或者作業流程，熟知公司有哪些產品，簡單的作業流程是什麼，他的起初工作是做什麼，做這些工作需 要哪些簡單的工作技巧和方式方法，我認為這是培訓最起碼的第一步。
作為一個企業或者公司實體，新人的到來他們並不了解工作環境，特別是剛畢業的大學生 進入新公司，他們的很多東西都是非常理想化的，理論與現實中的區別是很大的，比如有的新人一進公司就表現得非常個 性，可是別人總認為這個人不合群，而他自己也想不通錯在哪裡；或者看到公司一點不如意的地方，就認為你這個公司很 不規范甚至很黑什麼的，工作中怨天尤人唉聲嘆氣影響退隊勢氣。
其實每個企業的人文環境是不一樣的，但是做人的道理 都是一樣的，因此對新員工的企業文化培訓首先是培訓產品公司產品和工作流程以及簡單的方法，其次就是培訓新員工怎 么樣做人。
新員工先要學會做好人，盡快融入新的環境，待新人融入你的團隊後，就應該開始做能人，充分展現個人才華 ，發揮出個人專業才能，成為隊友眼中佩服的適合工作崗位的能手。
第三，進入真正的企業文化培訓 。
新人一般工作到2到3個月後，對你的企業或者公司實體應該是有所了解了，認為不 適合自己發展的造就逃之夭夭了，留下來的基本都認可你的公司了，也有了一些工作體會和感受了，這個時侯再進行真正 的企業文化培訓，組織一些團體活動、參觀公司生產線、搞一個活動競賽等，讓這些新人帶著一份親人般的愛心，以及一 顆對親人的感恩的心來學習企業的宗旨、經營理念、用人觀價值觀等，才能使你的文化培訓效果產生巨大的作用。

Ⅲ 如何建立科學的企業文化評價體系

一、企業文化評價應該是一種常規性管理。
「沒有評價，就沒有管理」，對於一貫注重量化分析的一些跨國公司，評價是企業管理的一種比較常規的手段。比如，企業藉助強大的信息化手段，及時收集和掌握企業的客戶、財務、物流、員工等方面的數據，幫助企業及時做出決策，有效管理好日常業務。
企業文化作為一種管理實踐，在西方經過幾十年的發展，已經到了精細化管理的階段，一些跨國公司注重對企業文化進行定量評價和管理，並使之納入到整個企業管理體系之中，成為一種常規性管理手段。
在我國，由於企業文化發展得比較慢，人們對企業文化理解和認識還不到位，目前，企業文化評價還處於一種探索階段。由於在實際操作中的一些盲目推進，或者缺乏必要知識和技能，遇到很多理論和操作難題，一些人開始懷疑企業文化評價的必要性和可行性。
實踐表明，企業文化不僅能夠被評價，而且非常有必要。隨著我國企業文化的發展，特別是企業文化評價研究的深入，企業文化評價將會成為我國企業的一種常規性管理。
二、國際企業文化評價的基本類型。
在優秀的國際企業，企業文化評價非常普遍，對於改善企業管理、提升企業競爭力和企業可持續發展具有非常重要作用。
跨國公司的企業文化評價一般有以下幾種類型。
調查式評價。GE前董事長傑克？韋爾奇曾說過：我們採用年度員工調查的方式，來了解我們的理念在公司里紮下了多深的根。我們用這種調查來幫助校正我們的方向，就像是什麼探測器。調查的題目都是直接關於那些理念的、以及我們的信息是否已經傳達到位。很多跨國公司，每年都要委託專業的第三方做員工意見調查或客戶意見調查，以了解企業文化建設的實際效果，改善企業管理和提高員工士氣。
審計式評價。思科公司，是一個靠並購企業發展起來的國際著名公司，他們結合自身的實踐經驗，總結和開發出來一套成熟和適用的文化審計工具。思科在進行企業並購之前，總是要對並購對象進行企業文化審計，通過審計來發現被並購公司的文化的優、劣勢，考察是否與思科文化契合，評估雙方的融合難度，以此作為制定企業並購策略的重要依據。
診斷式評價。2003年，IBM公司准備從一個PC公司徹底轉變為服務型的公司，因此，他們專門成立企業文化工作小組，在全體員工中開展大規模的企業文化診斷，並邀請全體員工進行文化大討論。最終，通過大量的數據和員工意見，IBM不僅提煉出來一套適合服務型組織的價值觀，並且針對員工提出的諸多問題，一一制定對策來改進，通過文化診斷激發了員工參與組織變革的激情，對於組織變革起到巨大的推動作用。
體檢式評價。在聯想集團，每年都有兩個「體檢」，一個是行政部門對員工進行身體體檢，目的是幫助監測身體狀況，提醒員工要有針對性地開展強身健體，保障每個員工都有一個好的革命本錢。一個是企業文化部門對企業進行文化體檢，幫助各級管理者發現和改善團隊的管理問題，進而提高各級管理者的帶隊伍能力，改善團隊氛圍，增強團隊乃至整個企業的凝聚力。通過兩個持續的「體檢」，為聯想集團持續發展提供源源不斷的動力。
照鏡式評價。一些跨國公司在員工發展的過程中，非常注重對員工的個體文化和團隊文化進行評價，通過評價來分析員工的個體性格、溝通風格和價值觀等特徵，以幫助員工正確地認識自我、認識他人，為上下級之間、團隊成員之間相互理解、相互適應提供重要的依據和參考，促進了員工自我管理技能，促進團隊建設。
總之，用數據說話是優秀跨國公司的一種管理習慣，優秀跨國公司非常注重企業文化評價。通過企業文化的評價，目的是建立企業文化「軟數據」，通過對企業的「軟」數據進行有效管理，進而改善企業的「硬數據」(也就是企業業績指標)，把「軟」數據和「硬」數據進行協調發展，促進了企業的可持續發展。
三、我國建立企業文化評價體系的三種選擇。
企業文化評價體系建立，是一個企業的企業文化體系走向成熟的重要標志。建立一個企業文化評價體系不能一蹴而就，需要多年的實踐，不斷調整、優化和完善才能逐步形成。
根據企業文化建設的不同階段，企業建立企業文化評價體系有三種方式可供選擇。
第一種：以達標為導向的企業文化評估。
這類評價，適用於企業文化建設的初期，企業文化架構體系尚未建立。為了推動企業文化建設，把企業文化理念體系、行為體系、視覺體系等方面的要素，細化成為一系列的評價指標，可以直接檢查和發現企業文化標准化的體系和要素是否健全。例如，通過檢查企業文化規劃、工作計劃和組織實施等方面的資料，檢查企業文化手冊、員工行為手冊、企業VI手冊和企業宣傳片、企業文化環境布置等硬體是否具備，以此來推動企業文化建設的啟動和開展。
這種檢查多用定性的方式，通過實物觀察和檢驗的方式來評價，考核對象是負責企業文化的部門，可以直接打分，對於促使下屬單位啟動企業文化體系建設，收到較好的效果。但是，要防止誤導企業文化，防止企業文化建設的形式主義產生。
第二種：以過程為導向的企業文化評價。
這種評價，適用企業文化建立架構體系之後，需要建立企業文化傳播和落實體系，開展一系列宣貫活動。
企業文化總結提煉出理念體系、行為體系和形象體系之後，很多企業都頭痛難以「落地」， 企業文化部門策劃了一系列的企業文化傳播活動，使企業文化在員工中被激活。
由於企業文化落地和激活，是一個循序漸進的過程，需要在不同時期設計不同的主題、內容和形式。
這個階段企業文化評價的內容，大多為了檢查各個單位是否開展了員工培訓、案例徵集、演講比賽、團隊建設等活動，以及各個單位參加文化活動的人數、頻率以及學習效果。
這種針對企業文化傳播活動的評估，檢查各個單位是否完成上級布置的各項工作任務，有力地促進各個單位企業文化有效開展。這種評價屬於針對性檢查，每年都可以開展。
第三種：以效果為導向的企業文化評估。
當企業文化架構體系和傳播體系建立之後，企業文化建設的重心轉到企業文化建設的效果評估上來。通過定期的企業文化監測，不僅促使各單位的文化要符合企業的主流文化，並且要使企業文化發揮強大凝聚力、向心力和創造力作用。比如，一些企業把員工的價值認同度、員工敬業度、客戶忠誠度等等，作為各個單位的考核指標，落實到各級經理和主管的績效指標里，使企業文化成為各級經理和主管的職責，通過企業文化效果檢測，企業文化工作更加系統化，不斷凝聚和激發企業軟實力，推動了企業長期發展。
四、建立企業文化評價的模型與指標
企業文化評價是一個兼具科學性和藝術性較強的工作，企業文化評價不能隨意開展，否則評價結果難以分析和使用。建立企業文化評價體系從技術層面來看，關鍵在建立科學的評價模型和評價指標。
建立科學的評價模型
進行企業文化評價，前提是要問對問題，問對問題取決是否有科學的評價模型。因為模型決定了評價的總體方向和整體質量，為評價後期的分析奠定了基礎。

Ⅳ 如何運用柯氏四層次評估模型實施培訓效果評估

1培訓效果評估的柯氏模型

,升和企業文化的認同,通過提高企業核心競爭力,「雙贏」,是企業獲得發展的最根本手段。因此,科學的培訓評估對於企業了解投資的效果、界定培訓對組織的貢獻、證明員工培訓所做出的成績非常重要。

培訓效果評估有很多方法,目前國內外運用得最為廣泛的培訓效果評估方法仍然是美國學者Kirkpatrick在1959年提出的培訓效果評估模型,亦稱「柯氏模型」。Kirkpatrick於

1959年提出的「反應」、「學習」、「行為」和「結果」的四層培

,這四個層次實施從易到難,費用從多到少。在實際運用中,怎麼選用這四個層次?該評估到哪一個層級?很多企業沒有認真思考過,導致培訓評估只停留在初級階段,沒有做第三、第四層次的評估,即沒有對員工培訓後在工作崗位上行為的改變和給企業經營業績帶來的變化進行跟蹤。

2、培訓效果評估工具選用不恰當。培訓評估工作在我

國處於探索階段,在各個層面評估的具體工具、方法的選用上不成熟,特別是有些企業生搬硬套評估方法,沒有運用適合企業自己的方法,導致培訓評估流於形式,未能真正起到改進培訓、改善績效的作用。

3、培訓效果評估缺乏反饋環節。不管你選用了哪幾個

訓效果評估模型可以被稱為培訓評估領域的經典。

Kirkpatrick把培訓評估分成四個層次:

[1]

層次的柯氏評估模型,培訓效果評估最關鍵的一環是反饋、溝通。很多企業重視培訓評估,但是其評估卻與實際工作脫節。培訓效果的檢驗僅僅局限於培訓過程中,沒有融入實際工作,造成了培訓與日常工作脫節。

反應:這類評估主要是考核學員對培訓方案的反應,學員對培訓項目結構、培訓講師的看法,培訓內容是否合適和方法的看法等。通過這個層面的評估,了解學員對本次培訓的總體反應和感受。

學習:該層的評估主要是測量受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度。

行為:主要考察受訓人員培訓後在實際崗位工作中行為的變化,以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。

結果:結果層的評估上升到組織的高度,即判斷培訓是否對企業經營成果具有具體而直接的貢獻。這個層面評估內容是一個企業組織培訓的最終目的。

3柯氏模型運用建議

柯氏模型是目前我國企業培訓評估最常用的方法,也是培訓評估模型中最經典的理論。如何使用這一模型,有效評估培訓效果,從而改進培訓,提高企業人力資源,增強企業核心競爭力,具有非常重要的意義。

Ⅳ 如何做好新員工入職企業文化培訓

如何做好新員工入職企業文化培訓每個公司都非常重視新員工入職前培訓，但重點都是採用一種灌輸的方法，講述企業的規章制度，讓大家明確一些必須要了解的規定，哪些能做、哪些事情不能做，實際上這都是進行企業文化建設的一個主要組成部分。如何將這些內容深入地講、深化地講，讓員工快速地融入企業之中，有一個快速有效的辦法，就是進行系統的企業文化知識的培訓。一、開展企業文化知識培訓可以有效地使員工融入企業企業文化本身包括了理念文化、制度文化、行為文化和物質文化等四個方面的內容，可以使新進員工對公司的各個方面都有一個比較全面的了解。另外企業文化是公司員工長期積累並得到公司認可的價值觀和行為體系，將公司的文化傳授給新進入者，可以使他們快速融入公司。二、目前大部分企業在企業文化培訓方面的差距與不足：在時間投入方面：一般沒有安排專門的時間，只是在不自覺中進行了一些相關方面的培訓，未上升到一定的高度。在後期工作中，沒有及時跟進，一講完事，將企業文化工作簡單化。在形式方面：沒有製作規范性的文本或講義，只是天馬行空式的進行一些說教。同時大多數的公司都未設立專門的企業文化工作部門，僅由某些人事或行政管理人員兼職，未對企業文化工作進行系統的研究在內容方面：主要是將自己的一些口號式的觀念給員工念一念，大家根本不曾了解這些內容對自己今後開展各項工作的重要性，也無從理解這些觀念在工作中的具體體現。即使有真正的文化培訓，也是局限在行為、制度的約束上，重點突出的是不準干什麼，企業文化的真正的核心部分未進行重點展示。三、宣講企業文化知識的主要辦法及需要注意的幾個細節1、突出文化的作用與文化建設的重點，讓大家在第一時間就對公司的文化有一個比較系統的認識，並樹立一種必須在行動、思想上與公司保持一致的意識。此項工作必須由一個比較了解公司發展歷程、戰略思想及企業文化的精髓的資深員工來完成，包括公司的發展歷程、公司文化的核心及形成的一些行為、制度文化和有效的文化建設方法與載體。2、很多大中型公司的員工上班了兩三年還不知道公司的高層管理人員的模樣，更無從了解公司高層對員工的態度與思想。如果讓員工在進公司的第一天就與公司高層領導見面，會讓新進者對公司及公司領導有一種油然而生的親切感，在第一時間樹立一種為公司服務的意識。3、准備一份優秀的學習性文本，最好有一份全面介紹企業各方面情況的員工手冊等，讓員工可以進行隨時隨地學習，對自己的思想與行為進行調整和約束。4、為每一個新進的員工指定一個合適的入職指導人，加強對新員工入職的指導。5、動態信息掌控。每隔一段時間對新入職員工進行一次互動交流，如部分員工的座談會，問卷調查等，了解員工在融入企業過程中所遇到的問題，進行有針對性的幫助與教育。四、企業文化知識培訓的主要內容1、公司如何對待員工的主要思想與配套措施，如公司如何對待員工，有哪些福利措施，為員工實現個人價值創造了哪些環境，個人在公司的發展前景等。2、突出公司的文化願景、戰略及核心價值觀。3、發生在企業的有名的故事與案例，讓大家在一種身臨其境的過程中學習公司的文化。4、文化對公司發展的重要性及與公司文化保持一致的方法與重要性。5、公司員工的行為准則。

Ⅵ 培訓效果的評估包括哪幾個層面各有怎樣的特點

培訓效果評估分四個個層面：

第一層：滿意度的評估。

第二層：技能評估。

第三層：行為類考核。

第四層：結果評估。

培訓原則：現代化的企業必須有現代化的培訓理念、培訓制度和運行機制，以支持企業的生存和發展。

一是必須將企業培訓視為生產的充分條件和產品的內在因素，如日本的企業，產品開發與培訓開發同步進行。

二是必須建立學習型組織和終身職業培訓制度。

三是必須建立以人為本的現代企業文化制度。

培訓效果：

所謂內外部培訓師指的是除人力資源部之外的其他部門(或單位)的專、兼職培訓師。內外部培訓師是企業人力資源培訓的重要資源之一。建立內外部培訓師隊伍對於企業人力資源的開發與培訓具有十分重要的意義和作用。

決定培訓效果的因素主要有三個：培訓師、培訓內容和培訓方式。在這三個因素中最主要的是培訓師因素。這是因為培訓師是培訓活動的主導者，直接決定著培訓的現場效果。如果培訓師具備熟練的培訓技能和精湛的業務知識。培訓內容和培訓方式就會更具針對性和科學性。

以上內容參考：網路-培訓效果

Ⅶ 提高企業培訓的效果的方法有哪些

人力資源是企業發展的重要動力，因此，企業應該重視人力資源培訓活動，加強人力資源管理，不斷提高人力資源管理水平，提高員工的工作水平和工作能力，增強企業的凝聚力，以取得企業與員工互利共贏發展的效果。
1.建立和完善人力資源培訓體系
規范完整的人力資源培訓體系是企業開展人力資源培訓活動的前提和保障，因此，企業需要制定科學合理的人力資源培訓制度，規范和完善人力資源培訓體系，以保證人力資源培訓活動的有效開展。企業應該制定相應的評估制度，建立健全培訓評估體系，在培訓活動結束後，對員工進行考核，了解和掌握培訓效果，以不斷提高培訓的質量。同時，企業開展人力資源培訓活動時，應該根據員工的實際情況，結合企業的發展方向，有針對性的培養員工的綜合素質，確保培訓活動的有效性，促使員工能夠積極主動地承擔起自己的責任，為企業的發展做出應有的貢獻。 2.採用多樣化的人力資源培訓方式
企業的運營和發展離不開人力資源的支持，因此，企業應該採用多樣化的人力資源培訓方式，建立強大的人力資源隊伍，以促進企業的穩定健康發展。企業應該立足於自身的實際狀況，大力吸引和引進人才，任用有經驗的人員來開展培訓活動，增強培訓的科學性。另外，企業應該考慮員工的實際需求，結合企業的發展目標，開展符合員工實際的培訓活動，採用多樣化的培訓方式，激發員工參與培訓活動的積極性，不斷地提高員工的素質，促進員工的發展與進步。
3.制定明確的人力資源培訓方向
科學合理的培訓方向可以有效的提高人力資源培訓活動的效果，因此，企業應該制定明確的人力資源培訓方向，以確保培訓活動的有效性。在開展人力資源培訓活動時，企業需要詳細的制定培訓規則，明確培訓方向，大力培養實用型人才，為企業提供強有力的人力資源保障；另外，企業應該根據時代發展的需要，創新人力資源的培訓方式，提高培訓質量，以取得達到良好的培訓目標。
4.重視員工的地位，堅持以人為本的原則
人力資源在企業中佔有不可替代的作用，因此，企業應該重視員工的地位，堅持以人為本的原則，激發員工工作的熱情，提高工作效率，以促進企業的發展。企業應該根據員工的需求，圍繞員工這一工作中心，開展相關的人力資源培訓活動，充分發揮員工的主動性和創造性，以確保人力資源培訓活動的有效性。另外，企業應該尊重員工的地位，積極維護員工的合理利益，為員工提供良好的工作環境，促使員工能夠積極主動地完成工作任務，提高工作水平和質量。
5.加強文化建設，增強企業的凝聚力
企業文化是企業生存和發展的精神支撐，因此，企業應該加強自身的文化建設，增強凝聚力和向心力，以促進企業的穩定發展。企業應該建立具有鮮明特色的企業文化，制定合理的規章制度，引導員工養成良好的行為習慣；另外，企業應該加大對員工的培訓力度，積極開展企業文化宣傳活動，提升人力資源培訓水平，增強員工對企業的認同感和歸屬感，從而增強企業的凝聚力和向心力，實現員工與企業的共贏發展。

Ⅷ 如何提高企業培訓效果評估，提高的方法有哪些

但是會經常聽到HR抱怨說，公司分部多，人員組織難。而且考試投入了人力物力，沒什麼效果等等。那麼有哪些提高企業培訓考試效率的方法呢?下面小編給大家分享如何高效率的組織培訓考試。
在此之前，我們先在輕速雲官網上注冊一個賬號。
【第一步】導入人員信息，我們將需要參加培訓考試的人員的基本信息批量導入到系統，系統提供現成的模版一鍵即可導入。
【第二步】新建課程，可以將企業的課程內容上傳到系統，支持音視頻、圖片、MP3、MP4、PDF、Word、Excel、PPT等多種課件類型。
【第三步】觀看視頻，課件創建發布好之後，HR可以分享二維碼或鏈接給需要培訓的員工，員工打開鏈接登錄賬號就可以進行在線學習;員工也可以登錄員工主頁，輸入自己的賬號就可以了就可以進行學習了，這樣，員工不管在什麼地方，打開手機就可以學習課程。
可能有些HR會問，那我怎麼知道員工有沒有學習呢?還有學到效果怎麼樣?這個問題問得好，用戶想起到，開發系統的公司自然也是能想到的，我們可以通過數據統計分析這塊來了解。在課程管理界面下能夠找到學習進度功能按鈕，就可以通過數據查看到哪些員工學習了，學到哪裡，學了哪些內容，是不是非常便捷直觀。
那麼如果知道員工學習的效果怎樣，那麼我們可以在線發布一場考試，通過考試結果來評估學習的效果如何，我們培訓了總要知道培訓的效果如何，對培訓要有個評估是吧。
在【我的試卷】創建一張試卷即可，考試題目也可以批量導入，如果題目較多的話，也可以整理到題庫內，可以按照不同方式隨機出題。創建完畢後，在課程管理界面點擊「課程設置」，然後將試卷關聯考試即可。
從上面可以看出，高效率的組織培訓考試其實很簡單，不但在成本上節約了，還不需要花費大量的人力物力，解決了多部門溝通協調問題，只要有培訓，線上通知下，員工只需要打開鏈接或登陸網站就可以隨時隨地進行培訓考試。一個人就能培訓考試，非常簡單高效。

Ⅸ 公司企業培訓方案怎麼寫

完整方案通常包括抄以下幾個部分：
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培訓目的
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目標
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培訓內容
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參加對象
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培訓方式
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預算、費用
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培訓組織
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培訓後效果評估反饋
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培訓後效果跟蹤
不過一般都是由崇簡人文中心培訓機構提供方案。你只需要網上咨詢到他們就可以了

Ⅹ 怎麼才能保證培訓的有效性評估呢

培訓效果的產生，是多方面的，除了老師授課水平因素外，其實更重要的是訓前課程的針對度評估（相當於課程可行性報告）和學員訓後的行為落實評估。 訓後針對性評估：可以用培訓項目策劃書為基礎來做。即每一次培訓項目策劃都能符合受訓部門的要求，注意這個培訓項目策劃書一定由受訓學員的上級打分，而非學員本身。這樣才能保證培訓內容首先能滿足組織需求。 訓中滿意度評估：如果一個培訓通過了受訓部門的策劃針對性評估，就可以執行了。這時就要看講師的授課水平了。 訓後落實度評估：如果老師的授課滿意度達到一個規定的分值，說明老師講的是有效地。這時就應開始對學員的行為落實度評估。 三個評估都通過的培訓，才是有效地培訓。