順豐速運集團員工培訓方案

Ⅰ 順豐推出員工可持續發展保障計劃，對快遞員將會帶來哪些影響

順豐推出員工可持續發展保障計劃，對快遞員將會帶來哪些影響？

一、順豐推出員工可持續發展保障計劃的內容具體是什麼？

順豐快遞公司在國內可以算得上是一家比較出色的快遞公司，很多人在平時郵寄一些比較重要的，或者是急需的東西的時候都會選擇順豐快遞，因為大家相信順豐快遞的速度和服務質量，順豐快遞公司也是一家非常關懷員工的公司，為了能夠讓員工得到一個可持續的發展，順豐快遞還推出了員工可持續發展保障計劃，在這個可持續發展保障計劃當中，順豐快遞積極的鼓勵自己的員工去參加一些學習和技能提升，特別是可以為一些員工在學習的過程當中提供學費方面的補貼，並且還會組織公司的員工去進行置技能鑒定。全方位的提升公司員工的個人能力與學歷，最終達到為員工提供更多的職業發展空間以及發展方向的可能性。

Ⅱ 順豐快遞績效考核方法有哪些

績效考核是很多企業都有制定的制度，然而大部分的企業都不知道怎麼制定績效考核方案。下面為您精心推薦了順豐快遞績效考核技巧，希望對您有所幫助。

順豐快遞績效考核方法

一、績效預算管理的內涵

績效預算管理是企業全面預算管理的重要組成部分，企業績效預算是一種以目標為導向、以項目成本為衡量、以業績評估為核心的一種預算體制，是把資源分配的增加與績效的提高緊密結合的預算系統。績效管理的目的就是要實現成果和效率，在績效預算管理中，企業作為整個社會經濟運行體系中的一員，不僅要實現經濟利益，而且要實現社會效益，已完成其社會使命。

(一)績效預算管理的特點

1.戰略性

績效預算必須以企業戰略為出發點，為戰略實現提供服務。因此績效預算必須考慮企業的生命周期，在關注企業短期經營活動的同時，重視企業長期目標，使短期的預算指標及長期的企業發展戰略相適應，增強各期績效預算編制的銜接性，使績效預算管理成為企業長期發展目標的實現推進器。

2.資源優化配置性

績效預算管理是一種全員控制、全方位控制和全過程式控制制體系，在績效預算網路下，企業全部資源都要納入預算管理的監控中，有限的資源被重新組合分配，企業內部職能的界限已經在逐漸削弱，通過績效預算使之能相互融合在一起，以便於更好地進行綜合協調，減少資源閑置現象。

3.系統管理性

績效預算管理本身是一個機制化的系統控制過程，具有鮮明的程序性，納入績效預算管理的資源使用需要立項、編制、審批、執行、監督、差異分析、考評等，績效預算管理系統設立的目的是為了降低預算風險，是一種自我約束、自我管理的管理信息控制系統。

4.“標桿”性

績效預算管理為企業日常經營業務、財務收支活動提供控制尺度和衡量標准，同時企業將績效預算作為一根“標桿”，使所有預算執行主體都知道自己的行動目標和努力所能達到的結果。

(二)績效預算管理在企業績效評價中的作用

在企業績效預算管理執行過程中，目標利潤及由此分解的各個分預算目標是考核各級各部門工作業績的主要依據及准繩，通過實際與預算的比較，便於對各部門及每位員工的工作業績進行考核評價，有利於調動員工的積極性，使他們在今後的工作中更加努力。

在績效預算管理模式下，企業將獎金、利潤分享及股票期權計劃同業績目標的實現相聯系，而業績目標正是來自於企業及部門預算中的數據。績效預算管理在為績效考核提供參照值的同時，管理者還可以根據預算的實際執行結果去不斷修正、優化績效考核體系，確保考核結果更加符合實際，真正發揮評價與激勵機制在企業中的具體應用。

二、基於績效預算管理的企業動態績效評價指標體系設計

企業全面預算管理體系通過對基於多維動態的企業績效評價指標體系設計，使企業預算的編制與監控建立在動態的多視角分析的基礎上，彌補長期以來對企業績效主要採用傳統的'財務評估方法的不足,即把企業績效評價制度作為一種反映企業過去的、歷史經營狀況，以事後為主的靜態管理行為擴展為適應企業經營環境變化的、財務指標和非財務指標相結合、定量指標和定性指標相結合，以促進企業價值增值、提高國有資本保值增值的動態管理行為，建立起除財務指標考評之外的社會效益、生態效益的多視角的動態績效評價制度體系。

績效考核的作用

在績效考核過程中主要的參考點是未來。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結果作為一種資源去規劃某項工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發。彼得·杜拉克說過：“組織的目的是通過工人力量的結合取得協同效應，並避開他們的不足。”這也正是有效的績效管理的目的。也可以說考核目標的實現最終表現在組織整體效益的提高。

1、績效考核是決定人員調配的基礎

通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發現一些人的素質和能力已超過現職的要求，則可晉升其職位;發現另一些人的素質和能力達不到現職的要求，則應降職;發現還有一些人用非所長，或其素質和能力已發生了跨職系的變化，則可進行橫向調配。

2、績效考核是人員任用的前提

績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經過考核，對人員的政治素質、心理素質、知識素質、業務素質等進行評價，並在此基礎上對人員的能力和專長進行推斷，進而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。

3、績效考核是進行員工培訓的依據

員工培訓應有針對性，針對員工的短處進行補充學習和訓練。因此，培訓的前提是准確了解各類員工的素質和能力，通過考核確定員工素質優劣及存在的問題，進行培訓需求分析。同時考核也是判斷培訓效果的主要手段。

4、績效考核是確定勞動薪酬的依據

企業內部的薪酬管理必須符合勞動付出與薪酬相吻合的原則，而准確地衡量“勞”的數量和質量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關聯性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。

5、績效考核是激勵員工的手段

根據績效考核結果決定獎罰的對象及等級，激勵先進、鞭策後進，做到獎懲分明，有利於提高員工工作積極性，出色完成組織目標。按績付酬並將績效視為調職、晉升、降職或解僱的依據，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環境中良性競爭，既與別人在同一客觀標准下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結果平衡，他就會感到公平。績效考核為員工事先設立了考核目標，並輔以具體的考核細則。當目標設置科學合理時，能使員工產生滿足感和成就感。績效考核還有助於在企業內部營造“比、學、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業的競爭力。

6、績效考核是促進員工成長的工具

工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結果反饋給員工，讓員工發現自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進。

績效考核的誤區

1、績效指標設置不科學。在實踐中，很多企業都在追求指標體系的全面和完整。所採用的績效指標通常一方面是經營指標的完成情況，另一方面是工作態度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標、質量指標、生產指標、設備指標、政工指標等等，不同專業的管理線獨立管理著一套指標，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的標准盡可能地量化具有可操作性，並與績效計劃相結合等方面卻考慮不周;而且作為績效管理，應該主要抓住關鍵業績指標，針對不同的員工建立個性化的考核指標，將員工的行為引向組織的目標方向，太多和太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導作用。

2、績效管理與戰略目標脫節。現實中不少企業在每年年底進行考核的時候，各部門的績效目標都完成的非常好，而公司整體的績效卻完成的不好。究其原因，最主要的還是績效目標的分解存在問題，即各部門的績效目標不是從企業的戰略逐層分解得到的，而是根據各自的工作內容提出的，即是自下而上的審報，而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與戰略實施發生了脫節現象，就難以引導所有員工趨向組織的目標。績效管理作為企業戰略實施的有效工具，能否將戰略目標層層分解落實到每位員工身上，促使每位員工都為企業戰略目標的實現承擔責任是關鍵。

3、績效考核的主觀性。健全的人事考評制度就是旨在通過對員工過去一段時間內工作的評價，判斷其潛在發展能力，並作為對員工獎懲的依據。但在實踐中，評估的正確性往往受人為因素影響而產生偏差。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結果勢必影響考績的可信度與效度。

Ⅲ 順豐快遞新人培訓要多久考試考什麼！面試注意什麼。

培訓五六天，接著考試合格，發裝備和工作服工號

Ⅳ 順豐速運速遞員應掌握哪些知識

應該會有崗前培訓的，考試內容都是培訓內容，主要為公司的一些基本知識，快遞的一些常用知識，認真聽講的話一般都沒問題。

Ⅳ 順豐速運收派員入職要做幾次培訓

分部先待個3天叫體驗，就死讓你知道下工作內容和整體的大概情況，然後就是到區回部接受正答式的培訓，包括企業背景，快件操作等等

然後就是分配你的工作地點，確定後你以後就在那工作了。主管會安排一個師傅帶你，讓你熟悉區域，如何和客戶溝通等注意事項。過一段時間後就是參加承包考試，只要通過了你才是真正的順豐一員業務員。以後能取得多少薪資就看你自己了。

(5)順豐速運集團員工培訓方案擴展閱讀

順豐的工資高是出名的。一般快遞公司的遞送人員，月薪一千出頭，但在順豐，兩三千很平常，八千一萬也不算高。管理層的薪酬，同行公司給十萬，順豐至少要翻一倍。一些創業之初的有功之臣跟不上發展了，王衛從來不會掃地出門，而是高薪奉養起來。

Ⅵ 如何對新員工進行培訓，新員工培訓方案範本

範本如下：
一、目的:本方案屬於新員工入職制度之一,在於幫助新入職員工快速溶入公司企業文化, 樹立統一的企業價值觀念,行為模式,了解公司相關規章制度,培養良好的工作心態,職業素質,為勝任崗位工作打下堅實的基礎.
二、 入職培訓共分為 3天 , 其具體培訓表如下:
第一天上午10：00——11：00的培訓內容
一、 培訓的紀律要求：
二、 培訓所需要的態度和培訓的意義
1. 培訓的態度：也許培訓真的很糟糕，也許真的對你的工作幫助不大，但你一定要記住：哪怕最「爛」的一堂培訓課，或最「爛」的一本書籍中，你也能發現最有價值的「鑽石」，關鍵在於你是否：用心「學習，態度積極。
心若改變，你的態度跟著改變。
態度改變，你的習慣跟著改變。
習慣改變，你的性格跟著改變。
性格改變，你的人生跟著改變。
2. 培訓的意義：
掌握相應的工作技能和服務利益，職業道德，從而勝任工作。
可學到新的知識，多獲得經驗，從而有機會提升。
堅持接受培訓，可減少工作中的安全事故。
可為增加收入創造條件（新、生手變為熟手，老手不斷更新工作方法，提高工作效率；提高營業收入增加自己的提成，獎金）。
會增強自身對勝任工作的信心。
增強工作能力，有利於未來發展。
三、 公司簡介：
「浪祺爾」品牌創立於年月日，
四、 香港浪祺爾服飾集團公司組織架構圖
五、 重慶公司組織架構圖：
企業文化
我們的使命：
我們的成功法則：
顧客的101%滿意
我們一切的收入都源自於顧客的惠顧。我們不僅能提供顧客所期待的產品，而且還能夠提供給顧客令人驚喜的額外收獲。讓每位光臨我們店鋪的顧客都能夠享受到101%滿意的「美食」體驗。
股東的信任
只有給企業帶來最佳的利潤，才能讓投資者願意支持我們成長，讓我們擁有更加廣闊的空間來實現自己的理想。
員工的誠實和責任心
誠實是為人之本，是一切道德的基礎；學習成長的動力來自於責任心。這是我們所有員工的價值觀。
合作夥伴（供應商）的全力支持
合作夥伴（供應商）為我們供應最合理價格的原料來實現企業的利潤，最佳品質的原料來滿足顧客對我們的需求。他們是我們市場開拓過程中的堅實後盾。
員工的誠實和責任心
相互信任
無論我們的員工來自於什麼不同的背景，相信所有人都是因為共同的目標走到一起，共同努力。
認同鼓勵
我們衷心為我們的同事獲得的成功而慶祝。
輔導支持
我們互相輔導、互相支持。我們首先肯定對方，再談如何做得更好。
務實創新
「務實」是我們獲得成功的堅實基礎，「創新「是我們從成功邁向成功的保障。只有做到這樣，我們才能不斷取得成功！
積極主動
我們以正面積極的態度看待問題，積極行動。我們痛恨官僚並避免一切無聊的事情發生。
力爭而合
通過建設性的班輪，不管相聚或分駐各地，我們都實現團隊合作。
追求卓越
沒有最好，只有更好。這樣我們才能不斷提高，交出一份份越來越好的成績單。
我們的服務格言：
永遠為顧客考慮更多——顧客也是人，他們不可能在任何時候都正確。但是，身為提供服務者的我們，一定要能夠體諒顧客犯錯一定有他的理由，把尊嚴留給客人，把「錯誤」（工作機會）留給自己，不斷的檢討改善，減少讓客人犯錯的機會，使得所提供的服務得以圓滿，讓客人真正享受到高質量的貼心服務，這也是我們所有工作的出發點。
我們的市場價值觀：
廖記棒棒雞就是劃算！——方便快捷、新鮮衛生、營養健康
劃算：「劃算「不代表低價，產品的競爭力也不完全來源於價格，低廉的價格不能代表高品質的服務。我們為顧客提供「物有所值，物超所值」的產品以及服務，讓顧客享受到高品質的「美食」體驗才是真正的價值所在。

Ⅶ 想成為順豐的一名員工，需要具備那些條件

去順豐快遞上班要做好心理准備特別是要抗壓力，首先剛進去你是別想賺到錢了。一個月只能拿個4000多一點還會累個半死。首先你從入職三天的適應期沒有錢的，過後辦理入職簡約合同。然後給你分劃分區域如果你分配的是類似於小區沒有什麼公司的，你基本別想，賺到錢。因為派單特別多會讓你累個半死一個人要負責好幾個小區。一個一個的打電話給他送上門如果不打電話直接送上去。客戶不在你就白跑了。繫上客戶了又不同意放那種豐巢快遞櫃話，你還要帶回去重新約定時間重新派送。就算可以放快遞櫃也要收費，一個小件才1-2塊錢而已放進櫃子，一個要¥0.5到¥0.8毛。放進去你又賺不到什麼錢了。還有順豐快遞收一派二就是上門收件一個小時派件兩個小時，你剛出去派件的時候你會發現你在這棟剛上到樓上去派件隔壁棟又開始下單。然後當你跑到隔壁去收快件的時候，剛剛那一棟又開始下單。這樣來回折騰沒完沒了散單太多。你就在這一個小區被折騰個半死，更別說收派其他小區的快件了。一天還要回兩三趟站點取貨卸貨。而且如果你太晚到的話被客戶投訴了你就玩完了。隨便一個客訴你就好幾天都白幹了，關鍵客戶就是上帝不聽你解釋，就算客戶取消了投訴上面還是要扣你錢的，公司不管三七二十一在意他眼裡只有公司的品牌與形象沒有所謂的員工關懷與愛。一個月下來你會發現沒有老員工三分之一的工資高。至於人們為什麼會說順豐快遞一個月工資過萬這個我重點解釋一下。那是因為那些老員工或者新員工分配的地方區域比較好，他們負責的區域基本上每天都有穩定的單量如有公司小工廠之類的會發一些大快件都是單價比較高的而且每個單還有補貼所以一個月下來工資就過萬基本上不是事，好的區域與平台基本上讓那些老員工佔領去了。一個新來的只能分配那些又累又繁瑣單價格又低又散基本上都是一些小快件比較多，所以你會發現收十個件都沒他一個快件單價高。一個月下來工資又不如意只能拿個4000多至5000以內，如果不要命拚死拼活上班時間超過了正常的上班時間再高點撐死了也就5000多一點。。扣完生活費如吃飯，電話費，還有租房子費。一個月只有休息四天輪休，基本上是賺不到什麼錢了。特別是冬天的時候夜幕降臨大晚上你會發現大馬路上大雪紛飛只有你的身影在哪裡奔波忙碌著？如果這時電動車又壞了，你還要自己花錢聯系維修人員過來拉車去維修店修，如果人家不願意過來，你就自己推到站點去，時間了你就會做得很累，很累，主要是心累，窘困無助的時候就是這么的使人絕望，公司也不會管你的死活讓人自生自滅的感覺。如果你不小心出了刮擦車禍受傷了，住院了公司最多派一個站長去走個流程，其他的醫療費只有低的社保賠償以外，其他的基本上得不到補償，超出低保的醫療費都要自己承擔。瞬間讓你感覺天塌下來的心都有！無奈呀，社會就是如此的黑暗。最好還是要三思而後行，否則你會後悔終身的，畢竟天天在馬路上跑危險，那是無處不在的交警罰單那是時時都有的。算你再怎麼守法也不可能永遠都不會被交警開嘉獎單的，因為馬路是千變萬化的，不是方方圓圓的。常在河邊走哪有不濕鞋，只有過來人才能體會到當中的難以隱藏的辛酸和痛苦與無奈！每個人心中都有一團火路過的人只看到煙。上面是本人在順豐上班的真實經歷！不訛不坑不抹黑不誇大，對順豐如此沒有人性化，也就心灰意冷不得已只能原則離職了。

Ⅷ 順豐培訓是干什麼

順豐培訓主要就是給對應崗位的員工進行崗前的培訓，以客服為例子，客服的崗前培訓就是話術的培訓，公司規章制度的知悉，還有就是一對一的實踐等等。

跟其他崗前培訓一樣，部分地區的順豐公司的崗前培訓是有淘汰率的，也就是培訓做的不好是有可能直接無法入職的。

崗位培訓是企業持續的、滾動的培訓任務，特別是員工數量多、流動性大的企業，通常需要定期或不定期進行崗位培訓。崗位培訓工作的規范性強，准備工作繁重，尤其需要一套完整、合理的制度來保證。

又得公司崗前培訓是沒有工資的，有的公司則會開一半的工資或者是另外給一定數額的補貼讓員工留下來培訓。

Ⅸ 入職新員工培訓方案

入職新員工培訓方案
新員工入職培訓誤區
總結發現,很多企業在針對新員工培訓方面做的並不成功,究其原因,是企業陷入了一個誤區。這個誤區就是企業僅僅把新員工培訓當作一種例行行為,正是很多企業有這種想法才導致新員工無法快速融入企業,甚至使新員工在入職不久後就會離職。
1、沒有對新員工進行明確的區分。
要知道,校招新員工和社招新員工是兩個完全不同的狀況:校招新員工就像是一張白紙,無經驗、無能力,同時還缺少實際的心態,而社招新員工則正好相反,可以說,校招新員工和社招新員工是兩個截然不同的情況,因此在進行培訓時要將兩者區別對待。
2、很多企業忽略了新員工直屬主管的重要作用。
企業招募新員工都希望其能為企業創造價值並長期為企業服務,但人才成長是一個長期培訓的過程,任何企業都無法通過新員工培訓就幫助其快速成長,其中更多還要依靠新員工主管長期的培訓才能達成。只是很多企業的主管在這方面沒有較明確的認知。
3、培訓方式的缺失。
無論是選擇內部培訓還是外部培訓,很重要是考慮培訓的對象和背景。恰恰這正是很多企業忽略的問題,甚至很多專業的培訓機構都將其忽略。要知道,校招新員工和社招新員工由於其背景經歷的不同,新員工面對培訓的心態、講師培訓手法的應用所帶來的效果都不相同,因此培訓的內容也有很大的差異,如果用相同的方式進行培訓,必然會導致其中一方培訓效果低下。
入職新員工培訓方案(通用10篇)
為了確保事情或工作有序有效開展,常常需要提前制定一份優秀的方案,方案是書面計劃,具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。你知道什麼樣的方案才能切實地幫助到我們嗎?以下是小編精心整理的入職新員工培訓方案(通用10篇),僅供參考,希望能夠幫助到大家。
入職新員工培訓方案1
一、培訓目的
加強新員工對公司企業文化、發展歷程和規章制度的理解和認識,鼓勵新員工的士氣,提高新員工的企業忠誠度和工作積極性,幫助新員工更好地融入企業。
二、培訓責任部門
新員工入職培訓由行政人事部負責組織,由工程部、規劃技術部及財務部配合。
三、培訓時間
xx年01月12日 9:00―17:00
四、培訓地點
集團二樓會議室
五、培訓參加人員
xx年10月1日以後加入公司的所有員工
六、 培訓內容
xxx
七、 培訓相關事宜及負責人
1、培訓條幅《新起點 新征程》:劉楊
2、培訓會場布置:劉洋/李??
3、培訓資料匯集:李??
4、培訓主持:董鵬飛
八、 培訓要求
1、符合條件的新員工均應參加培訓。
2、培訓過程中應自覺遵守會場紀律,手機關機或調至靜音狀態保證培訓正常進行。
3、所有參加培訓的人員須在培訓結束後一周內,向行政人事部提交培訓體會。
九、 受訓人員名單
xxx
入職新員工培訓方案2
一、新員工培訓目的
為新員工
提供正確的、相關的公司及工作崗位信息,鼓勵新員工的士氣讓新員工了解公司所能
提供給他的相關工作情況及公司對他的期望讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化,
提供討論的平台減少新員工初進公司時的緊張情緒,使其更快適應公司讓新員工感受到公司對他的歡迎,讓新員工體會到歸屬感使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系培訓新員工解決問題的能力及
提供尋求幫助的方法
二、新員工培訓內容
1.新員工上崗前准備工作(部門經理負責)
讓本部門其他員工知道新員工的到來准備好新員工辦公場所、辦公用品為新員工指定一位老員工作為新員工的老師准備好布置給新員工的第一項工作任務
2.部門崗位培訓(部門經理負責)
到人力資源部報到,參加新員工崗前培訓(人力資源部負責)到部門報到,經理代表全體部門員工歡迎新員工到來介紹新員工認識本部門員工部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定新員工工作描述、職責要求討論新員工的第一項工作任務
一周內,部門經理與新員工進行非正式談話,重申工作職責,談論工作中出現的問題,回答新員工的提問。對新員工一周的表現作出評估,並確定一些短期的績效目標設定下次績效考核的時間。部門經理與新員工面談,討論試用期的表現,填寫
評價表
人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現,是否合適現在崗位,填寫試用期考核表,並與新員工就試用期考核表現談話,告之新員工公司績效考核要求與體系。
三、新員工培訓反饋與考核
崗位培訓反饋表公司整體培訓當場評估表公司整體培訓考核表新員工試用期內表現評估表新員工試用期績效考核表
四、新員工培訓教材
各部門培訓教材、新員工培訓須知、公司整體培訓教材
五、新員工培訓項目實施
方案
首先在公司內部宣傳「新員工培訓
方案」,通過多種形式讓所有員工了解這
套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度每個部門推薦本部門的培訓講師。對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓,給每個部門印發「新員工培訓實施
方案」資料每一位新員工必須完成一套「新員工培訓」表格。
根據新員工人數,公司不定期實施整體的新員工培訓在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓。
六、新員工崗前培訓
方案
培訓目的:幫助員工了解企業概況、工作規范、職業操守等培訓的主要內容:企業發展史、企業文化、企業組織架構、安全生產知識、紀律制度(員工行為規范)、人事福利制度、崗位專業相關知識、相關部門職責介紹、行業現狀及趨勢分析、公文
寫作、人際溝通、商務禮儀、職業發展生涯等。期間,穿插潛能測試的小游戲活動。
入職新員工培訓方案3
一、培訓目的
1、讓新員工了解集團,公司概況,規章制度,組織結構,使其更快適應工作環境
2、讓新員工熟悉新崗位職責,工作流程,與工作相關的安全,衛生知識以及服務行業應具備的基本素質.
二、培訓程序
1、大學生或合同工人數多,文化層次,年齡結構相對集中時,由集團職校與用人單位共同培訓,共同考核.(不定期)
2、人數較少,分散時,由具體用人單位從中心→具體班組負責培訓,培訓結果以單位和員工書面表確認為證,職校負責抽查.
三、培訓資料
1、中心(公司)崗前培訓――中心准備培訓材料.主要是要對新來員工表示歡迎;按照各中心(公司)行業特點組織結構,工作性質,中心(公司)有關規章制度和本公司服務行業基本素質准備手冊或專人講解;指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師;解答新員工提出的問題.
2、部門崗位培訓――新員工實際工作部門負責.
介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環境與工作資料,部門內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求,工作流程,工作待遇,指定1名老職工帶教新員工;1周內,部門負責人與新員工進行交換意見,重申工作職責,指出新員工工作中出現的問題,回答新員工的提問;對新員工1周的表現進行評估,給新員工下1步工作提出1些具體要求.
3、集團整體培訓:集團職校負責--不定期
分發《員工培訓手冊》――(簡述東南大學的歷史與現狀,描述東南大學在南京市地理位置,交通狀況;集團歷史與發展前景,集團的企業文化與經營理念;集團組織結構及主要領導,集團各部門職能介紹,主要服務對象,服務資料,服務質量標准等;集團有關政策與福利,集團有關規章制度,員工合理化推薦採納的渠道;解答新員工提出的問題.)
四、培訓反饋與考核
1、各中心(公司)製作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核,並交集團培訓學校存檔,所進行的中心(公司)→部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行.各中心(公司)每培訓1批新員工都務必完成1套"新員工培訓"表,部門→中心(公司)→集團職校的培訓鏈,應環環相扣,層層確認
2、培訓實施過程應認真嚴格,保證質量,所有培訓資料注意保存,並注意在實施過程中不斷修改,完善.
3、培訓結果經職校抽查後,統1發放培訓結業證書;職校對各中心新員工培訓狀況每學期給各中心總結反饋1次.
五、新員工培訓實施
1、召集各中心(公司)負責培訓人員,就有關集團新職工培訓實施方案,徵求與會者意見,完善培訓方案。
2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材,落實培訓人選,配合集團職校組建從上至下的培訓管理網路。
3、集團內部宣傳"新員工培訓方案",透過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓方案,宣傳開展新員工培訓工作的重要好處。
4、所有新員工在正式上崗前,都務必在中心(公司)集中培訓1次,(培訓資料見中心崗前培訓);然後再到具體工作部門進行培訓(培訓資料見部門崗位培訓);各中心(公司)可根據新員工基本狀況實施相應的培訓教材和時間,1般狀況下,培訓時間為1-3天;根據新員工人數集團職校不定期實施整體的新員工培訓,總體培訓時間1周為宜,培訓合格發放結業證書,培訓合格名單報集團人力資源部。
入職新員工培訓方案4
海底撈餐飲股份有限公司成立於1994年,是一家以經營川味火鍋為主,融匯各地火鍋特色於一體的大型跨省直營餐飲民營企業,公司在張勇董事長確立的服務差異化戰略指導下,始終秉承「服務至上,客戶至上」的理念,以創新為核心,改變傳統的標准化、單一化的服務,提倡個性化的特色服務,將用心服務作為基本經營理念,致力於為顧客提供「貼心、溫心、舒心」的服務。在管理上,倡導雙手改變命運的價值觀,為員工創建公平公正的工作環境,實施人性化和親情化的管理模式,提升員工價值。根據海底撈的企業文化、發展戰略、核心競爭力等特製定以下新員工入職培訓方案:
一、培訓目的
1、為新員工提供正確的、相關的公司工作崗位信息,增強新員工的士氣。
2、讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他(她)的期望,讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化。
3、減少新員工初進公司時的緊張情緒,使其更快適應公司環境,早日真正融入公司,讓新員工感受到公司對他(她)的歡迎,讓新員工體會到歸屬感,增強團隊凝聚力。
4、使新員工明白自己工作的職責,對職業發展有一個初步規劃,培訓新員工解決問題的能力,全面提升員工綜合素質。
5、通過培訓使員工對海底撈公司有個良好的印象,將年度離職跳槽率控制在5%以內。
6、把新員工學習掌握自己工作的時間減少15%。
二、培訓准備階段
1、根據公司具體情況進行培訓需求分析,制定為期十天的培訓計劃,制定培訓日程安排表。
2、准備好培訓材料,如培訓講義、PPT等,確保培訓設備能夠正常使用。印製《員工手冊》,《員工手冊》的內容主要包括公司簡介、競爭戰略、企業文化及願景、企業組織結構圖、各部門職能及各分公司簡介、工資體系、福利制度、服務要求、制度規范、員工晉升體質等。
3、確定培訓時間、培訓師、培訓地點等,提前將培訓時間、地點和所需要帶的資料通知給新員工。
三、培訓實施階段
1、第一天:上午新員工被召集在一起,海底撈的區域經理對員工做了培訓前講話,宣讀了《致全體新員工的一封信》,通過講話新員工對企業有一個初步認識,每個員工領到了一本《員工手冊》。下午公司為新員工們開了一個介紹交流會,通過互相介紹,大家彼此認識,隨意聊天交流,談工作,談生活,談理想,談人生,這為以後同事間合作奠定了基礎。
2、第二天到第四天:
(1)這三天的上午是理論課程的訓練,主要培訓企業文化、競爭戰略、薪酬體系、公司制度、晉升機制等,其中對海底撈的服務要求和員工待遇、晉升體製做了重點培訓,並通過重點事例使員工對「客戶至上,服務至上」的理念和雙手改變命運的價值觀加深理解,這是因為海底撈最重視的兩個因素是員工滿意度和客戶滿意度。通過培訓師講授、觀看PPT和相關視頻等方式,新員工對海底撈有了更進一步的認識,也明確了自己的職業發展路線。
(2)這三天的下午對員工進行實踐性培訓,培訓師設定了不同的情境,如員工與顧客發生爭執時,遇到蠻不講理的客人時等多種場景,讓員工進行表演,表達自己的處理方法,然後培訓師作出點評並告訴大家正確的處理方法。通過情境模擬、角色扮演的方法,新員工在輕松愉快的氛圍下學會了多種服務技巧。此外,新員工還被帶領到海底撈火鍋店進行了參觀學習,觀看老員工的工作情況。
3、第五天到第九天:新員工被分到區域內各個火鍋店進行實習,將前面接觸到的理論知識運用到服務中,每個新員工由特定的老員工帶領,這種傳統師徒制的培訓方法使員工迅速掌握了工作技巧,更好的融入企業,每天實習工作結束後新員工向上級主管提交一份工作心得,談一下工作的體會及存在的問題,上級主管認真看後與員工進行面談溝通,幫助他們解決問題, 使新員工更好的提升自我。
4、第十天:新員工有組織地進行了素質拓展訓練,開展了信任背撐、盲人方陣、坐地起身、同步前進、沖出亞馬遜等小游戲,這些游戲使新員工在放鬆的同時也意識到了團隊合作的重要性,這對於增強團隊凝聚力和向心力有重要意義。晚上,海底撈對新員工舉行了歡迎派對,新員工觀看了精彩的表演,並分享了這幾天的培訓心得,最後大家聚在一起吃火鍋,在圓桌上每位員工給旁邊的員工捶背揉肩說一句「同事,你辛苦了。」大家一起唱起店歌《攜手明天》,喊出:「我們是一家人,我們共同建造美好未來。」通過這一系列培訓,新員工融入了海底撈這個大家庭。
四、培訓反饋階段
簡單對新員工培訓效果進行測試,對新員工未掌握的內容進行記錄,在面談時將這些反饋給員工,便於他們下去進一步學習。收集員工對培訓的意見並進行改進,為下一次培訓的開展提供經驗、借鑒。
五、培訓成本收益估計
海底撈實施這次培訓後,據統計,這批新員工在一年內離職跳槽率僅為2%,通過培訓,新員工迅速適應了工作崗位,以良好的精神風貌出現在工作崗位上,熱心為客戶服務,使客戶的滿意度達到95%以上。這樣,海底撈就更好地保持了自己最重要的兩個核心競爭力――員工滿意度和客戶滿意度。這次培訓大概的成本收益率為9:1。

Ⅹ 順豐組織架構拜託了各位 謝謝

(一) 內部管理制度的優化 1. 員工管理 加強員工培訓是企業參與市場競爭的需要，而企業的競爭，歸根到底是人才的競爭。為了提高企業員工的整體素質，除了從市場上招聘到合適的人才外，更為有效的方式是通過對內部已有員工的培訓，使其成為能滿足企業需求的人才。隨著經濟技術的發展，快遞企業已不僅是一個勞動密集型行業，它更需要有大批精通管理的優秀人才來推動行業的整體發展。因此，員工培訓是實現快遞企業管理現代化的基礎環節和可靠保證。 順豐速運快遞是典型的物流企業，因此，我們根據物流行業員工培訓的普遍性與特殊性，提出以下培訓方案： 1 ） 有關企業文化的培訓 順豐力求塑造「知行合一」的價值觀，讓價值觀的內涵通過員工的所想、所行體現出來，形成一股精神的力量，深深熔鑄在企業的凝聚力、競爭力、生命力之中。該培訓是為了讓每一個員工對企業的歷史、現狀、未來規劃、管理服務理念、經營范圍、內部規章制度、人力資源管理等有一個全面的了解。 2 ） 有關工作基礎知識的培訓 關於工作基礎的培訓主要是讓從業人員及操作人員熟悉並掌握與企業管理、物流管理的相關基礎知識。對於順豐的工作人員而言，熟練的掌握工作的基本知識，有利於提高員工的工作效率，增加效益。 3 ） 從業人員專項技能培訓 該類培訓是為了提高基層管理者及操作者的實際工作技能。做好基層工作管理以及操作技能，有利於順豐速運打好基層工作。 對於內部員工培訓，順豐速運應首先進行需求分析，從而了解員工的培訓要求，以便制定相應的培訓計劃。為保證培訓工作按時、按質地實施，培訓計劃應包括培訓目標、課程設置、培訓方式、培訓控制、培訓評估等五個方面的內容： ① 培訓目標 培訓目標是指通過培訓工作所期望取得的成果。培訓目標是制定培訓計劃的基礎，培訓目標決定了培訓課程、培訓方式等內容。同時，培訓目標又是培訓考核和培訓評估的依據。所以，培訓目標的制定應該准確、細致，並具有可測量性，適合順豐的企業理念。 ② 課程設置 培訓課程包括培訓課程的名稱、培訓的時間、培訓地點、培訓教員簡介、針對培訓課程的培訓要求等內容。明確的培訓要求有利於順豐速運提前對所培訓的內容有所准備和有所側重，有利於提高培訓效果。 ③ 培訓方式 根據培訓內容以及培訓對象的不同，可採用不同的培訓方式。常用的培訓方式包括講授法、學徒制、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法、觀摩範例。順豐速運可以根據自己的實際情況，選擇合適的培訓方式，提高培訓效果。 ④ 培訓控制 培訓控制的目的是為了監視培訓活動，以保證培訓活動按計劃進行並糾正培訓過程中的偏差。一般可採用培訓簽到制、教員評語制等方法，還可在每次培訓結束時對員工進行考核，並將考核成績納入績效考評，與員工的待遇掛鉤。這種激勵制度有利於提高順豐速運員工參與培訓的積極性。 ⑤ 培訓評估 培訓工作結束後可通過員工的培訓報告、員工的工作表現等對培訓工作的效果進行評估，以便在今後的培訓中採取更好的培訓措施。 對順豐速運來說，進行員工培訓能增強員工對企業的歸屬感，提高其主人翁意識。就企業而言，員工培訓能發揮其人力資源的高增值性，促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化。最重要的是，員工培訓能提高企業員工的綜合素質，從而提高其服務水平，樹立企業良好形象，增強企業盈利能力。據美國權威機構監測，培訓的投資回報率一般將高達33%左右。因此，順豐速運應好好把握這個機會，增強自身企業的實力。 綜上所述，加強員工培訓，有利於增強順豐內部的凝聚力，從而適應市場變化、增強企業的競爭優勢，培養企業的後備力量，保持企業永繼經營的生命力。 2. 完善員工激勵制度 實行完善的員工激勵制度是提高員工對企業忠誠度的又一重要手段。對於積極性較高的員工，順豐速運可通過實施適當的鼓勵政策，對員工採取主動的激勵方法，幫助員工進行職業生涯規劃，使員工確立明確的職業目標。而對於新進職員，順豐速運應進行相應的計劃和安排，委派相關工作人員向新員工介紹公司具體工作情況及相關人員，從而增強新員工對公司的親近感。 同時，針對新老員工不兼容這一問題，順豐速運可指派經驗豐富的老員工成為新員工的工作聯絡指導員，在工作、生活等各方面為新員工提供幫助，從而改善工作氛圍，使新老員工相處融洽。