績效培訓方案

A. 培訓策劃活動怎麼寫績效考核方案

首先績效考試是一種手段，不是目的。培訓的目的是要員工能應用，甚至能發揮 創新。內所以我建議從培訓容目的入手寫績效考核方案。具體來說，比如可以有培訓內容在實際工作中的應用，一項加N分，效果好的可以多加分。再比如從思維上有什麼收獲，講的好的也可以加分。我的心得：其實優秀的員工比較討厭華而不實的績效考核，他們比較看重時間成本，願意把時間放在他們認為更重要的事上。

B. 績效考核方案怎麼寫啊

第一步，工作分析，制定企業指標庫
第二步，設定績效考核表
第三步，對員工開展培訓。
對於剛開始進行績效考核的企業，培訓的內容包括：
企業的有步驟的願景，所有的考核都是為了實現企業目標，挑戰業績的極限，去實現企業的願景;
企業的文化和改革的必要性。績效指標的選擇本身就是結合企業文化制定的，推行績效考核的目的不是為了降低員工工資，而是希望員工在績效提升的同時收獲更高收益;
績效與薪酬掛鉤的政策，績效考核結果如何與薪酬對應，如何計算個人績效工資。薪酬必須讓員工可以計算，員工才有可見的利益動力;
考核的主體關系，就是被誰考核，當然一般是由直接上級進行考核;
績效考核的表格，就是考核哪些內容，有哪些要求;
績效考核制度，就是考核的流程、方式方法等。
第四步，試考核。
第五步，公布績效考核政策。政策的公布可採用簽字法、公示法等方法;
第六步，外部專家導入。
與企業內部人員相比，外部專家更具備權威性和指導性，企業可以考慮聘請外部專家幫助導入，在正式考核前對員工心態進行調整，做好相應的風險防控措施，樹立競爭機制、競爭文化等，讓員工認同考核，認同企業要求。
第七步，考核
第八步，績效面談與應用、改進。
績效考核是一個不斷提升的循環，每月績效考核完成後，直接上級都應與下級進行績效面談，肯定員工當月做得好的部分，指出不足之處，共同制定績效改進計劃，以提升下一階段的考核業績。

C. 績效管理如何培訓

伯特認為抄，績效管理的核心工作襲離不開目標設定、考核執行和結果應用，從實際應用的角度考慮，建議：
1.目標設定：結果導向（關注結果性指標，少用過程性指標）、突出重點（通常關鍵績效指標的數量不超過5個）、量化管理（盡可能通過客觀取值、計算的方式得出結果）；
2.考核執行：關注一線經理的執行成本（即合理控制一線經理需要投注在員工績效考核工作上的時間和精力），避免一刀切的管理模式（尊重不同職能領域的工作特點，在考核周期、考核方式上更具針對性）；
3.結果應用：有告知（無論考核結果的好與壞，都需要跟員工進行溝通反饋，這方面人力資源部需給一線經理提供必要的指導及幫助）、有兌現（績效表現的優劣需要在員工收入層面有明顯的體現）、有預期（除了直接的物質激勵外，員工還能夠預期到好的績效表現會成為自己晉升發展的重要砝碼）；
希望對您有幫助，歡迎多多交流

D. 績效管理培訓的主要內容有哪些

績效管理培訓的主要內容：

1、績效管理的理論培訓。

2、績效管理工具，配備典型案例分析。

4、指標評分方式。

5、績效管理階段劃分。

績效管理培訓的輔助制度：

1、 責任制度。

2、 信息制度。

3、 回饋制度。

4、 獎勵制度。

5、 訓練制度。

績效管理培訓的重點環節：

在績效管理模型中，激勵效應起著非常重要的作用，激勵效應取決於目標效價和期望值的乘積。目標效價指的是目標達成所獲得的獎勵對個體的激勵程度或者目標未達成對個體的懲罰程度。

期望值指的是個體達成目標的可能性與組織承諾兌現獎勵或懲罰的可能性，只有這兩個方面可能性都非常大，期望值才足夠高。在這里以下幾個方面是非常關鍵的。

第一、激勵內容和激勵方式要恰當。

第二、員工績效目標要合理可行。

第三、管理者要注意維護組織信用

E. 績效管理培訓寫一個培訓方案

一份專業抄的績效管理培訓方案，應該包括以下內容：
1、績效文化的導入，強調績效管理工作在企業經營管理工作當中的重要性；
2、戰略性績效管理的工作定位，通過戰略地圖、任務分工矩陣、目標分解魚骨圖等專業工具的使用，提煉關鍵績效指標（KPI），將企業戰略從企業-部門-班組-崗位（個人）進行層層分解KPI；
3、明確考評者和被考評者，以及各自應該擔當的責任和義務，在整體績效考核過程當中所能行使的權利及操作流程；
4、確定具體的績效考核模式和考核方法；
5、確定績效考評的時間，針對不同的行政層級分別設立不同的考評周期；
6、如何組織實施績效考評，強調績效管理工作的分工與協調配合；
7、考核周期結束，如何進行績效反饋面談以及注意的事項，確定績效改進計劃；
8、特別強調績效考核結果的科學、合理運用，達到正負激勵的目的。
注意事項：績效考核由於帶有一定的專業性，所以，在培訓時要考慮企業所處的發展階段、員工的綜合素質、管理水平與能力、績效導入的成熟度、領導核心對績效管理工作的認識和支持等各方面的因素。
個人一點想法，僅供你參考。

F. 績效考核方案

績效管理是人力資源管理的重要模塊，通過績效管理，企業將戰略目標與員工個人目標相統一，同時也是實現「管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減」的重要依據。可對比的多維度績效管理體系 CMF-PMS (Comparable Multi-Factor Performance Management Sy...stem)針對KPI、平衡計分卡等考評方式在中國出現的適應性問題，諾姆四達通過十多年的理論、實踐上的探索，開創了可對比的多維度績效管理體系 CMF-PMS (Comparable Multi-Factor Performance Management System)，該體系結合了中國人群、機關事業單位人員的特點，基於理性人/經濟人的博弈假設，通過設置符合人的評價習慣、主觀傾向、有利於激發高績效行為的評價指標，使用多種評價方法，所有相關者介入的評價體系，從而得出令人信服的、可以跨部門進行比較考核結果，並將其與薪酬、晉升體系有效銜接。

G. 如何開展針對員工績效短板的培訓

通過考核發現員工存在績效短板，最佳的處理方式就應該是培訓了，通過及時、有針對性的培訓，可以盡快幫助員工完善工作技能和提升工作素質，如果說考核是發現問題，那麼針對性的培訓就是解決問題了。然而時代光華認為所有的培訓都離不開四個環節：需求調研、培訓計劃、計劃實施、結果反饋。員工績效短板培訓業同樣如此。
1. 需求調研
人無全人，金無赤金。每個人都存在自己的短板，只是不同的人，存在不同的短板。但是不是所有的短板都需要修補呢？此事，仁者見仁智者見智。尋找根源僅僅靠員工尋找是不行的，或者僅僅靠績效來尋找也不行的。需要HR部門引導，部門主管及同事共同參與和幫助才能更具針對性。先從績效指標入手，看是否與工作內容相搭配，部門主管和同事要從日常工作中互相發現問題，提出對策，解決問題，才能共同的提高，當然這需要環境，需要氣氛，需要考察態度、心態、技巧、技能、能力等信息。只有尋找到真正的根源，才能更具針對性解決問題。
2.培訓計劃
沒有計劃的人，一定會被計劃掉！計劃是前進的指導綱領；是培訓准備的前提；是校對時的航標。有了計劃，你可進行預算及效果的估值，來決定我們是否進行。培訓沒有效果，能通過溝通解決的就通過溝通解決，這個方法比較快捷且有效。如果是態度問題，溝通加輔助培訓，如果前期不溝通舒暢了，讓員工釋疑，後面再多培訓只會讓其更反感。先期通過溝通，讓員工對於不了解的先了解透；情緒上先從自我認識上進行轉變，認識到自己的問題。前期理順了，後面再加一些輔助的培訓加以引導，這樣的效果應該更好一些。
如果是知識技能的問題，可以參照培訓體系進行操作。比如首先是培訓需求分析、培訓方式是外部培訓還是內部培訓，是脫產培訓還是在職培訓還是一半一半（如果是全脫產培訓，工作如何進行安排）；培訓周期、培訓費用、如何進行培訓評估……等等由績效跨度培訓的操作。
3.計劃實施
愛迪生曾說過：「天才，不過是百分九十九的努力加百分之一的靈感。」若是天才的創意，一直留存在腦海而不去實現，那它僅僅是創意或說是想法，而不是產品。績效短板的培訓在一般情況下，培訓時間不要太長，內容針對性要強，不益太繁瑣。培訓方式應根據生產情況而言，最好選擇在職培訓或者業余培訓，不易影響工作。
4.結果反饋
沒有反饋的培訓，是不完整的培訓。就如不想當將軍的兵，不是好兵一樣。沒有反饋，我們就不知道我們提升了多少，我們改變了什麼，我們改變的方向是否正確。反饋是一種正能量，是我們認知自我的方式。HR部門須做好培訓實施的檢查工作，為了不讓培訓工作流於形式，由HR部門做好培訓的抽查工作，檢查培訓實施情況，培訓課件是否齊全等，抽查的同時也收集員工對培訓效查的反饋，以便反饋給部門負責人改進及提高。
總之，績效短板培訓是運用了績效考核結果來確定培訓需求的。在對績效考核分析的基礎上，找出差距的原因與問題，制定出針對性的培訓方案和內容，對績效改進存在的問題，提高培訓的質量無疑是個很大的幫助。

H. 如何提高團隊績效的方案

提高團隊績效，應該做到幾下幾點：

1.認識自己，合理給自己定位。物盡其用，人盡其才。如何合理給自己定位是個難題，也是團隊合作中必須首要解決的問題，通過對自己的合理定位，可以為團隊進行分工、協作打下堅實地基礎，試想如果人人都以為自己能做一個合格的領導者（當然不排除這種可能性），人人都不願意「屈居人下」，那會是什麼樣的情景；又假若人人都以為自己不適合做領導，每個人都想往後退，將會導致群龍無首的混亂局面，當然還有其他情況，恕不一一陳述。

2.求大同存小異，懂得尊重他人。學會尊重他人，尊重回應尊重，野蠻滋生野蠻。想要別人尊重你，你就得先學會尊重他人。俗語說：禮多人不怪。要想學會尊重他人，在這里我借用台灣一個作家的四句話送給你：第一句：把自己當成別人（學會站在別人的立場上想問題）；第二句：把別人當成自己（把別人的感受當成自己的感受去體驗）；第三句：把別人當成別人（要尊重每個人的獨立性）；第四句：把自己當成自己（這句話就留待你自己去體會吧）

3.有容人之量，寬恕他人犯錯。須知人無完人，金無足赤。要學會寬容，做到嚴於律己，寬以待人，只有這樣才能營造一個和諧的工作環境，另外，只有容許他人犯錯，才能調動他人的積極性。試想如果一旦有人犯錯，則群起而毆之，那麼還有誰敢主動承擔責任，還有誰敢創新？

4.敢於承擔責任並替他人分擔責任。犯錯不要緊，只要敢於承擔責任。只有這樣，別人才會信任你，在團體中更要注意培養自己的心態，不要把責任推到別人頭上，即使是別人的錯，那麼你也有責任，作為團隊的一員，如果你看見別人已經在犯錯的邊緣而你沒有伸出手拉一把，難道不是你的錯嗎？

5.盡量自己解決問題，不要輕易向上反映。每個人都有自己的事做，你自己的事情盡量自己解決，當你要問別人的時候，是不是思量再三：我還有什麼辦法沒想到，我是不是哪個地方出了差錯？一旦養成問題就向別人求救的習慣，不管做事還是做人，都已經到了很危險的地步了。

6.團隊里樹立競爭意識。

7.有學習意識，同社會同步發展。學歷代表過去，學習力掌握將來。懂得從任何的細節、任何人身上學習和感悟，並且要懂得舉一反三。主要的是學習，其實學習是學與習（等同與做）兩個字。學一次，做一百次，才能真正掌握。學，做，教是一個完整的過程，只有達到能教（別人）的程度，才算真正地吃透。而且在更多時候，學習是一種態度。只有謙卑的人，才真正學到東西。

8.有法律意識，保護個人和團隊的利益。

9.培養影響力。人與人交往，常常是兩個人意志力與意志力的較量。不是你影響他，就是他影響你。所以我們要想獲取成功，就一定要先培養自己的影響力，只有影響力大的人才可以成為強者。而在同客戶談判時要學會堅持，因為一旦你輕易作出讓步，反而會使對方以為你還能在價格上作出更大的讓步，有了這種幻想，從而在價格上同你繼續糾纏不止。

10.善於溝通，溝通是橋梁，世界上沒有事情是無法溝通的。有強烈的溝通意識。溝通無極限，這更是一種態度，而非一種技巧。一個好的團隊當然要有共同的願景，非一日可以得來。需要無時不在的溝通，從目標到細節，甚至到家庭等等，都在溝通的內容之列。與同事溝通，可以增強合作性，節約在工作中的磨合時間，更可以消除誤會，減輕心理負擔；同上司溝通，可以很好將自己對於工作的想法及時上達到領導層，為他們作出決策時提供依據；同家人溝通，可以營造一份融洽的氛圍，有利於身心健康。同外界建立暢通的信息渠道。信息的暢通是所有企業發展的前提，信息的暢通可以降低交易成本的支出。特別是在我們現今這個信息時代，喪失了通暢的信息渠道也就意味著喪失了對顧客以及競爭對手的了解，喪失了企業生存與發展的先機。對團隊而言也是如此。

11、提高執行力。

I. 如何制定教育培訓行業的績效方案

01正確的認識績效考核

績效考核的三大目的：一是促進團隊達成戰略目標；二是直接提升培訓機構績效；三是支持員工提升個人能力。

在實施考核時，更多採用正激勵，通過建立正面文化，沿著利他共贏的軌跡運行。

績效考核不是利益分配工具、也不是監控員工工作狀態的手段、更不是培訓機構隨意扣取員工收入的砍刀，如果這個認知不到位，績效考核不可能成功。

02績效考核是技術問題

很多培訓機構的績效考核都是連績效考核與績效評估都沒有區分清楚，他們往往將業績量化指標與行為能力標准混雜在一起設計操作，這便屬於典型的為了考核而考核、胡亂搭配考核。

績效考核是一門管理技術，具有較強的專業性。很多老闆、工作經驗薄弱的人力資源管理者，沒有績效考核管理經驗，也沒有參加系統的學習，只是憑自己的感覺、小聰明、別人的一些資料，就開始做起績效考核，結果可想而知。

所以，績效考核是一門技術，需要仔細學習的技術。

03績效考核是關於人的問題

績效考核的推行有難度，主要是因為以下幾個因素：

1、復雜的不是方法，而是人的思想；

2、統一方法前，先要統一思維；

3、管理者挺一挺就接受了，決策者自己不夠堅持；

4、導向性不清晰，解決 「員工為誰做」 比 「如何令員工做好」 更有價值；

5、一開始就追求盡善盡美，沒有做好曲折坎坷、持續優化的准備。

因為績效考核關繫到員工的切身利益（包括收入、職位、職業發展、職業價值等），其敏感度無以倫比,所以在制定績效考核的時候，一定要關注人的感受與需求，不能只考慮方法，掉進方法論的陷阱。

另外，設計與推行績效考核的人也很重要，如果這些人不具備專業能力、心態不穩定、對個人利益患得患失，勢必影響績效考核的成效。

04績效考核選擇正確的模式

績效考核有很多工具，傳統的工具有KPI、CPI、MBO、BSC、RAG、EVA等等，多數考核都是KPI+CPI+BSC這種模式，但這種模式並不適合薪酬激勵。

有的培訓機構為了追求簡單，實行評分或打分制，並且以此取代考核。評分制的價值其實十分優先，短期有點價值，可是作為單一模式很難持續。

而作為小微培訓機構，如實行傳統的績效考核模式，費人費力效果卻不好。如果績效模式用錯了，結果是什麼？

1、先天腦癱，後天再努力也白搭；

2、激勵無效，錢多也不用到刀刃上；

3、從設計開始就誤入歧途、走進迷宮，看起來很美好，卻可能越繞越遠；

4、回到原點，周遊一圈，發現做與不做差不多。績效與激勵設計是績效管理的核心，而模式是核心的中心。

所以，每一個機構要根據自己的情況來建立正確的考核模式！

05文化與價值觀

很多培訓機構在業績下降、管理困難時，就想推行績效考核，分解責任與壓力；也有些企業在利潤下滑時，就極力拉員工入股，共同承擔風險。這種現象就好比人得重病時才去看醫生，難免投錯醫用錯葯。

大多數員工願意與培訓機構分享發展成果，只有極少數能夠與企業一起面對挑戰、承擔經營風險，這就是人性。

如果沒有共贏的思維，沒有擔責的高度，團隊就不是團隊而是團伙。如果將績效考核比喻成樹苗，那麼文化與價值觀就是土壤，再優質的樹苗也要種在適宜、肥沃、不斷獲得水分的土壤里，才能茁壯成長。

所以，廣大的校長朋友們，當你在做績效考核的時候，一定要考慮到績效考核的這5個問題，千萬不要盲目制定考核制度。