⑴ 人事部門如何進行績效考核管理和績效考核方案設計績效考核方法有哪些注意事項
對於人事人員而言，公司員工的績效考核是作為調整人事政策、激勵措施的依據，能夠促進上下級的溝通。工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》（菠蘿HR上有表格可以下載），具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分佔季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
⑵ 人事課培訓專員的KPI指標如何建立
常規指標你可以借鑒已經成熟的人力資源管理指標下，然後根據自己公司的特點，下達一些自己的考核指標
常規指標參考人力資源管理！
⑶ 人事績效考核的制度及方案
文本參考
版本2.5在版本2.0基礎上變更內容為：
第二條評定方式增加內容：
10、客服部考核獎懲制度對試用期人員同樣有效，另試用期員工需要特殊注意事項：
每名員工在培訓結束上崗後一個月內提出辭職，將不結算工資。
試用期內提出辭職，需交納半個月的工資作為培訓費用。
試用期內表現優異，考核分優秀者，可以申請提前轉正。
版本2.0在版本1.0基礎上變更內容為：
第三條具體評分標准：重度犯規標准中添加以下內容：
工作時間內睡覺 直接辭退
工作時間內將客服電話掛起，導致用戶無法打入電話 直接辭退
拉幫結派，搞小團體，破壞團隊健康發展，影響其他員工工作情緒 直接辭退
版本2.0變更自2006年2月10日起生效。
一、 制定獎懲制度的目的
為了提高 XXX 和 XXX 及現場接待人員的工作效率和工作質量，並給予一定的行為約束，因此，需要根據GM、CS及現場接待的工作紀律和工作制度制定相應的獎懲措施。
二、 評定方式
1、每名員工連續工作時間不得超過18個小時。
2、每月日常考核積分為80分，主要考核XXX、XXX、現場接待的命令執行，服務質量，協作溝通，衛生狀況等各個方面，由培訓專員打分。
3、如果連續兩個月都是最後一名且評分低於70分，或當月評分低於60分，公司有權解僱員工。
4、XXX、XXX、現場接待的日常考核由培訓專員評分，培訓專員的考核由主管評分。
5、每月考核滿分為100分。當月總分在100分以上，仍按照滿分100分計算。
6、基於客服工作的特殊性，客服人員原則上不允許請事假。
可預料的事假以換班形式各自調節，但需提前通知客服部負責人，同時找到相應的人員填寫換班申請單後進行換班。
未事先辦理換班手續（或緊急情況下未通知主管）而缺勤者視為曠工。
年假、調休累計時長如超過50小時，公司可根據工作安排休假。
員工使用年假、調休，必須提前四天書面申請，一般只安排在周一至周五的白班。
7、每名員工每月換班累計不得超過三次，每次換班雙方員工都計一次。如果當月換班累計超過三次，當月考核將按照規定扣分，即第四次換班當月考核扣5分，第五次換班加扣10分，依此類推。
例如：某位員工當月換班累計超過三次，該名員工第四次換班後當月考核扣5分，第五次換班扣10分，第六次換班扣15分。則當月該名員工由於換班當月考核累計扣分30分。
8、為了考核大家對游戲內容及工作技巧的了解程度，定期對所有的客服人員（包括XXX、XXX、現場接待）進行有關游戲內容及工作技巧的考核，原則上每個月進行一次有關游戲內容及工作技巧的考試。
9、根據每月最終考核分劃定各人績效，考核分與績效對應關系：
考核分>90，績效為A
考核分在80～90，績效為B
考核分在70～80，績效為C
考核分在65～70，績效為D
考核分在60～65，績效為E
三、 具體評分標准
通用加分標准（包括XXX、XXX、現場接待）
評分事項 評分標准
發現未知的影響游戲平衡性BUG、外掛等重大情況，並能詳細了解整個過程，及時反映給上級，且獲得證實（依照實際情況而定） 10分/次
當月工作量、質量為全客服之首，並且無違規事件。 5分
客服考試分數為滿分 5分
突發情況或者活動期間在人手不夠的情況下，能隨叫隨到來公司主動頂班 5分/次
在完成本職工作情況下，能夠完成上級提出的額外工作 5分/次
當月玩家有效投訴率為零（開通投訴通道後執行） 5分/次
對於整個客服團隊的管理，能夠提出合理化建議。
經試行後效果理想，團隊管理有改善的 5分/次
追加10分
通用扣分標准（包括XXX、XXX、現場接待）
輕度違規
評分事項 評分標准
工作時間未使用普通話 2分/次
交接班後本人辦公桌面凌亂 2分/次
當班值日人員下班後未完成打掃衛生工作 2分/次
遲到早退 2-5分/次
未能認真記錄填寫交接班記錄及相關表單 5分/次
當班時間未能及時回復玩家申訴，回復申訴不耐心，不友好 5分/次
當班時間離開工作崗位超過5分鍾，未告知上級 5分/次
未能及時有效的執行客服組長交代的工作或未能及時發布游戲公告、通知等 2-5分/次
上班時間談論與本職工作無關的事情 1-2分/次
在辦公區域大聲喧嘩，影響他人工作 2分/次
在辦公區域抽煙或就餐或吃膨化食品、瓜子等 5分/次
正常工作量下未能及時解決玩家申訴 5分/次
已請假未出席部門例會（因病者不扣分，需出示病歷卡或相關證明） 5分/次
客服信息錄入錯誤 2分/次
客服考試，得分在80~89 2分/次
客服考試，得分在60~79 5分/次
未在流程式控制制時間內處理突發事件，超過1~10分鍾 5分/次
主管隨機抽查得分 2-5分/一次錯誤
中度違規
評分事項 評分標准
當月換班累計超過3次 5分/第四次，10分/第五次，15分/第六次，依此類推
當月換班未在月底前還頂班人員班次 10分/次
工作時間內觀看在線播放電影、玩非本公司運營游戲、睡覺等 10分/次
工作時間使用BQQ進行與工作無關的聊天等 10分/次
未記錄玩家申訴中不能立即處理的問題，或遺失相關資料 10分/次
表單數據記錄與實際工作量嚴重不符，虛報工作量 10分/次
當班時間異常情況未能及時反映，或者知情不報 10分/次
未經主管批准，私自在工作機器中下載、安裝軟體 10分/次
私自跳過未處理的問題或其他工作記錄 10分/次
未請假缺席部門例會 10分/次
客服考試，得分在60以下 10分/次
未在流程式控制制時間內處理突發事件，超過11~30分鍾 10分/次
重度違規
評分事項 評分標准
代其他員工打卡 20分/次
曠工 20分/次
當班時間與玩家發生口角爭執或沖突（有效投訴） 20分/次
將非公司人員帶入工作區域 20分/次
未經允許私自拆卸公司的設備帶出公司 20分/次，同時照價賠償
當月未良好履行客服人員的工作職責（違反中度違規中的兩條或以上，違反輕度違規四條或以上），追加扣分 20分/次
未在流程式控制制時間內處理突發事件，超過30分鍾以上 20分/次
在公司外使用工作賬號或把工作賬號泄露給他人，包括論壇和游戲賬號等 直接辭退
泄露玩家的個人資料或游戲角色信息 直接辭退
工作時間內睡覺 直接辭退
工作時間內將客服電話掛起，導致用戶無法打入電話 直接辭退
拉幫結派，搞小團體，破壞團隊健康發展，影響其他員工工作情緒 直接辭退
利用職權徇私舞弊 直接辭退並追究責任
向玩家透露公司或產品的機密 直接辭退並追究責任
各團隊職責范圍內的扣分標准：
XXX
評分事項 評分標准
當班時間內論壇玩家提問帖，未做到每貼必回或未在十五分鍾內回帖 2分/次
當班時間對於游戲中的違規現象未能及時制止、處罰 5分/次
當班時間非工作需要使用非工作賬號登入游戲 5分/次
在任何時候以GM身份與玩家發生爭執或沖突 5分/次
XXX人員在非XXX人員或外部門人員面前使用XXX指令；允許非XXX人員或外部門人員在沒有工作需要的情況下逗留在XXX工作區域 5分/次
發現游戲Bug、外掛等而不立即向上級反映 10分/次
使用非XXX賬號時向玩家透露自己的XXX身份 10分/次
與玩家有私下交流，如事先告知玩家活動內容等 10分/次
向玩家透露本人的通訊工具（如QQ，MSN，手機號碼等），造成一定影響、後果 20分/次
XXX
評分事項 評分標准
電話響鈴3次仍未接起 2分/次
在正常通話中，未等玩家說完先掛斷電話 2分/次
在郵件等客戶回復中出現錯別字等 1分/次
受理玩家申訴但未能詳細准確錄入客服後台 5分/次
接到E-MAIL後未能在15分鍾內給予回復 5分/次
接到傳真後未能在1天內給予回復 5分/次
未能在規定時限內發出論壇公告信息 5分/次
私自將客服電話空掛，使玩家無法打入 5分/次
當月被投訴3次以上（有效投訴，包含3次） 10分/次
利用電話系統處理與工作無關的事務（如與他人聊天，多次撥打他人電話或手機），造成一定影響、後果 10分/次
現場接待
評分事項 評分標准
幫助玩家錄入賬號信息和事件內容 5分/次
隱瞞篡改玩家投訴內容 10分/次
私下記錄或盜用玩家賬號信息，造成一定影響、後果 直接辭退並追究責任
未按規定事件處理流程進行操作 5分/次
事件處理過程中，遭到玩家投訴（有效投訴） 10分/次
此外，在每月評定時，培訓專員可以根據各個團隊成員本月工作整體表現（參照上述工作考核細則）給與額外的獎懲，分數浮動在-5至5之間，必須說明額外獎懲理由。
各團隊組長加分標准
評分事項 評分標准
本組客服人員發現未知的影響游戲平衡性BUG，外掛等重大情況，並能詳細了解整個過程，及時反映給上級，且獲得證實（依照實際情況而定） 5分/次
突發情況或者活動期間在人手不夠的情況下，能隨叫隨到來公司主動頂班 5分/次
當月本組玩家投訴率為零（開通投訴通道後執行） 5分
當月本組工作量、質量、業務試測總成績均為各組之首 5分
客服考試為滿分 5分
對於整個客服團隊的管理，能夠提出合理化建議。
經試行後效果理想，團隊管理有改善的 5分/次
追加10分
各團隊組長扣分標准
評分事項 評分標准
下班後未安排本組人員打掃衛生 5分/次
各組組員漏填、少填交接班記錄及相關表單，組長未發現或沒有及時督促 5分/次
組員工作失誤，組長未能及時發現並糾正 5分/次
未分配好組員工作，導致工作發生遺漏 5分/次
誤導組員或未能正確指導組員工作 5分/次
未能及時向上級匯報工作中發現的異常情況 10分/次
工作時間未使用普通話 2分/次
交接班後本人辦公桌面凌亂 2分/次
遲到早退 2-5分/次
客服考試，得分在80~89 2分/次
客服考試，得分在60~79 5分/次
客服考試，得分在60以下 10分/次
未在流程式控制制時間內處理突發事件，超過1~10分鍾 5分/次
未在流程式控制制時間內處理突發事件，超過11~30分鍾 10分/次
未在流程式控制制時間內處理突發事件，超過30分鍾以上 20分/次
未能認真記錄填寫交接班記錄及相關表單 10分/次
未經主管批准，私自在工作機器中下載、安裝軟體 10分/次
在任何時候以官方人員身份與玩家發生爭執或沖突 20分/次
在辦公區域抽煙或就餐或吃膨化食品、瓜子等 5分/次
正常工作量下未能及時解決玩家申訴 10分/次
遺失相關工作資料 20分/次
當月換班累計超過3次 5分/第四次，10分/第五次，15分/第六次，依此類推
當月換班未在月底前還頂班人員班次 10分/次
向玩家透露自己的官方人員身份 20分/次
私自跳過未處理的問題或其他工作記錄 10分/次
代其他員工打卡 20分/次
曠工 20分/次
向玩家透露本人的通訊工具（如QQ，MSN，手機號碼等），造成一定影響、後果 20分/次
當班時間與玩家發生口角爭執或沖突（有效投訴） 20分/次
將非公司人員帶入工作區域 直接辭退並追究責任
未經允許私自拆卸公司的設備帶出公司 直接辭退並追究責任
在公司以外使用工作賬號或把工作賬號泄露給他人，包括論壇和游戲賬號 直接辭退並追究責任
泄露玩家的個人資料或游戲角色信息 直接辭退並追究責任
利用職權徇私舞弊 直接辭退並追究責任
向玩家透露公司或產品的機密 直接辭退並追究責任
此外，在每月評定的時候，培訓專員可以根據各組長本月工作整體表現（參照客服組長考核細則）給與額外的獎懲，分數浮動在-5至5之間，必須說明額外獎懲理由。
四、具體獎懲措施
1、以考核分得分80分為標准，根據每月考核分數的多少對個人薪資做上下浮動。
2、浮動范圍為±200元。考核分每分對應10元。
3、舉例：
A、甲員工本月考核分為80分，則當月工資不變。
B、乙員工本月考核分為91分，則當月工資增加110元。
C、丙員工本月考核分為68分，則當月工資扣除120元。
D、丁員工本月考核分為低於60分，公司有權利解除勞動合同。
4、員工從加入公司的第三個月起，開始實行績效工資浮動。前二個月只評考核分，不浮動工資。
五、 其他
1、 本制度不與公司其它制度相抵，員工仍可參加公司的《激勵制度》的評選。
2、 本制度上報公司總裁審批後執行，並交行政人事部備案。
3、 本制度可能增減內容，請參照最新版本。
六、 實行日期
本制度自二OO六年一月一日起開始實行。
類似這樣的文案，根據每個工作職責不同進行分類說明。
你50分要給我=。= 順便說下，我也算經理的！
⑷ 我是教育培訓機構的人事專員，領導讓從人事角度談第三季度不虧損方案
你好，教育機構的特點本身就是人力資源的成本多年來一直居高不下，這一內點與運營本身有關容，尤其是很多輔導行業屬於高頻。成本關於機構運營的各個方面，影響和制約的因素很廣。如果一定要從人力成本談談一個季度不虧損的方案。我的建議如下：
1、首先分析第一二季度的成本分析、數據；
2、找出裡面與人力相關的數據進行分析，看看哪些屬於還可以進一步控制的，是部分非核心人員的監控，還是部分崗位薪資績效的調整，亦或是身兼多崗等等，具體要看機構本身的規模大小和特點。可還要分析校區的個體情況，看看成本控制目前的情況，找到其中的比較典型的校區或者分公司本身的一些特點來做方案；
3、從人力資源角度、招聘更優秀的人（專才）來做對應崗位，發揮最大化的價值，為機構產生最大化的效益，也是一個非常好的辦法，請附上你的精準招聘方案：）
暫時是這些，回答時間有限，還有很多不足，僅限個人想法。
如果覺得好，請點贊，謝謝。
⑸ 人事專員的績效考核
績效考核表
被考核者 所屬部門 人力資源處 職位名稱 招聘專員
考核者 考核者職位 副處長 考核期
指標
分類 考核
指標 權重（%） 量化標准 得分 得分依據
打分標准 區間
工作
業績 招聘計劃完成率 20 90≤P≤100，P＝實際招聘人數/計劃招聘人數 91－100
80≤P<90，P＝實際招聘人數/計劃招聘人數 81－90
70≤P<80 ，P＝實際招聘人數/計劃招聘人數 71－80
50≤P<70， P＝實際招聘人數/計劃招聘人數 51－70
0≤P<50， P＝實際招聘人數/計劃招聘人數 0－50
招聘工作 40 在規定的時間之前完成招聘，入職員工的質量完全滿足公司需求 91－100
嚴格按照規定的時間要求完成招聘，入職員工的質量滿足公司需求 81－90
基本上達到規定的時間、入職員工和質量等工作標准 71－80
偶有小的疏漏，有時在時間、入職員工數質量上達不到規定的工作標准 51－70
工作中出現較大的失誤，或在時間、入職員工質量上與規定的工作標准相距甚遠 0－50
91－100
81－90
71－80
51－70
0－50
工作
態度 工作
責任心 10 有強烈的責任心，從來沒有失職行為 91－100
有較強的工作責任心，極少有失職行為 81－90
有相當的工作責任心，但是偶爾也有失職行為 71－80
有一定的工作責任心，時常有失職行為 51－70
基本上沒有工作責任心，工作失職習以為常 0－50
工作
積極性 10 工作非常積極，工作任務從來不會延遲 91－100
工作較為積極，工作任務極少延遲 81－90
工作相當積極，工作任務偶爾也會延遲 71－80
工作不太積極，工作任務經常會延遲 51－70
工作很不積極，工作任務延遲習以為常 0－50
團隊
意識 10 有強烈的團隊意識，總是主動協助他人完成工作 91－100
有較強的團隊意識，經常主動協助他人完成工作 81－90
有相當的團隊意識，偶爾主動協助他人完成工作 71－80
有一定的團隊意識，極少主動協助他人完成工作 51－70
基本上沒有團隊意識，從不主動協助他人完成工作 0－50
服從
意識 10 有強烈的服從意識，從不違反規章制度和工作標准 91－100
有較強的服從意識，極少違反規章制度和工作標准 81－90
有相當的服從意識，偶爾違反規章制度和工作標准 71－80
有一定的服從意識， 時常違法規章制度和工作標准 51－70
基本上沒有服從意識，違反規章制度和工作標准習以為常 0－50
考核得分 考核者簡評 簽名：
審核加分 上級審核 簽名：
審核扣分
人力資源審核 簽名：
最後得分 審批 簽名：
⑹ 人力資源部門的績效考核如何做
目前在我國直接針對人力資源部門自身績效管理的研究並不多，並且主要集中於理論模型構造與管理思想的創建，相應的技術手段與工具的開發研究很少。本文在理論分析的基礎上，進行了人力資源部門績效考核的探索。 一、國內外相關研究現狀 Tom E. Lawson，Regina L. Hepp(2001)提出了PACA評價指標模型，此模型主要從企業績效，顧客滿意度，雇員滿意度、忠誠度以及人力資源管理活動實施等角度設置評價指標，從而對人力資源部門績效進行評價。Nancy M. Sorensen(1995)主要從人力資源部門傳統職能的八個方面對人力資源部門績效進行評價。這八個方面主要包括員工培訓，員工跳槽率，缺席率，薪酬水平，僱用成本及輔助，年均成本，失業補償金，員工的福利 (包括休假，醫療補助)等。Edward E. Lawler III. (2004)指出，應從企業效應，服務成本，成本收益率，追蹤外向型服務的情況，人力資源實施活動對勞動力的效應等方面評價人力資源部門績效。K Yeung，Bob Berman(1986-1998)認為，可以從以下三個方面來評價人力資源部門為增強企業績效而做出的貢獻：一是人力資源部門的一系列活動影響領導者和組織內成員的價值觀等，從而增強組織能力的情況;二是通過人力資源管理理念和舉措提升雇員滿意度的情況;三是人力資源部門通過向顧客提供免費問答和培訓等活動，從而增強顧客和股東的滿意度和忠誠度的情況。 國內學者田志鋒從戰略層、管理層和職能層分析了企業人力資源管理的目標，並據此提出了一個以外部環境為基礎平台，包含人力資源管理體系、管理組織和管理職能三個維度的企業人力資源管理評估體系框架。李麗根據平衡記分卡績效管理思想，綜合相關性分析和差異性分析的結果，最終選擇了與企業經營績效具有緊密聯系的人力資源部門績效指標，認為應從財務方面、顧客方面、內部業務流程方面以及學習和成長方面來評價人力資源部門績效。鞏艷芬等人根據人力資源評價指標設置的原則，從素質、崗位和績效三方面建立了3個一級指標，8個二級指標和18個三級指標。張莎等人也是借用平衡積分卡原理，認為人力資源部門績效評價可按創新學習，績效管理，職能工作和顯性業績四個模塊來設計指標。 二、因素提取和框架建立 人力資源部門的主要績效應從人力資源部門員工的素質和內部員工滿意度兩方面來考核。人力資源部門員工的素質是人力資源部門勝任人力資源工作的基本條件，內部員工的滿意是人力資源部門績效實現的途徑，內部員工滿意最終推動企業戰略績效任務的完成。 1、人力資源部門員工的素質 (1) 職業化技能。職業化素質包括職業化技能、職業化態度、職業化道德和職業化行為規范四個維度。職業化技能從技能角度考核員工有沒有能力來擔當工作任務，可從專業知識、溝通協調能力、自我學習能力、影響別人的能力和幫助別人成長的能力等這幾個方面來考核。其中專業知識包括人力資源戰略、組織結構設計、工作分析、招聘和培訓體系的建立與管理和績效管理、薪酬體系的設計、勞動關系等，相關領域的知識包括統計學、組織行為學、心理學、經濟學、法律、財務管理和計算機基礎等知識。 (2) 職業化態度。職業化態度就是需要員工用心把事情做好，有良好的態度和心態，用心做好每件事，做到敬業、負責和主動。 (3)職業化道德。職業化道德是在從事職業活動過程中的行為標准和道德判斷，它告訴人們什麼是正確的、什麼是不正確的;可以從忠誠、保密、尊重和提供准確信息等幾方面來考核。 (4)職業化行為。職業化行為規范主要體現在職業形象上注意衣著整潔、大方、得體，舉止成熟、穩重，待人處事周全，不喜形於色，可以從衣著、言行舉止等方面來考核。 2、內部員工滿意度 客戶滿意度分為外部客戶滿意度和內部員工滿意度。由於外部客戶滿意度的數據難以取得，在本文中只考慮內部員工滿意度。內部員工滿意度衡量的是內部員工對人力資源服務和產品是否滿意的問題。
⑺ 人事招聘專員薪酬方案
1、薪資結構（組成）：固定工資+績效工資+招聘提成
2、固定工資根據招聘經驗、招聘技能掌握及以往招聘業績等確定；
3、績效工資根據每月績效考核表（KPI)評分計算，招聘KPI主要有招聘需求完成率、招聘質量、招聘成本等組成
4、招聘提成根據不同的崗位設置不同的提成，按入職計發提成。
想要了解全面完整的招聘專員薪酬方案點擊右邊鏈接：網頁鏈接
⑻ 人事管理專員的績效掛鉤項目
職位本身具有四個主要工作任務
1、協助人事主管做好人員招聘工作；2、處理好人員的資料歸檔以及他們的離職工作；3、新員工的培訓下放；4、公司的內訓；
綜合來看，人事招聘可以通過面試環節和招聘效率上看出績效，因此確定考核辦法為
1、面試環節（M）=參加面試人數/上報審批人數
2、招聘效率（Z）=（P+T）/2
P=實際入職部門人數/需求人數
T=計劃時間/實際用時
招聘部分的薪資=（M+Z）/2*計劃薪水
培訓部分，我們主要在意的是培訓的效率，特別是新員工入職部門的培訓時間和培訓效果的提高必須是剛性的。因此再考慮績效的時候將員工通過試用期作為考核依據
1、新人培訓部分：下面兩部分數據的平均值
第一部分是試用期順利轉正人數/同月入職部門人數；
第二部分是培訓實際用時/計劃所需時間；