分級培訓方案

❶ 護士分層級培訓方案

使經過培訓的對象，具有良好的護士形象和行為，能按要求獨立完成科室各項護理工作任務，達到國家及醫院規定的護士、護師任職的基本條件。

❷ 新時代基層幹部主題培訓+示範班分組討論工作方案

摘要 我省印發《新時代基層幹部主題培訓行動計劃實施方案》，要求以縣（市、區）直屬部門機關幹部、鄉鎮（街道）幹部、村（社區）幹部、幫扶幹部、縣域國有企業事業單位領導人員、鄉村集體經濟組織黨組織負責人、非公有制經濟組織和社會組織黨組織負責人等「七類對象」為重點，於明年9月底前分級分類開展基層幹部全覆蓋培訓，著力提高基層幹部素質、提升基層治理水平、夯實黨的執政基礎，開創全省基層工作新局面，為全面建設社會主義現代化四川提供有力保證。

❸ 如何制定年度培訓計劃

轉載以下企業年度培訓計劃案例供參考

2014年公司員工培訓計劃方案

一、總體目標
1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力。
2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。
3、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。
4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。
5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質。
6、加強各級管理人員和行業人員執業資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規范管理。
二、原則與要求
1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。
2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網路，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委基地搞好相關專業培訓。
3、堅持「公司+院校」的聯合辦學方式，業余學習為主的原則。根據公司需求主流與相關院校進行聯合辦學，開辦相關專業的專本科課程進修班，組織職工利用周末和節假日集中授課，結合自學完成學業，取得學歷。
4、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。2009年，高管人員參加經營管理培訓累計時間不少於30天；中層幹部和專業技術人員業務培訓累計時間不少於20天；一般職工操作技能培訓累計時間不少於30天。
三、培訓內容與方式
（一）公司領導與高管人員
1、中央、國家和政府的大政方針的學習，國內外政治局勢、經濟形勢分析，國家有關政策法規的研究與解讀。通過上級主管部門統一組織調訓。
2、開拓戰略思維，提升經營理念，提高科學決策能力和經營管理能力。通過參加企業家高端論壇、峰會、年會；到國內外成功企業參觀學習；參加國內外著名企業高級培訓師的高端講座。
3、學歷學位培訓、執業資格培訓。參加北大、清華以及中央、省委黨校的學歷進修或MBA、EMBA學習；參加高級經營師等執業資格培訓。
（二）中層管理幹部
1、管理實務培訓。生產組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來公司集中授課；組織相關人員參加專場講座；在公司培訓中心接收時代光華課程。
2、學歷進修和專業知識培訓。積極鼓勵符合條件的中層幹部參加大學（專本科）函授、自考或參加MBA及其它碩士學位進修；組織經營、企管、財會專業管理幹部參加執業資格考試，獲取執業資格證書。
3、強化項目經理（建造師）培訓。今年公司將下大力組織對在職和後備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50％以上，重點提高他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力。同時開通「環球職業教育在線」遠程職業教育網，給員工提供學習的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業發展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數力爭達到10人以上。
4、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層幹部分期分批到上下游企業和關聯企業學習參觀，了解生產經營情況，借鑒成功經驗。
（三）專業技術人員
1、由各專業副總工程師、工程師定期進行專題技術講座，並建設公司自己的遠程教育培訓基地，進行新工藝、新材料及質量管理知識等專項培訓，培養創新能力，提高研發水平。
2、組織專業技術人員到同行業先進企業學習、學習先進經驗，開闊視野。年內計劃安排兩批人員到單位參觀學習。
3、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓後要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。
4、對會計、經濟、統計等需通過考試取得專業技術職務的專業人員，通過計劃培訓和考前輔導，提高職稱考試的合格率。對工程類等通過評審取得專業技術職務的專業人員，聘請相關專業的專家進行專題講座，多渠道提高專業技術人員的技術等級。
（四）職工基礎培訓
1、新工入廠培訓
2009年繼續對新招聘員工進行強化公司的企業文化培訓、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。每項培訓年不得低於8個學時；通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業技能培訓，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率必須達到100%。試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優秀者給於一定的表彰獎勵。
2、轉崗職工培訓
要繼續對人力中心人員進行企業文化、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、擇業觀念、公司發展戰略、公司形象、項目進展等方面的培訓、每項不得低於8個學時。同時隨著公司的擴建，內部就業渠道的增加，及時進行專業技術培訓，培訓時間不得少於20天。
3、職工技術等級培訓
公司計劃新培養一級150名，二級員工100名，三級員工80名，四級員工20名。中級工以上人員占技術人員比例達到70%以上；一方面繼續普及，擴大比例，工作重點是培養高級技術人員，計劃培養中級管理人員10人，初級管理人員20人。形成較為完善的技能人才體系。基層單位及分公司要把工作重點放在基礎工作上，重點培訓中級工和高級工，爭取中級工以上人員能占整個技術工人比例40%以上，使技術管理人員的素質有整體提高。
4、加快高技能人才的培養和職業技能鑒定步伐。
今年，公司將選擇部分主業工種進行輪訓，並在本市相關技校適時組織符合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達30人以上。使其結構和總量趨於合理，逐步滿足企業發展的要求。職業技能鑒定要使35歲以下的技術工人在職業技能培訓的基礎上完成初次鑒定取證工作。
5、加強復合型、高層次人才培訓。
各部門和基層單位要積極創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高；專業技術人員的專業能力向相關專業和管理領域拓展和提高；使施工作業人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。
6、抓好工程施工人員的培訓。
u做好特種作業人員的安全技術取證和復證培訓工作，嚴格執行持證上崗的規定。
v在建工程項目經理部，要按照「三位一體」管理體系標准要求，扎實有效地做好施工生產關鍵工序和特殊過程操作人員的培訓，以及施工環境保護、職業健康安全的應急預案的演練培訓，確保人力資源滿足施工生產要求。
w要把施工承包工程隊人員的培訓監管納入管理視野，實行指導和有效的干預，消除隱患，切實維護企業信譽。
x開展職業技能比武，促進年輕優秀人才的成長。公司今年將選擇3－5個主要職業進行技能比武，並通過專業比武的形式，選拔培養年輕優秀高技能人才。
（五）開展學歷教育
1、公司培訓中心要與一些高等院校聯合辦學，開辦土木工程、市政工程技術、電氣工程及機電一體化等技術專業大專班。通過全國成人高考，對符合錄取條件的公司員工進行有計劃的集中培訓，獲取學歷。
2、與一些高等院校聯合辦學，舉辦市政建築工程及電氣機電類專業的函授本科班；推薦優秀中層以上管理人員到一些高等院校攻讀碩士學位。提高公司高管人員的學歷、業務水平和決策能力，更好地為公司服務。
3、調動員工自學積極性。為員工自學考試提供良好的服務，幫助員工報名，提供函授信息；制定或調整現有在崗職工學歷進修的獎勵標准；將學歷水平作為上崗和行政、技術職務晉升的條件，增加員工學習的動力。
四、措施及要求
（一）領導要高度重視，各基層單位及業務部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構建「大培訓格局」確保培訓計劃開班率達90％以上，全員培訓率達35％以上。
（二）培訓的原則和形式。按照「誰管人、誰培訓」的分級管理、分級培訓原則組織培訓。公司重點抓管理層領導、項目經理、總工、高技能人才及「四新」推廣培訓；各部門和基層單位要緊密配合培訓中心抓好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。在培訓形式上，要結合企業實際，因地制宜、因材施教，外培與內訓相結合，基地培訓和現場培訓相結合，採取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式；在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合。選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。
（三）加強培訓基礎設施的建設和開發。一是加強和高等院校的聯合辦學力度，在就近院校設置培訓實習基地，並充分發揮他們的培訓資源和專業特長，積極整合，合理開發，使其在公司人力資源培訓開發中發揮骨幹作用；二是要根據公司內部自身專業特長，建設自己的培訓基地、職校功能。選擇專業或課題，組織編寫適合企業特點的培訓教材或講義；三是要加強企業專兼職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。
（四）確保培訓經費投入的落實。我們要按國家現行規定，即按工資總額的1.5％足額提取職教經費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監督，其中0.5％上繳公司統一協調使用，嚴禁將培訓經費挪作他用。
（五）確保培訓效果的真實有效。一是加大檢查指導力度，完善制度。公司應建立完善自己的職工培訓機構及場所(如職工大學、職業技術學校)，並對培訓中心各級各類培訓情況進行不定期的檢查與指導；二是建立表彰和通報制度。對培訓工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵；對培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯後的單位予以通報批評；三是建立員工培訓情況反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的工資、獎金掛鉤。實現員工自我培訓意識的提高。
（六）加強為基層單位現場培訓工作的服務意識，充分發揮業務主管部門的主觀能動性，積極主動深入現場解決培訓中的實際問題，扎扎實實把年度培訓計劃落實到位。
（七）公司辦班培訓及員工外送培訓要嚴格按照《人力資源管理辦法》程序和要求組織落實和實施。各主辦部門（單位）要做好開班前的策劃及教學設計，各單位要做好學員的選送工作，確保培訓質量的有效性。培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性，建設一支高素質的團隊是人力資源部義不容辭的職責。我們一定要自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長；同時，企業要想在激烈的市場競爭中立於不敗之地，就必須落實創建學習型企業，從加快職業教育和培訓事業的發展入手，來提升員工隊伍政治、技術的整體素質，構築人力資源的核心競爭力，以此提高員工參與企業市場競爭的能力。
在企業改革大發展的今天，面臨著新時期所給予的機遇和挑戰，只有保持員工教育培訓工作的生機和活力，才能為企業造就出一支能力強、技術精、素質高，適應市場經濟發展的員工隊伍，使其更好地發揮他們的聰明才智，為企業的發展和社會的進步做出更大的貢獻。
人力資源作為企業發展的第一要素，但我們的企業總是覺得人才梯隊難以跟上，優秀的員工難選、難育、難用、難留？所以，如何打造企業的核心競爭力，人才培養是關鍵，而人才的培養，來源於員工通過不斷地學習和培訓，不斷提升自身的職業素養和知識技能，打造一支高績效的團隊，從而使企業從優秀到卓越，永遠基業常青！

❹ 門診當前實行的護士分級，分層次培訓的形式和內容有什麼意見和建議

分層培訓是來指對不同源崗位層的員丁進行脫產教育培訓，包括店長、部門經理、職能科室科長、班組長等的教育培訓，還包括對新職工的崗前培訓，對骨幹員工的脫產培訓等。
其實施步驟主要有三：1.做實培訓需求調研要提高培訓針對性，了解生產單位需求是關鍵。2.明確培訓目標按照公司對相關人員的培訓要求，確定各層人員培訓的目標。3.制定有效的培訓方案按照不同層次等級，結合需求調研匯總情況，制定差異化的培訓方案（包括培訓主題、教材、考核要求、培訓師等）。

❺ 如何做好企業內部員工培訓

一個企業是否具有核心競爭力是衡量一個企業資質的重要指標，核心競爭力中最重要的不可缺少的就是人才，而優秀的人才如果只引進來卻不加以利用就是一種浪費，至於怎麼利用？這時培訓的必要性就凸顯了出來。

培訓內容周期

企業培訓是一個企業能否立足於行業頂端，做大做強的重大手段，但想要真的把培訓做得有用，在培訓的內容上就要下足功夫。不同行業的培訓內容形式各不相同，但每個行業有每個行業的側重點，根據這些側重點進行重點培訓就是再好不過的方式。

不過管理層和員工層級對培訓的側重點各不相同，員工更傾向於對職業技能的培訓方向，而管理層更關注員工對公司的企業文化方面的培訓，這種情況發生的最主要的原因其實就是對於培訓沒有進行分級。對於公司新員工，因為剛入職對公司了解不深，公司應該更側重於對企業文化理念和項目介紹上的培訓，以便讓新員工快速融入；而對公司的老員工，就盡量少做這種形式的培訓，要對老員工技能上進行升級，讓老員工們在工作中能更好的做出成績。在培訓周期上，也是每年要定時定期進行多次培訓鞏固舊知識，學習新技能。

除此之外針對員工培訓方面針對項目實施情況做出適合的培訓，每年年初最好制定一份企業培訓計劃書，能夠有條不紊的根據項目計劃進行培訓。

考核體系

企業在發展過程中，會存在各種各樣的問題，領導者會用培訓的方式來修正解決，培訓計劃是基於企業的人力資源規劃和培訓需求的調查、分析這二者結合的基礎上制定的，兼顧且長期要求和部門、崗位短期需要，形成合理的培訓計劃。伴隨著企業培訓需求的擴大化，隨之而來的是企業對考試的要求，因為對企業來說培訓費心費力還花錢，怎麼才能看的出培訓的效果怎麼樣呢？

檢驗企業培訓的最好方式就是考核

通過具有針對性的考核方式來考評培訓的效果，分析數據，以此來更改培訓計劃的方向和內容，達到培訓真正的效果。通過考核的方式，不僅能夠考評培訓效果，還可以分析員工的職業素質，如果同樣的培訓達到的效果大不相同，那就要考慮考慮究竟是培訓的問題還是員工本身的問題了，一切用數據說話。

為什麼要線上培訓考核？

各企業從往年未實行線上培訓考核時的考核狀況來看，想要找一個專業對口的培訓師是一件很難的事情，有時可能是從其他省市調過來的，在培訓人才方面的缺少，路途時間上的浪費不是一點點，高額的培訓費用有時也讓一些小型企業望而卻步。在企業考試方面更是明顯發現，現場組織考試需要耗費管理人員一個月甚至幾個月的時間來准備考試內容，開始用材，而實施線上考核方式正是避免這種人力物力的無謂損耗，而且又從多維度准確的分析了員工的專業知識情況。成效非常顯著。

一個完備的在線考試系統，必須具有強大的實用性和適用性，性價比也要高，像快考題在線考試系統，就可以滿足大家的需求，穩定性強，萬人在線考試都很流暢，快考題www.kuaikaoti.com這款在線考試系統無需安裝，只需要用戶登錄官網注冊賬號，用戶即可通過它快捷方便的創建題庫、發布試卷、組織考試；考生可以隨時隨地在微 信參與考試答題，無需組織人力場地，一切有網路的地方都可進行學習。

❻ 當前公務員培訓中存在的問題及解決措施

一、 當前公務員培訓工作中存在的困難和問題 近幾年來，我們認真貫徹實施《國家公務員暫行條例》，嚴格執行公務員培訓制度，認真開展公務員培訓工作，不同程度地提高了公務員隊伍的政治素質和業務素質，取得了一定成效，但由於公務員制度建立時間較遲，公務員培訓工作開展的時間較短，體制不夠完善，還存在一些困難和問題，存在一些急需改進的地方，主要表現在如下幾個方面。
1、對培訓的重要性認識不足，存在流於形式、走過場現象。培訓是公務員管理的一項基礎性工作，但在實際管理工作中，往往偏重任用、升遷和調動等項工作，忽視了公務員培訓和再教育工作，對抓培訓工作思想不夠重視，工作力度不夠強；而且不少公務員自認為在大中專院校已接受正規、科學、系統的教育，無須在工作中進行「再加工」，以干代訓就行了，因而參訓熱情不高，欠缺積極性、主動性，使培訓工作流於形式、走過場。
2、培訓內容結構不合理，造成學非所用現象。目前，公務員培訓普遍存在這樣的傾向：重政治理論學習，忽視經濟理論學習；強調理論培訓，忽視業務知識、技術知識和崗位能力培訓； 強調分層分級培訓，忽視按需施教、分類培訓；而且涉及擴充知識、增強能力和訓練創造性思維的內容也較少。培訓的實踐性較差，針對性不強，培訓與使用相脫節，既使培訓失去了目的，也使培訓者缺少動力，造成學非所用的現象。
3、培訓方式手段單一，培訓質量不高。目前，公務員培訓的方式依舊是以面對面上大課為主，以教材為主，以課堂教學為主，教學過程中實踐鍛煉少、案例分析少、調查研究少，這種灌輸式的培訓，缺乏應用性、科學性、靈活性，不但難以提高參訓者的學習興趣，更無法著力培訓公務員的分析能力和行政決策能力，致使培訓質量較低，學習效果不夠理想。
4、培訓效果評價機制不夠完善，培訓效果的作用發揮不夠明顯。目前，我們側重於抓培訓學習過程，忽視了培訓效果的評價考核工作，未能採取科學有效的方法對受訓人員所學的知識技能進行測驗衡量，對受訓後缺乏跟蹤管理。而且，公務員培訓與晉升之間存在「斷裂帶」，沒有把兩者結合起來，雖把培訓結果作為公務員考核和晉升的依據之一，但把關不嚴，放鬆了培訓成效、結果在公務員管理中的運用，出現了「培訓與不培訓一個樣、培訓成績好壞一個樣」的現象，給逃避培訓的人員有機可乘。
5、培訓機構不夠完善，培訓基地建設落後。目前，黨政部門幹部培訓機構不算少，黨委機關有黨校，行政機關有行政學院，但在培訓公務員隊伍上，這個培訓體系的特點不夠突出，行業性、針對性不強，沒有形成特色，不能互補，而且教學設施較差、師資力量薄弱、教學方式老土，特別是市縣兩級培訓基地建設落後，跟不上形勢發展需要，有相當一部分培訓基地已失去培訓公務員這一主體功能，很難培訓出較高素質的現代行政管理人才。
6、培訓經費嚴重不足，影響了培訓工作正常開展。目前，黨政幹部培訓所需經費一般都是政府財政劃撥。但由於缺乏法律保障，再加上財力有限，特別是經濟欠發達地區，財政沒有對公務員培訓作出專項的資金預算，培訓經費不能及時、全部到位。而且不少地方的培訓經費主要由參訓者所在的單位部門負擔。同時，思想不夠解放，融資渠道單一，造成培訓經費嚴重不足，嚴重影響了培訓工作正常開展。
二、改進和完善公務員培訓制度，進一步做好培訓工作的對策
（一）要充分認識公務員培訓工作的重要性和必要性，增強做好培訓工作的緊迫感和責任感
1、加強公務員培訓，是提升公務員能力建設的重要途徑。公務員是國家的行政管理人才，公務員的能力建設直接關繫到各級政府的行政管理水平和社會發展。而提升公務員能力建設和綜合素質，一個既便捷又高效的途徑就是加強公務員的培訓。通過培訓，使公務員不斷補充、更新知識，掌握技能，提高創新能力，才能建立一支優化、精幹、廉潔、高效的公務員隊伍，才能促進國家行政機關提高行政效能。凡實行公務員制度的國家和地區，都十分重視通過培訓去提高公務員能力。日本始終認為培訓是「智力開發」、「能力開發」的一種最有效形式。法國分析近15年公務員培訓的情況，最後結論只有一句話：「培訓是最好的投資」。香港在公務員中流行著一種說法：「生命取決於效率，而培訓決定著效率」（出自《新知本時代人力資源管理》第603頁）。
2、加強公務員培訓，是實行科學的幹部分類管理的需要。我國將推行人事制度重大改革，實行科學的幹部分類管理。過去「大一統」式的培訓體制和培訓方法，與分類管理和建設高素質的公務員隊伍的要求不相適應。因此必須改革培訓體制，根據各類人員的不同情況實行不同的培訓制度。在公務員系統，就要建立適合公務員特點的培訓制度，不斷對公務員進行培訓，使公務員認清形勢，正確行使權利，認真履行義務，才能對公務員隊伍實施科學有效的管理。正如台灣有的學者提出，培訓是公職人員管理中的重要環節，沒有培訓，任用和升遷就缺少依據，而偏重於任用和升遷工作，是舍本求末的做法（出自《新知本時代人力資源管理》第604頁）。因而抓好公務員培訓，對管理好公務員隊伍是十分迫切需要的。
3、加強公務員培訓，是一項長遠的戰略任務。隨著經濟和科技的迅猛發展，新學科、新產業、新技術已滲透到政府部門，政府的行政管理日益復雜化、知識化、信息化，對政府工作人員的素質提出了更高要求，公務員培訓的意義已上升到戰略地位。西方國家早就認識到公務員培訓的戰略意義，並以法律制度形式確定下來。1958年，美國國會就通過了《雇員培訓法令》，把公務員培訓問題納入法定范圍。1971年，法國頒布《繼續教育法》，對公務員的培訓作了專門規定（出自《新知本時代人力資源管理》第1208、1209頁）。鄧小平於1983年提出的「教育要面向現代化、面向世界、面向未來」（《鄧小平文選》第三卷第35頁：為景山學校題詞），無疑也揭示了培訓教育的戰略意義。我們必須根據形勢發展變化，把加強公務員培訓作為重要戰略任務來抓，讓所有的公務員接受「繼續教育」、「終身教育」，為公務員成長鋪設「快車道」，才能加快我國建設小康社會進程。
（二）要堅持三大原則開展公務員培訓工作
1、學用一致原則。公務員培訓的目的是為了使用。因此必須根據公務員隊伍的工作性質和行業特點，進行相應的培訓，努力做到培訓與使用相一致，使公務員學有所用，用有所成，才能不斷提高公務員執行公務、解決實際問題的能力。
2、按需施教原則。公務員培訓，必須根據社會或地區、行業、單位的實際需要，決定培訓的種類、方式、時間、內容和使用方向，制定培訓計劃和實施方案，才能使培訓更有針對性，才能滿足社會經濟發展需要。
3、講求實效原則。公務員培訓需要花費大量的人力、物力、財力，必須注重實際培訓效果，保證培訓質量，不能圖形式、趕進度、走過場，要在實際工作中不斷改革培訓內容和方法，不斷提高培訓質量和效果。
（三）要豐富培訓內容，增強針對性和實用性新形勢下，公務員培訓，既不是單純的政治理論和政治修養學習，也有別於以業務知識學習和業務技能訓練為唯一內容的專業培訓，而應是兩者的相互結合。我們要以提高公務員綜合素質為核心，堅持「干什麼、學什麼、缺什麼、補什麼」原則，不斷豐富培訓的內容。一是通識性培訓內容，主要包括國家的大政方針、基本政治理論、業務知識、計算機、英語、普通話等日常公務員必備的基本技能。這些內容是公務員基本素質不可缺少的組成部分，體現了對公務員素質的共同要求，屬培訓中的基礎公共課程。目前公務員初任培訓都包括這些培訓內容。二是專題性培訓內容。主要包括專項業務知識研究、重大課題剖析、重要政策法規釋疑、先進經驗介紹等。這部分內容因崗位、職位、任務而異，屬培訓中的專業課程。比如對公、檢、法、司部門的公務員，重點開展以依法行政和行政許可法為主的專題學習培訓；對領導層次的公務員，重點開展以提高行政管理能力、統籌協調能力為主的專題學習培訓。三是選題性培訓內容。這類培訓內容主要由參訓者根據自己的實際工作需要和個人興趣，選擇不同的培訓課題，屬培訓中的選修課程，是個性化的菜單式培訓，容易調動參訓者的積極性。這類內容的培訓，必須備有公務員培訓課題庫和師資庫，供培訓時隨機選用，才能正常開展。組織人事部門要緊跟時代發展和公務員對知識的需求，抓好公務員「四類」培訓，研究制定培訓必修內容和選修內容，及時調整、更新、豐富培訓內容，切實增強培訓的針對性和實效性。
（四）要創新培訓形式，提高培訓質量和效果 根據形勢發展變化，要大力改革公務員培訓模式和組織形式，創造體現公務員特點和時代特色、靈活有效的培訓形式，不斷增強培訓吸引力，提高培訓質量和效果。
1、脫產培訓。指讓公務員離開原工作崗位，集中到培訓基地如行政學院、黨校、高等院校，進行一定期限的嚴格管理學習訓練，是一種封閉性的培訓方式。這種培訓在結束時一般配以組織開展專題考察和實地觀摩活動，因而這種培訓方式既能使受訓者潛心學到扎實的基本理論，又能開闊視野，增長見識，培訓質量和效果都較好。
2、面授培訓。指根據公務員工作需要，定期邀請專家學者教授到政府講課，直接面授，集中短訓，解決公務員提出的疑難問題。這是一種便捷、高效、低成本的培訓方式。在培訓經費緊張的情況下，這是一種最合適的培訓方式。高州市在實踐人才強市戰略過程中，多次邀請中國社會科學院和省知名專家教授作人才專題講座，使廣大公務員樹立起科學人才觀，拓寬了人才思路，收到了較好的培訓效果。
3、掛職鍛煉培訓。指將公務員選派到預先約定的基層組織和單位進行實踐鍛煉，並擔任一定職務，這是一種注重實踐性的培訓方式。一方面能獲取實際工作經驗，另一方面從研究實踐問題過程中提煉出解決問題的方法。去年末廣東省啟動的「十百千萬幹部下基層活動」，正是一種掛職鍛煉的培訓方式，既使幹部受到一次深刻的黨性教育，又提高了解決實際問題的能力。
4、學歷培訓。指選送或組織公務員到高等院校進行深造，接受繼續教育，獲取更高學歷，提高知識文化素質。從人才投資的角度看，學歷培訓具有系統性、完整性、科學性的特點，是一種投資大、收益也更大的培訓方式。發明人力資本論的美國經濟學家舒爾茨教授指出，學歷層次與腦力勞動能力的比值為：大學∶中學∶小學 ＝ 25∶7∶1（出自《新知本時代人力資源管理》第1124頁）。美國每年都選送2000多名聯邦雇員到哈佛等名牌大學進修，提高學歷檔次（出自《新知本時代人力資源管理》第610頁）。我們應出台優惠政策，如報銷學費，積極鼓勵公務員參加學歷培訓，改善學歷結構，提高專業化、知識化水平。
5、調研培訓。指按照理論與實踐相結合的原則，組織公務員帶著調研課題，深入基層一線，深入工廠企業，調查研究，了解新情況新問題，撰寫調研報告，交流調研成果。這是一種培養理論聯系實際的工作作風、提高科學決策和分析問題能力的有效培訓方式。我們要健全公務員調查研究制度，制定和落實調研計劃，促進這項培訓活動的深入開展。
（五）要建立完善培訓機構體系，以滿足公務員培訓工作發展的需要針對公務員培訓機構建設薄弱、培訓體系不夠完善的狀況，要改革原來黨政機關幹部培訓主要由各級黨校承擔的體制，逐步建立完善的培訓體系。一是建立完善的行政管理學院機構。這是培訓公務員的主體機構，主要輪訓有一定層次的公務員，培養造就高素質行政管理人才。目前實行公務員制度的國家都十分重視這一培訓機構的作用。美國有高級行政管理學院186所，還有行政管理研究機構300多所（出自《新知本時代人力資源管理》第610頁）。在我國，黨的十三大報告強調，把籌辦國家行政學院列為建立公職人員制度的三大基礎工作之一，這表明了這項工作的重要性和迫切性。二是充分發揮高等院校在師資、技術、設備等方面優勢，在普通高校創建幹部培訓基地，讓學校某些院系承擔一些技術性強、在一般培訓機構中難以實現的培訓項目，使高等院校在正規化、專業培養和教育公務員方面發揮領頭作用。三是發展壯大各級幹部管理學校。這是對行政管理學院培訓的一個有力補充，是市縣兩級公務員培訓的大本營，主要承擔短期培訓公務員的任務，今後要在其師資、技術、設備方面進行調整、充實和提高。對各類培訓機構要進行適當分工，明確哪一類哪一級公務員由哪一類機構負責培訓，各種不同形式的培訓由哪裡承擔，才能發揮各種培訓機構的最大效能。要整合省、市、縣三級培訓機構，使他們有機結合、優劣互補、相互促進，形成一個針對性強、層次結構合理的培訓體系。
（六）健全機制，完善措施，保證培訓工作的順利開展
1、進一步健全機制，加強宏觀管理。根據中央和省委關於大規模培訓幹部和我省公務員培訓「十五」規劃的要求，要進一步完善統籌安排的培訓申報、登記制度和計劃調訓、自主擇訓、競爭參訓相結合的運行機制。要增強培訓工作宏觀管理，切實理順參訓者與組織主體之間、上下級之間等各種關系，解決培訓工作中存在的一些矛盾和沖突，以實現培訓工作的系統化、規范化、科學化。
2、建立健全培訓激勵約束機制。針對個別單位和人員對參加培訓動力不足、積極性不高的問題，我們要進一步加大培訓管理力度，逐步建立科學有效的考核評價和獎懲機制。首先要把培訓成績與公務員年度考核、任職、晉升直接掛鉤。凡上級要求的培訓，無正當理由不參加培訓的，年度考核定為不稱職等次；凡培訓考試、考核不合格者，年度考核不予確定考核等次，不能兌現相關待遇，堅持做到「不經培訓不上崗、不經培訓不任職、不經培訓不提拔」。其次要把培訓與創建「四型機關」（服務、高效、廉潔、學習）、建立公務員隊伍績效管理評價機制直接掛鉤，促進各單位對培訓工作的重視，不斷提高參訓率。
3、建立培訓質量評估制度。公務員培訓有無效果，必須通過評估來衡量。在培訓結束時，應採取測驗的方法評估培訓成效；在培訓結束受訓者返回工作崗位後可以採取實地觀察、訪問、調查問卷等方法評估培訓效果，並將反饋結果作為改進教學手段的主要參考條件，以不斷改進培訓工作。
（七）要加強基礎性建設，為培訓工作提供保障
1、要加強政策法規建設，為培訓工作提供法律保障。針對公務員培訓工作立法緩慢、缺乏法律保障的現實，要迅速加強培訓工作的政策法規建設，要在《中華人民共和國公務員法》頒布的基礎上，制定和實施相關的公務員培訓法規，制定具體的培訓條例和實施細則，確定培訓的基本原則、基本程序，將「培訓既是公務員的權利，又是公務員的義務」以法律形式確定下來，才能使各級黨政部門找到合理發展思路和發展方向，使公務員培訓工作走上健康、有秩的發展軌道。
2、要加強設施建設，為培訓工作提供教學保障。為適應公務員培訓方式和內容發展變化，要加強培訓基地特別是縣一級培訓基地軟、硬體設施建設。要配足先進的教學設備，開展多媒體網路教學，實現培訓知識資源共享。要規范公務員培訓教材，對培訓課程設計和培訓時間進行研究，加強培訓管理，保證培訓質量。要加強培訓師資隊伍建設，提高師資水平。通過聘請一批專家、教授、各行各業有豐富實踐經驗的領導和優秀人才做兼職教師、客座教授，建立一支素質優良、數量充足、相對穩定的專兼職相結合的師資隊伍，並逐步組建師資庫，以保證培訓教學工作順利開展。
3、加大資金建設，為培訓工作提供經費保障。要多渠道籌集資金，加大培訓財力，加大培訓投入。公務員培訓經費要納入年度政府財政預算，要在人才開發專項資金中固定一定份額用於公務員培訓基地建設和其他各項培訓費用。公務員個人也要在工資中預留一定比例的培訓經費。實行公務員制度的國家，越來越加大對培訓的投入。法國每年用於公職部門的培訓經費高達工資總額的6％（出自《新知本時代人力資源管理》第613頁）。此外，還要解放思想，拓寬融資渠道，如吸納企業投資贊助，匯集社會資金，不斷壯大公務員培訓經費，保證培訓工作順利開展。
總之，公務員培訓工作目前還處於不斷完善發展階段。我們相信，隨著公務員法的頒布實施，公務員培訓制度的建立健全，公務員培訓將會更具生機活力，將會在鋪設公務員成長「快車道」、公務員人才資源開發中發揮愈來愈重要的作用，有力地促進地方經濟和社會各項事業發展。
文章來源於暮雪天涯的博客。

❼ 怎麼樣制定培訓計劃

我認為這個還不錯 ，可以借鑒一下。
企業年度培訓方案
又到了一年一度制訂培訓計劃的時間，在培訓正式實施前，如果能夠通盤考慮，制定出有計劃性的培訓方案，不僅能夠明確培訓目標，最為重要的是，合理的培訓計劃可以使培訓管理水平得以不斷提升。下面的年度培訓方案，希望能與同業者們共享，提供一些職場思路。

一、方案編制說明
隨著公司產業結構調整，對員工隊伍的知識結構和整體素質提出了新的更高的要求，而這些問題制約了公司的發展速度。根據公司經營戰略，培訓部將通過培訓逐步調整員工知識結構，提高員工敬業精神，形成良好的職業道德，提高公司管理水平和員工綜合素質，這也是編制本培訓方案的出發點。

二、培訓需求調查與分析
為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在制定方案前，培訓部認真進行了培訓需求調查，共發放調查問卷 份，收回有效問卷 份，有效率為 %，調查結果如下：

（一）對公司企業文化培訓的意見
培訓內容 希望培訓 培訓方式
公司領導授課 學習教材 座談交流
1、公司發展戰略 % % % %
2、企業文化 % % % %
3、規章制度學習 % % % %

（二）職位培訓（ %希望接受培訓）
培訓內容 希望培訓 培訓方式
參加公開課 內訓 自學教材
1、業務技能 % % % %
2、管理技巧 % % % %
3、兩者都培訓 % % % %

（三）提高能力培訓（排名列前十位）

培訓內容 希望培訓比率

1、提升管理能力 %
2、專業前沿資訊 %
3、人力資源管理 %
4、溝通、商務禮儀 %
5、財務管理 %
6、市場營銷技巧 %
7、心理學 %
8、英語、計算機 %
9、法律 %
10、MBA課程 %
通過調查，了解到員工對企業文化、專業技能及管理能力的培訓較為關注，本著「干什麼學什麼，缺什麼補什麼」的原則，制訂本年度培訓方案。
三、培訓指導思想
1、工作即培訓。培訓的目的是通過「培訓——工作」的結合，使員工發生有益於公司發展的變化，提高工作能力，改變工作態度，改善工作績效，把員工培養成「企業人」，因此培訓主要在工作過程中進行。
2、經理即培訓師。各級經理均負有培訓下屬的職責，通過日常工作對員工進行有計劃的培訓，使員工具備工作必須的知識、技能、工作態度和解決問題的能力。「對下屬的培訓如何」將作為對各級經理考核的重要內容之一。
四、培訓目標
1、滿足各級管理者和工作任務的需要。管理者管理技能、態度和綜合素質的提升，有利於提高工作任務完成的效率，增加公司經營目標實現的可能性。
2、滿足員工需要。通過提高員工的崗位技能，員工增加工作信心，並且有動力在工作崗位上應用這一技能，從而促進部門目標的完成。
3、塑造公司的「學習文化」。形成一種公司學習的氛圍，保持公司的持續發展。
五、培訓原則（略）
六、培訓內容
根據參加培訓人員不同，分為：高級管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通員工培訓和新員工崗前培訓。
（一）高級管理人員培訓
高級管理人員應具備廣闊的視野，正確把握社會、經濟形勢，熟悉公司內外部各種影響因素。因此高級管理人員培訓重點是提高從全局進行評價、決策的能力以及組織、駕馭和培養後續人才的能力。
培訓方式有以上幾種：
1、參加各種高級研修班、研討會，由培訓部提供相關資訊，或由高級管理人員提出，培訓部組織；
2、通過讀書與專題案例討論相結合的方式，了解行業動態，及時溝通信息，提高分析問題、解決問題的能力；
3、根據工作需要，進行企業間高層互訪；
4、赴美國、加拿大、印度考察同類企業。

企業各級員工培訓內容

序號 高級管理人員 中層管理人員 普通員工 新員工
1 企業經營環境、經營思路、行業發展等的研究 非人力資源經理的人力資源管理 企業文化培訓 公司發展史（1天）；
2 上市公司法律法規學習 職業經理技能提升 現代企業員工職業化訓練：時間管理、溝通技巧、商務禮儀、職業生涯規劃 企業文化和經營理念(1天)
3 創新能力、戰略管理及領導力提升 行業前沿信息 職位說明書、任職標准學習 公司戰略規劃和規章制度（2）
4 讀書活動、熱點案例討論 讀書活動《寓言中的經濟學》 讀書活動《與公司共命運》 拓展訓練（2天）
5 考察、學習 對直接下屬的輔導 自主學習 入職訓練（1天）
（二）中層管理人員培訓
中層管理人員的培訓重點在於管理者能力的開發，通過培訓，激發經理級員工的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創造力，使中層管理者加深對現代企業經營管理的理解，了解企業內外部的形勢，樹立長遠發展的觀點，提高中層管理者的計劃、執行能力。
培訓方式有以上幾種：
1、選擇內訓或外出參加公開課方式，總部中層經理、各下屬單位總經理班子成員參加，旨在提高各級經理的人力資源管理技能；
2、通過集中討論與自學相結合的方式，掌握新資訊，了解行業動態；
3、部門經理負責對下屬提供學習和管理的機會，有助於在職位出現空缺時，能有訓練有素、熟悉業務的人員頂替，避免產生人才短缺問題。
（三）普通員工培訓
員工培訓重點在提高專業技能，領悟公司經營管理理念，提高工作的主動性和積極性。員工技能培訓由所在部門經理制定計劃，並負責組織實施，培訓部備案。
培訓方式有以下幾種：
1、全體員工參加公司企業文化培訓;
2、採用內訓與光碟結合的形式，每個系列安排兩期，員工可根據工作安排，自行選擇觀看時間，培訓部組織和跟蹤考核；
3、充分利用公司期刊室，員工自主學習，在規定的時間內，員工自己安排學習進度，每人每年必讀2本以上與工作相關的書籍或雜志，寫兩篇讀書心得。
（四）新員工崗前培訓
新員工崗前培訓主要針對公司新接收的大中專畢業生、社會招聘人員，內容為公司級培訓，之後由所在各單位進行二級培訓，所在部門或生產車間進行三級培訓。
對新招聘員工的培訓，採用課堂學習（5天）與戶外體驗式培訓（2天）相結合的方式，使新員工逐步認識公司，加深對公司企業文化的理解，獲得新感覺、新動力。
七、培訓的管理（略）
八、培訓效果評估
培訓本身是一個不斷發展的實踐過程，因此培訓效果的體現是一個動態過程，對受訓人應進行動態評估。
培訓評估步驟：
（一）受訓人員的反應
在培訓結束後，向受訓人員發放《員工受訓意見調查表》，了解受訓人員對培訓的反應及通過培訓有哪些收獲。主要包括：①對課程內容設計的反應；②對教材內容、質量的反應；③對培訓組織的反應；④培訓所學的知識和技能是否能在將來的工作得到應用，收益如何。
（二）受訓人員對知識、技能的掌握
評估受訓人員培訓後，是否掌握了知識、技能，通過培訓前後考試成績的比較，或要求受訓人員在一定時間內提交一份培訓心得，評價培訓效果。
（三）受訓人員對知識、技能的應用以及行為和業績的改善
由於培訓效果有的並不能立即顯示出來，因此對知識、技能的應用以及行為和業績的評價需要工作一段時間後進行，採用觀察、考核等方法，直接領導觀察日常工作，由受訓人員給出工作中培訓結果運用實例，來證明實踐了培訓內容，直接領導考核，如果沒有實踐，要求受訓人提出改進方法，繼續實踐，反復應用，通過行動—總結—行動—總結，達成培訓效果。
（四）培訓為公司帶來的影響和回報
對培訓進行綜合評價，包括工作質量是否提高、費用是否節約、利潤是否增長等。
九、培訓收益
1、建立員工自主學習機制
員工建立起主動學習意識，而不是被動地聽從企業的安排；在滿足工作需要的前提下，員工的學習願望得到最大限度的滿足。另外，學習成果必須全員分享，參加外訓的員工回來後，應將培訓內容與每一位感興趣的員工分享。
2、鞏固培訓效果，提升公司業績
培訓不是目的，而是手段，不是消費，而是投資，通過培訓獲取持續改善，進而提升公司績效。

❽ 如何提高培訓效果

如同在《企業怎麼做培訓規劃》一文中的描述：培訓做的好不好，有兩種視角去評價，一是現場反饋效果，二是培訓結束後員工的素質技能提升效果。但是，後者才是企業應該關注的效果。因此，決定培訓效果因素是多個方面的，而對於「培訓效果」，企業不能只關注現場反饋效果，更應該關注培訓結束後員工的素質技能提升效果，因為這是影響企業培訓最終成效的關鍵。
要提高培訓效果，可以簡單的用十六個字來概括：找對問題，摸清現狀、選對方法、選對講師。
找對問題：德魯克曾經說過，給一個錯誤的問題提供正確的答案，造成的後果遠比給一個正確的問題提供錯誤的答案更嚴重。因此，在做培訓之前，企業應該弄清楚問題的症結所在，要解決問題是通過員工培訓來實現，還是通過其他方面來解決？畢竟培訓不是萬能的，有很多問題無法通過培訓來解決，例如員工對企業的忠誠度、敬業度、滿意度等等。培訓可以改變員工的技能，但很難改變員工的態度和觀念，更不可能通過培訓來對員工進行「洗腦」，因為成年人的心智模式比較成熟理性，在其他條件和環境不發生改變的前提下，幾乎沒有人可以去改變一個人固有的思維模式和認知。
摸清現狀：員工的素質技能千差萬別，培訓課程也有不同類型、不同深度之分，但目前卻鮮有對培訓課程進行分級的做法，當然也有企業為了降低培訓的人均成本、讓全員參與培訓的考慮因素在內。這就導致了這樣一個問題：同樣一門課，適合高層管理者但中層和基層都來聽課，表面上看大家都能收獲知識和方法，但實際上很可能是高層聽懂了、中層半懂不懂、基層完全不明白，結果大多數都不滿意。與其要求講師兼顧學員的差異，不如對學員進行摸底、分級，有針對性的選擇適合其知識結構、職位等級的課程，雖然這樣操作費用會更高，但效果會更好，從中長期看，這種分級培訓的方式，其成本反而最低。
舉個例子：博導給經濟學博士生講微觀經濟學，但本科生也去聽，除了極少數長期研究微觀經濟學的本科生，有幾個人能聽懂？所以，摸清現狀、因材施教才是正確的培訓方式。
選對方法：嚴格意義上講，知識和技能是完全不同的兩個概念。技能源自知識和經驗的積累，知識是影響技能的關鍵因素之一；企業要的是員工的技能，而不是知識。
參加培訓與聽課最大的區別在於：參加培訓是為了獲取技能，而聽課是為了獲取知識。從知識到技能，需要一個轉換過程。這個轉換過程有時候可以讓員工去完成，有時候需要講師去完成。對於知識的傳授，講師只需要單向的講、讓學員聽懂即可；而對於技能的傳遞，光講是不夠的，還需要演示、需要學員模仿並參與實踐。
培訓主要有多媒體教學、課堂講授、沙盤演練這三種基本方法，而這三種方法的適用課程和適用對象也不同。多媒體教學最適合需要動手操作的生產操作類課程，課堂講授適合所有的知識和技能、管理類課程，沙盤演練適合復雜的情境模擬/戰略推演類課程。
沒有哪一種方法可以覆蓋所有的培訓，企業在選擇培訓方法時，需要結合課程的類型、學員的類型，選擇適宜的培訓方法。
選對講師：找對了問題、摸清了現狀、選對了方法之後，影響培訓效果的最後一個因素就是講師。無論是企業的內部講師還是外部聘請的講師，都有水平上的差異、風格上的差異，很難用好與壞來評價。此外，不同出身的講師，其流派、風格也會有很大差異，常見的流派主要有學院派、經理人派、咨詢顧問派、明星牌這四種。
學院派的講師最大的特點是知識淵博，專業功底深厚，但實操性偏低。所以，這種派別的講師，比較適合講一些側重理論與基礎研究的課程；
經理人派的講師大多有著良好的從業背景，大多有著跨國公司中高層管理者的從業經歷，他們所講授的內容多從所在企業的最佳實踐而來，經過了實戰驗證。不過，這些優秀企業的成功經驗和方法，不完全能夠適用於學員所處的企業，學員只能選擇性的聽、選擇性的學習借鑒。
咨詢顧問派的講師通常都具備良好的教育背景和豐富的咨詢經驗，他們所講授的內容大多是從多年的咨詢項目中研發而來，經過了多家企業的實戰驗證，而且既有學院派講師的系統性，也有經理人派講師的實用性，是培訓講師的首選。但是，由於咨詢顧問本身工作性質側重於編寫方案而非講授方案，並且多數顧問沒有受過專業的演講訓練，在講課技巧上有欠缺，所以，咨詢顧問派的講師最常見的短板就是專業功底和經驗方法的轉化率不高，懂得東西很多、能解決很多問題，但是不太會表達。
明星派講師有點像當年的超女，就像雨後春筍一樣突然出現在各大培訓網站的首頁、各地機場的音像報刊發售點，頻繁的講授公開課和社會活動。細心的人會發現，這些明星派講師都有一個特點：有一個獨特的定位作為主打賣點，例如中國式XXX專家、中國XXX第一人、XXXX公司金牌銷售冠軍….不過，這些明星派講師的銷聲匿跡的速度和他們躥紅的速度一樣快。企業務必慎重選擇這類講師，用每天數萬乃至十萬的出場費請這些明星派講師，不如用同等投入去開發一些重要的課程。

❾ 如何落實企業培訓

1.管理層清晰培訓需求
培訓需求是對職員如今的工作狀態或想要達到的工作狀態的需求與探索，這是培訓的第一站，也是關鍵之舉。清晰落實開展培訓的原因，通過培訓要改進什麼內容，以什麼方式培訓更有效，計劃的內容是否能達到最初的目的等等。企業使用企慧通培訓系統的培訓功能中添加培訓需求調查，以問卷形式在平台收集企業職員的狀況及培訓要求，通過平台查看統計數據，合理安排培訓計劃。
2.加強對培訓的管理
企慧通培訓系統內可調節組織架構的組織管理功能，在角色管理中設置管理者與職員的許可權。在企業分級中調整好培訓各個部門的管理者，在整個培訓里起領導作用，各級管理者處於對上負責和對下發揮組織落實的位置。
3.採取多種培訓方式
按培訓需求顯示的數據，並非所有人的需求都一致，要達到企業培訓目標需要調整不同類型的職員的培訓方式，管理者可在企慧通中安排不同培訓計劃。偏向理工類的職位，往往思維發散、學習能力強，對於學習能力強或坐不住的職員，管理者可安排工作中的知識考試卷，考完後制定線下培訓任務，讓職員從實踐中學習。偏向文員類職位，往往沉得住氣、記憶力較強而實踐能力較低，管理者可按流程學習培訓課程，從中得到理論知識後實踐。