青年幹部培訓班獎懲方案

A. 如何完善年輕幹部培養選拔的制度化建設

（一）加強領導，轉變領導意識
1、選好一把手。一個領導的思想決定了年輕人的前途。作為一個實乾的，總是為群眾著想的一把手，就會把年輕人放到關鍵的崗位，發揮年輕人的積極性和專業性。因此，選好黨政機關一把手對於培養年輕幹部致關重要。
2、要有組織保障。組織部門要充分認識在培養選拔年輕幹部工作中擔負的直接的重大責任，主動當好黨委的參謀和助手，組織幹部要努力提高自身的整體素質，掌握現代人事人才管理的科學知識、科學方法和先進技術，提高識人、選人、用人的能力和水平；堅持黨性原則，公道正派，剛直不阿，堅持反對用人上的不正之風和腐敗現象。
3、要有制度保障。各級黨委應建立一整套有利於年輕幹部成長的制度，根據領導班子建設的要求，抓緊建設一支素質優良、數量充足、門類齊全、結構合理、能夠擔當重任的黨政領導班子的後備幹部隊伍。要進一步改進選拔方式，嚴把後備幹部的入口關，對後備幹部要實施動態管理，備用結合，統一調配。
（二）形成有利於年輕幹部脫穎而出的機制
要建立一套能上能下、能進能出，充滿生機與活力的培養選拔年輕幹部工作運行機制，為年輕幹部的健康成長提供製度保障。
1、大膽使用。使用是最好的培養方式，要把年輕人放到艱苦的環境里和關鍵的崗位上去鍛煉，要支持和鼓勵他們。在政治待遇和物質待遇方面都要給予獎勵。要給他們施加壓力，要競爭上崗，要可上可下。
2、引入競爭機制。競爭越激烈越顯得形勢逼人，越能體現優勝劣汰的法則。 把年輕幹部放到競爭激烈的環境中去能夠提高年輕幹部的危機感和憂患意識。奮起直追、勇於搏擊能夠增強年輕幹部的創新活力，在競爭中開拓、在開拓中創新保持年輕幹部的優勢。
3、加強培養，建立正確人生觀和價值觀。當今世界、政治多極化、經濟全球化進程加快國際經濟合作與競爭不斷向廣度和深度發展。這種變化給我們帶來了難得的發展機遇，也給我們提出了新的挑戰和嚴峻的考驗。為了抓住機遇，加快發展，我們必須加快人才的准備，必須加快培養全方位、多層次的各類人才，因為現代年輕人是掌握信息最多，最與時俱進的，因此加快對年輕幹部的培養顯得很重要。
（三）暢通人才渠道，引進高素質的年輕人
現在的年輕幹部往往年富力強，大多數文化程度高，專業性強，眼界比較開闊，思想比較活躍，開拓進取精神強，他們本身綜合素質較高，引進一些高素質的人才，就能夠有效的增強我黨的後備力量，更加容易做出成績。
1、打開「綠色通道」，加大高素質人才的引進力度。
2、嚴格控制審查，嚴把公務員隊伍的入口關。要加大機構改革，有計劃地面向社會招考公務員。在錄用上要從嚴，寧缺毋濫。要特別注意當前和今後一個時期領導幹部隊伍緊缺專業公務員的錄用。
（四）倡導公開透明的選拔機制
選拔幹部關鍵看思想作風、業務素質等是否符合工作要求，打破論資排輩的痼疾，形成能者上、庸者下的氛圍，有利於人才的良性流動和健康成長。然而，如果缺少嚴格的選拔程序和考核制度，幹部年輕化就可能成為某些地方和部門任人唯親、謀一己之私的工具。因此，不拘一格降人才需要程序正義保駕護航。「制度選人」才能讓人心服口服，平息爭議。

B. 如何建立健全乾部獎懲機制，保證黨員幹部得到公平，公正的獎懲

建立健全乾部考核獎懲激勵機制，對於推行橫向崗責體系建設，進一步提高稅收各項工作管理效率具有重要意義。因此強化對幹部的考核評價激勵，既要完善考核激勵機制，突出人性化管理，又要合理設計考核指標。建立科學的評議考核指標體系，
實行過程式控制制，實施全員全面考核，進一步提高考核激勵工作的可操作性和實效性。

一、完善考核激勵機制，不斷優化考核手段

目前我們現有考核激勵制度或缺乏實質內容或千篇一律、大同小異，考核激勵留於形式：有的單位考核激勵制度過於繁瑣，缺乏可操作性和實效性，部分單位調動幹部能動性的有效辦法和措施不多，考核激勵的力度和深度不夠，難以真正起到獎懲作用。
推進橫向崗責的生命力在於落實責任，形成工作開展到哪裡，評議考核就到哪裡；過錯發生在哪裡，問責追究就跟到哪裡的工作格局。
因此探索建立一套行之有效激勵獎懲評價體系，
就必須形成「有崗、有責、有流程、有評議、有獎懲」的機制，將責任具體落實到每一個崗位、每一個部門，實現制度、機構、崗位、人員、責任的有機結合，部門之間、崗位之間建立起一種齒輪傳動式的工作機制。
實踐證明「大鍋飯」不好吃，「大鍋飯」必然導致工作效率低下，不能體現「按勞分配，按績獎懲」分配原則，久而久之必然影響幹部工作熱情和工作積極性。所以要實施對幹部的全面有效考核，要研究制定一套行之有效又便於考核的制度辦法，明確崗責、指標到人，設立專門考核機構負責對日常考核相關信息的收集、處理和分析。要確立考核方式和考核手段來提高考核工作的效率和效果，積極探索人工考核和採用計算機考核相結合的方式，對工作實績的考核要重點強調計算機考核，對公共內容的考核要進一步細化和量化，日常工作中要全面掌握幹部的個人基礎信息、崗位工作信息以及其他相關信息，採取共性指標和個性指標相結合的方式實施有效的雙量考核，
應根據部門、崗位的實際，選擇最適當的評議考核方法，可以採取部門之間、幹部之間
日常評議與上級定期考核相結合，內部考核與納稅人評議相結合，主管部門與相關部門評價相結合，
充分享用計算機信息資源使考核工作進一步深化和細化，增加考核的客觀性、真實性和有效性。

二、堅持以人為本，注重人性化管理

一是加強幹部思想教育。當前不少幹部思想認識不到位，總認為考核就是為了多扣錢，有的幹部寧願讓扣點錢也不願意多工作，少承擔責任，一些幹部習慣跟能力差幹部的比工作好壞，缺乏應有的責任心和進取精神。因此要在思想政治工作中加大對品德的教育和考核力度，對不同崗位、不同層次人員，分門別類、有針對性地做好思想教育引導工作，引導幹部樹立一盤棋思想，增強幹部自我修養意識和責任意識。二是加強地稅文化建設，營造文化氛圍，培育良好的價值觀念、道德規范、行為規范與精神風貌，以人為本，利用稅務文化陶冶幹部的情操，
要突出宗旨理想教育， 進一步深入開展
「珍愛生命，承擔責任，維護榮譽」地稅核心價值理念教育活動，大力普及科學化、精細化管理理念教育，培養幹部開拓進取、奮發有為的信心和勇氣，
形成敢抓敢管、敢於負責、真抓實乾的良好局面。要深入進行典型引路、比學趕超教育，引導幹部端正奉獻與索取的態度，
不斷提高幹部隊伍的綜合素質。三是突出人性化管理，尊重人的本性，以人性的自我實現需要引導幹部積極工作，規范幹部行為，利用行為習慣加強管理。以制度建設為平台，突出人性化管理，綜合考慮人員素質差異和崗位能力差別等現象，統籌兼顧，正視差異，包容共進、獎懲有度。使幹部的索取與奉獻達到很強的一致性，激勵幹部高效工作。

三、實施全面全員考核，合理設計考核指標

一是全面考核幹部。全面考核幹部工作績效，
橫向崗責評議指標能量化的應盡可能量化，量化指標要有準確的指標定義和解釋，不宜定量評議或者不能定量評議的要定性評議。
綜合考慮加分因素和扣分因素，破解難以量化的考核難題，對共性指標採取考核扣分的辦法，對個性指標的考核應堅持扣分與加分相結合的原則，並將考核得分換算成百分比，作為全面考核的計分系數，對幹部綜合素質進行全面考核。二是加強對幹部能力的考核。在推行橫向崗責體系建設的過程中，要對內設機構進一步整合優化，並合理分配和使用人力資源，
把素質高、能力強的幹部分散配備到各科室各崗位，有效發揮傳幫帶作用，
同時不斷強化業務技能培訓，把掌握新技能、新知識的能力作為一項重要內容進行考核，讓人員使用盡其所能。
三是合理設置考核指標。全面推行激勵競爭機制，明確界定幹部崗位職責，按照崗責體系明確的工作數量、工作質量、工作效率要求設置幹部工作考核指標，並對工作考核指標進行量化，設定目標獎勵系數，適度拉開差距，完善責任追究制度，進行考核獎懲兌現。

四、打破傳統分配習慣，突出考核激勵實效

國家公務員，習慣於相對平均的分配體制，長期形成的分配觀念難以在短期內改變，但推行橫向崗責體系建設要求我們必須要敢於打破「大鍋飯」，按照各科室、各個崗位工作數量和工作業績分別做出適合大家口味的「績效飯」，
要以利益分配機制為動力，打破「大鍋飯」，讓考核起到獎勤罰懶、激情勵志、調動工作積極性的良好作用。
同時不能過分強調考核獎懲，要突出考核激勵實效，盡量避免出現幹得越多，責任越大，差錯可能越多的問題，盡可能的使幹部工作積極性不受到影響，考核中注重不同崗位、不同科室管理責任的相對不平衡性，盡量避免可能出現考核結果相對不公平的現象發生，在考核實踐中進一步細化和量化考核激勵措施，必須貫徹「注重效率，兼顧公平」原則，
必須正確處理好激勵與懲戒的關系，因此，結合工作人員受教育程度、個人素質和業務水平、工作能力，承認差異，尊重差異，把工作事項按承擔的工作量以及難易程度、責任大小分門別類，以事定崗，以崗明責，按崗定級，擇優上崗，因才施用，動態考評是解決各崗位之間不平衡的有效途徑。應根據各崗位的職責許可權，結合工作量大小、難易程度和執法風險大小，將獎金分配到崗，通過競爭上崗、雙向選擇與班子集體研究相結合的方式，建立績效獎等級制，實行按崗計酬，違規追究，強化工作人員的風險意識和責任意識，提高工作的積極性和主動性。
穩步推進考核激勵機制規范化、科學化，以考核促進工作，充分調動幹部的主觀能動性，激勵幹部積極工作。 最終
營造工作有序、考核有章、獎罰分明、監督有力、執法公正，和諧共進的良好工作氛圍。

C. 我現在需要寫一篇班級獎懲制度，就是為了方便團委學生會對於各個班級的管理，急求！！！是大學的哦！謝謝

上學期已悄然而過，在伴隨著歡聲笑語的求學路上，我們的生活變得更加充實快樂，思想從初始的迷茫變得更加成熟。為了爭創優秀班級，為了大家共同發展，經全體班委討論，共同制定如下制度，希望全體同學能夠認真執行。
班級學習制度
學生在學校的中心任務是學習文化科學知識。班級要經常教育學生明確學習目的，端正學習態度，樹立遠大理想。
班級要樹立良好的學風，保持良好的課堂紀律，要督促學生搞好復習、預習、獨立完成作業。要開展比、學、趕、幫、超的學習競賽活動,努力提高學習成績。
要不斷探索學習方法，班級每學期應至少召開一次學習經驗交流會。抓好對學生預習、聽課、作業練習、復習鞏固等學習環節的指導，提高自學能力。
班級要做好文化課學習的補差和培優工作。提倡競爭，鼓勵學習冒尖，培養學習尖子。同時要採取切實措施，通過個別輔導，互幫互學等多種途徑幫助學習上的後進生。
班級要組織學生開展各種形式的第二課堂活動，拓寬學生的知識面，活躍學習生活，提高動手動腦能力。
班級要嚴肅學風考風。對抄襲作業、不交作業、考試作弊、擾亂課堂秩序等不良風氣要嚴抓嚴管，堅決糾正。
班級紀律制度
班級要建立嚴格的考勤制度，做到節節有考勤，各項活動有點名，做好期末考勤的統計工作，並向全班公布考勤結果。對遲到、早退、曠課較多的學生要進行批評教育和必要的處理。
班級要對學生的儀容進行要求和檢查，學生穿戴必須整潔得體，男生不留長發。不穿束身或暴露式服裝。
班級要形成團結向上的風氣，要助人為樂，熱愛集體，講究文明禮貌，尊敬師長，尊重全體教職工的勞動，不欺騙頂撞教師，遇見教職工主動問好。
班級要加強對學生的安全教育和管理，及時發現和糾正各種不安全現象，嚴防各種意外傷亡事故的發生。
班級會議制度
班委會制度：每兩周定期召開班委會一次，全體班委參加，必要時擴大到宿舍宿舍長。會議由班長主持，總結班級近期工作，提出解決出現問題的方案，並研究布置下期工作。班會的考勤及記錄由宣傳委員負責，並將結果和出勤狀況記錄在班級工作手冊上。
班會制度：半個月定期召開由全體同學參加的班會，進行班級活動的布置和總結，並且陳述班級其他的相關事情。同學們可暢所欲言。會議記錄由宣傳委員負責，紀律委員進行班會考勤。
班費管理制度
本班班費由生活委員統一收取和管理，具體收支都應記錄在案，班級賬務一個月公示一次，每學期進行一次大總結。支出30元以下由班長決定，30—100元由班委會討論決定，100元以上須經全班會議及班主任批准通過方可生效。采購物品時至少兩人，生活委員不涉及采購工作。采購人員憑發票到生活委員處報銷。30元以下由生活委員直接報銷，30元以上由生活委員報經班長審核無誤批准後報銷。班費的使用原則是節約，高效，公開，隨時隨地接受班級同學監督。
請假制度
需要請假的同學，兩節課以下由班長批准生效，兩節課以上必須由班主任同意簽字後方可生效。所有請假同學必須寫請假條，註明請假原因和時間，請假條由紀律委員統一保管，並記錄在冊，每月上交班長審閱一次，取回後須妥善管理，學期末進行銷假處理。其餘活動請假按各細則規定。
班委制度
在管理班級中，我們的口號是「做一個徹底的平民班幹部」。班幹部應該是架在老師與同學之間的一座橋梁，能向老師提出同學們的合理建議，向同學們傳達老師的苦衷。我們保證做到在任何時候，任何情況下，都首先是「想同學們之所想，急同學們之所急」。應該具有統御全局的大德大能。我們的治班總綱領是：在以「情」聯誼的同時以「法」治班，最廣泛地徵求全體同學的意見，在此基礎上制訂出班委工作的整 體規劃；然後嚴格按計劃行事，推選代表對每個實施過程進行全程監督，責任到人，獎罰分明。
天行健，君子以自強不息！在新的征程中，讓我們用百分百的熱情和無限的創新去譜寫屬於生物技術0921班的新華章！

D. 怎樣做好乾部教育培訓工作

尊敬的網路用戶您好！
歡迎使用網路知道！很高興為您解答！

怎樣做好乾部教育培訓工作
毛澤東、朱德等老一代共產黨人，以星星之火可以燎原之勢，進行艱苦卓絕的斗爭。如今這個星星之火早已照亮整個中國，而「堅定信念，實事求是，敢闖新路，依靠群眾，勇於勝利」的井岡山精神，激勵著一代又一代後來者前仆後繼，其中之精髓就是「實事求是」。當前正處於全面建設小康社會及社會主義市場經濟建設時期，更需要井岡山精神開拓創新，艱苦創業，求真務實。此次參加全市組織人事領導幹部專題研討班，感受頗深。通過聽取市委組織部領導的親自授課和深入講解，特別是在井崗山黨員教育培訓中心考察學習後，深深地感到作為組織部門的一名領導，肩上的責任重大，只有不斷學習新觀念，切實增強責任感，堅持實事求是的辦事准則，才能把組織工作的各項任務做實做好。
當前，各級政府都十分重視幹部教育培訓工作，根據中央政治局有關XX年－2010年全國幹部教育培訓規劃的會議精神，結合參加這次全市組織人事領導幹部專題研討班，關於如何做好乾部教育培訓工作，我想談以下兩點體會：
一、把好三個「度」，有效推進幹部的教育培訓工作
一是注重思想政治工作的深度。在充分利用有關會議、主題教育活動等契機抓好乾部面上思想教育的同時，著重結合各單位實際，緊貼幹部思想工作現狀，找准主要問題，運用面上教育與「一人一事」教育相結合的方式開展思想政治工作，真正觸動幹部的靈魂深處。制定出台幹部隊伍思想政治建設實施意見，對思想政治工作的原則、方式、程序、機制保障等做出全面細致的規定，為切實增強幹部隊伍幹事創業意識提供製度依據。健全領導班子和領導幹部思想政治素質定期分析制度，抓好定期分析結果的反饋和運用，為領導班子的配備提供基礎依據。
二是注重作風教育的頻度。持之以恆抓好主題教育，以正面典型激勵幹部，以反面事例督促幹部警鍾長鳴，使幹部經常受教育、切實轉作風。定期組織民主評議活動，對民主評議處於末兩位或監察中發現作風存在問題的單位，在適當范圍進行曝光，並與單位及個體考核情況掛鉤。此外，花大力氣解決歷次專題教育活動「歷經風雨，山河依舊」現象，做好各專題教育活動之間的銜接，運用「回頭看」方法來檢查原來的整改措施是否得到真正落實。
三是注重教育培訓的力度。根據幹部教育培訓五年規劃，抓住區管幹部特別是黨政正職和中青年幹部這個重點，大規模培訓幹部，使各級各類幹部五年受到一次普遍教育培訓，進一步更新知識、提升技能。抓好素質培訓和實踐鍛煉，每年安排部分區管幹部參加市委黨校、高等院校和國外培訓機構的培訓，分級分類開展公務員初任培訓、任職培訓、業務培訓和更新知識培訓；每年選派一定數量的優秀年輕幹部到重點項目、綜合部門和臨時性機構掛職鍛煉。嚴格實施領導幹部述學、評學和考學制度，積極推行領導幹部學分制考核，把領導幹部參加學習培訓情況以及理論素養、學習效果和運用理論解決實際問題等方面作為領導幹部使用和獎懲的重要依據。
二、落實「五優選」，不斷提高幹部教育培訓質量
一是優選培訓時機。在每年春秋兩季作為幹部培訓的最佳時間，培訓做到不與全區性重點工作沖突、不與機構培訓高峰時間沖突、不與幹部本職工作沖突，堅持為選人用人做准備、為上崗就職做准備、為適應形勢做准備的「三個不重疊」和「三個准備」選擇幹部培訓時段，努力保證每名科級及以下公務員和專業技術人員每年參加教育培訓的時間累計應不少於2個月。同時，注重不分時段的日常培訓，利用雙休日、節假日、8小時之外等加強幹部培訓，適時舉辦科級及科以下幹部「雙休日」課堂，區管幹部每人每年必須完成網上70學時課程任務，切實提高日常學習占總培訓量的比重。
二是優選受訓人員。高標准、高要求篩選培訓對象，組織部根據中青年幹部隊伍的實際情況，每年初制定出年度培訓計劃，在人選對象選拔上注重「四個優先」，後備幹部優先、年輕幹部優先、提拔擔任領導職務的幹部優先，合理決定參訓人選，並提前下達到幹部所在單位，對關鍵崗位的中青年骨幹則直接調訓。對無故不參加培訓的幹部，予以通報批評，確保培訓工作的數量與質量的統一。堅持做到重點幹部重點培養，優秀幹部優先培養，緊缺幹部加緊培養，年輕幹部全面培養。
三是優選培訓內容。在培訓內容的安排上，針對中青年幹部的特點，把理論基礎、戰略思維、黨性鍛煉、業務能力作為中青年幹部培訓的主要內容，把幫助中青年幹部堅定理想信念、增強黨性修養、提高實際工作能力貫穿教育培訓的全過程；採取菜單式選學，選擇幹部目前、近期或中期急需知識技能進行培訓；針對幹部培訓的不同班次，不同對象和不同目的，召開專題研討會，研究並科學合理地設置教學內容。
四是優選培訓方式、類型。採取選派年輕幹部到高等院校進修，到外地考察學習，到國（境）外培訓，到基層單位掛職鍛煉等方式，多渠道培養年輕幹部。積極探索現代培訓方法，利用電化教育、網路培訓等多媒體手段，充分挖掘幹部在線學習資源，並計劃實現全區所有公務員上網學習，提高學員的參與程度，加快幹部教育培訓的現代化步伐；根據不同層次和不同類別幹部的特點，綜合運用講授式、研究式、案例式、模擬式、體驗式等多種教學方法，其中，針對村幹部作風鬆散的實際，聯系有關軍事院校採取軍事化培訓模式，不斷提高村幹部的綜合素質；同時，強化實踐教學，通過掛職鍛煉，組織幹部參與區重大活動等途徑，提高幹部運用理論分析和解決實際問題的能力。

五是優選施訓單位、培訓教師。在繼續保持區委黨校教學基地的基礎上，進一步擴大合作范圍，發揮西安市的高校資源優勢，探索開拓高校培訓渠道，通過理論學習與實地考察相結合，有效利用高校培訓資源。在培訓機構的選擇和管理上引入競爭機制，加強對幹部教育培訓基地的監督和檢查，完善教育培訓基地自我約束、自我管理機制。師資隊伍的建設上，在依託區委黨校教師的基礎上，實行周期制試用辦法，從承擔上一周期骨幹教師培訓的教師中，選擇優秀者，作為這一期的授課教師。同時每年邀請省、市高校、黨校的專家教授來講學，邀請教師和黨校教師在知識結構上形成優勢互補，提高幹部教育培訓的教學管理水平。
這次培訓學習，收獲體會很多，感受最深的主要有以上兩點。當然，幹部教育培訓工作是一個復雜的系統性工程，僅僅做到以上兩點是遠遠不夠的，這就要求我們在今後的工作中，進一步結合未央的實際，將外地的好做法、好經驗，不斷推廣運用到實際工作中去，不斷解放思想，更新觀念，不斷創新，促進未央幹部教育工作不斷發展進步，推動幹部隊伍建設再上一個新台階。

本解答由【謝小夫】友情提供！ 若有不足之處望諒解， 希望本次解答對您有幫助！ 望您能及時【採納】，在此表示謝謝！有緣下次再見！！！！
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E. 培訓班教師獎懲考核制度

1，做底薪
2，班級人數提成
3，中途退出的扣除提成

F. 員工參與培訓的積極性不高，公司要我出獎懲方案，怎麼寫呢請各位高人出謀劃策！

有這么一句話叫做：「你可以不成功，但不能不成長」，而快速成長的方法之一就是學習培訓。從這一方面來說，培訓確實是員工最好的福利。但是員工不參加、積極性不高，客觀原因有，但很重要的原因就是培訓質量不高，沒辦法讓他們感覺到這是一種福利，能幫助他們成長。
針對你的問題，我有幾點不太明確。
一、你們的培訓周期是多長
二、培訓內容是什麼
三、培訓講師的構成如何
如果說是每周都培訓、培訓的內容都是基礎簡單的、培訓講師只有你一個人或少數幾個人的話，那麼就算制定出再嚴厲的處罰方案也不可能激發員工的積極性。
建議：1、跟公司領導、部門主管充分溝通，達成共識，只有這樣才有可能事半功倍。
2、減少培訓的次數，提高培訓的質量，確實讓員工感覺到參加培訓是有收獲的。
3、如果允許盡可能的邀請些外面的「講師」來授課，俗話說外來的和尚好念經嘛。
4、如果必須每周搞一次培訓，講師又沒辦法外聘的話，那就從內部多挖掘些講師出來，培訓的方式更多樣化些。例如：不定期讓部門主管、業務骨乾等來分享授課；培訓的方式可以化單一授課為案例研討、模擬演練等
當然針對你說的獎懲方案，這個我就不寫了，網路上很多，網路下就有。但有一條，一定要跟領導溝通到位，確定培訓的目的以及所要達成的效果，如果沒有領導的支持，制度設計的再好，也很難執行下去。
希望對你有所幫助，祝你工作順利。

G. 為了促進培訓成果的轉化，建立健全培訓激勵和約束機制的具體措施有哪些

一、加強對教育培訓工作的重視程度。隨著員工培訓工作力度的加大，培訓工作質量有了較大的提高，但仍未徹底摒棄長期以來「說起來重要、做起來次要、忙起來不要」的消極態度。企業領導及負責部門對員工培訓的支持力度和工作態度是公司能否順利開展各項培訓的關鍵。

二、做好培訓需求分析。有效的企業培訓目標應是企業戰略目標和員工職業生涯發展目標的良好融合，『只有當企業培訓目標同時滿足企業和員工個人的發展，才能發揮其推動企業經營發展的最大效用。因此，首先要讓員工了解企業發展目標，並指導員工根據自身發展需要將個人發展目標與企業發展目標融合，以努力實現「雙贏」目標為原則，提高員工學習主動性和積極性。其次應根據每類員工的特點和發展需求制定相應的培訓對策。對於老黃牛型的踏實肯干員工，可通過崗位競爭和定期的技術能力考核適當予以壓力和危機感，激發此類人員的求學意識，鼓勵並引導他們改善目前績效；對於進取型員工，應及時關注他們的個人發展需求，主動引導他們將個人發展目標與企業發展目標結合，給予他們充分的時間和更多的機會學習知識、開發潛能、積累經驗，為他們提供廣闊的舞台施展才華，同時通過制定相應的措施增加此類人員對公司的歸屬感，為公司做好人才儲備；對於庸碌型員工，培訓應集中在糾正行為問題、改善工作態度方面，避免此類員工影響公司形象和經營發展。

三、完善成果轉化機制，及時掌握新技術在企業發展中的運用，關注員工在工作領域上取得的成果，加大新技術、新成果在企業內部推廣學習的力度，鼓勵職工自覺學習並運用新知識，提高工作效率。在此基礎上，可以適當增加職工相應崗位新知識新技術的學習課程和研討會，鼓勵職工不斷更新和豐富原有的知識架構，增強企業核心競爭力。

四、完善培訓評估機制。要提高培訓效益，對培訓效果進行評價是不可忽略的一項工作。要制定相應的評估方法和標准，明確責任落實工作。培訓效果評估的手段是多樣化的，可以是問卷調查、面談調查，也可以是對受訓者進行知識和實操考核、培訓前後相關數據對比等。培訓組織部門在安排培訓內容的同時應根據實際確定評估方法，做好監督指導工作，以確保培訓質量。同時根據培訓後的效果調查分析和信息反饋，改進相應的項目設置，並指導今後培訓工作的開展。

五、完善培訓結構，實現職業培訓和發展培訓並行。由於崗位種類和工作層次不同，所需掌握和使用的技能隨之不同，因而必須有側重地進行培訓。職業培訓主要針對操作人員，而發展培訓則主要針對管理人員。近年來，隨著管理人員年齡結構日趨年輕化，發展培訓課程的設置對發揮員工潛能、實現員工價值、加強員工企業歸屬感、避免人才流失等方面都將起到重要作用。

H. 如何開展幹部培養，選拔，任用，淘汰，監督和激勵管理機制

如果說我國的管理體系是一座金字塔，那麼基層幹部就是金字塔的地基與底座，是國家管理運行強而有力的保障，他們工作在一線，與廣大人民群眾打成一片，是貫徹落實國家政策法規等各項事務的執行者。黨的核心地位能否確立，關鍵在於提高基層黨組織的整體素質和戰鬥力，切實加強基層幹部隊伍素質，建立健全對基層幹部的培養選拔的激勵機制顯得尤為重要。
隨著我國幹部人事制度改革的深化，基層幹部培養選拔激勵機制創新日益受到重視,各地組織部門都在積極進行相關研究和探索,力求建立科學系統的培養選拔激勵機制,促進基層幹部健康成長。
一、目前基層幹部培養選拔中存在的主要問題及成因
（一）行政編制有限，來源不足和「出口」 不暢並存
目前，培養、推薦、選拔幹部的制度仍然不適應新時代發展的需要，缺乏必要的激勵機制和彈性空間。幹部人事制度的不完善，影響了培養選拔基層幹部方式方法的多樣化和制度化。如：幹部能上能下機制還沒有真正建立，幹部能下渠道不暢通，基層幹部上行的渠道就必然受到阻礙；一些優秀的基層幹部由於受身份、學歷等因素的影響，難以進入更高一級領導幹部隊伍。
2005年以來，由於各地鄉鎮機構改革、地方黨政領導班子配備改革和《公務員法》頒布實施後的行政編制調整等，基層黨政機關領導班子職數以及縣直局委和鄉鎮公務員編制均大幅減少。近年來，企業改制、行政事業單位編制分離，加之需要消化原有的幹部，各級黨政機關嚴格控制編制，企業和事業單位的優秀年輕幹部通過公開選拔充實到各級行政單位，致使基層優秀的幹部得到提拔任用的機會減少。而另一方面，由於淘汰機制不夠健全，一些不稱職的幹部長期佔位，也導致基層幹部很難提拔使用。
（二）交流力度不大，客觀條件阻礙基層幹部進步
盡管不斷加大幹部交流力度，增強幹部隊伍的互動性，但從總體來看，存在缺乏後勁的現象。從縱向來看，特別注重「選派下派」，在某種程度上忽視了「選拔上掛」，使真正投身於基層的人才比較難於脫穎而出。從橫向來看，由於認識問題、專業素養和職業差異等因素的影響，仍然存在幹部交流難、人數交流少的情況。
另外，基層由於條件相對艱苦、任務重、待遇低、發展空間受限制、遠離組織視線等因素的影響，一部分基層幹部思想不夠穩定，容易受影響，個人利益大於集體利益；學習不夠積極主動，流於形式，對於國內外發生的時事政治不夠關注，局限於自身的圈子中；專業知識缺乏，執行能力不足，有些幹部對於本部門的基礎業務知識匱乏，不熟悉業務操作流程，致使工作效率低，領導交辦的工作不能按時完成。又由於各級組織的培訓太少或大多流於形式，不注重實際，提高不了基層幹部參與培訓的積極性，造成基層幹部整體素質偏低。
（三）年輕化、高學歷、高素質成基層幹部提拔晉位的瓶頸
年輕化、高學歷、高素質作為中央用人的一項重要原則，近年來在各地得到大力推行。應當說，幹部隊伍年輕化、高學歷、高素質對於培育後備幹部，優化幹部隊伍結構，都有積極作用，也是我國人事制度的巨大進步，但是，由於拘囿於基層工作的條件，一些幹部從事本部門工作時間過長，幹部結構老齡化，即使有堅實的基層工作經驗，有雄心壯志也年富力強，可是在年齡關、學歷關、高素質關面前只能灰心喪氣，「一杯茶，一根煙，網上獵艷聊半天」，對前途悲觀失望，早早地退出領導崗位，既不利於幹部隊伍的團結，也是在浪費人才。同時，又因為基層年輕幹部所佔比例較小，部分幹部又不懂電腦操作，跟不上現代社會的發展理念，只憑原有經驗按部就班，缺乏創新地工作，不能很好地服務群眾。
還有些地方，基層幹部中男女比例失調，雖有工作性質的原因，但也不能因此放鬆培養選拔優秀女性幹部，我們要發展社會主義民主政治，維護女性的政治參與權利，促進各項工作和諧發展。
（四）專業素質所限，部分基層幹部業績不突出、成長不快
近年來，基層行政單位新進幹部來源單一，主要以部隊轉業幹部、大學畢業生或者部分農村基層幹部為主，或因業務知識水平所限，或因閱歷經驗所限，對工作的適應期較長，難以在短期內做出突出業績。還有些基層幹部思想教育工作能力不成熟，不善於調解，大部分問題都留給上級部門去處理，將問題提升化，而且，有些幹部官僚主義意識較強，不能很好地服務群眾，站在群眾的角度去看問題，致使干群關系緊張，既不利於幹部隊伍團結，也不利於激勵基層幹部的培養選拔。有一定基層工作經驗、資歷深、懂專業的高層次復合型人才相對欠缺。
（五）評價標准和方式不夠全面，培養選拔不夠系統規范
近年來，一些地方雖然通過文化素質考試提拔了一些基層幹部，但是在基層幹部思想素質考察、能力素質的評價和工作實績的認定上有待完善。在基層幹部的選拔上，因選拔對象的特定性、局限性和利益的關聯性，存在著揠苗助長的現象，而在測評范圍較窄、人際關系復雜的單位則存在著求全責備的現象，兩者都可能導致民主測評結果的「失真」。
此外，不僅機制不夠健全，一些優秀的基層幹部，大多被縣直部門 「搶走」，再加上縣直單位條件相對優越，一些人才不願留在鄉鎮工作，造成優秀人才縣直部門多、鄉鎮少的現象。鄉鎮有行政事業單位有大量空缺編制，但每年公開招考的名額太少，形成出多進少，鄉鎮幹部老化嚴重，往往出現在選拔幹部時沒有人選的現象。
二、完善基層幹部培養選拔激勵機制的對策建議
近年來，各地組織部門認真貫徹落實中組部《關於注重從基層和生產一線選拔黨政領導機關幹部的意見》的精神，按照「能力在基層一線培養、業績在基層一線創造、幹部在基層一線選拔」的思路，著力構建從基層來到基層去的黨政機關領導幹部培養選拔機制，為改善黨政機關幹部來源和經歷結構、激勵基層和機關兩方面幹部活力發揮了重要的示範效應，在推進堅持和完善從基層一線選拔幹部制度改革方面邁出了重要的一步，對促進基層幹部的成長晉位起到了積極的作用，但是，現有的基層幹部培養選拔激勵機制還不夠健全，還不能夠真正反映出基層幹部的實際工作能力和社會工作水平，而且培養選拔的方式時間長，成本高，往往缺乏連續性，因此，要解決培養選拔幹部工作的問題，有必要改變過去重使用、輕培養和激勵的做法，杜絕任人唯親，要堅持「以人為本」，堅持公開、公平、公正，堅持任人唯賢，以科學的培養選拔方法和客觀的態度，建立完善的科學的幹部培養選拔激勵機制。
（一）注重實踐鍛煉，切實增強幹部的實際工作能力。
要完善基層幹部實踐鍛煉的長效機制，要在實踐中不斷探索形成有利於復合型幹部脫穎而出的用人機制，不斷提高實踐工作的針對性、系統性和有效性，努力營造有利於基層一線幹部脫穎而出的良好環境，保證基層一線幹部培養工作取得實效。一是歷練幹部，提升素質。一個幹部的成長，需要多方鍛煉。特別是領導幹部，應當具有全面的良好素質。幹部交流是多崗位培養鍛煉幹部、造就高素質幹部隊伍的需要。二是提供幹部鍛煉成長的平台和機會，組織年輕幹部參加各類培訓，針對不同層次請專家、學者進行輔導，提升業務能力。
突出崗位特色，注重實績能力，堅持德才兼備的原則，面向基層選拔使用幹部，變「桌面提名選拔」為「賽場選拔」，為基層幹部脫穎而出搭建發展的平台。堅持把年輕的幹部放在其適合的崗位進行培養鍛煉，並有意識地讓年輕幹部在現職崗位上多承擔一些工作任務。在遇到問題和困難時，先不對其進行引導，而是看他們有何新方法，這樣更有利於工作創新，從而推動其獨立自主創新的能力提高。加大基層幹部的培養、培訓力度，使那些德才兼備、紮根基層、樂於奉獻的基層優秀幹部脫穎而出，選拔到領導崗位，進一步提高幹部群眾對黨委選人用人工作的信任度和被任用幹部的公認度。此外，在工作中幫助基層揚長避短，解決問題如何趨利避害。通過教育和引導基層幹部，無論從事什麼工作，在什麼崗位，都要干一行、愛一行，努力鑽研業務，一步一個腳印，盡職盡責，不斷進取，在工作實踐中磨練自己。
（二）引入人力資源管理理念，科學合理定崗定編
堅持公開、公平、公正的幹部選撥任用制度，堅決杜絕和制止用人唯親，用人唯情的不正之風。在選拔幹部時，要做到如胡錦濤同志所說的「對那些長期在條件艱苦、工作困難的地方工作的幹部要格外關注；對那些不圖虛名、踏實幹事的幹部要多加留意；對那些埋頭苦幹、注重為長遠發展打基礎的幹部不能虧待」，以嚴格的「入口」保證幹部隊伍精幹、廉潔、高效。
一是狠抓幹部選拔。選拔幹部要著重把好「四關」：一是學歷專業關。在選拔任用基層幹部時必須把好學歷關，一般要求應達到全日制本科以上學歷。同時還要考慮專業，學歷結構要盡可能的寬泛，尤其要多考慮法律類、管理類、文秘類專業。二是年齡閱歷關。要兼顧年輕人年富力強，但閱歷淺、缺乏經驗，年長一點的閱歷、經驗豐富，但精力不足這兩個方面。三是思想政治關。須嚴把思想政治關，確保政治堅定、品行端正、作風優良。四是考試考察關。按照程序嚴格進行組織考試考察，同時還要堅持上崗試用制度，待綜合素質和工作水平達到相應要求和標准，正式錄用。
二是做好乾部管理。樹立「以人為本」的管理思想，將人力資源管理理念引入幹部管理，安排工作崗位要從每個幹部自身最擅長的領域著手,讓他們發揮最大潛能。結合工作實際因人而異建立和實行目標責任制，挖掘人的潛力，做到量才適用，加強溝通，鼓勵幹部發表意見，獻計獻策，行政決策透明化、民主化。對工作人員制定明確的崗位職責和工作人員職責，只有這樣才能建立相對公平的幹部激勵機制。
三是科學定崗定編。從堅守崗位入手，有利於解決有人辦事問題，設置占編制1/5的崗位；從遵紀守法入手，有利於解決辦事不出問題，設置占編制1/5的崗位；從完成工作任務入手，有利於解決會辦事問題，設置占編制3/5的崗位；從激勵機制的完善入手，解決份外工作不願干問題，實行聘用制等方式。
四是拓展選拔任用渠道。加大基層幹部與上級單位的幹部交流提拔力度，改變能上不能下的局面。突出實績選拔，積極為基層幹部幹事創業提供施展才華的舞台。在提拔使用幹部時，要敢於打破「論資排輩」的傳統觀念，大膽把基層優秀幹部選拔任用到重要崗位。讓工作實績、工作能力、群眾認可作為選拔任用幹部的重要依據，切實激發廣大基層幹部的創業熱情。對優秀的基層幹部，要加大提拔力度，對縣直單位表現較差的幹部，讓他們下基層鍛煉，切實改變工作作風。多設置崗位，讓基層的幹部有機會擔任鄉鎮或縣直單位的領導班子，對特別優秀的，可以破除因循守舊的觀念，破格提拔。
（三）加強素質教育培訓，完善競爭上崗機制
1、注重幹部素質教育培訓
幹部教育培訓應本著「干什麼、學什麼，缺什麼、補什麼」的原則，把黨和國家的要求、崗位的需要和幹部自身的需求有機結合起來，做到按需施教，有的放矢。
一是要發揮培訓機構職能。行政管理學院、黨校等幹部教育機構要採用多種形式，在不同層面、不同階段進行培訓。要由「單一型」向「多元化」轉變，堅持重點培訓與幹部輪訓相結合、系統培訓與專題培訓相結合、中長期培訓與短期培訓相結合、集中培訓與幹部在職自學相結合的方法，不斷拓展幹部內培、外訓、自學的外延；要有重點、有計劃地組織領導幹部、優秀中青年幹部參加高層次培訓；要採取上掛、下派、外派、交流等方式，寓教育培訓於幹部培養鍛煉中，使幹部通過實踐鍛煉，豐富閱歷，增長才幹。
二是要抓好不同類別幹部的教育培訓。對黨政幹部，要以加強黨性教育、增強執政意識、提高執政能力為重點，著力培養一支政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過、善於推動科學發展的黨政幹部隊伍；對專業技術人員，要有計劃、分領域、分類別、分層次開展培訓，努力培養一支善於推動理論創新、科技創新、文化創新和管理創新的專業技術人員隊伍。
三是要結合幹部工作實際做好教育培訓。當前，要緊密結合正在開展的深入學習實踐科學發展觀活動，把科學發展觀放在突出位置，從理論與實踐的結合上進行幹部教育培訓；要以提高領導科學發展能力為核心，加強對重大理論問題、現實問題的研究，把幹部群眾在實踐中創造的好經驗、好做法作為生動教材，把研究解決改革發展穩定面臨的新情況、新問題作為重要課程；要把黨性教育放在更加突出的位置，不斷加強忠於黨、忠於人民的教育，盡職盡責干工作的教育，道德情操和拒腐防變的教育，促使領導幹部切實做到「講黨性、重品行、作表率」；要根據幹部全面發展和健康成長的個性化、差異化需求，開發科學決策、危機處理、心理調適、行為訓練、傳媒運用等方面的特色課程，進一步充實科學素養、人文素養、信息技術、公務禮儀等方面的選學內容，全面提高各級幹部的綜合素質和工作能力。
2、嚴把選拔幹部關，進一步完善競爭上崗機制
在政府機關各項工作中，正確地倡導人與人之間比德、比才、比勤奮、比實績，開展評比競賽活動。要引入競爭機制，鼓勵幹部之間開展適度、有序的競爭，以實績求生存，以競爭求發展。准確把握輪崗交流競爭上崗的原則和要求，統籌安排方案制定、民主測評、民主推薦、組織考察等每個環節、每個步驟，精心組織，確保工作健康有序進行。
選拔幹部要著重從以下四個方面考慮：一是思想政治。嚴把思想政治關，確保政治立場堅定、品德作風優良，在生產和工作中成績顯著，具有良好的思想作風、工作作風和生活作風。二是學歷專業關。在選拔任用幹部時必須把好學歷關，學歷不達標無特殊情況的堅決不聘用，按需引進管理類、經營類、法律類、文秘類等專業的人才。三是經驗能力關。一方面要考慮到年輕人思維活躍，勇於創新，年富力壯，而年長的閱歷深、經驗豐富，另一方面是年輕人社會閱歷淺、經驗少，而年長者思維守舊，缺乏創新能力，精力不足等。四是考核公示關。按照程序嚴格進行各方面的考核，考核過關後，還要進行公示得到廣大幹部群眾的認可。另外,在選拔任用幹部時，盡量避免出現「空降兵」，這樣非但不利於機關內部和諧，還會大大打擊年輕幹部的積極性，產生消極影響。
（四）注重實績監督考核，完善幹部獎懲制度
要將物質激勵與精神激勵相結合，充分調動幹部的積極性和創造性。基層幹部處在生產第一線，肩負的任務重，面臨的矛盾多，事無巨細全都管，非常辛苦，因此，物質激勵與精神激勵二者是相互促進缺一不可的，偏向任何一方都會將效果大大折扣。
一方面加大對幹部的監督力度，實行實績問效。要嚴格管理、嚴格要求，採取得力措施，建立上級監督約束制度，突出上級約束，建立科學業績獎勵制度、定期點評工作制度，健全社會評議制度，加強輿論約束，實行定期自查整改制度，突出自我約束。運用量化指標對幹部的德、能、勤、績進行全面地分析測量，多角度多層次的進行考核，採取先分項評分，再綜合評語，最後評定等級，使考核結果簡潔明了，可感性強。
另一方面樹立正反典型，嚴格獎懲。樹立先進典型，實行榜樣激勵。要始終注意培養、樹立具有時代特色的先進典型，採取多種形式，宣揚先進事跡和工作精神，用典型導向，先進引路，使大家學有榜樣，趕有標兵，激勵大家的工作進取心和榮譽意識。對那些長期在基層工作，公正清廉、奮力工作、成績突出的幹部，實現重用提拔，解決基層幹部政治成長問題，使基層幹部感到工作有奔頭。有效利用反面典型，實行懲戒激勵。在進行正面激勵的同時，還必須注意抓反面典型，實行懲戒激勵。即對只安於現狀、不求上進、無所事事以及違法亂紀的工作人員必須進行懲戒。懲戒包括給予黨紀、政紀、降職降薪處分和末位淘汰，下崗等措施。此外，對不適合做機關工作的人員，還可以進行合理地交流，作適當地調整，更好地發揮其特長。
此外，還可以在每年的幹部調整中，各單位拿出一定的領導崗位，在基層幹部中實行競爭上崗。堅持備用結合，消除基層幹部任用中的隱性台階，及時選拔業績突出的後備基層幹部直接擔任實質領導幹部。
例如企業對幹部進行公開表揚和頒發證書，增強了幹部的榮譽感，使幹部產生了升職或加薪願望，大大激發了幹部的積極性和創造力，但如果企業沒有下一步的舉措，不久這種精神激勵就會慢慢消失殆盡。因此，精神激勵是需要物質激勵來鞏固加強的。一個好的領導者應懂得如何去激發幹部的潛能，讓幹部能認識到自身的價值並激勵自己不斷提升。這就需要領導者能立足幹部需求，了解幹部的實際困難，根據情況適當滿足幹部的需要，激發幹部的歸屬感，達到激勵的效果。
轉載

I. 淺議如何做好青年幹部培養選拔工作

一、健全工作機制，實行專項預審

建立組織部門牽頭，團委、婦聯、統戰等部門協同，青年幹部後方單位配合的幹部培養聯系制度。每年初召開一次青年幹部培養聯席會議，共同研商本年度青年幹部培養工作計劃和實施細則，切實將青年幹部培養工作做細、做實。建立青年幹部選配專項預審工作制度，通過每個節點的審核，實現對選配目標的動態分析和過堂把關。幹部日常調整前，由組織部門統一紮口預審，凡是沒有達到青年幹部配備要求的，要優先補充；暫時沒有合適人選的，要留出職位，加強培養，盡快補充；本單位沒有合適人選的，通過交流配備。

二、分級建庫培養，強化實踐鍛煉

由組織部門牽頭建立優秀青年幹部庫，相應掌握一批85後正科級、90後副科級或有培養前途的青年幹部名單，有針對性地制定培養鍛煉計劃。堅持動態管理，定期對青年幹部進行跟蹤分析，對表現優秀、素質全面的，大力推薦使用；對德才表現一般、發展潛力不大的，在基層歷練不扎實、不願到艱苦崗位經受磨練的，廉政上存在問題或者個人有關事項報告核查存在瞞報情況的，及時調整出優秀青年幹部庫。定期對優秀青年幹部庫中的幹部綜合分析，針對他們實際工作中的短板，有針對性地開展實踐鍛煉。

①採取「抽調式」一線掛職培養，抽調鎮（街道）或縣直機關青年幹部到項目建設、招商引資、城建動遷、信訪穩定、「百千萬」活動辦公室「五個一線」摔打歷練，提高應付復雜局面的實際能力。

②採取「選派式」基層鍛煉培養，選派縣直機關青年幹部到鎮村掛職，增加基層工作經歷，提高解決實際問題的能力。

③採取「跨條塊」重點培養，對看準的好苗子，進行多崗位歷練，增加崗位之間的業務跨度，培養幹部的綜合能力。

④採取「輪崗式」內部交流培養，安排青年幹部在本單位不同崗位定期輪崗，全面快速提升業務水平。

三、提升綜合素質，從嚴監督管理，做好青年幹部培養選拔工作

1、是青年幹部所在單位開展「傳幫帶」活動，指定一名成長導師「一對一」幫帶，「手把手」傳教。

2、是開設各類培訓班。針對青年幹部實際情況，舉辦紅色課堂，加強黨性教育；舉辦城建、金融等專題培訓，促進青年幹部及時充電。

3、加強年輕幹部培養選拔管理工作，要健全年輕幹部培養機制，不斷提升年輕幹部能力素質。年輕幹部自身，既要有仰望星空的情懷和志向，更要有腳踏實地的責任和擔當，把基層作為培養鍛煉自己的「練兵場」。社區黨委要有計劃、有步驟地將那些有潛力、有發展前途的優秀年輕幹部放在不同條線、不同崗位、不同職務上鍛煉，不斷提升他們做好群眾工作、化解社會矛盾、駕馭復雜局面的能力。

4、加強年輕幹部培養選拔管理工作，要堅持監管並重，保證年輕幹部健康成長發展。問渠那得清如許，為有源頭活水來。年輕幹部是我們黨的寶貴資源，必須加強對年輕幹部的培養，切實做到人崗相宜，能責相配。既要注意加強對他們政治素質、業務水平的提高，更要注重在實踐中處理復雜問題和全面領導能力的鍛煉，不斷提升年輕幹部的綜合能力。在社區年度考核和平時考察中，要注意了解掌握年輕幹部現實表現和工作實績，及時將居民群眾提出的意見通過一定方式反饋給本人，引導他們發揚成績、彌補不足。此外，還要暢通溝通渠道，注意掌握年輕幹部的思想動態，使年輕幹部有想法能得到及時傾訴、有壓力能得到及時疏導、有困難能得到及時幫助、有不足能得到及時指出，為年輕幹部創造良好的成長環境。

總之。培養選拔年輕幹部，是關系黨和人民事業繼往開來、薪火相傳的大計，尤其是在協調推進「四個全面」戰略布局、全面貫徹「五大發展理念」的關鍵時刻，更需要培養出一批想幹事、會幹事、能幹事的年輕幹部，更需要培養出一批有理想、有激情、接續奮斗的年輕幹部。社區黨委必須以強烈的責任感和緊迫感，扎實做好年輕幹部培養選拔工作，始終為年輕幹部健康成長「保駕護航」。