校招方案策劃

⑴ 以校園招聘為例對候選人開發工作包括哪些方面活動

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《房地產開發與經營管理》

課程論文

論文題目： 淺談中海地產人才戰略

姓 名：

班 級：

學 號：

評分標准

序號

評價內容

滿分

得分

1

分析問題的透徹性

30分

2

運用所學知識的能力

20分

3

文字表達能力

20分

4

參考文獻

15分

5

論文格式

15分

總 分

淺談中海地產人才戰略

Light about the zhonghai real estate professionals strategic

摘要：作為地產業的「黃埔軍校」，中海地產憑借先進的企業管理機制、思想觀念、獨具特色的文化和精神，由小到大、由弱到強。中海地產，一個萬眾矚目的招牌，一個行業大勢走向的風向標，正以它預定的規劃，大踏步的引領著地產業。

關鍵詞：人力資源，人才戰略，品牌價值

Abstract：As a real estate "the huangpu military academy", zhonghai real estate with advanced enterprise management mechanism, concept, unique culture and spirit, from small to large and weak force. Zhonghai real estate, a first eye-catching signboard, an instry clung to the vane of, is in its scheled planning, big mark time leading touchdown instry。

Key Words：Human resources，Talent strategy，Brand value

作為中國房地產行業領導品牌之一，中海地產在行業發展史上締造了多項具有引領意義的標准，擁有行業內最完善的產業鏈，致力於為社會研發和建造中高端精品住宅。中海地產在內地房地產行業當中第一家引入消費者購房按揭體制，第一家推出樣板房參觀模式，第一家推出配套物業管理政策，整體利潤和人均利潤率也名列前茅。在某種意義上，中海地產近30年的發展歷程，代表了中國內地房地產從誕生至今的行業發展史，被權威機構評為「亞洲500最具價值品牌獎」，並榮獲「中國房地產開發百強企業綜合實力第1名」等諸多榮譽。

在這些無形的聲譽和資產數據的背後隱藏著的是中海地產人力資源管理的深層次驅動因素：其招聘人才和引進人才的方式，其對於人才的培養計劃，部門人員對公司品牌價值的認同等，這些因素牽引著中海地產雄踞著中國房地產行業的前端。

1.中海人力資源管理的原則

人力資源管理的真實意義在於它是連接企業、業務線和員工的載體，並致力於對三者的價值貢獻。中海地產的願景是致力於成為中國地產行業的創新者和領先者，成為最具競爭力的全國性地產開發商和物業管理者。基於這一願景的需求，人力資源部始終堅持一條，就是竭盡全力發現內部客戶的特定需求，只要發現沒有現成的資源去支撐這種需求，人力資源部就會毫不猶豫地開辟一個全新服務領域。所以，最近幾年來，中海地產人力資源管理的創新產品源源不斷，這都得益於人力資源部秉承的三個原則：

1.1從公司的層面，為其發展提供持續的戰略支撐。通過預見性地評估未來公司發展過程中可能出現的重大需求或主要風險，來制訂針對性的解決方案。比如，為滿足公司持續擴張的需求而實施的管控模式的變革，子公司實施的經營管理目標責任制促進了公司總體戰略目標的達成，等等。

1.2從業務線的層面，為他們提供專業的工具、方法論和服務。例如流程變革、制度整合、價值觀共享、培訓支持、方法論指引等。

1.3從員工的角度，切身地為其職業生涯作好規劃，為其成長提供增值服務。

2．中海地產的人才發展戰略

中國海外把高素質人才隊伍作為公司的立足之本，並建立了用事業吸引人才、用激勵留住人才、用制度培養人才的人力資源發展機制，在發展前景、個人空間、薪酬、工作環境等方面為有理想、有作為、忠誠於公司的員工提供不斷成長的空間，使員工個人的發展與集團的發展統一起來，建設富有中海文化特色的學習型企業。

2.1地產業的「黃埔軍校」

中海非常注重建設自己的企業文化，樹立了「真誠團結、艱苦奮斗、積極進取、嚴格苛求、無私奉獻」的企業精神。中海地產凝聚了一支集規劃設計、工程管理、營銷策劃以及各類綜合管理人才為一體的、知識化、年輕化的員工隊伍。這支隊伍平均年齡僅30歲，其中碩士、博士近50%，為公司快速規模化發展奠定了堅實基礎。

中海地產被業內稱為「黃埔軍校」。中海地產憑著先進的企業管理機制、思想觀念、獨具特色的文化和精神，由小到大、由弱到強，給每一位員工提供廣闊的學習與發展的平台，培養鍛煉出來的員工在各行各業的崗位上成績突出。京城地產界流傳著「文萬科，理中海」的說法，准確的道出了中海地產的風格。

2.2用企業文化熏陶和培養年輕人

中海系統內有個突出的特點，就是敢於使用年輕人。年輕人接受新事物快，創新意識強，有強烈的希望自己做出事業來的熱情和積極向上的追求。

中海每年到國內著名高校的畢業生見面會上招兵買馬，不斷地加以培養，穩定地配合中海擴大的腳步。現在的中海無論是中高層領導還是部門員工，建築類或房地產市場類的專業人士占絕大多數比例。這與一些地產公司只招有經驗的員工、頻換經理人的做法不同，長期可持續發展的前景讓中海員工的流動性在業界相對較小。

此外，公司還常打破常規選用人才，2004年8月，中海地產中山公司翠林蘭溪園公開競聘項目地盤經理。這種公開競聘，一方面擴大了人才選拔的范圍，另一方面也為員工施展才華提供了一個公平競爭的舞台，真正體現了中海以人為本的企業文化。

3.中海地產的人才招聘計劃

3.1海納

在中國內地地產行業，中海地產是為數不多的一家堅持關鍵人才內部培養的企業。相應地，中海地產對於校園招聘的重視程度也被提升到長遠的戰略性高度。而人力資源管理工作，也得到公司自上而下的高度重視，公司高層會親自參與招聘流程、招聘標準的設計。同時，中海地產重視對社會中高級技術人才的吸納和再造，並通過規模化、系統化、可持續性的「海納計劃」，實現對公司品牌和人力資源管理品牌的理念推廣。

針對行業中高級拔尖技術人才的吸納，中海地產設計了「海納計劃」。該計劃的初衷是通過機制創新，嘗試建立具有「協同競爭性」（協同「海之子」計劃）效應的人才吸納系統，快速建立人力資源管理品牌，為公司品牌注值；同時發揮總部人力資源中心的宏觀調控作用，將人才平衡地調配至相應地區。「海納計劃」會在以下條件生成時啟動：

3.1.1.穩定的規模性條件：通過每年固定時間（3至5月），在人才聚集地區舉行規模性招募行動，增強行業人才對公司的關注度和期望值；

3.1.2長期的即時性條件：新建一家地區公司時，在其所處城市實施「海納計劃」，提升新公司在所屬地人力資源管理的長遠影響力，並滿足現實的人力資源需求；在本城市應聘其他城市的開放崗位；形成「外部人才庫」。

中海地產在「海納計劃」中，提出「行業英才的價值鑒賞家」的核心價值觀，同時設計出數項具有全行業「創新意義」的舉措支持其價值實現。例如「產品現場路演」，中海地產重點在售的項目中展示「海納計劃」形象，對參觀樓盤的潛在客戶，創造客戶體驗並塑造人力資源管理品牌形象。

3.2海之子

在中海地產人力資源管理策略中，中海地產在多年校園招聘積累經驗的基礎上，透過全行業招募品牌測試和競爭性分析，定位了自身人力資源管理的品牌形象，建立起「海之子」計劃已經在業內和高校當中贏得了良好的聲譽。

3.2.1「海之子」的榮譽

「海之子」計劃將人力資源品牌申請注冊成商標，是中海地產的一個創舉。2008年4月12日至13日，在業內被稱為中國人力資源界的「奧斯卡」、「風向標」的第三屆「中國人力資源管理大獎」頒獎典禮在全國人大會議中心隆重舉行，中國人力資源界最權威的評選活動正式揭曉。國家政府機關、著名高校科研院所、卓有聲譽的企事業單位和人力資源研究服務機構等各界代表近2000人出席了大會。大會組委會公布了第三屆 「中國人力資源管理大獎」的各項獲獎名單，中海榮獲其中最具分量的兩項大獎，「十佳企業」（前三名）和「成果金獎」（從3500項成果中脫穎而出），被公認為「創造了行業領先的人力資源，建設了卓有特色和競爭力的人力資源管理品牌」，並成為目前唯一獲得該項大獎的房地產企業。

3.2.2海之子計劃內容

中海地產對「海之子」 的品牌架構進行了充分挖掘和細分，形成了與高校學生的吸納、培養和使用相關的6個子品牌鏈條，清晰地呈現出人力資源管理的螺旋式增值流程，以及其核心競爭優勢。「海之子」不同子品牌具有清晰的功能定位，每個環節都對校園招聘有著直接或間接的支撐。

研習計劃和實習計劃通常向大學三年級和研究生低年級開放；

招募計劃和體驗計劃通常向應屆畢業生開放；

起航計劃和錘煉計劃通常向新員工開放。

3.2.2.1研習計劃

面向內地領先高校的卓越學歷候選人。與內地領先高校聯合實施「行業資格認證」，培養行業未來精英式人才。旨在發現內地地產業未來的精英候選人，引導他們在地產行業中發展出職業興趣，以及培養激發他們未來的領導力潛能。主要培養方式為理論和案例教學、模擬公司經營管理、多地域項目地盤研習、崗位實習計劃、課題研究等。

3.2.2.2實習計劃

面向內地領先高校最優秀候選人的實習安排。主要方式：導師制；目標管理；產品輸出；職業生涯探尋等。

3.2.2.3招募計劃

面向綜合素質突出的內地優等應屆畢業生。

目標高校為綜合排名居前列的重點高校。招聘流程包括網路投遞簡歷、宣講會、簡歷評估、演講評估和評估中心（體驗計劃）。在簡歷評估環節，中海地產設置了數量控制模型，適度控制晉級面試的候選人。在招募計劃中，中海地產還會舉行「職業發展互動坊」，由企業高層與高校學生分享如何在地產行業開始自己的職業人生。

而評估體系中，中海地產通過「資格」和「素質」兩個層面對候選人進行評估。就資格而言，中海地產關注在社會實踐、特長等方面有突出優勢的畢業生，因為這些業績有助於證明他們在某一領域的研究深度和發展潛質；而未來他們接觸新的地產行業後，其行業適應性也具有可期待性。在素質層面，中海地產擁有自身研發的大學生核心素質模型，例如誠信品質、成就導向、學習創新能力、溝通組織協調能力、親和力等，這些要項在各種評測程序、評估中心被廣泛地應用，並且各項工具都在不斷升級和創新。如：首輪評測並未採取專業知識筆試和紙面素質（傾向）測試，而是由演講評估和候選人間相互審視評估等工具組成，以便給予候選人更多展現其深層次素質的機會。

3.2.2.4體驗計劃

面向目標候選人的開放式雙向互動渠道，由高額的高校「獎學金項目」延伸而來。它由兩部分構成：一是設立評估中心，集中評測候選人；二是候選人在幾天時間中，觀摩和評估中海地產。2007年體驗計劃在深圳、北京和蘇州三地舉行，共有近400名拔尖候選人參與其中。評估中心環節包括情景模擬、角色扮演、團隊解難、壓力測試等多種方式。

3.2.2.5啟航計劃：即面向正式員工為期3年的一系列持續關注、培養和評估行動。

3.2.2.6錘煉計劃：入職3年的員工回爐，進行人才盤點和專項技能提升。

3.2.3 「海之子」的厲害之處

正如國務院發展研究中心人力資源研究培訓中心副主任林澤炎博士的評價：中海把「價值鏈」作為核心本質，真正把人力資源的各個模塊有機地串在一起；在人力資源管理制度和技術的設計實施方面，強調「個性化和差異化」與「過程和結果的統一」，吸收了很多其他的專業理念，運用到人力資源管理領域中，真正提升了人力資源的競爭力與影響力。

另外，將人力資源招聘和培養做為品牌運作，既提升了公司形象，又對人才產生足夠的吸引力，形成公司品牌和人力資源管理品牌的良性互動，這在國際上也為數不多。

4．萬科的人才戰略

4.1海盜計劃

人才的運用，是萬科公司文化中最重要的一條原則。萬科董事長王石認為，做人要誠實要有尊嚴，要培養尊重人的企業文化，就要把人當作第一要務。

2001年至2002年，萬科通過「海盜行動」從中海地產大規模吸納高級職業經理人，一下從外部引進了50-60位高管人才。曾經一度，萬科20多個一線公司的第一負責人中，有1/3左右源於「海盜行動」

2006年到2007年的萬科處於亢奮增長期，銷售金額急劇增長，吸收新鮮血液注入擴張的血管已是燃眉之急。於是萬科啟動了第二輪大規模外部招聘高管人才計劃，又稱「007」計劃。萬科將挖人的視角開始從行業內延展到行業外的跨國公司。其標準是管理過更大規模的公司、閱歷更復雜，基本特徵是國際化。

2009年的萬科，成為了國內首家銷售破600億的房地產企業。對於一個每年在全國34個城市開發上百個樓盤，開工面積560.9萬平米的企業而言，極具膨脹的規模背後，是難以持續的高增長速度。正從「青春期」向「成熟期」轉型的萬科，在「007計劃」三年之後，再次遇上了這樣必須面對的瓶頸。

在談及「千里馬」行動時，萬科主管人力資源的副總裁袁伯銀坦言：「公司因為戰略縱深、大發展，進了很多新城市，出現了很多人才缺口；同時一些比較成熟的公司，由於新業務發展的需要，也有人才缺口。我們把集團內所有的人才缺口統計起來看就是一個很大的數字，所以才需要如此大批量、集中化地進行招聘。

4.2「新動力」計劃

在2000年，萬科就啟動了一項名為「新動力」的計劃，每年從中國最有名的十幾所大學選拔畢業生，經過集中培訓後分派到各地公司。

萬科的HR口號是鑄就「卓越職業生涯」。所有經過一系列的筆試、面試之後，與萬科攜手的畢業生加入萬科以後的第一件事並不是直接上崗工作，而是要在來年7月匯聚深圳萬科總部，加入萬科「新動力營」，參加為期3周的集中培訓。

同時。「新動力」計劃還招收海外畢業生，與哈佛、劍橋和牛津等世界一流大學建立了長期的人才引進和合作基礎，萬科憑借其強大的企業魅力開啟了對優秀人才的大肆爭奪。

5．龍湖的人才戰略

龍湖集團首席人力資源官房晟陶是這樣詮釋龍湖的「仕官生制度」：「仕官生是指那些具有中高層管理或專業技術培養潛力的人，龍湖通過『仕官生制度』為未來尋找和培養優秀的中高層管理人才。」 由於仕官生的目標是成為龍湖未來的管理者，對於這類人的選拔就顯得尤為重要。「龍湖在仕官生選擇上把關是非常嚴格的。我們只在全國最優秀的幾所大學里挑選最優秀的大學畢業生，而我們的經理人會花掉1/3的時間在面試上。」

龍湖招聘時主要從三個方面對人才進行考察：第一是管理自己的能力，包括高標准和事業野心；第二是管理事情的能力，包括思維的邏輯性和系統性，結果導向強不強；第三是管理別人的能力，看應聘者能否與別人很好的相處。

從2004年至今，龍湖已經連續四年完成了對「仕官生」的校園招聘。通過對仕官生的選拔和培養，龍湖的內部造血機制已然形成。而「仕官生制度」還為龍湖培養了一批會帶人的經理，並促使龍湖形成了一個樂於分享的企業文化。如今，第一批加入龍湖的部分仕官生已經在公司擔任了中層管理職位。

6．中海與萬科、龍湖人才戰略對比

表一 中海與萬科、龍湖人才戰略對比

企業

中海

萬科

龍湖

人才戰略

海納

海之子

海盜計劃

新動力

「仕官生」

實行時間

2005年

2000年

2000年

2004年

培養時間

直接上崗

3年

直接上崗

3周集中培訓，之後再部門培訓

14個月

取得效果

有規劃、源源不斷地為各體系輸送人才。

曾經一度，萬科20多個一線公司的第一負責人中，有1/3左右源於「海盜行動」。

第一批加入龍湖的部分仕官生已經在公司擔任了中層管理職位。

人力美名

人力資源「奧斯卡」

房地產業「黃埔軍校」

無

無

品牌價值

海之子已被中海地產申請注冊為商標，這在人力資源管理領域尚屬先例。

具備一定品牌知名度

具備一定品牌知名度

在這次人才戰略的比拼中，中海地產主要憑借其完備系統的「海之子」計劃佔了絕對上風，在勝利的背後，也給予了我們諸多啟示：

6.1人才培養與開發項目或許可以縱向來做

當前，我們做企業商學院、企業大學旨在幫助企業建立人才培養體系，著眼點在於企業正一方面人才匱乏，另一方面又缺乏人才培養開發方面的經驗。我們在操作人才培養項目的時候，多數會在建立企業商學院的組織基礎上（包括虛擬組織）針對中層、基層管理人員實施階段性的培養項目。如果把這種培養看做橫向項目的話，中海「海之子」既是一個縱向項目，即針對某一類人，從招聘開始到新員工入職培訓再到入職3年後回爐這樣一個中長期的人才發展項目。階段性培養項目可以指導客戶熟悉並獨立實施培養項目，能夠解決人才培養的很多問題。中長期的人才發展，卻更是一個系統工程，想想從大三就開始接觸中海地產的「海之子們」顯然已經在心目中把自己當做中海人了吧！

6.2．「海之子」在人才培養中的一些操作方法值得借鑒

「海之子」計劃中操作方法如職業發展互動坊、人力資源圓桌會議、期末答辯制、《海之子》雜志展示大學生風采等等，都可以再我們的人才培養方案中使用。可惜，單單從網路上很難找到具體的操作手冊，只見其名難見其實。

6.3．好的培養從選拔開始，把握先發優勢——人才爭奪戰

任何時候、任何行業，真正有用的人才總是稀缺的。職業傾向，我們總是關注於對人才的培養。可是，不可否認，很多天才並不單單靠培養就能夠造就。因此，從培養的源頭開始提升人才的准入機制，會讓企業把握先發優勢。而，如果企業與高校合作，在大三的時候，就對大學生按照企業發展要求，植入企業基因，等真正入職到崗時，一定能夠省去不少培養成本。

6.4．人才培養也可以品牌化

「海之子」開了人力資源品牌化的先河。再細看，「海之子」，「海納」（針對非應屆生的另一招聘品牌）、「啟航」等都圍繞「海」做文章，可以看出在形象識別、語言、流程細節和布景設計方面都做了統一的安排。這一點對咨詢項目也很有啟發，這不就是我們經常說的「亮點」么？只是，我們在做亮點的時候，充其量只能在客戶內刊上閃光，再藉助客戶的良好體驗通過口碑再傳播。如果有一天，我們告訴下一個客戶，「×之子」那個人才培養項目您應該知道吧，那是我們做的！相信，對客戶的震撼是不言而喻的！不僅僅是產品需要品牌化，人才培養也可以品牌化，竊以為！

6.5．「海之子」還有很長的路要走

「海之子」的確很炫，很吸引人，但是，查看他的官方網站就會發現，僅僅兩年的「海之子」計劃目前還沒有落實到啟航計劃和錘煉計劃，至少從網站看，尚處於「建設中」。一方面由於計劃中的「海之子」才剛剛開始，另一方面可能涉及知識保密。不管怎麼說，如果僅僅只有一個很炫的名字是不夠的，能夠造就一批行業精英站出來說：「我就是當年的海之子，現在還在不斷學習中」，「海之子」計劃就不負我們的期望。

7．結束語

最近幾年來，中海地產骨幹員工主動離職率不超過5%，一直維持在積極合理的范圍內。2007年中海員工滿意度達到86%以上，而骨幹員工主動流失率低於2%，遠遠低於同行業水平。在2006年底連續幾次品牌管理測驗中，國際品牌咨詢機構(Enter-priseIG)發現，中海地產員工對企業核心價值觀的認知和認同度非常高。

一個品牌價值步步攀升的背後，是一個優秀企業銳意進取的不斷創新。中海地產，一個萬眾矚目的招牌，一個行業大勢走向的風向標，正以它預定的規劃，大踏步的引領著地產業。

參考文獻

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[2]趙秀雲,錢曉群.房地產企業品牌競爭力的構建和提升[J]建築經濟，2006

[3]曹建明.關注房地產市場[J];瞭望;2005年19期

[4]蘭子勇.影響房地產營銷策略的主要因素分析[D]重慶大學 , 2006

[5]孟華興,張偉東,楊傑.人力資源管理[M].北京：科技出版社，2006

[6]中國房地產人才網專題研究小組.中國房地產建築類中高級人才現狀解密[J].中國市場，2005，（08）

[7]聶芳,任佩瑜.關於加強房地產企業人力資源管理的對策探析[J].商場現代化,2007,(12)．

[8]曠開萃,劉菊紅．房地產企業開發經營績效的影響因素研究[J]．建築管理現代化,2005

[9]Stephen P．Robbins，Mary Coulter．Management．7th ed.Pearson Ecation，2007

[10]Hap Brakeley，Peter Cheese，David Clinton．The High-Performance Workforce Study．Accenture，2004
追問：
主要是合同法的論文呢

⑵ 校招前的要做什麼准備工作

正文
春招找實習的准備工作如下：
1、時間：從大三的寒假開始准備(我是2017年元旦開始准備的)，機會是留給有準備的人的，在這個時候就開始為春招實習做好充足的准備，寒假在家我只幹了2件事情：刷演算法，做項目，這是面試的重中之重，所以，在這我希望大家有找春招的意識，並且早早做好准備，重視起來！

2、簡歷：找工作，第一件事情，就是要有自己的簡歷，有一份讓Hr亮眼、面試官認可的簡歷，讓其對你產生興趣很重要！
(1)、簡歷1-2張即可，根據自己情況決定
(2)、技術面試，不建議放照片
(3)、重要信息必須的有：a、姓名 b、電話 c、郵箱 d、學校專業 e、本科/研究生
(4)、求職意向：你是應聘什麼崗位的，需要說清楚
(5)、技能：自己掌握技術有哪些寫清楚
(6)、實習經歷：有的話寫上，沒有忽略這項
(7)、項目經歷：2-3個項目最合適
(8)、個人榮譽、自我評價：這塊按照實際情況寫寫就好
需要說明的是：簡歷上面寫的所有技術點、和項目的實現細節，自己必須非常清楚，面試官有可能會問的很細，不清楚的、沒掌握的不要寫在簡歷上面
提前准備1-3分鍾的自我介紹
簡歷推薦製作網站：喬布簡歷

我的自我介紹模板，給你們以啟發(實在不會的可以借鑒)：
我叫XXX，是XX大學的，在校專業是XXX，18年畢業，我在校的主要經歷是：1、大幾加入什麼實驗室做了什麼。2、我在專業排名前多少，喜歡數學這些。3、在校期間多次參與什麼競賽，什麼比賽，取得什麼名次、4、自己堅持在寫技術博客、github，對技術很有熱情，之前都做過什麼項目。最後，我認為自己計算機基礎比較扎實，Linux、C/C++、數據結構、演算法、操作系統、計算機網路、等基礎比較扎實，我也特別的想去貴公司，自己也特別的適合這個崗位，謝謝您了！！！
切記：跟自己求職方向無關的校園經歷不用說，一切圍繞著自己能勝任這個崗位的能力來說就好，並且盡量是自己的真實經歷，不能捏造一些事實

我在校走的是Linux C/C++ 開發方向，下面我放上當年自己找實習時的簡歷模板給你們，大家看看格式，針對自己的方向改改就好。

⑶ 校園招聘方案怎麼寫

僅供參考：
隨著高校的擴招，學校的競爭壓力也越來越大。學校要如何開展招聘活動呢?下面是校園招聘方案範文，歡迎參閱。

校園招聘方案範文1

活動引言：隨著全國高校的擴招，以及近幾年經濟發展的狀況，高校大學畢業生的就業形勢日趨嚴峻，就業競爭的壓力日益增大。應對這樣一個大的形勢，我系將舉辦一年一度校園模擬招聘會，給我系學子一個社會實踐的機會，提高我系學生在未來求職道路上的競爭力，同時也為企業與學校、學生開展更廣泛的交流建立一個平台。

一、活動名稱：金融系模擬招聘會

二、活動的目的和意義：

舉辦大型模擬招聘是為我系同學提供最新的就業資訊，和增強就業實踐的有效渠道，大學生畢業面臨多方面的困境，通過本次活動，能夠讓廣大同學親身體驗現場求職的實況和氣氛，從而全方位多角度的了解市場，提升自我，同時，通過專職指導就業的教師進行交流與溝通，能夠更好的定位自己，並結合自身能力為自己盡早的規劃就業方向與目標，更加現實的認識自己的前程發展和就業形勢，從而獲得更多的技巧去面對將來的就業壓力。這不僅對即將畢業的大三學生來說是一次難得的實踐機會，這更是對大一大二學生有良好的教育指導作用。讓我院學子能夠在就業之路上贏在起跑線上。

三、活動主題：

繽紛大學生活，和諧校園;揚就業之帆，啟夢想之旅!

四、活動單位：

1、主辦單位：金融系團委和招生就業處

2、策劃承辦單位：金融系學生會

贊助單位：

3、到場嘉賓：院團委、系團總支老師及招就辦老師

五、活動時間：

活動地點：

參與對象：金融系全體同學

六、活動流程：

前期宣傳階段：

1.招聘主持人 2.預備報名 3.確定合作商 4.培訓工作人員 5.禮儀准備 6.道具准備

活動進行階段：

1.有娛樂節目開始(由 提供節目一個)

2.開幕式：主持人宣布開始，致開幕詞，介紹嘉賓，介活動准則

3.正式報名：預備報名者到現場報名處登記填寫報名表，由社團工作人員介紹活動規則並引導面試。

4.現場測評：分為兩大區域。一是考官面試區。二是情景面試區。

5.綜合測試：在模擬現場，由評委進行測試，考查著裝，禮儀，表達能力，反映能力等。點評，積分。

結果公布：由綜合測評組評委公布評估結果，宣布能力優秀者，現場頒發獎品。

七，後期總結階段

招聘會的最終結果由我系宣傳部於一周之里向全系學生張榜，賀圓滿成功，同時積極做好戶外和室里的現場整理工作。此後在兩周之里上交活動總結，並做好模擬招聘會的調查問卷。

⑷ 校招前要做什麼准備工作

需要准備你的個人簡歷，包括英文簡歷，個人所有證書類復印件，學校成績單復印件，目前有的公司需要托業考試的證書，或者用來筆試測試，可以提前學托業。

⑸ 求一篇人力資源校園招聘活動策劃和招聘分析。 急急急急！！

1.首先你要和學校聯系好,搞清楚招聘位置的大小,能安排幾個人就座等問題,你有些什麼特別的要求,提前提出做好准備.
2.做一份有公司簡介 薪資 福利 等方面的海報.最好有公司電話和地址.
最佳答案1、必須針對自力公司的現狀進行合適的市場定位，由於薪資水平和企業知名度不太高，建議定位在二類本科院校，這樣反而可以招聘到更好的生源。
3、校園招聘面向的是沒有工作經驗的學生，可以通過考試來判斷英語能力、計算機能力和專業知識.
4、必須讓應聘者對公司未來的發展前景充滿信息，成長機會比薪水更重要。這要靠宣傳和策略。
5、新員工培訓包括基本的工作流程、企業文化等方面的培訓，更主要的是崗位上的輔導機制進行培訓。培訓最好由同崗位的優秀者組織，外部的很多培訓師並不能帶來更好的培訓效果。
6/可以在校園內舉辦一些免費培訓活動,以提高企業知名度

⑹ 以校園招聘為例，對候選人資源的開發工作包括一下哪些方面的活動

招聘計劃是人力資源部門根據用人部門的增員申請，結合企業的人力資源規劃和職務描述書，明確一定時期內需招聘的職位、人員數量、資質要求等因素，並制定具體的招聘活動的執行方案。通過定期或不定期地招聘錄用組織所需要的各類人才，為組織人力資源系統充實新生力量，實現企業內部人力資源的合理配置，為企業擴大生產規模和調整生產結構提供人力資源的可靠保證，同時彌補人力資源的不足。避免人員招聘中的盲目性和隨意性。招聘計劃一般包括以下內容：1、人員需求清單，包括招聘的職務名稱、人數、任職資格要求等內容；2、招聘信息發布的時間和渠道；3、招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務、各自的職責；4、應聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設計者姓名等；5、招聘的截止日期；6、新員工的上崗時間；7、費用招聘預算，包括資料費、廣告費、人才交流會費用等；8、招聘工作時間表，盡可能詳細，以便於他人配合；9、招聘廣告樣稿。如何制定編輯如何制定人才招聘計劃？人才招聘要內部培養和人才引進相結合。這是HR在確定招聘計劃時需要首先考慮的原則。內部培養和人才引進在確定用人標准上是存在差異的，對著重內部培養的人才招聘標准上，可以考慮招聘對象在實際工作經驗上不做苛刻要求，但是要要求所招聘的對象必須具備培養的潛質，而這類人才的招聘可以採取從學校招聘和人才市場招聘相結合的法；對於引進的人才，則要在工作經驗和工作的適應性上提高招聘標准，要確保引進的人才馬上都能進入工作角色，這些人才的招聘要採取從競爭對手那裡「挖人"和社會招聘相結合的原則，在」挖人"上，HR平常就要注意競爭對手那裡的優秀人才，並建立他們的檔案和保持聯系和溝通，以便在用人之際，能夠有合適的「挖人"對象。人才招聘要考慮現有人力配置和必要人力儲備相結合的原則。人才規劃要結合企業發展的戰略和經營規劃，HR要確保人才規劃不但確保企業現階段的人力需求和配置要求，也要考慮為將來企業的經營和發展儲備相應的人力，避免企業在急需用人之際出現人才的青黃不接的被動局面。因此這就需要HR在制定招聘計劃時，一方面要考慮企業急需的人才招聘計劃，另外一方面要根據企業經營發展的需要考慮適當的人才儲備計劃。對於需要儲備的人才，HR可以考慮招聘一些成本比較低的學生，然後讓他們在老員工實施傳幫帶計劃，等企業需要人力時，讓這些儲備人才相應的補充到崗位上去。詳細的薪資方案、人才試用轉正管理規定、員工晉升方案等也是HR在制定人才招聘計劃時需要必備的相應方案。在實踐中，許多企業缺乏相應的薪資等方案，而這些方案的缺乏會給HR的招聘工作帶來極大的困擾和困難，因為沒有這些相應的方案來支撐HR的工作，在招聘中難以回答這些與招聘者切身利益相關的問題從而導致人才不敢加入企業，同時缺乏這些方案會讓招聘者以及入職者感覺企業管理不規范，以至於人難以招進和人招進來難以留住。所以HR在制定招聘計劃時，一定要看經銷商的企業是否有這些相應的方案，如果沒有一定要作出詳細方案通過相應流程審批後再啟動招聘工作。編寫步驟編輯招聘計劃的編寫一般包括以下步驟：1、獲取人員需求信息：人員需求一般發生在以下幾種情況：（1）人力資源計劃中明確規定的人員需求信息；（2）企業在職人員離職產生的空缺；（3）部門經理遞交的招聘申請，並經相關領導批准；2、選擇招聘信息的發布時間和發布渠道3、初步確定招聘小組4、初步確定選擇考核方案5、明確招聘預算6、編寫招聘工作時間表7、草擬招聘廣告樣稿快搜搜應屆生求職網小編整理回答~望採納~

⑺ 校招面試時一般問什麼問題

1、請你自我介紹一下你自己。

回答提示：一般人回答這個問題過於平常，只說姓名、年齡、愛好、工作經驗，這些在簡歷上都有，其實，企業最希望知道的是求職者能否勝任工作，包括：最強的技能、最深入研究的知識領域、個性中最積極的部分、做過的最成功的事，主要的成就等，這些都可以和學習無關，也可以和學習有關，但要突出積極的個性和做事的能力，說得合情合理企業才會相信。企業很重視一個人的禮貌，求職者要尊重考官，在回答每個問題之後都說一句「謝謝」。企業喜歡有禮貌的求職者。

2、你覺得你個性上最大的優點是什麼？

回答提示：沉著冷靜、條理清楚、立場堅定、頑強向上。

樂於助人和關心他人、適應能力和幽默感、樂觀和友愛。我經過一到兩年的培訓及項目實戰，加上實習工作，使我適合這份工作。我相信我能成功。

3、說說你最大的缺點？

回答提示：這個問題企業問的概率很大，通常不希望聽到直接回答的缺點是什麼等，如果求職者說自己小心眼、愛忌妒人、非常懶、脾氣大、工作效率低，企業肯定不會錄用你。絕對不要自作聰明地回答「我最大的缺點是過於追求完美」，有的人以為這樣回答會顯得自己比較出色，但事實上，他已經岌芨可危了。企業喜歡求職者從自己的優點說起，中間加一些小缺點，最後再把問題轉回到優點上，突出優點的部分。企業喜歡聰明的求職者。

4、你對加班的看法？

回答提示：實際上好多公司問這個問題，並不證明一定要加班。只是想測試你是否願意為公司奉獻。

回答樣本：如果是工作需要我會義不容辭加班。我現在單身，沒有任何家庭負擔，可以全身心的投入工作。但同時，我也會提高工作效率，減少不必要的加班。

5、你對薪資的要求？

回答提示：如果你對薪酬的要求太低，那顯然貶低自己的能力；如果你對薪酬的要求太高，那又會顯得你分量過重，公司受用不起。一些僱主通常都事先對求聘的職位定下開支預算，因而他們第一次提出的價錢往往是他們所能給予的最高價錢。他們問你只不過想證實一下這筆錢是否足以引起你對該工作的興趣。

回答樣本一：「我對工資沒有硬性要求。我相信貴公司在處理我的問題上會友善合理。我注重的是找對工作機會，所以只要條件公平，我則不會計較太多。

回答樣本二：我受過系統的軟體編程的訓練，不需要進行大量的培訓。而且我本人也對編程特別感興趣。因此，我希望公司能根據我的情況和市場標準的水平，給我合理的薪水。更多精彩熱文歡迎關注公眾號創業中國。

回答樣本三：如果你必須自己說出具體數目，請不要說一個寬泛的范圍，那樣你將只能得到最低限度的數字。最好給出一個具體的數字，這樣表明你已經對當今的人才市場作了調查，知道像自己這樣學歷的雇員有什麼樣的價值。

6、在五年的時間內，你的職業規劃？

回答提示：這是每一個應聘者都不希望被問到的問題，但是幾乎每個人都會被問到。比較多的答案是「管理者」。但是近幾年來，許多公司都已經建立了專門的技術途徑。這些工作地位往往被稱作「顧問」、「參議技師」或「高級軟體工程師」等等。當然，說出其他一些你感興趣的職位也是可以的，比如產品銷售部經理，生產部經理等一些與你的專業有相關背景的工作。

要知道，考官總是喜歡有進取心的應聘者，此時如果說「不知道」，或許就會使你喪失一個好機會。最普通的回答應該是「我准備在技術領域有所作為」或「我希望能按照公司的管理思路發展」。

7、你朋友對你的評價？

回答提示：想從側面了解一下你的性格及與人相處的問題。

回答樣本：「我的朋友都說我是一個可以信賴的人。因為，我一旦答應別人的事情，就一定會做到。如果我做不到，我就不會輕易許諾。

回答樣本：」我覺的我是一個比較隨和的人，與不同的人都可以友好相處。在我與人相處時，我總是能站在別人的角度考慮問題「。

8、你還有什麼問題要問嗎？

回答提示：企業的這個問題看上去可有可無，其實很關鍵，企業不喜歡說「沒有問題」的人，因為其很注重員工的個性和創新能力。企業不喜歡求職者問個人福利之類的問題，如果有人這樣問：貴公司對新入公司的員工有沒有什麼培訓項目，我可以參加嗎？或者說貴公司的晉升機制是什麼樣的？企業將很歡迎，因為體現出你對學習的熱情和對公司的忠誠度以及你的上進心。

9、如果通過這次面試我們單位錄用了你，但工作一段時間卻發現你根本不適合這個職位，你怎麼辦？

回答提示：一段時間發現工作不適合我，有兩種情況：

（1）如果你確實熱愛這個職業，那你就要不斷學習，虛心向領導和同事學習業務知識和處事經驗，了解這個職業的精神內涵和職業要求，力爭減少差距；

（2）你覺得這個職業可有可無，那還是趁早換個職業，去發現適合你的，你熱愛的職業，那樣你的發展前途也會大點，對單位和個人都有好處。

10、在完成某項工作時，你認為領導要求的方式不是最好的，自己還有更好的方法，你應該怎麼做？

回答提示：

①原則上我會尊重和服從領導的工作安排；同時私底下找機會以請教的口吻，婉轉地表達自己的想法，看看領導是否能改變想法；

②如果領導沒有採納我的建議，我也同樣會按領導的要求認真地去完成這項工作；

③還有一種情況，假如領導要求的方式違背原則，我會堅決提出反對意見；如領導仍固執己見，我會毫不猶豫地再向上級領導反映。

11、如果你的工作出現失誤，給本公司造成經濟損失，你認為該怎麼辦？

回答提示：

①我本意是為公司努力工作，如果造成經濟損失，我認為首要的問題是想方設法去彌補或挽回經濟損失。如果我無能力負責，希望單位幫助解決；

②是責任問題。分清責任，各負其責，如果是我的責任，我甘願受罰；如果是一個我負責的團隊中別人的失誤，也不能幸災樂禍，作為一個團隊，需要互相提攜共同完成工作，安慰同事並且幫助同事查找原因總結經驗。

③總結經驗教訓，一個人的一生不可能不犯錯誤，重要的是能從自己的或者是別人的錯誤中吸取經驗教訓，並在今後的工作中避免發生同類的錯誤。檢討自己的工作方法、分析問題的深度和力度是否不夠，以致出現了本可以避免的錯誤。

12、如果你在這次考試中沒有被錄用，你怎麼打算？

回答提示：現在的社會是一個競爭的社會,從這次面試中也可看出這一點,有競爭就必然有優劣,有成功必定就會有失敗.往往成功的背後有許多的困難和挫折,如果這次失敗了也僅僅是一次而已,只有經過經驗經歷的積累才能塑造出一個完全的成功者。

13、如果你做的一項工作受到上級領導的表揚，但你主管領導卻說是他做的，你該怎樣？

回答提示：我首先不會找那位上級領導說明這件事，我會主動找我的主管領導來溝通，因為溝通是解決人際關系的最好辦法。

14、談談你對跳槽的看法？

15、工作中你難以和同事、上司相處，你該怎麼辦？

回答提示：

①我會服從領導的指揮，配合同事的工作。

②我會從自身找原因，仔細分析是不是自己工作做得不好讓領導不滿意，同事看不慣。還要看看是不是為人處世方面做得不好。如果是這樣的話我會努力改正。

16、假設你在某單位工作，成績比較突出，得到領導的肯定。但同時你發現同事們越來越孤立你，你怎麼看這個問題？你准備怎麼辦？

回答提示：

①成績比較突出，得到領導的肯定是件好事情，以後更加努力。

②檢討一下自己是不是對工作的熱心度超過同事間交往的熱心了，加強同事間的交往及共同的興趣愛好。

③工作中，切勿傷害別人的自尊心。

④不再領導前撥弄是非。

⑤樂於助人對面。

17、你最近是否參加了培訓課程？談談培訓課程的內容。是公司資助還是自費參加？

回答提示：是自費參加，就是xx的培訓課程（可以多談談自己學的技術）。

18、你對於我們公司了解多少？

回答提示：在去公司面試前上網查一下該公司主營業務。如回答：貴公司有意改變策略，加強與國外大廠的OEM合作，自有品牌的部分則透過海外經銷商。

⑻ star法則實例有哪些

」S「——即是situation。就是面試者所從事崗位期間曾經做過的某件重要的且可以當作面試官考評標準的事件的所發生的背景狀況。舉個例子：做校招，是基於公司戰略發展和各個部門的人員需求下進行的。

」T「——即是Task。就是面試者在這個工作中所承擔的任務或者職責；舉個例子：在校招中，面試者主要負責整個校招活動的策劃和宣傳。

」A「——即是Action。就是面試者在這個工作中基於任務而採取什麼樣的措施或應對方；舉個例子：在校招中，面試者先通過電話聯系各個學校的就業辦進行確認，隨後上門拜訪，確認好校招的地址，最後把需要宣傳的工作做好，比如宣傳的方式和所需的材料等等。

」R「——即是Result。就是面試者在整個工作中得到什麼樣的結果；舉個例子：那次校招招到多少人，此外在這個校招中，面試者收獲到什麼，總結了哪些。

(8)校招方案策劃擴展閱讀

STAR原則是結構化面試當中非常重要的一個理論。運用這個理論面試之前，面試官需做些前期准備工作。

1、了解所應聘崗位要求的經驗、知識和能力。知識可以不用STAR展開問答，但一定對相關知識有深入認識。

2、相關經驗STAR：注重說明在什麼背景（時間，場所Situation）做過什麼樣的工作/項目 （Task），這個工作/項目最好與所應聘工作相關，怎麼做的，和誰一起做的，自己在團隊中的角色（Action)，最後的結果（Result)。

3、相關能力STAR: 公司經常要考察應聘者的團隊能力，所以很多問題是關於團隊能力的，如：請舉一個實例說明團隊能力。這時絕對不能簡單地說自己有非常好的團隊合作能力，有好多好朋友之類的膚淺語句，要真正舉出一個又信服力的實例說明，按照STAR的原則說明。

⑼ 智聯招聘的公司業務

智聯招聘為企業提供全線的校園招聘產品，服務項目包括：
·校園招聘解決方案策劃 ·校園招聘在線廣告宣傳平台
·校園內招聘活動的執行和管理
·校園內公司品牌的推廣，宣傳形象設計及禮物製作
·校園招聘簡歷管理系統
·候選人的筆試、面試以及人才測評服務
·《智聯校園招聘求職手冊》
已為戴姆勒·克萊斯勒、卡夫食品、吉百利、豐田汽車、雀巢、英國石油、殼牌等知名跨國企業提供服務。 「急聘VIP」是一種資源有限的職位搜索結果優先排名服務，她可以使企業用少量的投入在短時間內帶來大量的簡歷申請，有效提升企業的招聘效果和品牌知名度。為了更好地展示企業文化和僱主品牌，提高企業收取簡歷的質量，在普通「急聘」排名基礎上，「急聘VIP」服務讓企業擁有特殊職位頁面、電子地圖、普通職位附加列明及專人采訪等VIP貴賓服務。