科研管理培訓方案

Ⅰ 科研管理包括哪些內容

對立項課題的管理是教育科研規劃管理的重要組成部分。一般由教育科學規劃領導小組辦公室和課題第一負責人所在單位共同進行管理。
對立項課題的管理一般可劃分為前期管理、中期管理和後期管理三個階段。加強對課題的前期管理是保證課題研究工作順利進行的前提和基礎。課題的前期管理包括以下幾個方面。①根據專家對課題的評審意見，修訂課題原定研究內容和計劃。②在課題申請書的基礎上，對課題進行重新論證。通過課題論證，進一步完善課題方案，創設落實的條件。然後，在課題論證的基礎上，寫出詳細的課題研究方案。③在課題研究方案的基礎上，編制課題研究計劃，規定課題 具體步驟、實施途徑、保證措施等，然後形成書面課題實施方案。④開好課題開題會。開題會是課題組重要成員參加的對課題研究方案和實施方案的研討會，通過研討對課題研究的主要問題形成共識，然後對課題研究工作做出具體部署。開題會後，要寫出開題報告報教育科學規劃辦公室。
重視對課題的中期管理是保證課題研究工作取得良好效果的關鍵。課題的中期管理是運用檢查指導、中期論證等方式進行的過程管理，是一個往往容易被忽略的中心環節。中期管理的主要任務是：①過程檢查。要檢查課題研究是否按預定計劃進行；課題實施中遇到的主要問題是怎麼解決的；課題研究的思路與方法是否正確等等。在管理過程中，要重視對研究人員的培訓工作，並對課題研究提供必要的指導和幫助。②指導建檔。在研究過程中要注意資料的積累，並及時整理歸檔。一般要建立健全計劃性、基礎性、過程性、專題性、效果性、總結性等六類資料。在資料的積累和建檔過程中，要注意資料的真實性、准確性、完整性和系統性，要注意建檔的科學性和適用性。③協調控制。主要是要搞好統計、把握重點、及時交流，並對中期成果進行論證；必要時，可以終止一些無價值、不可行的研究課題。
搞好課題的後期管理是確認課題研究價值、發揮課題研究效益的重要環節。

Ⅱ 如何對科研項目進行管理

科研項目以項目課題為主，項目相關文件龐雜，涉及項目信息、人員、實驗資源、采購物資、文檔、成本等多方面的管理內容，OA系統實現研發全生命周期的管理，全面了解機構所有項目的狀況，人財物在一個平台上管理；能夠靈活適用不同類型的科研項目管理，靈活搭建各領域的標准流程體系，可復制復用。

科研項目一體化管理應用：

1、項目全流程管理，提供統一標准：通過工作流打造課題項目過程體系，實現項目從啟動規劃、執行、收尾結題、評估的全過程管理。項目各個階段的執行通過流程流轉形成數據報表，滿足項目全過程跟蹤、統計與分析。

（科研項目全過程管理架構）

2、項目人員工時績效統一管理：人員統一管理，項目管理與績效考核一體化管理，讓績效考核有據可依。

3、科研物資采購報銷一體化管理：物資與項目課題信息打通，在科研系統中同步物資類型信息，通過物資資料庫，精確統計科研物資信息，縷清采購報銷審批流程。

4、實驗資源管理：OA系統通過在線申請機制，實現項目執行中，實驗室服務、資產有序申請與管理，優化實驗室資源，提升服務響應速度及服務質量。

5、成本精細化：借力信息化手段，在平台化OA系統的基礎上，以項目為核心進行預算費用控制，通過預算管控、流程管控、定額管控等全方位、精細化費用管控。

6、知識管理-項目資料和成果歸集與共享：OA系統提取流程中的文檔，對項目過程和所有文件進行自動的匯總和管理。建立標准、完整的知識地圖和標准化資料庫體系：按項目、部門多維度進行統計，項目資料與項目流程實現聯動，實時更新，將眾多知識文檔有序整理並且沉澱下來，易保存易查找。

Ⅲ 如何做好科研管理工作

一、明確服務目標，突出特色。
二、把握研究重點，找准服務著力點。
三、創新科研管理機制，建立制度保障。
四、培育科研隊伍，提供人才保障。
五、搭建有效平台，創立平台保障。

Ⅳ 如何開展好學校的教科研培訓工作

一、以學習為先導，促進教學觀念的轉變 加強理論學習，促進廣大教師解放思想，轉變觀念，改進教學方法，提高理論素養，強化研究能力。 二、以課題為引領，促進教科研的開展 課題研究，是教科研工作的重要環節，它對教師反思教育教學行為，解決教育教學中存在的問題，促進青年教師的成長，提高教師的教科研水平具有重要的作用。特別是從實踐中提煉出來的好課題，
如提升到一定的理論高度，就具有指導和推廣價值。我校共有省市縣課題13個，並建立了各級課題群、中青年骨幹群、普通教師群等三個教科研群體，把課題研究內化為全體教師的自覺行動。我們圍繞全縣「有效達標課堂改革」要求，結合我校「自主學習」課堂教學模式，讓課題研究確實使我校達到在實踐中凸顯校本特色，在實踐中發展教師，在實踐中發展學生，在實踐中發展學校的目的。同時，我校將在近幾年內，以省、市重點課題為依託，帶動教科研工作走上新台階。 三、以活動來推進、提高學生的綜合素質 開展豐富多彩的綜合實踐活動，以具體的活動加以推進展示學校教科研的成果。我校將以省級課題「綜合實踐活動課」為突破口，開展好各種豐富多彩的活動 。佛山中學首屆個性作文大賽將在五月份舉行，校本教材《詩苑的星空》也將在下學期編印完成，我們將利用每天新聞聯播前十分鍾背熟一首詩，每學期舉辦一次詩歌朗誦會。我們將注重第二課堂活動，開展各種興趣小組，讓人們在活動中感受到學生優良的綜合素質。 四、以制度做保證，促進學校教育科研管理 俗話說：「沒有規矩，不成方圓」。同理，學校教科研如果不建立一套行之有效的教科研規章制度，也很難調動教師的積極性，進而影響學校的可持續發展。我們建立了一整套的教育科研規章制度，如《教育科研管理條例》、《教科室職責》、《科研優秀教師獎勵制度》等，
此外，學校還制定課題分級管理、課題申報、科研經費撥發、研究資料和科研檔案管理等一系列管理辦法。這些制度的建立和完善，使得教科研管理更加科學化、規范化，從而促進了學校教育科研工作井然有序地開展。 對照先進學校的做法，我們還將在短時間內縮小差距，加強老師們科研興校、科研興教的意識，把理論學習內化為教師的自覺行動。進一步完善省、市、縣、校四級課題網路。我們將以這次參觀學習東平縣首屆教科研成果鑒定大會為契機，吸人之長，補己之短，扎實有效地開展工作，為使我校教科研工作邁上新的台階而不懈努力。

Ⅳ 如何加強科研項目的管理工作

• 1 合理設置機構職能

• 有些大型建設單位，其內部有基建、使用等部門，自身既是工程的建設方，又是工程的使用方。對於這些大型建設單位來說，建立完整合理的組織機構至關重要。

• 為了加強內部管理控制，大型建設單位還需要設置工程內審部門。工程內審是建設單位對工程建設工作進行的自我檢查和監督，對工程建設日常工作中出現的疏忽、錯誤等可以及時加以糾正或制止，以此來促進工程建設管理工作持續改進。

• 建設單位首先需要在制定工程管理規定的基礎上，明確劃分工程內審、基建、使用等部門的職責分工，以保證各項建設任務的順利完成。

• 工程內審部門、基建部門、使用部門的職責分工，可做如下明確表示：工程內審部門是受建設單位領導的委託，代表建設單位行使工程審核權，相當於工程建設項目中「業主代表」的地位；基建部門作為工程技術專業部門，在工程內審部門的監督下，行使對建設單位各項工程的統籌管理職能；使用部門在基建部門的指導下，對本部門工程項目行使具體管理職責。

• 2 加強制度流程建設

• 建設單位需要在充分了解本單位運行模式和特點的基礎上，建立健全工程管理制度，使工程項目的各階段、各環節、各層次均有行之有效的規章制度，而且各項工程管理制度的責任不僅落實在部門，還要落實到人，形成一個高效率的組織保證體系，以增強工程管理工作的科學性、嚴肅性，使工程管理工作有章可循，有據可依，並在此基礎上不斷優化管理流程，以確保工程項目各項目標的順利實現。

• 針對年度工程計劃的編制及執行、大項工程、計劃外工程等，建設單位均應制定詳細和可操作性強的管理制度。其中大項工程的相關制度需要詳細到立項、設計、招標、合同、采購、分包、造價、質量、進度、安全、工程檔案等管理制度內容。

• 在工程管理制度的落實與執行中，建設單位還需要根據實際情況適時對相關制度及管理流程進行修訂、充實和完善，增強制度流程的適用性和科學性，以提高工作效率。

• 工程管理人員在工作中嚴格按照建設單位工程管理制度的有關規定、工作流程、崗位職責的要求，盡心盡責地努力完成工程項目的各項工作任務，必將有助於提高工程管理工作質量。

• 3 加強隊伍建設

• 3.1 合理配備人員 針對每項具體的工程，建設單位需要有完整的人員組織架構（水電、土建等各專業齊備），相互之間進行密切的配合。前期規劃、現場工程管理及造價管理人員之間的工作銜接到位，從而保證對工程項目實施有效的管理。

• 針對大項工程，建設單位首先要組建項目管理團隊：使用部門人員要全程參與，作為項目參建方的一員，為日後真正需要的工程提供意見和建議；基建部門的工程管理人員要在工程完工後仍留守工程所在地，甚至要超過工程的保修期，這樣可以隨時發現存在的問題，並及時解決這些問題，同時為下一個工程積累寶貴的經驗；同時工程內審部門需要委派專員對工程項目進行全程跟蹤審核。

• 3.2 提高工程管理人員素質 建設單位的工程管理工作水平在很大程度上取決於基建、工程內審等部門的專業技術人員的素質與專業水準。工程領域涵蓋的專業知識較廣，有土建、水電、造價、勘察設計、招標、財務、法律等專業，如今工程技術在不斷發展，知識更新較快，對工程技術人員的要求也在不斷提高。

• 建設單位應鼓勵工程管理人員自學相關技術和專業知識，還應科學有計劃地對工程管理人員進行培訓，使全體工程管理人員及時掌握工程管理方面的新知識、新動態和新規定，不斷充實工程管理知識。

Ⅵ 如何提升科研管理，科技研發，人才培養和績效考核管理

第一步： 績效發展計劃的制定個人績效目標，主要是依託組織的戰略目標和年度計劃來制定。每年年初制定工作計劃時，員工不能局限於制定本年度的工作目標和計劃，還要根據直線主管對其上年度的能力不足評估和未來的提升期望，制定可實施、可衡量的個人發展計劃。 其中，員工的個人發展計劃主要是通過個人能力短板分析，與直線主管共同商定學習建議，比如參與公司面授培訓、個人自主網路課程學習、直線制定特設工作任務等，不斷磨礪、提升員工自身的能力與素質。 當然，從制定計劃一開始，員工個人就已成為自我發展、績效改進的主人。

第二步：計劃執行與輔導計劃執行效果檢視與輔導是直線主管日常管理的基礎性工作。在平安，直線主管對下屬的每次反饋都要求「言之有物」，切忌空談，其目的就是要讓下屬在反饋中了解自己的進展，明確提升的空間與方向。同時，直線主管還會不斷調整和完善輔導計劃，做到對員工輔導「有的放矢」，並非泛泛而談。 每年，直線主管都要進行12次正式反饋，包括10個月的月度反饋和2次年中、年底反饋。每一次面談與書面反饋都能幫助員工梳理崗位高績效的標准，看清其自身的現狀與差距。尤為重要的是，反饋面談不僅能讓員工了解差距，更為他們提供了縮短差距的工具與方法。儼然，直線主管已成為員工發展與成長的重要資源。 那麼，員工了解績效差距後，我們如何通過培訓等方式來激發個人的高績效行為呢？

第三步：績效考核評估和反饋在平安人壽，年中、年底的階段性績效考核的評估與反饋環節不僅僅是就員工的KPI和關鍵工作進行評估反饋，也會針對員工的「個人發展計劃」進行評估與反饋。 例如，既要總結過去半年或一年中員工能力提升的方面，也要評估各項學習計劃的執行情況，而直線主管會根據員工發展現狀對下個階段提出進一步的期望，與員工共同商定提升計劃。在整個反饋過程中，我們非常強調直線主管與員工就現狀和下一發展計劃達成的共識程度。 由此可見，評估與反饋環節是人才培養流程中的重要環節，可以讓員工更加明確地了解績效差距、開啟發展動力、明確提升方向。 第四步：績效考核結果運用員工的績效考核結果最終會落實到員工的薪酬、晉升、培訓等各個環節，使員工培養和發展效果得到最大程度的體現。 一方面，高績效員工將獲得更多的加薪、晉升、培訓的機會和資源；另一方面，對於績效目標未達成的員工，我們同樣會進行相應的人力資源管理與運用。例如，為低績效人員制定績效改進方案，通過對低績效人員的全面分析，了解其產生低績效行為的原因，安排相關的培訓和輔導，協助其改善績效，提升績水平。

Ⅶ 如何培養優秀的科研管理人員

轉載以下資料供參考 優秀管理者素質細化的96條 一、基本精神 1.凡事合理化為目標 2.敬業樂業的精神 3.有品質觀念與數字觀念 4.善於時間管理,有時間觀念 5.追根究底,卓越精神,好還要更好 6.整體規劃,成本效益,人性管理,ABC原則 7.認同公司經營理念,正確的抱負、理想和方向 8.從基礎做起,不怕吃苦,不好高騖遠 9.為人所不能為、不願為，而做得好 10.要問我能獲得多少之前,先問我能替公司做什麼 11.待遇是工作績效的副產品:一流人才創造一流利潤,一流利潤才有一流待遇 12.積極主動的態度 13.忠誠度與責任感 14.做人、做事有原則有重點 15.就業要有作為，職務不分貴賤 16.永遠懷著一顆感恩的心 二、關於工作方面 17.認清目標，實施目標管理 18.做好自主管理、檢查 19.工作標准化、管理制度化 20.職務工時分析，人員合理化 21.有創新與突破 22.有主見與果斷力 23.盡量吸收工作新知識新方法 24.盡量使用作業電腦化 25.全心投入，盡心盡力工作 26.做好P-D-C-A管理循環工作 27.徹底執行進度控制，保證在限期內完成工作 28.做好5S整理整頓管理 29.工具齊備，保養妥善 30.公正合理的工作分配 31.隨時檢查工作績效 32.重視數據，善於統計分析 33.注重安全與保密 34.盡可能尊重部下的建議 35.研究如何改進工作 36.必須具備工作上所需的知識 37.周密計劃 38.審慎檢討、採取改善行動 三、關於上司方面 39.盡力更正上司的誤解 40.上司所發命令或政策，如有不明了之處應請示明白 41.對公司及上司有信心 42.貫徹上司的命令 43.不煩擾上司 44.凡親身解決的問題，應向上司報告 45.有備無患，隨時掌握狀況 46.不在背後批評公司與上司 47.對本單位工作負全責不作任何解釋 48.必要請示上司的問題須盡速呈報商討 四、關於同事部屬方面 49.定期報告工作經過及結果四、關於同事方面 50.互相合作協助 51.不侵犯他單位之職務 52.成功有效的會議主持 53.良好的人際關系與溝通 54.互相交換知識見解 55.與他單位取得密切聯系與協調 56.均衡適當的組織能力 57.對同事誠心與熱心 58.了解同時的工作職務 59.必要時可以代理處理其職務 60.接受同事的批評建議五、關於部屬方面 61.激勵部屬工作的責任 62.培養團體協力精神與士氣 63.不要吝於說鼓勵、贊許慰勞人的話 64.維持紀律 65.接受部署個人問題的請教與商談，並協助解決 66.公平對待部屬 67.獎勵部屬、培養正確嗜好與娛樂 68.命令與指示應懇切、明了 69.讓部屬了解工作方針及目的 70.獎勵並實施部屬之提案改善 71培養各人的長處，運用他的短處 72.盡避免處罰、責罵 73.教育訓練部署 74.培養職務代理人 75.有關部屬的事盡量告訴部屬 76明確指示各人的職務 77.選才、育才、用才、留才 78.關心部屬、了解部屬 79.人盡其才，適才適所，依個人能力分配工作六、本身應如何自處 80.摒棄優越感與虛榮心 81.建立並維護良好形象 82.運用幽默感，能言善道 83.不斷學習，充實自己 84.成功而不自滿 85.監督者須負全部責任 86.不說下屬的壞話 87.不可陰謀行事，投機取巧 88.經常保持情感的平靜 89.清楚自卑感 90.勿做輕諾與輕浮 91.自我健康管理，精力旺盛 92.擇善固執但不執著，平常心 93.處處做模範，以身作則 94.對於本身缺點與短處應有所自覺並克服它 95.保持部下的面子不與爭論 96.冷靜而細心、從容不迫 管理者需要有些比非管理者更出色的能力，而這些能力並不神秘，只要注意，我們都可以作到。這些管理能力是： 1、激勵的能力 優秀的管理者不僅要善於激勵員工，還要善於自我激勵。要讓員工充分的發揮自己的才能努力去工作，就要把員工的要我去做變成我要去做，實現這種轉變的最佳方法就是對員工進行激勵。如果我們用激勵的方式而非命令的方式向員工安排工作，更能使員工體會到自己的重要性和工作的成就感。激勵的方式並不會使你的管理權力被削弱。相反的，你會更加容易的安排工作，並能使他們更加願意服從你的管理。 作為一個管理者，特別是高層管理者，每天有很多繁雜的事務，及大量棘手的事情需要解決，另外，還要思考公司的發展和未來。即便如此，管理者還必須始終保持良好的心情去面對員工和客戶。管理者的壓力可想而知。自我激勵是緩解這種壓力的重要手段。通過自我激勵的方式，可以把壓力轉化成動力，增強工作成功的信心。 2、控制情緒的能力 一個成熟的領導者應該有很強的情緒控制能力。當一個領導者情緒很糟的時候，很少有下屬敢匯報工作，因為擔心他的壞情緒會影響到對工作和自己的評價，這是很自然的。一個高層管理者情緒的好壞，甚至可以影響到整個公司的氣氛。如果他經常由於一些事情控制不了自己的情緒，有可能會影響到公司的整個效率。從這點意義上講，當你成為一個管理者的時候，你的情緒已經不單單是自己私人的事情了，他會影響到你的下屬及其他部門的員工；而你的職務越高，這種影響力越大。當管理者在批評一個員工時，也要控制自己的情緒，盡量避免讓員工感到你對他的不滿。為了避免在批評員工時情緒失控，最好在自己心平氣和的時候再找他談話。 另外，有些優秀的管理者善於使用生氣來進行批評，這種批評方式可能言語不多，但效果十分明顯，特別適用於屢教不改的員工。這種生氣與情緒失控不同，它是有意的，情緒處於可控狀態。雖然控制情緒如此重要，但真正能很好的控制自己情緒的管理者並不多，特別是對於性情急噪和追求完美的管理者而言，控制情緒顯得由為困難。有一個簡單的方法可能會對控制情緒起到一些作用。當你非常氣憤的時候，做可以這樣做：默念數字，從1到20，然後到戶外活動5分鍾。 3、幽默的能力 幽默能使人感到親切。幽默的管理者能使他的下屬體會到工作的愉悅。管理者進行管理的目的是為了使他的下屬能夠准確、高效的完成工作。輕松的工作氣氛有助於達到這種效果，幽默可以使工作氣氛變得輕松。在一些令人尷尬的場合，恰當的幽默也可以氣氛頓時變得輕鬆起來。可以利用幽默批評下屬，這樣不會使下屬感到難堪。當然，對於那些悟性較差或頑固不化的人，幽默往往起不了作用。幽默不是天生的，幽默是可以培養的。再呆板的人，只要自己努力都可以逐漸變得幽默起來。美國前總統里根以前也不是幽默的人，在競選總統時，別人給他提出了意見。於是他採用了最笨的辦法使自己幽默起來：每天備一篇幽默故事。幽默不是諷刺，諷刺別人會使人厭惡，甚至產生對抗。諷刺式的幽默會讓別人感覺你在利用別人的弱點或短處，會產生很不好的影響。 4、演講的能力 優秀的領導者都有很好的演講能力，特別是那些著名的政治家，無一例外是演講的高手。演講的作用在於讓他人明白自己的觀點，並鼓動他人認同這些觀點。從這點出發，任何一名管理者都應該學會利用演講表達自己。管理者演講的對象不一定是很多人，可能僅僅是自己個別的下屬；演講的場所不一定是在會場上，很可能是在與下屬溝通時。演講的意義並不局限於演講本身，演講可以改善口頭表達能力、增強自信、提高反映能力。這些素質會使你在對外交往和管理下屬時使自己游刃有餘。 一個人的演講能力主要與他的演講次數成正比，與其他因素無關。也就是說，即便一個口才很笨拙的人，只要不斷的去演講，就會成為演講高手。培養自己演講能力的唯一可行辦法就是去演講，如果你比較膽怯，可以在人少的場合演講。實際上，演講最難的就是第一次，只要克服了心理障礙，演講並沒有什麼難度。 5、傾聽的能力 很多管理者都有這樣的體會，一位因感到自己待遇不公而憤憤不平的員工找你評理，你只需認真地聽他傾訴，當他傾訴完時，心情就會平靜許多，甚至不需你作出什麼決定來解決此事。 這只是傾聽的一大好處，善於傾聽還有其他兩大好處： 1、讓別人感覺你很謙虛；2、你會了解更多的事情。 每個人都認為自己的聲音是最重要的、最動聽的，並且每個人都有迫不及待表達自己的願望。在這種情況下，友善的傾聽者自然成為最受歡迎的人。如果管理者能夠成為下屬的傾聽者，他就能滿足每一位下屬的需要。如果你沒有這方面的能力，就應該立即去培養。培養的方法很簡單，你只要牢記一條：當他人停止談話前，決不開口。 出色管理者應該具備的十大素質： （1）處事冷靜，但不優柔寡斷 出色管理者都具有處事冷靜的特點，他們善於考慮事情的多個方面或問題涉及的各利害關系方，不易沖動行事。 優秀管理者雖然處事冷靜，但並不優柔寡斷，他們往往會在周密思考後果斷作出決定或清晰地闡明自己的觀點。 具有這種特徵的管理者往往能使事情或問題得到比較妥當的處理，同時又有利於形成良好的人際關系。 （2）做事認真，但不事事求「完美」 出色管理者深知經商和科研不一樣。科研側重追求的是嚴謹、精益求精；經商側重追求的是效益、投入產出比。 出色管理者做事非常認真仔細，但他們同時也非常懂得什麼事情需要追求「完美」（盡善盡美），什麼事情「差不多就行」（達到基本標准）。 具有這種特徵的管理者往往能把事情「做對」，並且能比一般人更容易創造出價值。 （3）關注細節，但不拘泥於小節 出色管理者善於關注事情的細節，善於留意觀察身邊的人和事。他們善於抓住問題的要害，善於將問題「扼殺」在萌芽狀態。 出色管理者雖然善於關注細節，但他們不會過分拘泥於小節，不會在意別人的一點小過錯或小過失。 具有這種特徵的管理者往往能大幅度減少「問題」的發生，日常管理工作也會井然有序。 （4）協商安排工作，絕少發號施令 管理者不是發號施令的「監工」。一個能讓下屬主動「追隨」的管理者，依賴的是他（她）的個人魅力和領導力，而不是他（她）手中的「權利」。 出色的管理者絕少對下屬發號施令，他們往往採用和下屬商量的方式布置和安排工作。 具有這種特徵的管理者往往能讓下屬真正「心甘情願」地完成好被安排的任務，這樣的管理者也往往能營造出和諧團結的團隊氛圍。 （5）關愛下屬，懂得惜才愛才 出色管理者善於尊重和關愛下屬，他們往往視同事如「兄弟」，懂得怎樣去珍惜和愛護與自己朝夕相處、共同拼搏的「戰友」。 具有這樣特徵的管理者往往會讓下屬有一種「如家」的感覺，無形中也讓大家更積極、更主動、更無怨無悔地付出。 （6）對人寬容，甘於忍讓 出色管理者胸懷寬廣，對人寬容、甘於忍讓，他們善於將心比心，善於考慮別人的難處和利益，善於「挖起荊棘並種下玫瑰」。 具有這種特徵的管理者往往易於形成良好的人際關系，並往往能在需要時，得到別人最真誠的支持和幫助。 （7）嚴以律己，以行動服人 出色管理者不會讓自己獨立於各種規章制度之外，他們往往身體力行、為人表率，用自己的實際行動來影響和帶動身邊的人。 具有這種特徵的管理者往往「其身正，不令而行」。 （8）為人正直，表裡如一 出色管理者為人正直、表裡如一。他們往往對人一視同仁、處事公平公正。沒有暗箱操作；也不會當面「抹蜜餞」，背後「捅刀子」。 具有這種特徵的管理者往往使人有「安全感」並能得到別人充分的信任。 （9）謙虛謹慎，善於學習 出色管理者不會把自己已有的知識和技能作為管理的資本。他們往往謙虛謹慎，樂於向自己的上司、同事和下屬等學習。 具有這種特徵的管理者往往具有比較強的能力並且能夠使自己的能力得到持續的提高。 （10）不滿足於現狀，但不脫離現實 出色管理者不滿足於當前的業績，他們都有比較高遠的目標和追求。他們不滿足於現狀，但決不會脫離現實，他們總是一步一個腳印為更高更遠的目標而奮斗。他們非常清楚自己的將來會是怎樣，而怎樣才是他們想像中的將來。

Ⅷ 如何切實提高科研單位員工培訓有效性

1、構建與企業實際和發展相適應的培訓體系

企業應該根據企業的現狀和發展的對員工素質、技能的要求以及員工目前素質和技能的掌握情況從培訓課程的設計、培訓計劃的擬訂和實施，培訓效果的考核和評估等方面來進行詳細的規劃。並且根據培訓的實際效果和員工素質勝任力標准、公司戰略等及時進行調整。

2、將企業建設成為一個學習型組織

企業培訓有三個層次。第一，需要什麼培訓什麼，培訓講師主動的傳授，受訓員工被動的接受。這種培訓是目前絕大多數企業所採用的，培訓的真正效果很差。第二，員工在工作中的自我學習和管理人員的現場輔導，這種培訓形式效果最好，但是目前企業很少採用。第三種，企業創建成學習型的組織，倡導組織和員工的終身學習，很多企業曾經做過這方面的工作，但是或者流於形式，或者沒有堅持。學習型員工，學習型組織，是企業在未來市場競爭環境中最具有競爭優勢的因素。這種企業和員工終身學習的能力才能夠讓企業和員工真正適應不斷變化的外部競爭環境。 同時也可以提升內部的一個競爭。

3、企業文化塑造

如果企業和員工僅僅依靠利益作為紐帶去維系雙方的關系，那麼這種關系永遠不可能牢固，是禁不起外部環境變化的考驗的，這對於高新企業來說少一個員工就等於多了一份需要解決的問題。那麼企業對於員工實施的培訓工作也不可能達到企業預期的效果。只有在企業塑造起良好的，被企業所有員工認同去願意去實踐的企業文化，企業與員工之間才真正的具備一定程度的凝聚力，讓全員都能夠參與到企業的發展大潮，從而保證了企業戰略的實施有充分的執行基礎。也才能保證員工願意積極主動的去運用培訓所掌握的各種知識和技能去企業創造效益。從而提升企業培訓的效果。

4、培訓需要創新

企業的培訓必須根據企業發展和員工需要以及社會的發展進步不斷的從培訓的內容，培訓的形式等方面持續的進行創新，尤其是跳躍式的創新，在創新的過程中間要首先衡量企業培訓成本的承受能力，受訓學員的接受程度，培訓資源的掌握和支配情況。總之，培訓創新的唯一目的是提升培訓的效果，讓受訓員工都能達到培訓的目的！

5、培訓觀念的轉變

首先要轉變企業領導人「培訓無用」和「培訓萬能」的觀念，既不能將培訓視為一無是處，也不能將企業的全部希望寄託於培訓，培訓只是引導員工往企業所需方向發展。其次是改變員工的「培訓是福利」和「培訓是負擔」的觀念，要讓員工真正認識到培訓既是員工的應該得到的權利，更是員工必須盡到的義務，不僅可以提升自己的技能，也能讓自己更好的適應企業環境。另外，企業不要先入為主地認為普通的員工由於工作內容相對簡單、重復性高因此不需要什麼培訓，應該讓管理層多接受培訓|，培訓其中最大的一個益處就是讓員工能夠發現與企業發展的距離。其實，企業絕大部分的工作必須通過普通員工去培訓，普通員工的基本職業素質、知識和技能情況，其實決定著企業的生存和發展。企業需要慎重確定培訓對象和培訓目標，並加強員工培訓管理機制。

6、激勵引導機制的充分利用

廣州悅野定向運動服務有限公司多年的培訓案例，都說明了培訓的最終目標不是為培訓而培訓，企業組織員工培訓的大量人力、物力以及時間和精力的投入，不僅僅為了讓員工擁有正確的觀念和掌握先進的知識和技能，企業實施員工培訓工作的所有和唯一目的是為了提升企業的效益，包括團隊組織在內的團隊精神及運作能力，那就必須讓員工能夠積極主動的去使用培訓得到的知識和技能，強化已有的和不斷拓展使自己更適合現在的團隊，這在很大程度上依靠企業去建立並充分運用一套行之有效的激勵引導機制。也可以另外找培訓機構進行積極向上的拓展培訓，因此，企業首先必須要根據企業自身的情況去建立一套可以引導員工積極主動的使用培訓所學的激勵機制。

Ⅸ 如何從科研項目管理出發提高企業的科研能力

應對措施探討及實踐：

(1)加強科研項目的立項可行性論證

企業要在廣泛調研、知己知彼、精確策劃、科學組織等方面加強科研項目的立項可行性論證。廣泛的調研、知己知彼是科研成功的基礎，只有系統的把握了國內外技術發展的趨勢、准確的掌握了市場需求的變化，才能為科研立項選題、成果指標的設定、科研方向的選擇、時間進度的安排、人力經費的投入、合作單位的選擇等方面提供科學的依據，做出正確的預測和判斷，才能做到精確策劃、科學組織。


(2)健全評審機制，為科研項目保駕護航項目管理者聯盟

企業要從機制上賦予評審人員充分的責、權、利，即明確評審人員的職責、權利、收益、考核，可以促進評審人員切實起到為科研項目保駕護航的作用。可以採取的措施有：一種是採取讓評審人員進入科研管理團隊，獨立於研發團隊的方式，使評審人員在感情上不受制於人情，在組織上不受研發團隊管理者的制約，敢於講真話，敢於提意見;另一種是採取設置評審人員流動資源庫的方式，由科研管理部門對其進行評價，決定繼續聘用或解聘，從經濟物質利益和精神榮譽兩方面進行激勵，也能督促評審人員敢於講真話，敢於提意見。項目管理者聯盟


(3)加強項目監督和服務力度，促進科研項目的有序開展

科研項目動態監督是保證科研項目按計劃有序開展的重要手段。科研項目管理人員為企業科研工作高級管理者無可推卸的擔當了耳目的作用。脫離了有效的項目監督，科研項目必然失控。項目監督同時也是服務的過程，科研項目管理人員要時刻掌握項目的動態，督促科研人員按照實施計劃完成重要節點和里程碑，及時發現問題，要求科研人員糾正或變更調整，指導科研人員按照企業既定規范操作，記錄項目執行的過程，向高級管理者如實匯報情況，並幫助科研人員處理日常事宜，促進科研項目的有序開展。項目管理者聯盟


(4)創新研發團隊組建模式，提高研發團隊協作能力項目管理者聯盟。

為提高研發團隊的協作能力，就必須打破科研人員隸屬於各自的專業技術部門，科研團隊組建和協作受制於部門隸屬關系的傳統體制，建立新的研發團隊組建模式，即整合相關科研資源，將為同一個科研項目工作的科研人員聚合成一個團隊，團隊成員目標一致，利益關聯，既建立團結協作關系，又保留激勵考核機制、優勝劣汰的競爭機制。比如中冶賽迪工程技術股份有限公司作為「國家鋼鐵冶煉裝備系統集成工程技術研究中心」的依託單位，在建設過程中將企業的科研人員進行了梳理和資源整合，將各專業技術領域的專職科研人員組織在一起，進入國家工程技術研究中心，形成大兵團作戰，提高了企業研發團隊的協作能力。項目管理者聯盟

(5)加強對委託開發及合作開發項目的跟進項目管理者聯盟

企業應當盡量避免把科研項目的重要部分完全委託其他單位完成，必須外委時要盡量採取合作研發的模式，讓企業的科研人員在合作過程中多參與、多學習、多實踐，才能使自身的研發能力和技術水平不斷得到培養和提高，同時也可以保障項目的進度和質量得到監督，滿足合同要求。當成果需要二次開發時，企業也可以有研發能力進行自主開發，至少可以不斷增強對合作項目的參與力度和監管力度。項目管理者聯盟


(6)讓績效考核成為科研人員的創新動力項目管理者聯盟

科研人員是企業人力資源中的重要資源，長期以來缺乏合理的評價體系和激勵分配模式，嚴重挫傷了科研人員的積極性、主動性和創造性，因此，企業應當構建一套適合於當前自身科研能力和水平的績效考核體系，並不斷總結完善。管理者換位思考，對科研人員及時給予物質和精神激勵，為科研人員營造一個公平、公正、有活力的創新氛圍，可以使科研人員在創新過程中能夠得到足夠的動力，促進企業科研水平的整體提升。目前我國大型企業實力較為雄厚，對科研人員的激勵已經大大增強，比如中冶賽迪工程技術股份有限公司共設置了公司外科技獎勵配套獎、公司科技開發優秀成果獎、優秀個人獎、優秀部門獎、海內外專利申請獎、授權獎、發明大王獎、專利及專有技術有償許可實施報酬、自實施報酬等九種科研類的獎勵，對獲得各級科技獎勵的獲獎人、取得優異成績的科研人員、專利申請人、專利發明人、專利及專有技術應用推廣人員及時獎勵，每年獎勵資金總額達到200多萬元。項目管理者聯盟


(7)加強科研人員及科研管理人員的培訓

目前我國企業的科研人員和科研項目管理人員對科研活動的規律、特點、內涵、要求的認識還不夠，管理上比較粗放，因此，經常開展有關科研活動及科研項目管理的各種培訓，不僅可以拓寬科研人員和管理人員的知識面，還可以在前人的經驗上獲得更高的起點，少走彎路。培訓能在一定程度上起到促進科研體制機制更快完善、快速提高企業科研能力的作用。培訓的內容可以涉及技術、經濟、財務、法律等多個方面，如怎樣做科研項目的可行性分析、風險評估、實施策劃，介紹創新方法，進度、成本、資源管理技術，知識產權戰略及申報技巧，國家級和省部級項目申報及驗收，鑒定報獎以及營銷技能、商務談判、各國文化禮儀等。項目管理者聯盟