關於vp項目推廣的激勵方案

⑴ vp在公司職務裡面是什麼啊

vp是Vice President的英文縮寫，即副總統、副總裁、副總監等職位，泛指所有的高層副級人物。

比如財務VP，是直接向總裁匯報的副手，權利非常大。一般的話都是因為總裁CEO無暇顧及瑣碎或者需要有更為宏觀的去考慮公司的事情的話就會考慮配一個或數個VP。如果是分公司或者區域的話，那麼VP還可能不向本區域總裁報告，直接向更大一級的區域VP報告。

英文簡稱

VP（Vice President）副總裁

FVP（First Vice President）第一副總裁

AVP（Assistant Vice President）副總裁助理

(1)關於vp項目推廣的激勵方案擴展閱讀：

vp崗位描述：

1、高層管理職位，協助決策層制定公司發展戰略，負責其功能領域內短期及長期的公司決策和戰略，對公司中長期目標的達成產生重要影響;

2、協助企業總裁或總經理制定企業發展規劃和經營計劃，並負責協調部署各職能部門落實執行;

3、匯集企業內部信息和市場、競爭情況等外部信息，進行綜合分析，協調企業經營發展;

4、協助總裁/總經理對公司各項業務工作進行指導、指揮、監督、管理，並執行各項規程、工作指令;

5、召集主持總經理辦公會議，檢查、督促和協調各部門的工作進展,協調和指導各部門經理的工作;

6、負責企業日常事務與公共事務的處理與協調。

⑵ 我們是一家今年剛成立不久的小公司，公司為鼓勵員工和期待來年業績更好。想舉辦個尾牙晚會。

一、 員工股權激勵模式

針對員工股權激勵，我們主要介紹兩種模式：即虛擬股權激勵模式和期權激勵模式，二者有功能有重疊的部分，所以可以單獨落地執行，也可以組合執行，所以企業根據自身情況擇優選擇。在此我不會再介紹激勵的目的等概念性的內容，因為股權激勵的目的都差不多，主要從應用的角度進行介紹。

（A） 虛擬股權激勵模式

（1） 對象：聯合創始人、高管、骨幹、外部顧問。

（2） 時機：初創期、成長期

（3） 性質：虛擬股的發放不會影響公司的總資本和所有權結構。

（4） 權利：只有分紅權，無表決權、無轉讓權和繼承權。

（5） 義務：嚴禁從事有損於公司利益的一切活動，包括同業競爭行為，一旦發現公司應收回授予的虛擬股份，並由有關部門追求責任；激勵對象符合公司考核要求，不得失職、瀆職或嚴重違反公司章程、規章制度及有損公司利益的行為；激勵對象不得違反國家有關法律法規，而被判定刑事責任的；激勵對象不得在任職期間，有受賄、挪用、貪污盜竊、泄露公司商業機密、嚴重損害公司聲譽與利益等行為；激勵對象若主動離職的，按自動放棄獲得虛擬股權的資格。

（6） 用到的工具：虛擬股認購權。

（7） 虛擬股期限：原則上長期有效。

（8） 虛擬股的獲得

（a）公司根據一定規則（如績效、積分排名、綜合表現等）直接獎勵給表現優秀的員工；

（b）員工可以使用現金幣組合虛擬股認購權認購公司不定期釋放的虛擬股，認購權和現金幣也是由公司獎勵給員工；

（c）員工可以使用人民幣組合虛擬股認購權認購公司不定期釋放的虛擬股。 以上三種模式，從激勵效果的角度，最好是採用方式3，其次是方式2，最後才是方式1。因為沒有代價的股權是不被認可的，當然企業也要考慮自身實際情況，在不同的階段採取不同的方式。

（9） 虛擬股的出售：企業可以選擇是否允許內部有條件的出售。

（10） 虛擬股的退出條件：

（a）正常離職：從離職之日起所授予虛擬股份自動喪失；

（b）退休：從退休之日起所授予虛擬股份自動喪失；

（c）喪失行為能力或死亡：同退休處理。

（11）虛擬股強制退出條件：

（a）自動離職：從確認日起一個月後，所授予虛擬股份及分紅權自動喪失；

（b）解僱：從解僱之日起，所授予虛擬股份及分紅權自動喪失。

（12）虛擬股的分紅池：由董事會根據企業利潤等財務指標因素決定虛擬股的分紅池大小，虛擬股的分紅屬於企業稅前列支的獎勵。

（13）虛擬股的分紅方式：只有正常持有虛擬股份到分紅之日才享有分紅的權利，員工根據持股比例加權獲得分紅。

（14） 與受限股的結合應用：虛擬股可以和受限股組合使用，受限股一般發給聯合創始人，在達到公司要求之前受限股以虛擬股的形式存在，享受公司分紅。在達到條件後轉為實股。

（B）期權激勵模式

（1） 對象：聯合創始人、高管、骨幹、外部顧問。中高層管理人員是拿期權的主要人群。合夥人主要拿限制性股權，不參與期權分配。但是，如果合夥人的貢獻與他持有的股權非常不匹配，也可以給合夥人增發一部分期權，來調整早期進行合夥人股權分配不合理的問題。

（2）性質：期權的發放會影響公司的總資本和所有權結構。VC一般會了解公司的期權池大小來評估公司估值。

（3）權利：未來購買一定股權的權利，間接擁有未來的股權（分紅權、表決權、增值權、所有權）。

(4）義務：嚴禁從事有損於公司利益的一切活動，包括同業競爭行為，一旦發現公司應收回授予的虛擬股份，並由有關部門追求責任；激勵對象符合公司考核要求，不得失職、瀆職或嚴重違反公司章程、規章制度及有損公司利益的行為；激勵對象不得違反國家有關法律法規，而被判定刑事責任的；激勵對象不得

在任職期間，有受賄、挪用、貪污盜竊、泄露公司商業機密、嚴重損害公司聲譽與利益等行為；激勵對象若主動離職的，按自動放棄獲得虛擬股權的資格。

（5） 期權的交易：原則上期權不能轉讓、繼承和交易，但企業可以根據實際情況設定期權可以內部交易，並享受其增值權。

（6） 時機：成長期、成熟期。公司最好是走到一定階段（比如，有天使輪融資，或公司收入或利潤達到一定指標）後，發放期權的效果會比較好。

（7） 節奏：控制發放期權的節奏與進度，為後續進入的團隊預留期權發放空間（比如，按照上市前發4批計算）；全員持股可以成為企業的選擇方向，但最好是先解決第一梯隊，再解決第二梯隊，最後普惠制解決第三梯隊，形成示範效應。

（8） 定量：公司的期權池，10-30%之間較多，15%是個中間值。

期權池的大小需要根據公司情況來設定。在確定具體到每個人的期權時，首先考慮給到不同崗位和不同級別人員期權大小，然後再定具體個人的期權大小。在確定崗位期權量時可以先按部門分配，再具體到崗位。公司總池子確定下來，再綜合考慮他的職位、貢獻、薪水與公司發展階段，員工該取得的激勵股權數量基本就確定下來了。

同一個級別的技術大拿，在VC進來之前就參與創業、在VC進來後才加入公司、在C輪甚至IPO前夕加入公司，拿到的期權應該設計成區別對待。另外，公司也可以給員工選擇，是拿高工資+低期權，還是拿低工資+高期權。創始人通常都喜愛選擇低工資高期權的。

比如，對於VP級別的管理人員，如果在天使進來之前參與創業，發放2%-5%期權；如果是A輪後進來，1%-2%；如果是C輪或接近IPO時進來，發放0.2%-0.5%。對於核心VP（CTO,CFO等），可以參照前述標准按照2-3倍發。總監級別的人員，參照VP的1/2或1/3發放。

（9） 定價：員工必須掏錢。掏過錢與沒掏過錢，員工對待的心態會差別很大；與投資人完全掏錢買股權不同，員工拿期權的邏輯是，掏小部分錢，加上長期參與創業賺股權。因此，員工應當按照公司股權公平市場價值的折扣價取得期權。

期權發放的過程，是要讓員工意識到，期權本身很值錢，但之所以他只掏小錢，是因為公司對他是有預期的，是基於他會長期參與創業的，他中途離開，公司把他的期權回購是合情合理，員工也是可接受的。

（10） 行權條件：提前確定授予員工的期權什麼時候成熟，也即員工什麼時候可以行權。常見的成熟機制是按時間：4年成熟期，每年兌現25%。另一種是：滿二年後成熟兌現50%，以後每年兌現25%，四年全部兌現。第三種：第一年兌現10%，第二年兌現30%，第三年70%，第四年全部兌現。

（11） 期權激勵的退出機制：約定員工離職時已行權的股權是否回購、回購價格等，避免在員工離職時免於出現不必要的糾紛。

（a）已經行權的期權：已經行權的期權，是員工自己花錢買的股權，不應該回收股權。如果是公司已經被並購或已經上市，一般情況下不去回購員工已行權的股權。但是對於創業公司來說，離職的員工持有公司股權，是公司的正式股東，因此建議提前約定在員工離職後公司有權按照一個約定的價格對員工持有的

股權進行回購。

（b）已成熟未行權的期權：已經成熟的期權，是員工通過為公司服務過一段時間後賺得的，即使員工在決定離職時沒有行權，員工具有行權的權利。這個時候應該給員工選擇是否行權，如果員工選擇行權，則按照協議的行權價格繼續購買公司股票。

（c）未成熟期權：公司全部收回，放入公司期權池。

（12） 股權回購價格定價：對於已經行權持有股權的員工，如果公司需要回購其持有的股權，那麼需按照約定價格計算方式。一般可以按照公司當時的凈資產、凈利潤、估值來確定。

（a）如果按照估值來算，因為投資人的估值是按照公司未來一段時間的價格，因此公司估值是代表著公司未來一段時間的價格，會對公司估值打個折扣後，再根據員工持有的股權比例，來確定價格。而且如果按照公司的估值來算的話，也會影響公司的現金流。

（b）如果按照凈資產和凈利潤，應該有相應的溢價。因為公司回收了員工手裡股權未來的收益權。

（c）未成熟期權定價：沒成熟的期權不存在回收問題，因為這部分期權仍歸公司所有，員工沒有達到行權條件，因此公司可以直接放回期權池。但是為了避免員工誤解，降低溝通成本，可以用1塊錢回收員工所有的未成熟的股權，便於操作。

總結：兩種股權激勵模式可以單獨使用，也可以組合使用，比如為激勵某VP，同時進行虛擬股和期權激勵，虛擬股可以馬上享受公司分紅，期權可以在未來認購公司股權，成為股東，所以企業可以根據實際情況靈活應用。

二、 股權激勵工具/軟體

Teamtoken是員工錢包的創導者，產品包含了股權激勵軟體的部分，能很好的對虛擬股權激勵和期權激勵提供幫助。

⑶ 如何定製員工激勵方案

在公司里，制定獎勵員工的方案，可以表揚先進，激勵後進，提高員工工作積極性!所以，下面就不妨和愛匯網小編一起來了解下公司員工激勵方案設計要點，希望對各位有幫助!
公司員工激勵方案設計(一)
一、目的
為塑造高目標高績效的優秀團隊，正確誘導員工的工作動機，調動全體員工的工作積極性、創造性，發揮每一位員工的智慧和才能，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要。為建設適應公司發展需要的優秀人力資源隊伍，提高公司可持續發展的核心競爭力，加強員工之間及與公司領導之間的溝通，特製定本方案。
二、適用范圍
本方案適用於全體員工
三、激勵原則
1、全面激勵原則：針對所有員工運用各種激勵方式進行激勵，以發揮對全體員工的激勵和促進作用。
2、多種激勵方式相結合原則：將物質激勵、精神激勵、晉升激勵等激勵方式有機結合起來，充分發揮各種激勵手段的協同作用。 四、激勵措施
綜合考慮員工對安全、歸屬、社會形象、自我價值需要等多方面需求，分析影響員工工作積極性的主要因素：工作成就、成績得到認可、工作吸引力、工作具有挑戰性、責任感、個人發展、成長和提升、福利報酬、人際關系、領導作風等，及考慮員工個體差異追求不同的基本需求。特製定了以下五大類激勵方式：
1、成就激勵： (1)目標激勵：
由領導和員工共同確定崗位職責，結合公司發展目標、部門現狀、個人工作效率，明確員工的
階段性考核指標，階段性考核指標的制定原則為多量化、可達成、具一定挑戰性。
結合我公司實際情況，可制定的目標激勵如：所有人員均可考核出勤率。
市場部：考核新增投標數量、中標率、新簽約工程項目數等;
工程部：考核在建項目工期准確率、安全施工天數、資金投入與預算比等;
技術部：考核申請專利數、專利授權與申請比、政府項目申請數、政府項目立項與申請比、政府項目實收資金與預算比、論文或期刊發表數量、對在建或投標項目的技術方案和支持反饋等;
運營部：考核項目調試時間、頻次、出水水質與預期差距、對在建項目的技術和工藝支持力度; 采購部：考核設備采購期、采購費用與預算比、回款周期、付款周期等;
管理部：考核行政費用浮動與控制率、物業費用准確與及時率、支持與服務評分、投訴率、政府項目申請數、政府項目立項與申請比、資質審核等通過率、車輛無事故時間等;
財務部：考核公司所有費用支出與預算率、融資額與預算比、呆死帳佔比、證件年檢或審核准確性及通過率、公關成本浮動率等。
企劃部：考核融資渠道開拓數量、完成計劃融資額比例、對企業形象或市場佔有率有影響的策劃方案出台數量、在專業論壇或媒體曝光率等。
目標激勵在考核期結束後，對完成目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵，同時將一年內累計達標員工作為下一年度晉升的考慮對象，可增加員工對自己能力的肯定、自豪感、目標性;對未達到目標的員工給予適度安慰及幫助，可安排部門內培訓，以期下個考核期能達標，這種氛圍可使員工在意識到差距的同時感到被重視，可增加工作的積極主動性。
(2)示範激勵:
根據公司現狀和不同階段設立不同的示範獎項，具體標准及獎勵明細如下：
月度學習標兵:公司可設立電子及圖書館，員工也可根據自己興趣愛好自學各方面文化、知識、技能，通過文字總結、多媒體演示、技能展示等多種渠道向大家展現自己的所學，並向大家推廣，公司從中選出學習標兵。
季節形象大使：根據大家平時的氣質著裝、上班時精神面貌、微信群展示生活細節能方式，向大家展現一個大方得體的形象、積極樂觀的心態。
半年度出勤狀元：根據大家的出勤狀況，加班及請休假統計及工作效率，選出出勤率高、工作效率高、且不計個人得失的代表，帶動大家工作的積極性，並提高大家的工作效率。
特聘投稿人：積極主動參與聯合會期刊發表，通過對文筆、創意、發稿數量等考核，評選出對聯合會期刊發表有特殊貢獻並會繼續支持這項工作的代表人物。
「愛家」大使：選出日常對公司環境、院落、設備設施、綠化等公共區域的事務關心，能時刻關注環境的變化，帶動大家維護好我們的家園，根據季節不同或節假日需要，提出合理布置方案，被採納後主動承擔實施任務或配合相關部門完成的員工。
年度最具影響力人物：綜合考評本職工作完成情況、承擔非本職工作的主動性及持續性、公司活動參與性及互動性、通過職業考試或職稱評定等提高了個人業務水平或技能、與其他部門的合作、對其他部門要求的配合、對領導的服從及匯報、受同事歡迎程度等情況選出。
特殊貢獻：及時有效處理突發事件、遺留問題，為領導排憂解難、為公司挽回損失、或避免了事故發生等，維護了公司利益、推進或促成了業務開展等。
公益達人：熱心公益，主動策劃或參加社會公益組織，並帶動公司同事一起參與公益活動，對社會或周邊人群有幫助的熱心人。
(3)參與激勵:
鼓勵員工參與公司非原則性問題的決策討論，對公司的戰略發展獻言獻策，可挑選1-3位員工代表對領導決策提出建議或意見，員工提出的意見或建議可行的，公司應積極採納或稍作變更後採納，並公開公示感謝員工，以增加大家參與的積極性和成就感。
(4)榮譽激勵:
分階段設立季度、半年度、年度優秀個人，年度優秀集體等，具體評選方法可根據人員或團隊目標完成率、工作態度、出勤率、自主學習情況、合理化建議採納率、對公司活動的策劃及參與力度等來考評，對獲獎者給予公示，發放證書及獎金。
2、能力激勵：
(1)培訓激勵:給每位員工提供公正的培訓機會，提倡內部員工之間、部門之間平等的競爭及優勝劣汰，創造有序的競爭環境，並通過培訓找出差距，不斷提升員工的能力，促進員工個人發展與公司長遠發展相結合，根據在公司服務年限，不同級別可享受相應的培訓項目或補貼，具體標准如下： (2)自我激勵:鼓勵自我提高、自我賞識，在統一團隊大目標的前提下，設定自己的小目標，並有計劃的完成;結合自己的學習效果、個人參加培訓、資格考試等，可與示範激勵里的學習標兵、最具影響力人物綜合考評;公司有針對性的對有自我激勵意識的優秀員工，設計未來的職業生涯規劃，為員工展示供其發展的平台、晉升的空間。
3、環境激勵：
審批，主管領導可根據自己許可權微調公司對費用的支付比例，調整浮動不超20%。公司制定的培訓計劃內課程由公司統一付費。
(1)關心激勵：關心員工的身心健康，生活需求，通過一系列關愛派送、慰問起到激勵的作用： 總經理接待日：每月有一天設為總經理接待日，可跟總經理約談，或召集總經理、人力資源部、各部門代表、或部分指定人員進行座談，談談工作、公司現狀、公司未來發展、大家的想法等，也可以指定特定主題展開座談。
下午休閑時間：每個工作日下午3點有一次20分鍾到半小時的休閑和自由活動，員工可根據自己的愛好選擇健身、小憩、聽音樂放鬆，活躍一下辦公室氛圍。
生日祝福：公司在每位員工生日時都送上百元蛋糕卷和總經理簽發的生日卡片，以示祝福，並在每月第三周的周二，舉行月度生日會，定製蛋糕和水果，全員為當月過生日的壽星送去祝福。
節日禮金：每年端午節、中秋節、春節公司發放節日禮金或禮品，額度為200-1000元不等，以示對員工及家人的祝福。
家庭關愛：入職1年以上員工，如家中有婚喪嫁娶、添丁、老人生病等事件，公司將送上禮金或慰問金，額度為200元至1000元不等，根據時間需要安排專人探望，如需用車，公司可酌情派車;部門內或跨部門每年可1-2次家庭聚會，公司酌情給予一定費用支持，額度為200元至500元不等;每位員工每季度可邀請1-2位家人或朋友參觀公司，了解我們的工作環境。
合同時間：公司可視員工入職年限、工作能力、職位等綜合情況，簽訂不同的合同時間，表現特別
優異的公司考慮簽訂終身合同。
(2)信息激勵:鼓勵多種渠道的信息共享和溝通，員工及領導可通過微信群等途徑，進行思想交流及溝通，或分享行業、專業、個人發展等方面的可用信息;公司領導帶頭傳達和分享公司發展戰略、發展目標及對員工的要求，建立並維護信息傳遞途徑，使員工有目標的工作。
(3)文化激勵:每位員工都牢記「 政清人和、銜華佩實、厚德誠信、以人為本」的管理理念，努力踐行「職業、敬業、團隊、誠信」的核心價值觀，在工作和生活中時刻不忘公司的企業文化，讓文化引領我們的思維，我們的行為也傳導著文化;為塑造具有共同企業文化的團隊，公司每年定期的組織團隊活動：
旅遊活動：每年1-2次，時間為3-7天不等，預算經費根據當年度公司經營狀況及利潤而定;
部門活動經費：每年公司根據各部門人數給予一定的經費預算，各部門根據自身工作特點，自行組織部門內活動。
4、薪酬激勵：公司通過制定和實施具有外部競爭力和內部公平性的薪酬體系，合理滿足員工對薪資的基本需求，保證對員工的基礎激勵作用;通過績效工資和年終獎金設立系數，區分優秀和一般人才，淘汰不符合公司要求人員。
年度調薪：每年上半年和下半年各調薪一次，調薪幅度為0元-2000元不等，影響調薪的因素分別為：行業及公司發展現狀、同崗位同行業薪酬水平、本崗位職能、工作績效、入職時間、自我激勵能力，入職後獲得的職稱或職業資格證書種類及與行業的關聯性，與領導、團隊、其他同事合作程度，對臨時突發事件的處理能力。(具體方案會配合後續的薪酬設計方案，設定各項權重和具體系數)。
績效工資：設立績效工資，作為薪資的一部分，員工每季度考核一次，主管級以上每半年考核一次，考核指標除個人工作完成情況、突出業績、自我成長和提高外，還需考核部門整體績效，及公司整體發展現狀。績效工資額度為基數*系數，基礎為月工資的10%，系數為-1到+2，有直屬主管評定系數，領導可根據個體差異，調整每個人的系數，調整浮動為正負1。
工齡激勵：根據員工入職年限設立工齡補貼，工齡補貼為每年發放，入職滿一年為50元/月，以後每年遞增20元/月，230元封頂。計費周期：第一年為入職月份至12月，第二年開始為每個自然年12個月，發放方式為每年1月份累計發放上一年度工齡補貼，與工資一起發放，如發放之日前員工離職，視為員工自動放棄該工齡補貼，公司不予發放。
年終獎系數：公司根據上一年度經營狀況及利潤率，拿出一定的利潤百分比發放年終獎，與全員分享。年終獎發放額度為基數*系數，基數為前12個月的月平均薪資，系數范圍為0-3。每年農歷年前，公司根據員工全年的績效、日常工作表現、工齡長短、職位職能等綜合因素，為每人設立年終獎系數，公司領導可根據每人為公司作出的貢獻大小調整該系數，調整浮動為正負1。
補貼：根據職位和工作特點，為中高層管理人員提供車輛相關補助，如為常務副總配車，支持副總及高級經理購車，為其提供油補，油補根據工作績效、入職時間長短、工作機動性等綜合考慮，油補金額為500-1000元不等。
理。公司車輛由公司負責維修、保養、車險費用，個人車輛由個人承擔以上費用。
5、負激勵：根據考勤、工作態度、工作表現、工作績效、對領導安排工作的服從、對團隊其他成員的配合程度等，結合績效工資進行綜合考評，對月表現不佳者，以「改進單」形式提醒本人，並給與一定處罰，對連續三個月達不到公司要求者，給予轉崗或辭退。此項激勵措施旨在當員工犯錯時，不只是懲罰，運用懲罰的手段，達到激勵的目的，踐行「糾錯是為了更好的正確前行」。
負激勵可使員工知道不努力就有被淘汰的可能，對改進員工的工作效率起到推動作用，可結合其他激勵措施一起執行。
員工是企業活動的核心，企業的發展離不開員工才能的發揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉，因此適當的短期和長期激勵結合是增加企業凝聚力、促進企業戰略目標達成的重要手段，有效激勵員工是一個復雜的系統過程，並不是一個簡單地方法。本方案旨在根據公司目前的發展狀況及未來發展戰略，制定出適合公司各階層、各年齡段、各文化差異的激勵機制，在積極推進公司發展的同時，滿足不同群體的需求，最大限度的調動員工的工作熱情和積極性。

⑷ 創業公司要要制定怎樣的股權激勵方案，才能達到既能

員工股權激勵方案設計 一、幾個概念： 一、期權VS限制性股權VS利益分成 （一）期權，是在條件滿足時，員工在將來以事先確定的價格購買公司股權的權利。 限制性股權，是指有權利限制的股權。 相同點：從最終結果看，它們都和股權掛鉤，都是對員工的中長期激勵；從過程看，都可以設定權利限制，比如分期成熟，離職回購等。 不同點：激勵對象真正取得股權（即行使股東權利）的時間節點不一樣。 對於限制性股權，激勵對象取得的時間前置，一開始即取得股權，一取得股權即以股東身份開始參與公司的決策管理與分紅，激勵對象的參與感和心理安全感都會比較高，主要適用於合夥人團隊。 對於期權，激勵對象取得股權的時間後置。只有在達到約定條件，比如達到服務期限或業績指標，且激勵對象長期看好公司前景掏錢行權後，才開始取得股權，參與公司的決策管理與分紅。在期權變為股權之前，激勵對象的參與感和心理安全感較低。 股權激勵，也可以成為一種儀式，可以成為把公司組織細胞激活的過程，給創始人松綁、把責任義務下沉的過程。 （二）利益分享：主要有股票增值權、虛擬股票，或直接的工資獎金。利益分享主要是一事一結，短期激勵。 二、最容易出現的問題： （一)股權激勵的初心 授予股權不是說你把股權給出去就完事兒了，重點是通過授予股權的過程，結合公司機制，賦予員工管理企業的權利和責任。這是「我是MT」公司CEO邢山虎分享做公司股權激勵時的心得分享。 員工股權激勵的初衷就是要激勵員工，因此創業公司在進行員工股權激勵方案設計時首先要圍繞著激勵員工的這個初衷來展開。 股權激勵文件，會涉及對激勵對象各方面的權利限制，包括股權分期成熟，離職時股權回購等安排。這些制度安排，都有其商業合理性，也是對公司與長期參與創業團隊的利益保護。 公司管理團隊和創始人在進行員工股權激勵方案設計時最容易出現的一個問題是：在整個執行過程中容易一直站在公司的立場來保護公司和創業團隊的利益，捨本逐末，忽視了對員工激勵的初衷。 （二）溝通不暢 公司進行股權激勵時，公司員工一直處於弱勢地位： 從參與主體來看，這款產品用戶的一方為公司，一方為員工； 從身份地位來看，員工與公司有身份依附關系，處於弱談判地位； 從激勵過程來看，員工基本不參與游戲規則的制定，參與感弱。法律文件本身專業性強，晦澀難懂，境外架構下的交易文件，還全是英文文件。 最容易出現的問題是：員工在簽署的期權協議中，會對在公司服務時間有嚴格的限制，員工不明白、不理解這些冷冰冰制度安排背後的合情、合理性與商業邏輯，員工很可能會把股權激勵看成賣身契。另外如果公司是按照百分比分配股權，對於拿到百分之零點幾個點期權的員工來說，會覺得公司太摳門，我的股票為什麼會這么少？為什麼要簽這么繁瑣的文件，不信任我們嗎？ 如果溝通不到位，員工的激勵體驗會極差。股權激勵的初心又決定了，員工必須真的被激勵。 （三）如何溝通 講清員工期權的邏輯：員工期權的邏輯是員工通過一個很低的價格買入公司的股權，並以長期為公司服務來讓手裡的期權升值。 首先是員工買入期權的價格低：公司在給員工發放期權時，是以公司當時估值的一個極低的價格把股權賣給員工，員工在買入股權的時候就已經賺錢了。 另外員工手裡期權是未來收益，需要員工長期為公司服務來實現股權的升值。因此期權協議不是賣身契，而是給員工一個分享公司成長收益的機會。 關於期權員工會由很多問題、內心會反復去找答案、但又不會公開問公司的問題：比如如何拿到這些股權，股權什麼時候能夠變現以及如何變現，這些問題都需要和員工有一個充分的溝通。 很多員工也會問為什麼自己的期權那麼少？ 公司要做起來需要很多人的努力，需要預留足夠多的股權給後續加入的員工。 二、員工股權激勵的步驟員工期權激勵，會經歷四個步驟，即授予、成熟、行權、變現。 授予，即公司與員工簽署期權協議，約定員工取得期權的基本條件。 成熟，是員工達到約定條件，主要是達到服務期限或工作業績指標後，可以選擇掏錢行權，把期權變成股票。 行權，即員工掏錢買下期權，完成從期權變成股票的一躍。 變現，即員工取得股票後，通過在公開交易市場出售，或通過參與分配公司被並購的價款，或通過分配公司紅利的方式，參與分享公司成長收益。 三、員工股權激勵的進入機制： 一、定時： 有的創業者，在公司很初創階段，就開始大量發放期權，甚至進行全員持股。我們的建議是，對於公司核心的合夥人團隊，碰到合適的人，經過磨合期，就可以開始發放股權。 但是，對於非合夥人層面的員工，過早發放股權，一方面，股權激勵成本很高，給單個員工三五個點股權，員工都可能沒感覺；另一方面，激勵效果很差，甚至會被認為是畫大餅，起到負面激勵效果。 因此，公司最好是走到一定階段（比如，有天使輪融資，或公司收入或利潤達到一定指標）後，發放期權的效果會比較好。 發放期權的節奏： 要控制發放的節奏與進度，為後續進入的團隊預留期權發放空間（比如，按照上市前發四批計算）；全員持股可以成為企業的選擇方向，但最好是先解決第一梯隊，再解決第二梯隊，最後普惠制解決第三梯隊，形成示範效應。這樣既可以達到激勵效果，又控制好激勵成本；期權激勵是中長期激勵，激勵對象的選擇，最好先戀愛，再結婚，與公司經過一段時間的磨合期。 二、定人 股權激勵的參與方，有合夥人，中高層管理人員（VP，總監等），骨幹員工與外部顧問。 合夥人主要拿限制性股權，不參與期權分配。但是，如果合夥人的貢獻與他持有的股權非常不匹配，也可以給合夥人增發一部分期權，來調整早期進行合夥人股權分配不合理的問題。 中高層管理人員是拿期權的主要人群。 三、定量 定量一方面是定公司期權池的總量，另一方面是定每個人或崗位的量。 公司的期權池，一0-三0%之間較多，一5%是個中間值。期權池的大小需要根據公司情況來設定。 在確定具體到每個人的期權時，首先先考慮給到不同崗位和不同級別人員期權大小，然後再定具體個人的期權大小。在確定崗位期權量時可以先按部門分配，再具體到崗位。 公司總池子確定下來，再綜合考慮他的職位、貢獻、薪水與公司發展階段，員工該取得的激勵股權數量基本就確定下來了。同一個級別的技術大拿，在VC進來之前就參與創業、在VC進來後才加入公司、在C輪甚至IPO前夕加入公司，拿到的期權應該設計成區別對待。另外，公司也可以給員工選擇，是拿高工資+低期權，還是拿低工資+高期權。創始人通常都喜愛選擇低工資高期權的。 邵亦波分享過他在所創辦易趣公司期權發例的標准。比如，對於VP級別的管理人員，如果在天使進來之前參與創業，發放二%-5%期權；如果是A輪後進來，一%-二%；如果是C輪或接近IPO時進來，發放0.二%-0.5%。對於核心VP（CTO,CFO，CTO等），可以參照前述標准按照二-三倍發。總監級別的人員，參照VP的一/二或一/三發放。 四、定價 討論最多的就是員工拿期權是否需要掏錢，是否免費發放。 建議是： （一）員工必須掏錢。掏過錢與沒掏過錢，員工對待的心態會差別很大； （二）與投資人完全掏錢買股權不同，員工拿期權的邏輯是，掏一小部分錢，加上長期參與創業賺股權。因此，員工應當按照公司股權公平市場價值的折扣價取得期權。 期權發放的過程，是要讓員工意識到，期權本身很值錢，但他只需要掏一小部分錢即可獲得。之所以他只掏錢少，是因為公司對他是有預期的，是基於他會長期參與創業的，他打個醬油即跑路，公司把他的期權回購是合情合理，員工也是可接受的。 5、定兌現條件： 定兌現條件是指提前確定授予員工的期權什麼時候成熟，也即員工什麼時候可以行權。 常見的成熟機制是按時間：四年成熟期，每年兌現二5%。 另一種是：滿二年後成熟兌現50%，以後每年兌現二5%，四年全部兌現。 第三種：第一年兌現一0%，第二年兌現三0%，第三年漆0%，第四年全部兌現

⑸ app推廣又要怎樣策劃方案

APP推廣策劃方案框架

根據你的APP主攻怎樣的用戶群體進行用戶畫像描繪用戶場景，後結合推廣形式定好推廣內容，投擊用戶群體進行促活拉新。

APP活動策劃推廣有什麼樣的形式呢?

(1)APP線下活動推廣

APP線下推廣，大部分的APP推廣人員更多選擇掃二維碼送獎品;這種APP活動推廣，只需要一兩張桌子和幾張宣傳推片就可以進行，比較方便;但是現在也是很多人APP推廣與線下的門店進行合作，根據自己APP的目標用戶群體進行行業門店篩選，然後一一進行合作;

線下推廣的方式還有比較好的，就是沙龍分享活動，通過策劃與自己APP項目行業有關的主題，吸引你的目標用戶參與線下活動，線下的推廣活動中就可以對自己的APP進行推廣!

(2)APP線上活動推廣

APP線上的活動推廣形式比較多，例如與大號聯合活動推廣、APP應用內活動推送、簽到活動、分享激勵活動等等;

很多APP推廣人員，更關注的是ASO、APP刷榜刷量去快速對APP進行拉新，但是並沒有考慮到用戶的活躍和留存的問題;APP推廣活動的最終目的是為了拉新、留存、促活等等目的，因此做線上活動更多是在於激活用戶，促活用戶，提高APP的留存率!

APP線上活動策劃推廣，可以通過活動SDK埋點的形式，進行應用內活動觸發;比如，當用戶完成注冊之後，APP就會觸發一個彈窗活動的形式提示用戶可以獲取獎勵，贏取抽獎的形式;那麼也可以激勵用戶分享你的APP內容或者推薦你的APP，回到APP之後就會獲得抽獎機會等等的形式;

如何策劃好APP推廣活動

個人覺得網上很多的關於APP推廣策劃的方案以及各種干貨，但是並不是所有的活動策劃方案是適合每一個APP的!每一個行業的APP，甚至同一個行業的APP都是有自己的目標客戶，不同客戶喜好也是不同的;因此策劃APP推廣活動，就必須明確自己的目標用戶，了解自己用戶關注什麼，喜歡什麼等等，叫你的APP究竟能夠解決用戶什麼痛點，這都是在策劃APP活動推廣的時候必須注意到的

⑹ 員工股權激勵方案

一個成功的股權激勵方案首先考慮企業的發展周期，選擇適合企業的方法，然後才開始設計方案，而方案的設計主要在七個關鍵因素上。1、激勵對象。激勵對象也就是股權的受益者，一般有三種方式。一種是全員參與，這主要在初創期，第二種是大多數員工持有股份，這主要適用於高速成長期，留住更多的人才支持企業的發展。第三種是關鍵員工持有股份，受益者主要是管理人員和關鍵技能人員。對於激勵對象的選擇也要有一定的原則，對於不符合條件的員工不能享受股權激勵。我們設計某公司的方案時，就明確規定了幾條原則。2、激勵方式。常用的中長期激勵「是否應跟股權激勵統一口徑？」方式有三類：股權類、期權類和利益分享類。每一種方法都有它的優點和缺點，也有具體適用的前提條件（如表2）。對於上市公司來說，期權類和股權類比較適合，對於非上市公司股權類和利益分享類比較適合。但是無論採取哪一種方法，都要考慮到激勵機制和約束機制有機結合起來，真正發揮員工的積極性。如果只考慮激勵機制，不考慮約束機制，股權方案就有可能失去效用。比如期權類，如果被授予者在行權時，不行權也就不會給被授予者造成損失。3、員工持股總額及分配。這一塊主要解決的是股權激勵的總量、每位收益人的股權激勵數量、用於後期激勵的預留股票數量。如何確定，每個公司有特殊性，可以根據實際情況來確定，特別是對於上市公司，要報證監會和股東大會通過。對於每位收益人的股權數量基本上是按照職位來確定，如果公司在職位評估上相對公平，年收入水平基本上考慮職位在公司的價值和體現了個人的能力的話，就可以根據年收入來確定股權比例。例如表3：對於新就職的員工，特別是高管，一般進入公司就需要享受中長期激勵方案，可以採取分步實施的方針，在試用期過後的一年裡先享受50％的比例，一年之後再100％享受。4、股票來源。股票的分配上，主要是上市公司的股票來源比較麻煩，要證監所審核，股東大會審批。庫存股票是指一個公司將自己發行的股票從市場購回的部分，這些股票不再由股東持有，其性質為已發行但不流通在外。公司將回購的股票放入庫存股票帳戶，根據股票期權或其它長期激勵機制的需要，留存股票將在未來某時再次出售。如美國雅虎公司，到1998年2月27日為止，它贈與的股票期權總量為1114萬股公司為此新發行了835萬股股票，其中409萬股已用於員工行權，其餘426萬股作為將來員工行權的准備。1998年，董事會預計公司將持續高速發展，員工數將激增，股票期權計劃規模將不斷擴大，因而現有的為股票期權准備的股票數量顯得不足。為此，董事會決定在市場上回購200萬股股票來增加儲備。5、購股方式。購股方式也就是購買股票的資金來源，一般有員工現金出資、公司歷年累計公益金、福利基金、公司或大股東提供融資、員工用股權向銀行抵押貸款。這幾種方式都好操作，有些方式會產生財務支出，要重復交稅。股票投資不僅僅要交投資經營稅，期權所得還要交付投資所得稅，而且在股票的回購是不能算作成本費用來抵消稅賦的。如果不考慮財務方面，有些公司更多會採用員工出資購買的方式，每個月從工資按比例扣錢，這樣不僅僅給公司創造了融資，節約了成本，還從一定程度上提高了員工的辭職成本，有利於對員工的控制。例如思捷達咨詢服務的某家咨詢客戶是這樣做的。6、退出機制。退出機制對員工退出激勵方案的一些約定，在以下三種情況下，往往會要求已享受股權的員工辦理退出手續，第一種是正常離職，就是勞動合同期滿，不再續約的員工，或者是退休、經營性裁員，或者是傷殘、死亡。這種情況下，企業往往會按照合同繼續讓這些員工享受股權或者期權。第二種是非正常離職，勞動合同未滿，員工主動離職的。如果員工的主動離職沒有給公司造成損失，不違反保密協議，也沒有跟股權激勵方案的一些有沖突。一般來說，大部分公司還是能允許已經被授予的股權收益。第三種是開除，像這種情況，都是按照相關規定取消享受股權收益的權力。7、管理機構及操作。實施股權激勵項目一般都需要設立一個專門的小組或者部門來管理方案實施的日常操作，這個常設小組或部門不僅僅要保證公開、公正、公平地實施股權激勵制度，同時也要宣貫共同分擔風險、共同享受成果的理念。股權激勵的目的是要調動員工的積極性和發揮主人翁精神，共同謀求企業的中長期利益，避免只追求短期利益，損害長期利益的錯誤。所以，一定不斷的宣貫這一理念，才能激勵和留住人才。如，某一電子貿易企業，每周五都會召開全公司大會，向大家匯報公司的經營情況和每份股份的分紅。每個員工都可以計算自己的分紅收益，充分調動了全體的積極性。有的公司也採取信託持股的方式，一般是上市公司比較多，就是跟信託投資公司簽訂協議，由信託公司代理操作股權轉置操作。員工只要在信託公司開個帳號，信託公司把相應的股份轉入員工的賬戶。當公司需要通過股票回購或增發來給員工派發股份的時候，也是由協議的信託公司來辦理，按照公司要求把股票打入員工的個人帳號。這種操作，信託公司要收取一定的手續費。在企業初創時期，一般都是有幾個人，待遇也不高，工作非常辛苦，但是大家都對工作很熱情，可是企業規模壯大了以後，待遇比原來高很多，工作也輕松很多，可是都沒有了原來的工作勁頭的時候。根據思捷達的咨詢經驗，這時候往往就是員工對公司的分配製度不滿意的時候，也是需要把中長期激勵提到桌面上來的時候了。但是任何一個工具和方法都是一把雙刃劍，有好的一面，也有壞的一面，股權激勵會稀釋產權，用的不好也會嚴重打擊員工的積極性，所以，在設計的時候，一定要充分考慮企業的戰略、文化和業務，設計出系統的、有針對性的和易於操作的方案。 作者：卓紹斌 出處：中國管理

⑺ 什麼是營銷推廣方案

營銷推廣方案屬於商業策劃書范疇，本人專業策劃，所謂策劃書就是一個方案的系統，是一套方法，大到戰略，小到戰術，都要體現。 市場營銷策劃書撰寫

1.執行概要和要領

商標/定價/重要促銷手段/目標市場等。

2.目前營銷狀況

(1)市場狀況：目前產品市場/規模/廣告宣傳/市場價格/利潤空間等。

(2)產品狀況：目前市場上的品種/特點/價格/包裝等。

(3)競爭狀況：目前市場上的主要競爭對手與基本情況。

(4)分銷狀況：銷售渠道等。

(5)宏觀環境狀況：消費群體與需求狀況。

3.SWOT問題分析

優勢：銷售、經濟、技術、管理、政策等方面的優勢力。

劣勢：銷售、經濟、技術、管理、政策（如行業管制等政策限制）等方面的劣勢力。

機率：市場機率與把握情況。

威脅：市場競爭上的最大威脅力與風險因素。

綜上所述：如何揚長避短，發揮自己的優勢力，規避劣勢與風險。

4.目標

財務目標：

公司未來3年或5年的銷售收入預測（融資成功情況下）：

（單位：萬元）

年份
第1年
第2年
第3年
第4年
第5年

銷售收入

市場份額

營銷目標：銷售成本毛利率達到多少。

5.營銷戰略

目標市場：-

定位：-

產品線：-

定價：產品銷售成本的構成及銷售價格制訂的依據等。

分銷：分銷渠道（包括代理渠道等）。

銷售隊伍：組建與激勵機制等情況。

服務：售後客戶服務。

廣告：宣傳廣告形式。

促銷：促銷方式。

R&D：產品完善與新產品開發舉措。

市場調研：主要市場調研手段與舉措。

6.行動方案

營銷活動（時間）安排。

7.預計的損益表及其他重要財務規劃表:-

8.風險控制：風險來源與控制方法。

哪些中外合作申請項目需要撰寫市場營銷策劃書？

對於市場競爭強烈的行業領域(如普通生活消費品的生產銷售項目)，除了商業計劃書外，國際投資商一般都希望看到項目方提供的市場運銷計劃書。

⑻ 如何設計一套實用的股權激勵方案

員工股權激勵方案設計
一、幾個概念：
1、期權VS限制性股權VS利益分成
（1）期權，是在條件滿足時，員工在將來以事先確定的價格購買公司股權的權利。 限制性股權，是指有權利限制的股權。 相同點：從最終結果看，它們都和股權掛鉤，都是對員工的中長期激勵；從過程看，都可以設定權利限制，比如分期成熟，離職回購等。 不同點：激勵對象真正取得股權（即行使股東權利）的時間節點不一樣。 對於限制性股權，激勵對象取得的時間前置，一開始即取得股權，一取得股權即以股東身份開始參與公司的決策管理與分紅，激勵對象的參與感和心理安全感都會比較高，主要適用於合夥人團隊。 對於期權，激勵對象取得股權的時間後置。只有在達到約定條件，比如達到服務期限或業績指標，且激勵對象長期看好公司前景掏錢行權後，才開始取得股權，參與公司的決策管理與分紅。在期權變為股權之前，激勵對象的參與感和心理安全感較低。 股權激勵，也可以成為一種儀式，可以成為把公司組織細胞激活的過程，給創始人松綁、把責任義務下沉的過程。
（2）利益分享：主要有股票增值權、虛擬股票，或直接的工資獎金。利益分享主要是一事一結，短期激勵。
2、最容易出現的問題：
（1)股權激勵的初心
授予股權不是說你把股權給出去就完事兒了，重點是通過授予股權的過程，結合公司機制，賦予員工管理企業的權利和責任。這是「我是MT」公司CEO邢山虎分享做公司股權激勵時的心得分享。 員工股權激勵的初衷就是要激勵員工，因此創業公司在進行員工股權激勵方案設計時首先要圍繞著激勵員工的這個初衷來展開。股權激勵文件，會涉及對激勵對象各方面的權利限制，包括股權分期成熟，離職時股權回購等安排。這些制度安排，都有其商業合理性，也是對公司與長期參與創業團隊的利益保護。 公司管理團隊和創始人在進行員工股權激勵方案設計時最容易出現的一個問題是：在整個執行過程中容易一直站在公司的立場來保護公司和創業團隊的利益，捨本逐末，忽視了對員工激勵的初衷。
（2）溝通不暢
公司進行股權激勵時，公司員工一直處於弱勢地位： 從參與主體來看，這款產品用戶的一方為公司，一方為員工； 從身份地位來看，員工與公司有身份依附關系，處於弱談判地位； 從激勵過程來看，員工基本不參與游戲規則的制定，參與感弱。法律文件本身專業性強，晦澀難懂，境外架構下的交易文件，還全是英文文件。 最容易出現的問題是：員工在簽署的期權協議中，會對在公司服務時間有嚴格的限制，員工不明白、不理解這些冷冰冰制度安排背後的合情、合理性與商業邏輯，員工很可能會把股權激勵看成賣身契。另外如果公司是按照百分比分配股權，對於拿到百分之零點幾個點期權的員工來說，會覺得公司太摳門，我的股票為什麼會這么少？為什麼要簽這么繁瑣的文件，不信任我們嗎？ 如果溝通不到位，員工的激勵體驗會極差。股權激勵的初心又決定了，員工必須真的被激勵。 （3）如何溝通
講清員工期權的邏輯：員工期權的邏輯是員工通過一個很低的價格買入公司的股權，並以長期為公司服務來讓手裡的期權升值。 首先是員工買入期權的價格低：公司在給員工發放期權時，是以公司當時估值的一個極低的價格把股權賣給員工，員工在買入股權的時候就已經賺錢了。 另外員工手裡期權是未來收益，需要員工長期為公司服務來實現股權的升值。因此期權協議不是賣身契，而是給員工一個分享公司成長收益的機會。 關於期權員工會由很多問題、內心會反復去找答案、但又不會公開問公司的問題：比如如何拿到這些股權，股權什麼時候能夠變現以及如何變現，這些問題都需要和員工有一個充分的溝通。 很多員工也會問為什麼自己的期權那麼少？ 公司要做起來需要很多人的努力，需要預留足夠多的股權給後續加入的員工。
二、員工股權激勵的步驟員工期權激勵，會經歷四個步驟，即授予、成熟、行權、變現。 授予，即公司與員工簽署期權協議，約定員工取得期權的基本條件。 成熟，是員工達到約定條件，主要是達到服務期限或工作業績指標後，可以選擇掏錢行權，把期權變成股票。 行權，即員工掏錢買下期權，完成從期權變成股票的一躍。 變現，即員工取得股票後，通過在公開交易市場出售，或通過參與分配公司被並購的價款，或通過分配公司紅利的方式，參與分享公司成長收益。
三、員工股權激勵的進入機制：
1、定時： 有的創業者，在公司很初創階段，就開始大量發放期權，甚至進行全員持股。我們的建議是，對於公司核心的合夥人團隊，碰到合適的人，經過磨合期，就可以開始發放股權。 但是，對於非合夥人層面的員工，過早發放股權，一方面，股權激勵成本很高，給單個員工三五個點股權，員工都可能沒感覺；另一方面，激勵效果很差，甚至會被認為是畫大餅，起到負面激勵效果。 因此，公司最好是走到一定階段（比如，有天使輪融資，或公司收入或利潤達到一定指標）後，發放期權的效果會比較好。 發放期權的節奏： 要控制發放的節奏與進度，為後續進入的團隊預留期權發放空間（比如，按照上市前發4批計算）；全員持股可以成為企業的選擇方向，但最好是先解決第一梯隊，再解決第二梯隊，最後普惠制解決第三梯隊，形成示範效應。這樣既可以達到激勵效果，又控制好激勵成本；期權激勵是中長期激勵，激勵對象的選擇，最好先戀愛，再結婚，與公司經過一段時間的磨合期。
2、定人 股權激勵的參與方，有合夥人，中高層管理人員（VP，總監等），骨幹員工與外部顧問。 合夥人主要拿限制性股權，不參與期權分配。但是，如果合夥人的貢獻與他持有的股權非常不匹配，也可以給合夥人增發一部分期權，來調整早期進行合夥人股權分配不合理的問題。 中高層管理人員是拿期權的主要人群。
3、定量 定量一方面是定公司期權池的總量，另一方面是定每個人或崗位的量。 公司的期權池，10-30%之間較多，15%是個中間值。期權池的大小需要根據公司情況來設定。 在確定具體到每個人的期權時，首先先考慮給到不同崗位和不同級別人員期權大小，然後再定具體個人的期權大小。在確定崗位期權量時可以先按部門分配，再具體到崗位。 公司總池子確定下來，再綜合考慮他的職位、貢獻、薪水與公司發展階段，員工該取得的激勵股權數量基本就確定下來了。同一個級別的技術大拿，在VC進來之前就參與創業、在VC進來後才加入公司、在C輪甚至IPO前夕加入公司，拿到的期權應該設計成區別對待。另外，公司也可以給員工選擇，是拿高工資+低期權，還是拿低工資+高期權。創始人通常都喜愛選擇低工資高期權的。 邵亦波分享過他在所創辦易趣公司期權發例的標准。比如，對於VP級別的管理人員，如果在天使進來之前參與創業，發放2%-5%期權；如果是A輪後進來，1%-2%；如果是C輪或接近IPO時進來，發放0.2%-0.5%。對於核心VP（CTO,CFO，CTO等），可以參照前述標准按照2-3倍發。總監級別的人員，參照VP的1/2或1/3發放。

⑼ 商業計劃書 ，需要一份商業計劃書。但不知道該怎樣寫，開始應該先寫什麼開頭。最好有份詳細的例文，謝謝

中金普華產業研究院 商業計劃書 項目組
目錄 1
第一章 執行摘要 6
1.1 項目概述 6
1.1.1 項目背景 6
1.1.2 項目總體描述 8
1.2 項目摘要 9
1.2.1 項目名稱 9
1.2.2 項目承辦單位 10
1.2.3 項目階段情況 10
1.3 項目服務簡述與投資亮點介紹 11
1.3.1 項目服務簡介 11
1、用戶服務簡介 11
2、智能系統產品簡介 11
3、酒店加盟一站式服務介紹 13
4、社交軟體介紹 14
1.3.2投資亮點介紹 14
1、 項目理念創新 14
2、項目盈利點清晰 15
3、項目財務具備可行性因素 16
4、項目未來前景巨大 16
1.4項目財務指標匯總 17
第二章 承辦單位介紹 19
2.1 承辦單位基本情況 19
2.1.1 承辦單位名稱 19
2.1.2 公司注冊資本 19
2.2 團隊介紹及經營理念 19
2.2.1 公司介紹 19
2.2.3 企業經營理念（品牌核心的經營策略） 20
2.3 項目階段規劃目標 21
第三章 項目市場分析 22
3.1酒店市場分析 22
3.1.1星級酒店產業成本分析 22
3.1.2 我國酒店智能化市場分析 23
3.2 連鎖酒店產業市場分析 28
3.2.2互聯網+的高速發展，在線市場前景巨大 29
3.3中國社交應用市場發展現狀 30
3.3.1社交應用發展現狀 31
3.3.2即時通信工具使用情況分析 31
3.3.3社交應用用戶結構分析 32
3.4項目市場總結 33
3.4.1 酒店行業總結 33
3..4.2 項目社交終端市場分析 34
第四章 產品服務分析 36
4.1 項目方案 36
4.1.1 產品介紹 36
4.1.2服務及操作流程介紹 36
4.1.3 軟體功能介紹 37
4.2 盈利點與利潤分配 39
4.2.1 贏利點與價格定位 39
4.2.2 加盟商酒店利潤與合作商渠道利潤分配 40
1、加盟酒店營業額分配 40
2、合作商利潤分配表 41
第五章 項目運營模式與投資SWOT分析 42
5.1 項目組織架構分析 42
5.2 投資與營銷戰略分析 42
5.2.1 落地規劃五種戰略分析 42
5.2.2 戰略規劃選擇 43
5.3 SWOT分析 44
5.3.1 項目投資SWOT分析 44
5.3.2投資項目SWTO戰略分析 45
1、產品策略 45
2、用戶策略 45
3、渠道策略 46
4、品牌策略 46
5、營銷策略 46
6、城市復制 48
7、全面上線 48
5.3.3未來二、三代產品戰略規劃 48
第六章 項目一階段營業收入 49
6.1 項目營業收入 49
6.1.1 項目目標達成率 49
6.1.2 項目累計APP下載量核算 49
6.2 項目六年期營業收入 50
第七章 財務分析 51
7.1 分析依據 51
7.2成本核算 51
7.2.1渠道商分配 51
7.2.2 管理人員成本核算 52
7.2.3 廣告成本 52
7.2.4 其他成本 52
7.2.5 總成本估算 52
7.3 利潤核算 54
7.4 財務指標 54
7.4.1財務內部收益率FIRR 57
7.4.2財務凈現值FNPV 57
7.4.3項目投資回收期Pt 57
7.5天使輪融資收益率（ROI） 58
7.6 項目不確定性分析 58
7.6.1 項目敏感性分析 58
7.6.2 項目盈虧平衡點分析 59
7.7項目經濟效益分析 59
7.8融資方案 61
7.8.1 項目融資方案 61
7.8.2 投資者雙方貢獻 61
7.9資金退出方案 62
7.9.1 資金進入、退出方式 62
7.9.2 退出方式可行性 63
7.10 投資退出方案 63
7.10.1 股改上市 63
7.10.2 兼並收購 64
7.10.3 資本重組 64
第八章 風險分析 65
8.1 風險因素及識別 65
8.1.1 市場風險 65
8.1.2 競爭風險 65
8.1.3 組織管理風險 66
8.1.4 政策風險 66
8.1.5 其他風險 66
8.2 風險評估 67
8.3 風險防範對策 67
第九章 結論及建議 69
9.1 結論 69
9.2 建議 69

概 述
「親-開門」連鎖智能酒店（旅業）管理系統（以下簡稱「親-開門」系統）定位於經濟型酒店（旅業）、公寓、別墅、旅遊度假村，以人工智慧技術為核心，以物聯網、雲計算、大數據等新一代技術為載體，顛覆了酒店（旅業）千古不變的前台登記，後堂入住的傳統行業模式，取消前台登記、退房等環節，智能解決入住與退房問題。
在廣州建立中央智慧酒店（旅業）管理運營系統平台，在全國范圍內逐步建立約400個運營管理中心（按照國家定位的1-5線城市布局見圖表2-2 ），實現加盟酒店（旅業）的運營服務、市場管理、設備布草采購、安全保衛等都一體化運營管理，即集約型管理。「親-開門」系統平台將加盟酒店（旅業）人工需求較大的項目統籌與第三方合作，如保潔、安保、運營維護等項目，不但能確保達到一定質量標准，並從根本上解決中小型酒店、旅業、公寓、旅遊度假村的管理成本、人工成本、營銷成本過高等問題。通過「親-開門」系統的運營管理，使加盟商實現利益做大化。
每個城市都設立旗艦加盟店，作為標桿樣板店，制定加盟標准與相應的規范標准，發展若干個普通加盟店。所有加盟店都運用「親-開門」系統提供的規范管理標准，統一標識、統一服務、統一運營管理體系等，實現高品質的個性化服務與高效率的管理，給消費者帶來便捷、安全、私密、溫馨的回家感覺，並得到一定的消費者增值服務。加盟商可做甩手掌櫃，坐等收益。「親-開門」系統將給投資者帶來無限的投資前景與發展空間

第一章 執行摘要
1.1 項目概述
1.1.1 項目背景
隨著中國經濟穩步發展，旅遊業在爆發式增長、商務往來活動也更加頻繁，酒店業作為其下遊子行業在2016年、2017年也呈爆發式增長。數據顯示近幾年中國居民的收入、旅遊業在近年來保持30%以上的增長，大量的需求會推動酒店業的發展，我們可以從一些景區看到、到旅遊季節的時候，「一床難求」的現象時有發生。截至2017年二季度，中國國家旅遊局星級飯店統計管理系統中共有20237 家星級酒店：
圖表1-1 2011年-2017年2Q酒店數量統計圖（單位：家）

但是，中國酒店在經歷近幾年無序擴張後，行業供過於求，同時獲客、租金、人力成本的不斷上漲，使得企業盈利空間受到擠壓，新進入者數量大幅下滑，導致目前中國酒店行業利潤一直處於負增長的局面。
酒店行業管理者以及住客代表共同認為，目前酒店行業主要面臨著以下三大詬病：

圖表1-2 酒店行業三大詬病

序號

問題概述

詮釋

1

人工成本過高

經歷10多年的高速發展，從遍地黃金到每間客房每天僅賺10元利潤，面對物業、消費經濟上漲，人工成本費用的增加，目前酒店的利潤越來越薄，而作為後起之秀的酒店品牌，所面臨著人工成本壓力和獲客難度大等問題。

2

服務效率低

中小型酒店、公寓產業在戰略態勢、管理精度、服務深度只相當於國外低檔次的旅館水平，同時中國酒店業效率低下，運作及形式千篇一律，找不到差異化和多樣性的軌跡，在尋求盈利中附加值極其微薄。

3

存在安全隱患

中小型酒店、公寓安全防範措施不到位，導致一系列刑事案件頻發，例如：入住周邊人員混雜、環境偏僻使入住房客遭受各類財產、人身傷害隱患。

在以上酒店行業詬病中，人工成本已然成為目前中國酒店行業利潤一直處於負增長的主要原因之一，人工成本作為酒店最大的開支項，近十年呈現出持續上升趨勢，年均漲幅達到3%。人工成本提升，而總經營收入卻下滑，雙重作用下，人工成本佔比也從2006年時的21%躍升至2017年的37%。
圖表1-3 2011年-2017年2Q連鎖酒店利潤分析表（單位：億元）

基於以上契機，廣州市金聯信息科技有限公司充分抓住酒店產業市場詬病，耗時兩年研發一款智慧能連鎖旅業管理系統——芝麻開門「親-開門」系統，投入使用後行業，解決了「人工成本過高」、「動力資源浪費」、「前台服務效率低」、「安全隱患難解決」、「入住及退房手續繁瑣」等問題，符合公安部門對酒店、旅店業治安管理要求。為了讓項目快速、高效、穩定、科學的發展與壯大，「芝麻開門「親-開門」」項目決策決定發揮社會資本力量，釋放公司10%股權吸引戰略合作資金3,000.00萬元，用於市場推廣、旗艦店的搭建、團隊與渠道的拓展工作，公司全體人員對項目非常有信心，項目在後期的發展中必將打造全新的運營模式，顛覆中小型酒店、旅館、公寓行業管理模式。
1.1.2 項目總體描述
隨著科技的進步與發展，智慧旅業智能旅業越來越得到大眾的認可，智慧旅業智能旅業也從學術層次漸漸落地。酒店管理者深挖客戶需求，為客人提供人性化的服務已經成為酒店管理的目標與方向。未來酒店之間的競爭將主要集中在智能化、集約化、個性化、規模化、信息化、節能化方面展開。應新時代、新思想、新矛盾、新目標的明確化，社會的發展，科技的進步，以及我司對旅業發展精準定位，金聯信息科技總結酒店行業痛點、難點，以自身對雲計算、物聯網、大數據、人工智慧於一體的應用，「芝麻開門親-開門」智慧旅業智能旅業（公寓）系統適時而生。
項目基於獲客場景為核心，以智能化設備為工具，通過搭建智慧連鎖旅業管理系統，整合中小型酒店、旅業、公寓，將產品推向有入住需求的旅行、出差、辦公、家居等需求人群。
當中小型酒店、旅業、公寓加盟後實施以下步驟：

階段

內容

第一步

向其安裝智能旅業設備，導入「親-開門」旅業管理系統，為旅業、公寓解決人工成本及動力燃料成本高的問題。

第二步

與第三方平台合作，如：去哪兒、美團、攜程等引入客流

第三步

與第三方企業合作如：專業的家政清潔公司、安保公司、工程公司等減少人工成本，將多餘人力消耗服務外包。

第四步

面向住客時，利用智能旅業服務平台連接住客與酒店之間的互動，提供一站式、便捷、高效、新穎、個性化的智能服務流程，解決「前台服務效率低下」，「入住及退房手續繁瑣」，「無法自主選房」，「酒店安全隱患」等問題。

第五步

在同時深挖旅客價值，生態化運營，收集大數據信息。

第六步

結合上下游企業，推送出增值會員服務，來進一步提升客戶體驗度。

從而酒店管理者---企業---第三方平台之間---客戶，形成互利共贏的閉環局面。為提高酒店對芝麻開門「親-開門」智慧酒店智能旅業管理的信心。從酒店管理者加盟後向其提供第一年酒店無虧損的兜底服務，提高旅業、公寓管理加盟者信心，當住客入住後，企業將獲利以部分傭金的形式返反予第三方合作平台和家政清潔公司促進各個流程都標准化、規范化運作。
項目利用非綁定式的商業模式，將業務拆分開來並與第三方公司精密合作，利用無人化智慧旅業智能旅業管理的新穎優質服務圈住用戶群體，形成了足夠的影響力，再利用平台式的商業模式，在眾多商家加盟後提供增值會員、社交軟體、數據營銷策劃等提高用戶黏性。達成多方效益、利益最大化的共贏局面。

⑽ CEO 的核心職責是什麼與 COO，CTO，總裁，VP 如何分工

1、CEO的核心職責：任免經理人員；執行董事會的決議；主持公司的日常業務活動；經董事會授權，對外簽訂合同或處理業務。

2、COO的主要職責：COO負責公司職能管理組織體系的建設，並代表CEO處理企業的日常職能事務。如果公司未設有總裁職務，則COO還要承擔整體業務管理的職能，主管企業營銷與綜合業務拓展，負責建立公司整個的銷售策略與政策，組織生產經營，協助CEO制定公司的業務發展計劃，並對公司的經營績效進行考核。

3、CTO的主要職責：國內CTO更偏重於研發管理，CTO要負責把所有同開發相關的資源都管理起來，按時完成項目。另一方面，就是類似總工的角色，作為技術方面的權威，要對公司下一步的技術發展方向進行一些研究、探討，做出判斷並幫助CEO做出決策。

4、總裁的主要職責：對公司的生產經營有計劃權、建議權、否決權、調度權；對下屬各職能部門完成任務的情況有考核權；對下屬各職能部門經理的工作有指導權和考核權；對總經理決策有建議權。

5、VP（副總裁）的主要職責：若總裁CEO無暇顧及瑣碎或者需要有更為宏觀的去考慮公司的事情的話就會考慮配一個或數個VP。如果是分公司或者區域的話，那麼VP還可能不向本區域總裁報告，直接向更大一級的區域VP報告。

(10)關於vp項目推廣的激勵方案擴展閱讀：

CEO的相關介紹：

在國外，對CEO的約束主要不是董事會，而是企業中一個稱為戰略決策委員會的機構，這種戰略決策委員會才是支持或否定CEO經營決策的主要權力機構。在許多國家，組成戰略決策委員會的人員大部分不是企業中的人，更不是企業的出資人，而是社會上從事企業管理、經濟學、法學等方面專業的知名人士。

所以說，是人力資本控制了企業，而不是出資人，出資人的利益僅僅表現於產權的利益回報上。CEO的設立，體現了以人為本和為人力資本合理定價的思想。我們通常所講的兩權分離理論為基礎的企業法人治理結構模式正在受到挑戰。

越來越多的事實顯示，現代生產正在由圍繞機器轉向圍繞知識進行。人力資本由此取得了對貨幣資本的壓倒性地位。人們不難發現，年薪制、股票期權以及其他類似的激勵舉措只不過是市場為合理定價企業家人力資本而順理成章作出的制度安排。