培訓一線員工激勵方案

1. 春節期間一線員工激勵方案

員工激勵方案，是企業針對員工激勵需求，由公司股東會同意，薪酬考核委員會、股權激勵委員會等專設機構具體負責，擬定的員工激勵計劃。完整的員工激勵方案，應包含總則、激勵對象、激勵方式、激勵數量、考核制度、退出機制等內容。
員工激勵方案的設計是一項系統性工程，激勵方案的實施過程中，會涉及到企業內部管理、績效考核、規章制度等方面，必須先把基礎制度理順，再推行員工激勵方案才會有更好的效果。

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2. 激勵一線員工 什麼方法更有效

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有效的激勵手段
激勵是管理的基本職能之一,也是領導的一項重要任務。有效的激勵必須從激勵的起點——需要出發,綜合運用各種激勵方法。激勵的基本方法包括:形象激勵、感情激勵、信心激勵、目標激勵、績效薪金制、肯定與贊美、工作豐富化、參與管理、教育培訓等。
激勵
是激發人的動機的心理過程,通過激勵,個體受到激發鼓勵,達到振作奮發的興奮狀態,是指創設各種滿足組織成員需要的條件,激發組織成員的正確動機,使其產生實現組織目標的特定行為的過程。
關於如何進行激勵,眾多的心理學家、管理學家進行了深入的研究,提出了多種系統的激勵理論和方法。以這些基本觀點為依據,我們提出以下激勵的基本方法。
一、形象激勵
這里所說的形象包括組織中領導者、模範人物的個人形象與優秀團隊的集體形象等。無論哪一種形象,都能激發員工的榮譽感、成就感和自豪感,達到激勵人的作用。為此,企業的領導者應把自己的學識水平、品德修養、工作能力、個性風格貫穿於自己的日常工作之中,以自己良好的個人形象對被領導者的思想和行為進行激勵。同時,對於在工作中表現突出,具有代表性的新人、優秀員工、勞動模範以及工作團隊等,採用照片、資料張榜公布,開會表彰發放榮譽證書,在電視、互聯網上宣傳等精神獎勵方式,深入宣傳和展現其良好的形象,號召和引導員工模仿學習。
二、感情激勵
感情是人們對外界刺激所產生的喜怒哀樂等心理反應,包括情緒和情感兩種類型。感情需要是人類最基本的需要,也是影響行為最直接的因素之一。人與人之間的感情聯系蘊藏著無限的潛能,可以超越物質利益、精神理想和外部壓力的影響,產生「士為知己者死」的激勵力量。因此,現代領導者不僅要注意以理服人,更要強調以情感人。感情激勵就是加強與員工的感情溝通,從員工思想、生活、工作等各方面給予誠摯的關懷,想人所想,急人所難,與員工建立平等、親切的感情,讓員工感受到領導的關心和企業的溫暖,以此來激發其積極性、主動性和創造性。
三、信心激勵
期望理論告訴我們,一個人在工作中受到的激勵程度與個人對完成工作的主觀評價以及工作報酬對自己的吸引力等有很大關系。當個人認為自己無論付出多大的努力都不能完成工作時,其工作的積極性肯定很低。出現這種情況,有些時候是因為工作確實超出了個人的能力范圍,但更多的時候是由於個人對自己缺乏信心所至。他們往往不能清楚地認識和評價自己,不清楚自己的優勢和劣勢所在,懷疑自己的能力,因而錯誤判斷了實現目標的可能性大小。這時就需要管理者在相信自己的員工的基礎上,及時進行心理疏導,讓他們充分認識到自己的優點和潛力,給予充分的鼓勵,讓他們看到未來的機會和希望,幫助他們樹立「我能做好」的信心。員工有了良好的心態、必勝的信念和動力,就能激發出巨大的創造力。正像一句廣告詞說的那樣:「只要有激情,一切皆有可能」。
四、目標激勵
目標激勵是指設置適當的目標來激發人的動機和行為,達到調動人的積極性的目的。目標激勵要求以明確的組織目標為依據,對其進行縱向和橫向的層層分解,形成各層次、各部門乃至每一位員工的具體目標,各層次、各部門及每一位員工都以目標為標准,在實施目標的過程中,實行自我激勵和自我控制。在目標激勵的過程中,要特別注意以下幾點:第一,員工個人目標的設置,應結合其工作崗位的特點,充分考慮員工個人的特長、愛好和發展,將個人目標與組織目標相結合,使組織目標包含較多的個人目標,使個人目標的實現離不開為實現組織目標所做的努力。第二,目標必須具有明確性、可達性、挑戰性和連續性,藉以培養員工創造價值的成就感。第三,無論是組織目標還是個人目標一經確定,就應大張旗鼓地進行宣傳,讓全體員工深刻認識到自己工作的意義和前途,激發員工強烈的事業心和使命感,使員工在工作過程中達到自我激勵、相互激勵。最後,在目標考核和評價上,要在員工自我評價的基礎上,從德、能、勤、績等方面,定性與定量相結合,客觀公正地進行評價,及時進行獎懲,並做到賞罰分明。
五、績效薪金制
這是一種最基本的激勵方法,其要點就是將績效與報酬相結合,完全根據個人績效、部門績效和組織績效來決定各種工資、獎金、利潤分成和利潤分紅等的發放。實行績效薪金制能夠減少管理者的工作量,使員工自發地努力工作,不需要管理者的監督。現在許多企業對上至總經理下至普通員工的薪金報酬,都採用了底薪(月薪或年薪)加提成的方式,其結果既增加了營業額,也增加了個人收入,充分體現了績效薪金制的優越性。在實施績效薪金制時,需要注意以下幾點:第一,必須明確組織、部門和個人在一定期限內應達到的績效水平;第二,必須建立完善的績效監督、評價系統,以正確評價實際績效;第三,嚴格按績效來兌現報酬,所給報酬必須盡可能滿足員工的需求。
六、肯定與贊美
心理學家、哲學家威廉•詹姆斯曾說過:「在人類所有的情緒中,最強烈的莫過於渴望被人重視」。哈佛大學康特教授進一步指出:「薪資報酬只是一種權利,只有肯定才是一個禮物」。松下幸之助相信,許多員工都非常注意如何在工作中進步,並希望得到老闆的承認,於是,他在帶來訪客人參觀工廠時,會隨便指著一位員工說:「這是我最好的主管之一」,從而使被指者倍感自豪。因此,員工最想從工作中得到的是,希望和尊重自己的人一起工作,當工作表現好時能受到表揚,以及對所發生的情況感受到一種了解的滿足。
一個有效的管理者必須破除對金錢的迷信,隨時了解和掌握員工的工作情況,及時給予承認和肯定,送上一聲謝謝,給予一句贊美,充分滿足員工的尊重需要。同時肯定和贊美員工必須懷有真誠之心,情真意切,發之內心地贊賞,充分發揮員工身上蘊藏著的神秘潛能,激勵員工進步;不能懷有籠絡人心的目的,花言巧語,虛情假意,這樣做不但不能激勵人,反而會使人感到討厭。
七、工作豐富化
日本著名的企業家稻山嘉寬在回答「工作的報酬是什麼」時指出:「工作的報酬就是工作本身!」深刻地指出了內在激勵的無比重要性。與之相關的激勵方式包括工作擴大化、工作輪換和工作豐富化。工作擴大化是指在橫向水平上增加工作內容,但工作難度和復雜程度並不增加,以減少工作的枯燥單調感;工作輪換是在同一層次和能力要求的工作之間進行調換,以培養員工多方面的能力;工作豐富化是在縱向層次上賦予員工更復雜、更系列化的工作,讓員工參與工作規則的制定、執行和評估,使員工獲得更大的自由度和自主權,滿足其成就需要。三種方式中工作豐富化的激勵作用最大。
工作豐富化的具體方式包括:讓員工完成一件完整的、更有意義的工作;讓員工在工作方法、工作程序、工作時間和工作進度等方面擁有更大的靈活性和自主性;賦予員工一些原本屬於上級管理者的職責和控制權,促進其成就感和責任感;及時評價與反饋,讓員工對工作進行必要的調整;組建自主性工作團隊,獨立自主地完成重大的、復雜的工作任務。
今天,企業在解決了員工的溫飽問題後,員工更為關注的是工作本身是否具有樂趣、意義、挑戰性、創新性和成就感,是否能夠實現自我價值等等。要滿足員工的這些高層次的需要,就必須實行工作擴大化、工作輪換和工作豐富化,實現內在激勵。
八、參與管理
參與管理就是讓下級員工在一定的層次和程度上分享上級的決策權,以激發員工的主人翁精神,形成員工對企業的歸屬感、認同感,進一步滿足員工自尊和自我實現的需要。參與管理的具體方式如:作出一項牽涉面廣的重大決策時,必須聽取來自下級、基層和第一線的意見和建議;組建各層次代表參加的質量監督小組,定期檢查和討論質量方面的難題,查找原因,提出解決方案,監督實施修正計劃;授予下級、基層和第一線員工更大的現場決策權,讓其有權迅速處理各種突發問題。
九、教育培訓
在知識經濟時代,知識更新速度不斷加快,社會對企業和員工提出了更高的要求,企業和員工必須不斷學習才能跟上時代的步伐。教育培訓作為一種重要的學習方式,不僅能提高員工的知識水平,適應企業的發展需要,更能使員工以最大的熱情奉獻企業,實現員工個人的全面發展。教育培訓既要抓員工的思想教育,以樹立員工崇高的理想和職業道德;又要抓專業教育,以提高員工的工作能力。常見的教育培訓方式是:在工作實踐中「隨時隨地」地學習,不斷豐富和積累知識;組織內部定期培訓,提高員工的職業技能;脫產學習、參觀考察、進高等院校深造等,讓員工開闊視野,增加知識,更好地適應時代的需要;倡導和實施工作學習化、學習工作化,構建學習型組織,全面提升個人價值和組織績效。通過以上多種方式,不斷提高員工的思想品德素質、科學文化素質、社會活動素質、審美素質和身心素質,使其成為「T」型或「A」型人才,適應時代對人才的要求。
實際上,激勵方法遠不止本文介紹的這些,還有很多種,本文僅僅介紹了其中最基本的最主要的方法。但有一點是肯定的,無論什麼激勵方法,都不是最有效的或最無效的。有效的激勵是和需要相聯系,各種激勵方法綜合運用的結果。因此,在激勵工作中,必須堅持以需要作為激勵的起點,在物質激勵的基礎上,重點進行精神激勵;必須充分考慮員工的個體差異,激勵方式因人而異;必須結合不同時間和地點的具體條件和具體情況,隨機制宜地進行激勵;必須堅持以正面激勵為主,通過表揚、獎勵等激勵始終保持員工隊伍的蓬勃朝氣,形成團結向上、奮發有為、開拓進取的良好局面;必須處理好個體激勵與團隊激勵的關系,在個體激勵的基礎上,加強對團隊的激勵,充分發揮個體和團隊的積極性、主動性和創造性。

3. 如何激發一線員工的工作積極性，激勵規則如何設計

說起一線員工的激勵政策，很多人想到的是錢，通過給員工加薪來提高其工作積極性。其實，錢所產生的激勵效用往往只能起到一兩個月的作用，隨著時間延長，員工漲工資後的熱情會逐漸消退。因此企業往往需要不斷重復加薪刺激來激勵員工，最後導致企業成本不斷提高，員工的工作積極性也達不到預期效果。
如何激發一線員工的工作積極性？華恆智信咨詢顧問有自己獨特的見解和看法。他認為，企業在進行員工激勵政策設計的時，需要從以下兩個步驟來實行更為有效。首先，企業要對員工自身的能力進行分析，初步判斷企業所需要的職業技能和能力員工是否具備。如果具備，則激勵政策才更加有效。但如果員工的能力與企業要求有較大差距時，最好的辦法是換人，如果能力有一定的差距，則可以通過培訓和輔導來彌補。
其次，是在員工能力具備的情況下，開始認真分析不同企業影響業績提升的因素。若這些因素對員工影響所產生的行為是組織需要的，直接有效的行為，則就將這個行為和職業化考核掛鉤，在加上業績評價，這樣就能起到支持組織發展的作用。

4. 公司領導如何激勵一線員工

企業一線員工的管理與激勵方法

一，需要尊重員工
過去企業更多考慮如何尊重管理人員，對一線操作人員考慮不足。比如，一線人員的工作服與管理人員的不同，質量款式都差很多；食堂也不一樣，環境與伙食質量很糟糕。筆者曾經碰到過一家企業，他們很頭痛員工的流失率居高不下，一直不得要領，我調查後發現員工離職最大的原因是伙食不好。再比如，員工的工作環境及其惡劣，臟亂差，甚至基本的勞動保護都沒有，隨時可能出工傷事故，工作一天下來，渾身臟兮兮的，別人見了躲得遠遠的，家人見了覺得沒出息，催著趕緊換工作。還有以罰代管的制度，被管理人員粗暴的呵斥和隨意的罰款。在這種環境下，員工根本沒有受尊重的感覺，更談不上工作熱情了，一旦有其他企業做得稍好一點馬上走人。
很多企業認為這樣做可以節省成本，其實仔細算一下這樣成本更高，比如招聘成本增加、熟練員工流失產生的效率損失和損耗增加、員工士氣低落導致產出下降等等。
日本企業在這方面值得我們學習，比如工作服、食堂的統一，干凈整潔的工作環境，領導對員工的彬彬有禮，與管理人員一起享受有薪假期，優秀員工有機會與最高領導共進晚餐等等，雖然日本企業的薪資水平在中國並不具有明顯優勢，但他們的人員流失率卻很低。
二，培養認同感
無論是小孩還是成人都需要被肯定，但是很多人卻忽視這一點。比如小孩子好不容易畫了一張畫或做了一個手工，跑過來給家長或老師看，家長或老師揮揮手說：到一邊去，沒看我正忙著嗎？，幾次之後，這個小孩肯定不會再給他們看了，甚至畫畫或做手工的興趣都沒有了，他這樣做並不需要家長或老師給予他什麼物資獎勵，而是想得到肯定：你做得真棒！
同樣的，一線員工也需要這樣的肯定，哪怕是一句話，拍一下肩膀，他都感覺自己的價值得到了別人/上司的認同，工作會更有干勁。日本企業普遍實行的提案改善制度其實並不是真的想靠此帶給企業多大效益，效益高低更多還是取決於經營管理層，而是想用這種方式調動員工參與管理的熱情，讓他們獲得公司的認可：你不是一個可有可無的人，你的知識和技能能夠對公司有所貢獻！
最後是建立公平有效的激勵機制
領導者要做到以身作則，公平公正對待下屬，物資激勵等獎懲標准要透明、科學合理，長期激勵和短期激勵相結合。國內企業很多喜歡採取計件工資制，認為這樣公平合理，多干多得，管理也簡單。其實不然，計件單價很難定得公平合理，單價高的搶著干，單價低的沒人干，每人只顧自己，不管別人，給相互協作造成很大困難，更重要的是，員工覺得自己是臨時工，干一天活掙一天錢，哪天生病了或有事請假，則分文沒有，生活沒有穩定感，對企業也沒有什麼感情，只要聽說哪裡能多掙幾塊錢立馬走人，所以企業需要重新考慮一線員工的薪酬體系，加入長期激勵因素，比如固定的崗位工資
，隨著工作年限的增長、技能的提高、業績表現好等不斷加薪，乃至晉升，用好的職業發展來吸引和留住核心員工。日本企業的員工忠誠度很高很大程度上就是與他們的終身就業制和年功工資體系有關系。
所以隨著就業環境的改變，企業要想吸引和留住那些核心的一線員工，就需要轉變激勵方式，將過去只用於管理人員的激勵機制下沉到一線員工身上，讓他們確實感受到受尊重、被認同，有合理報酬及好的職業發展。
1、生理需要：提高工資、獎金、福利待遇、居住、飲食條件。給予保底工資，並提高計件工資。
2、安全需要：通過企業的遠大前途和行業市場前景，讓員工看到自己的美好的未來。同時，多多和他們講自己的生存壓力，讓他們知道，只有公司好了，他們才能好。
3、社交需要：融洽的內部關系（上級、同事）。這一點，你可以組織一些公司活動，在公司開辟一個員工健身區，不限制員工進出公司時間等等。同事，抓好派系矛盾，可以通過分散安置的方法防止員工搞地緣政治拉幫結派。
4、尊重需要：提供定期的職業培訓及深造的機會，同時分析管理制度，做到公正公平公開，避免簡單粗暴的生產管理，並給員工提建議的機會。
5、自富貴實現需要：公司與老闆本人對員工，要經常溝通，可以設立辦公室對員工開放時間，並並經常贊揚與鼓勵員工。

一線人員的管理與激勵一線人員是企業營銷組織的根基，是企業一切營銷努力與市場的介面，他們的工作表現和成效，影響、制約著企業市場發展的進程。
在正確的軌道上快速前進，是任何營銷組織所追求的目標。「正確」靠管理保證，「快速」靠激勵實現。
任何一個管理者都希望帶出一支紀律嚴明、作風頑強、技術過硬、業績良好的隊伍，這支隊伍不僅是公司的驕傲，也是管理者的光榮。一線人員基本上是用80%的時間在劃定的市場上獨立作戰，對於一線人員的管理沒有統一的模式，可以說只要適合於本企業的就是好模式，不過其中仍有一些共同之處可供把握。
一、 明確管理一線人員的目的
什麽樣的目的決定採用什麽樣的管理方法和管理手段。可以肯定，如果是為了管理而管理一線人員，這樣的目的是行不通的。一般地說，管理一線人員的主要目的有兩個：
目的1：幫助一線人員取得成功。這個目的要排在第一位，通過發現一線人員的潛力和特長加以培養，及時糾正他們的不足或錯誤，幫助他們健康、快速成長。業務活動很容易受多種多樣的因素影響，在錯綜復雜的環境中如果應對不當，很容易受挫，打擊一線人員的信心和勇氣。一線人員需要管理者提攜指導、打氣鼓勁和支持幫助。許多一線人員已經意識到能在一個公司取得進步和發展本身就是一筆巨大的財富，而獲取這份財富離不開上級領導的幫助和支持。
目的2：減少業務風險，取得更大的經濟效益。市場經濟環境下，一線人員的流動性較大，給企業帶來的經營風險是明顯的。沒有管理者能保證每個一線人員都是好樣的，保證每個一線人員都能做好任何事情。管理一線人員雖不能完全避免經營風險的發生，但要以減少這種情況的發生為己任。
這兩個目的是相輔相成的，第一個目的是第二個目的的基礎，第二個目的是第一個目的的結果。這為管理者怎麽管理一線人員提供了方向。
二、 怎麽管理好一線人員
管理一線人員需要建立一套管理體系和方法。最基本的管理方法是建立四種制度機制，即報告制度、走訪和抽查制度、晤面制度和競爭機制。管理一線人員就好比放風箏，風箏線就是放飛時管理風箏的工具，線太緊會斷，太鬆了風箏飛不高甚至會掉下來。
制度1：報告制度。包括日常工作報告和定期書面報告制度，一般地說，主要報告兩大方面：一是市場發生了什麽或將要發生什麽樣的變化；二是當前的工作或目標任務進展狀況如何。對於一線人員不能放任自流，管理者要加強溝通與督導，掌握各種情況，必要時要敲警鍾。
制度2：走訪或抽查制度。走訪或抽查有兩種方式：一是由一線人員陪同走訪；二是獨自暗訪。這兩種方法都有必要，對於做得好的一線人員，可以採用前一種方式；對於做的不好的或反映有問題的一線人員，可以採用後一種方式。管理者採用獨自暗訪時可以實事求是，將看到的和聽到的結合起來，不捕風捉影，避免一面之辭和製造新的矛盾。走訪或抽查可定期或不定期進行。
制度3：晤面制度。包括定期舉行會議、座談等面對面的溝通形式。管理者通過晤面形式容易進行感情交流，也容易深入細致地交流。要強調的是：管理是雙向的，一方面是自下而上聽取一線人員匯報，一方面是自上而下詢問、檢查、了解和督促一線人員的學習、工作和生活等。此外，還應通過客戶等外界人士了解情況。
制度4：競爭機制。獎勤罰懶、優勝劣汰，競爭是每個企業和每個一線人員的生存法則。當然，競爭與合作是分不開的。可以肯定的是，競爭給我們帶來的壓力和動力比合作更加明顯和重要。業績考核制度是競爭機制的重要內容，競爭的方式、過程和結果都要納入業績考核，採用排名次、最差名次亮黃牌、最差名次淘汰等方法體現。由於競爭機制的作用，促使每個人必須不斷進步甚至比別人進步得更快。需要強調的是管理者要重點幫助和指導的是後進一線人員而不是先進一線人員，要做一個雪中送炭的管理者而不是錦上添花的管理者。
三、管好哪些事
概括地講，要管好三個方面的事：一是必須做好的事（基礎工作）；二是要做得更好的事；三是不能做或禁止的事。業務活動涉及人、財、物、事、資訊五大方面，每一方面又有許多細節，管理者最重要的工作是使一線人員在職權范圍內用好職權做好事。
1 必須做好的事。實質就是業務基礎工作，最重要的有四個方面：一是掌握市場趨勢和走向，這要求做好市場調研和預測；二是要有足夠的有效客戶資源，這要求建立好忠誠客網路；三是要有穩定增長的市場，這是企業發展所必需的；四是要有良好的客戶溝通渠道，真正了解顧客需求。基礎工作不是一勞永逸的，而要時時刻刻進行鞏固的，業務結果不會高於業務基礎，業務基礎必須超前於業務目標。可以說，有什麽樣的業務基礎就會有什麽樣的業務結果。
2 做得更好的事。主要有三個方面：一是適當超前，為了明天的工作做好今天的工作；二是有效的事，把精力集中在有助於完成任務目標的事情上；三是要把事情做的有效，方法得當、檢查控制。是否有效靠結果檢驗，但不應該等到結果出現時再來判斷有效性，必須在過程中超前預測和控制可能出現的結果，讓結果朝預期的方向發展。業務工作要追求事倍功半、精益求精的境界。
3 不能做或禁止的事。管理者要關注業務活動中一線人員各類異常問題的處理。業務活動中有些事情公司沒有明文禁止，有些是約定成俗的，但沒有禁止不一定意味著可以做，有了規定的也不意味著不可改變。一旦發現危害業務健康發展的事情必須及時處理，明確公司或管理者的態度，防止類似問題連鎖發生。管理者應通過工作手冊、行為規范、軍訓、培訓等方式，指導一線人員用正確的方法做正確的事情，而判斷正確的事情、正確的方法的標准，一是是否符合公司整體利益要求，二是能否最大限度減少損失或增加企業效益，三是是否符合公司長期利益要求，四是是否兼顧各方的利益。企業是一個利益群體，充滿了各種利益要求，必須按優先順序進行協調。優先就意味著某些利益群體要付出一定代價。
四、判斷管理結果
判斷結果的標准包括兩方面：一是業務數量衡量標准，二是業務質量衡量標准，兩者缺一不可。一般地說，高標准要有高投入，為了讓一線人員達到高標準的要求，必須對一線人員進行培訓和崗位鍛煉。 沒有目標就無法建立標准，標准依賴於管理者所希望達到的一個或多個目標。因此，首先要讓一線人員明確自己的發展目標和公司的經營目標。設定目標有三個層次：一是保本點目標；二是良性經營點目標，企業處於良性經營狀態；三是發展點目標，企業有較大盈利，處於快速發展狀態。需要注意的是，目標具有的挑戰性可以激勵一線人員的士氣，但任務目標如果不切實際就可能發生相反的作用，同時標准一經確定應相對穩定。標准建立後，就可以在目標──標准──結果之間進行考核判斷。
五、要管理好思想觀念和動態
管理者要掌握一線人員的思想觀念和動態，這是管理好一線人員的源頭。影響一線人員思想穩定的因素包括人際關系、工作環境、待遇、成長空間、個人技能、企業提供的保障、企業前途、工作壓力、家庭背景、成就感等等，管理者必須了解這些因素，摸清一線人員的思想動態。一線人員的思想觀念有時候是矛盾的、激進的，這表現出他們不成熟的一面，管理者要承擔糾正觀念的責任，通過灌輸積極觀念進行引導，使之有利於公司的利益要求。此外，管理者還要設法提高一線人員的是非判斷能力。製作公司倡導的觀念小冊子是一種很好的引導方法。
管理者可以通過以下三方面的尺度來衡量一線人員的思想動態：一是對公司的認同感、自豪感和個人的成就感。許多一線人員經常性地跳槽，很大程度上就是缺乏對公司的認同，沒有成就感。二是與領導、同事、下屬和其他人員的信任程度。價值觀可以不同，但沒有信任不可能留下有能力的人員。信任可以減少公司內耗，比較順暢地進行交流，缺乏信任會嚴重打擊員工積極性和工作配合度，一個缺乏信任氣氛的公司不會產生認同。三是對公司制度、文化的接受和遵守的自覺程度。
管理者只要平時進行細致觀察，或通過與一線人員談心就可以掌握一線人員的思想動態。談心可以掌握一般的想法或動態，觀察可以印證所聽到的東西是否真實。
六、培養自覺接受管理的人
要讓一線人員自覺接受管理，主要的方法是做好一線人員個人職業生涯規劃，使其看到個人的長期利益，在一個企業 謀求長期發展。一線人員的短期職業計畫勢必強化其對個人短期利益的追求，這與企業利益在大部分時間是矛盾的。
從長遠目標看，企業與一線人員共同做好職業規劃是一件很有意義的事情，利用企業和個人的發展目標和時間表，一個人要達到怎樣的目標、需要補充哪些知識、增加哪些經驗或經歷，可與企業的發展融會在一起。當然，這是很有挑戰性的工作。

5. 如何激勵一線員工

與很多企業交流時經常聽到抱怨：「現在的年輕人真難管，一不高興，工作扔下就走人了，招人還很困難，好不容易招來幾個新人，剛到車間熟悉情況，沒過幾天招呼也不打就自動離職了，真不知該怎麼辦？」 的確，環境變了。以前企業隨便在工廠門口貼個招工啟事，馬上涌來黑壓壓的一群人應聘，企業根本不愁工作沒人干，而現在，這些一線員工有了更多的就業機會，他們開始選擇、比較，哪一家企業更有吸引力？如果企業想要吸引並留住優秀的一線員工，就要認真思考如何激勵他們？ 首先需要尊重員工 過去企業更多考慮如何尊重管理人員，對一線操作人員考慮不足。比如，一線人員的工作服與管理人員的不同，質量款式都差很多；食堂也不一樣，環境與伙食質量很糟糕。筆者曾經碰到過一家企業，他們很頭痛員工的流失率居高不下，一直不得要領，我調查後發現員工離職最大的原因是伙食不好。再比如，員工的工作環境及其惡劣，臟亂差，甚至基本的勞動保護都沒有，隨時可能出工傷事故，工作一天下來，渾身臟兮兮的，別人見了躲得遠遠的，家人見了覺得沒出息，催著趕緊換工作。還有以罰代管的制度，被管理人員粗暴的呵斥和隨意的罰款。在這種環境下，員工根本沒有受尊重的感覺，更談不上工作熱情了，一旦有其他企業做得稍好一點馬上走人。 很多企業認為這樣做可以節省成本，其實仔細算一下這樣成本更高，比如招聘成本增加、熟練員工流失產生的效率損失和損耗增加、員工士氣低落導致產出下降等等。 日本企業在這方面值得我們學習，比如工作服、食堂的統一，干凈整潔的工作環境，領導對員工的彬彬有禮，與管理人員一起享受有薪假期，優秀員工有機會與最高領導共進晚餐等等，雖然日本企業的薪資水平在中國並不具有明顯優勢，但他們的人員流失率卻很低。 其次是培養認同感 無論是小孩還是成人都需要被肯定，但是很多人卻忽視這一點。比如小孩子好不容易畫了一張畫或做了一個手工，跑過來給家長或老師看，家長或老師揮揮手說：「到一邊去，沒看我正忙著嗎？」，幾次之後，這個小孩肯定不會再給他們看了，甚至畫畫或做手工的興趣都沒有了，他這樣做並不需要家長或老師給予他什麼物資獎勵，而是想得到肯定：「你做得真棒！」 同樣的，一線員工也需要這樣的肯定，哪怕是一句話，拍一下肩膀，他都感覺自己的價值得到了別人/上司的認同，工作會更有干勁。日本企業普遍實行的提案改善制度其實並不是真的想靠此帶給企業多大效益，效益高低更多還是取決於經營管理層，而是想用這種方式調動員工參與管理的熱情，讓他們獲得公司的認可：「你不是一個可有可無的人，你的知識和技能能夠對公司有所貢獻！」 最後是建立公平有效的激勵機制 領導者要做到以身作則，公平公正對待下屬，物資激勵等獎懲標准要透明、科學合理，長期激勵和短期激勵相結合。

6. 如何做好一個基層員工的激勵方案

企業發展離不開老員工的經驗和技術。在班組，每個老員工都是技術骨幹。現在，提拔管理人員需要年輕化高學歷化，一些老員工自然被排除在門檻之外。很多基層老員工要在一線干到退休，漸漸地，有些老員工失去了工作積極性。筆者曾聽到一些老員工抱怨過：還想啥，咱是沒有希望了，得過且過吧，再干幾年就退休了。老員工的這種現象一定要引起企業的重視。
老員工的積極性是企業前進的動力之一，是企業的寶貴財富。企業應高度重視調動老員工的積極性。筆者建議企業應做好以下幾個方面的工作。
一要提高老員工的福利待遇，如提高工齡工資補助和一線工作年限補貼。讓老員工尤其是一線老員工感受到企業以人為本的溫暖和關懷。
二要加大獎勵力度，如設置工作突出貢獻獎、攻堅克難獎和創新獎等，以提高老員工的工作積極性，激勵老員工發揮工作潛能。企業年底評先還應優先考慮老員工。
三要打破陳規，設立一些不限制年齡和高學歷的管理崗位，讓老員工繼續保持求上進的思想，煥發工作第二春。
四要加強老員工的培訓。現今，隨著高科技不斷發展，許多設備也是不斷更新換代的，這就需要加強員工的培訓，以熟練駕馭這些設備。一些學習培訓，也應讓老員工參加，讓老員工學習到新知識新技能，也讓老員工感到企業對自己的重視。我想，老員工是願意與時俱進，願意活到老學到老的。
五要做好老員工的思想工作。部門負責人及班組長應多和老員工進行溝通，及時了解調整老員工的思想動態，解決老員工生活和工作中的一些實際困難。讓老員工無後顧之憂，從而全力投入到工作中去。

7. 如何進行員工激勵有什麼好方法

你僱傭了一些優秀的人。現在你需要確保他們堅持下去。雖然金錢和福利當然很重要，但一項研究發現，它們並不是激勵因素的首位。相反，一些最重要的因素往往是同伴激勵 (20%)，以及感到受到鼓勵和認可 (13%)。

以下是一些讓您的員工保持積極性的關鍵策略——無論是吸引他們長期與您在一起，還是讓他們在下個賽季重返您的企業。
1. 讓您的企業成為一個令人愉快的地方
沒有人願意在昏暗、無聊的空間里待上幾個小時。擁有美觀、光線充足、功能齊全且有趣的空間會讓工作變得更加愉快。第一步是確保物品保存完好，並且您擁有更新的工作設備。這意味著要關閉冷戰時代的後台計算機、您的銷售點系統，或者通常人們可能會沮喪地想扔出窗外的任何東西。這也意味著保持事物清潔和美觀。
整理您的空間並不一定很昂貴。嘗試邀請當地藝術家或在跳蚤市場挑選有趣的傢具。所有這些小細節都會讓您的員工（以及您的客戶通過代理）更加愉快。
2. 做一個受人尊重、誠實和樂於助人的經理
這似乎很簡單，但管理不善是員工跑山的主要原因之一。尊重、誠實、支持和清晰的溝通等是這里的基礎。但是，要成為一名出色的領導者和導師，您還可以做更多的事情。如果您對整個管理不熟悉，那麼值得閱讀一些關於該主題的書籍——有效的管理，就像任何其他技能一樣，需要知識和實踐。作為起點，請查看亞馬遜關於管理的暢銷書，或查看Square 博客的員工管理部分。總而言之：如果你是一個值得工作的好人，你的員工就會更加忠誠。
3. 提供員工獎勵
如果他們有理由，人們會留在你的公司。所以如果你想留住你的好人並讓他們保持積極性，那麼啟動一個激勵計劃是值得的。也許這是季度獎金。也許這是一種比競爭對手更好的傭金結構。也許它願意為額外的憑據買單。或者它甚至可能是您公司的利潤分享。如果人們知道他們會因出色的工作而獲得獎勵，他們將 更有可能做好工作，以及留下來看看事情的進展。
4. 給他們成長的空間
特別是如果您的業務正在迅速擴張，為您的員工在公司內部提供成長空間是一個巨大的動力。有更多錢的懸而未決的胡蘿卜，是的，但也有一種心理因素，即感覺他們的工作受到信任和尊重。如果您要開設第二個地點，請考慮您的哪些員工可能適合擔任那裡的管理角色。如果有人在庫存方面做得特別好，請考慮培養該人以完全接管供應商關系。當你為最好的員工提供成長機會時，他們的想法就會從「這只是一份副業」轉變為「這可能是一份完整的職業」。
5. 分享正面反饋
對自己的工作感到滿足真是太好了。事實上，它是關鍵的工作滿意度因素之一。您對工作的滿意度可能來自多個方面——從知道您做出了完美的咖啡到通過移除一棵來勢洶洶的樹來拯救房屋。如果您的客戶對這些事情表示贊賞，請務必與您的員工分享這些反饋。使用方形反饋尤其容易做到這一點。許多 Square 賣家都強調在每周例會上與員工分享所有積極、鼓舞人心的反饋。讓您的員工知道他們讓某人度過了（或更多）一天，讓他們感覺良好 - 並讓他們與您的業務建立更深的聯系。
6. 透明
深入了解業務進展情況可以讓您的員工投入更多。因此，請務必定期與他們分享這些數據。您可以發送每日、每周或每月的銷售報告——甚至關於有多少新客戶和回頭客的信息。訪問所有這些數據不僅讓您的員工覺得他們是業務的重要組成部分，還有助於指出可以改進的領域。
7.提供靈活的調度
技術改變了企業的運營方式，也改變了我們的工作方式——或者說我們的工作方式。如果員工能夠（並且期望）在他們的手機上查看工作電子郵件或在家裡的筆記本電腦上完成項目，那麼在安排日程時，他們希望僱主提供類似的靈活性是合理的。他們這樣做。在福布斯的一項研究中，46% 的受訪者表示，在求職時，靈活性是最重要的因素。僱主正在關註：福布斯 2014 年「最適合工作的公司」中 86% 的公司提供了某種類型的靈活工作時間。因此，無論是在家工作還是彈性工作時間，如果您想被視為進步的僱主並吸引頂尖人才，請提供各種日程安排選項。
8. 在工作場所提供食物
好的零食是留住員工的關鍵嗎？也許。畢竟，沒有人在飢餓時工作得很好。看起來很簡單，但有時你要做的就是讓人們開心，就是喂飽他們。顯然，事情並沒有那麼簡單——員工還必須對他們的工作感到滿意。然而，食物確實產生了不可否認的差異。事實上，Seamless 的一項調查發現 57% 的員工表示，基於食物的福利會讓他們感到更受重視和欣賞。這是有道理的：當你的僱主關注你的身體需求時，你會覺得他們關心你這個人——而不僅僅是你能為公司做些什麼。在同一項調查中，38% 的人表示食品津貼將使他們更有可能在「最佳工作場所」調查中為僱主背書，因此體面的零食不僅可以幫助您留住員工，還可以幫助您吸引優秀的新員工天賦。
9. 認可他們的成就
有時，人們想要的只是對出色工作的認可。如果員工在某個項目上投入了大量時間，或者他們竭盡全力幫助同事，請毫不猶豫地表揚他們。這不僅關乎認可行為，而且關乎原則：如果人們覺得他們的努力受到贊賞，他們就會感到有必要繼續努力工作。成就得到認可的員工也報告說，他們從他們所做的工作中獲得了更高的樂趣。但如果他們覺得自己的長時間工作和個人犧牲都是徒勞的，他們就不太可能再次為公司竭盡全力。因此，無論是在會議中記錄他們的貢獻，在員工電子郵件中認可他們，還是只是私下感謝他們，
擁有在貴公司工作一段時間的優秀員工是一個巨大的優勢。保持員工積極性，尤其是在艱難時期，是您企業成功的重要組成部分。長期工作的員工知道事情的來龍去脈，他們也讓您的企業經營變得更加愉快。
10. 問他們想要什麼
不要試圖猜測對他們來說最重要的事情，而是實際坐下來和他們一起找出他們看重什麼。瘋了吧？出乎意料的事可能是您能為員工和公司做的最好的事情。

8. 激勵員工的詳細方法有哪些

1、建立績效考核體系

建立有效的績效考核體系，了解和規范化績效考評的指標、依據、評分標准及獎賞制度，對企業的實際情況和工作崗位的特性來選擇合適的評估方式，並使績效考核體系正確合理，行之有效。

績效考評的方法很多，但是都有各自優點和缺陷，因此，要綜合各方面進行考慮後，選擇合理的考評方法，對於考核得到的結果也要有理有據。

2、尊重員工個性差異

尊重個體的差異性，由於來自不同地區，具有不同性別、教育背景和個人經歷，必然會產生不同的思維方式、行為特點和處事風格。

創造性的最大特點就是求異，具有創造性潛能的優秀人才往往有著強烈的個性，或者說，優秀人才的創造性往往蘊含於其獨特鮮明的個性之中。

3、培訓激勵

通過培訓，可以改變員工的工作態度、增長知識、提高技能、激發創造力和潛能，另一方面也能增強員工自身的素質，最終增加了員工的終身就業能力。

因此，公司應加大對員工培訓和開發的投資，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會。

4、恐懼激勵法

很多企業高層管理人員倡導恐懼法其理由是他們相信用懲誡方式來造成部屬心慌，最主要的目的並不在於恐嚇或報復，而在提醒促使受到懲罰的人能遵紀守法、規章、去激勵士氣。

有些領導都特別喜歡扮演「黑臉」的角色，運用懲誡的方式來督促、帶領部屬；還有一些領導人有時為了遮掩其恐嚇的本質，偶爾也會使用黑臉、白臉來遂其心願。

5、人性激勵法

善為上者，不忘其下。人們除了要獲得金錢之外，他們真正得到的是覺得自己很重要的感覺。因此，誰能夠滿足人們內心深處這種最渴望的需求，誰就是這個時代里最好的激勵者。

(8)培訓一線員工激勵方案擴展閱讀：

1、員工激勵機制是指通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程，EMBA、及MBA等主流商業管理教育均對員工激勵機制的建立方法有所介紹。

2、員工激勵機制是指通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程，EMBA、及MBA等主流商業管理教育均對員工激勵機制的建立方法有所介紹。

參考資料來源：網路-員工激勵機制

9. 如何制定更好的激勵措施，幫助減少一線藍領員工的流失率，激發潛力，提升效率

針對你的問題，為你提出以下方案：

1. 培養多技能員工，最大限度提升勞動力效能。近期，蓋雅工場聯合智享會發布了第四屆中國工廠藍領員工管理狀況調研報告，報告顯示多技能培訓正成為主要激勵方式。對於員工來說，多技能的培養，可以獲得更多的報酬，得到更好的職業發展空間。對於企業來說，培養多技能員工，企業在根據需求排班時，就能更靈活、游刃有餘，既能滿足生產需要，又不需要增加過多人力，還能讓員工增加收入；

2. 通過及時獎勵，調動員工積極性。好的薪酬激勵策略應該是明確產出與回報的關系，實現「員工獎金增、企業利潤升」的雙贏目的。企業需要細顆粒度評估員工產出，了解員工工作時間和產出的關系，針對性提高員工的工作效率。並且通過及時激勵，讓員工清楚直觀了解努力與回報之間的關系，激發員工潛能，引導員工按需工作，幫助企業降本增效；

3. 開放班次與競班，提高員工自主性。企業可以收集員工的排班偏好，並作為排班的參考條件進行合理排班，讓正確的人在正確的時間處於正確的崗位做正確的事情。對於一些熱門或者冷門班次，也可以開放競班模式，讓員工根據技能匹配自主搶班，既靈活又公平，從而提高員工的參與度、滿意度和敬業度。
   

人是生產要素中的第一要素，也是最活躍和最具潛力的要素，在企業的管理中，一定要能注重激發員工的積極性，發揮他們的能動性，幫組提高工作效率，降低企企業成本。

10. 如何做好一線員工的績效激勵

(一)有效激勵的前提

1.制定有效的績效考核制度。績效管理的目標不是為考核而考核，其主要功能是引導員工行為，幫助員工提高工作效率，向更有益於實現公司的目標方向去努力。體現員工工作能力、工作實效的績效考核系統能引導員工不斷創造佳績，這時，績效考核的意義不僅是企業對員工工作績效情況的評估，同樣也是員工的一種高層次需求――成就感需要的滿足。通過目標考核，員工需要感到有為實現公司目標出力的參與感;通過對員工本人發展意識的了解，使員工感到有培養提高和升遷發展的機會，有一種需要目標導向和參與的組織歸屬感。所以，績效考核不僅在分配和人力選拔上有指導意義，而且有更廣泛的激勵作用。

2.完善薪酬體系。企業的薪酬制度設計應符合二個原則：外部競爭性、內部公正性。外部競爭性強調的是薪酬支付與外部組織的薪酬之間的關系，通過與競爭對手相比保持組織薪酬水平的競爭力;內部公正性是指薪酬結構與組織設計和工作之間的關系，薪酬結構要支持工作程序，對所有員工公正，有利於使員工行為與組織目標相符。在保證薪酬外部競爭性的前提下，應更著重於內部公正性，據調查數據顯示：80%以上的員工通過薪酬的對比感知薪酬的公正性，包括員工在本組織中將自己的工作和報酬與其他人進行比較，如果員工認為自己的付出與收益不成正比，則會強烈地感到不公正，從而挫傷工作積極性。所以，分配結果的公正性直接影響員工對薪酬公正的知覺，分配公正又影響個體的薪酬滿意度及個體對組織的信任度，當薪酬滿意度及對組織的信任度不高時，激勵將失去效力。

(二)員工激勵的有效方式

首先，應了解員工的需求和動機，這是制定激勵措施的起點和基礎。著名心理學家馬斯洛把人的需求分為五個層次;另外，人的需求還可以分為三個方面：生活需要(包括物質的和精神的)、工作需要(包括學習和創造)及休息需要(包括娛樂和消遣)。對每個個體而言，各種需要的強度在不同時期和不同發展階段是不相同的，企業管理者應對所屬員工的需要進行細致分析和劃分，找到激勵的切入點。有效的激勵必須有針對性，否則就會事與願違。只有抓住員工需求的特點，針對其最強烈的需求進行激勵，才能使員工產生最強的動機，解決激勵不足的問題。為此，企業內部應實施有彈性的激勵機制，根據本企業實際情況，針對不同員工的需要和動機，制定分類激勵的措施。

所謂分類激勵，是指在公平的原則下，根據企業生產特點和員工的知識結構、年齡層次和職位，在激勵機制總體框架內建立各有側重的激勵制度。從需求角度出發，不同層次的員工處於不同的需求狀態，處於同等層次的員工，由於生活經歷和家庭、教育背景不同，需求的側重點也有差異，必須採取綜合性多樣化的激勵策略，交替使用。按照激勵層次的深淺，有三個不同層次的激勵手段，分別是物質激勵、榮譽激勵和個人價值激勵。物質激勵較為直觀，一般體現為工資、獎金、福利;榮譽激勵包括各類精神獎勵，是激發人、鼓舞人的重要組成部分;個人價值激勵則是最成熟的境界，是人內心深處最崇高的信仰或追求。人的多樣性和需求的多樣性決定了激勵措施應是立體交叉的。

從橫向上看，每個員工的需要盡管在各個時期有不同的側重，但作為社會人，其需要同樣具有綜合性，應從員工個體動力結構橫切面的角度考慮和設計激勵措施，建立報酬激勵、成就激勵和機會激勵三位一體的激勵機制。企業薪酬設計應體現公平而非平均主義的原則，建立與績效考核制度相配套的薪酬制度。在注重工資加獎金的短期激勵的同時，還應考慮運用適當的長期激勵措施，將員工的切身利益與企業的經營業績聯系起來，一些企業採取了股票期權、職工持股和參股計劃等措施，激勵效果明顯。在成就激勵方面，應該看到，強烈的成就需要是很多有志員工的內驅力，有的企業採取競爭方法，讓員工被動地感受成就;有的企業通過給員工較大的自主權，使其主動地創造自己的成就，孰優孰劣，應視企業具體情況和員工結構特點而論。在機會激勵方面，應關注員工職業生涯規劃和輔導，為員工提供培訓和職務晉升機會，在公平和公正原則下，鼓勵優秀員工脫穎而出，「榜樣的力量是無窮的」，強烈的機會動機一方面有助於員工發展自我、提高自我和貢獻自我;另一方面激勵其在工作中更加主動積極，以主人翁的態度參與企業經營和管理，減少不必要的內耗和成本支出，對企業發展壯大無疑是有利的。