增強主管團隊凝聚力的策劃方案

Ⅰ 加強部門凝聚力和向心力的活動策劃方案

三個行動計劃: 首先要能夠正確了解判定自己所經營的通訊行業的事業價值，以及相信自己所能發揮的無限影響力、創造力，才能使一個人自動自發、完全投入事業與生活的開創。因此，我們必須落實四個行動計劃： 1:落實Q＆A：針對會碰到的一些常態性問題，給予正確的異議回答技巧及觀念，以建立夥伴的信心度，降低挫折感。 2:引發動機：對人生價值與事業趨勢遠景的清楚詮釋，以達到成功邀約及有效推薦的目的。 3:強化動機：讓下屬經銷商了解目標設定及成功事實的獲得，使其能發揮永續經營的成效動力。 4:使用產品：藉由產品示範提升產品效益及知識理解，並賦予產品的最高附加價值，我有人無，才能達到最大的消費示範，最終獲得銷售利益。 同時，永續經營的通訊事業，更在於循序漸進的學習過程，我們不僅將成功者的成長軌跡分門別類、依樣畫葫蘆地有效學習復制，特別在於：剛加入的新夥伴就該給予制式標准化的學習方法，並按照不同階段的成長，設計不同功能的訓練課程，以訂定每一位經銷商應該做的正確事情。 二、「做正確的事情」：把自己的本分做好 一般人做事只問是否「做完」，而營銷體系中的每一位經銷商應該期許自已把事情「做好」，尤其在工作確認范圍內，互尊互重、互相分享，並在不同階段的團隊之內，將自己所扮演的各種角色和所有份內之事做好。例如：1、低階者：消費顧客，銷售代表 行動准則：邊學、邊做● 3S技巧（銷售示範、推薦技巧、售前售後服務）：對過去從來沒有做過的事，透過邊學邊做，將是一種自我潛能激發及專業能力的提升。● 設定目標：確實做到獎銜收入或推薦零售的目標訂定。● 參與會場運作（家庭聚會、OPP、業務交流、培訓會議）：適時安排分享或是賦予任務 執行（例如：邀約、會前准備），給予角色或專業的定位，以增加參與度。2、中階者：銷售主管，縣級經銷商 行動准則：寬度、深度、速度、熱度● 協助下級經銷商做3S輔導● 協助下級經銷商設定目標● 協助下級經銷商參與會場運作● 協助下級經銷商檢視目標 協助的過程中，可以進一步了解下級經銷商的基本觀念或能力是否有落實及扎實，並適時給予協助及教導，達到完全能力的復制，才能發揮組織倍增的效果。3、高階者：市級經銷商，省級經銷商 行動准則：主動、帶動、生動、感動、行動 ●講OPP：根據通訊行業的事業進程，訂定一套全方位的內容●辦家庭聚會：把握生活中每一分鍾的學習和分享，創造銷售機會與人氣形成和人氣累積 ●每天的業務交流：談自己為什麼選擇通訊行業,我發展的怎麼樣，談別的經銷商如何成功發展的，正確回答來訪者的提問 ●開定期訓練（低 中階者）：運用活潑有效的呈現方式，以提升學習成效● 規劃教育訓練（產品專業班、業務研討等）：並積極配合公司的營銷方案與專業訓練，正確理解宣傳公話聯盟通訊行業，可達相輔相成的效果 任何階段的經銷商要持續不斷地進步，就需大量閱讀了解相關書籍聽取相關信息，以吸取豐富的成長養份，並增加心靈智慧與視野格局，做起人際網路營銷的經營管理，才可以收事半功倍之效，尤其E世代的直銷商領導人，有效運用網路、通訊的便捷與溝通效率，不僅學習能力比較快速，成功的速度也將更快。 三、「達到正確的報償」：持續發揮團隊的熱情 當團隊中的成員皆能克盡職守將教育訓練落實貫徹，並在團隊中注入更多的關懷與鼓舞，將彼此的價值觀結合起來以連結共識，達成共識。自然而然就可形成一個具有向心力的團隊。而如何一直維持團隊的熱情，除了了解經營公話聯盟通訊行業的價值之外，更需要適時回應團隊的成員，給予真誠無私的鼓勵，以及實際的獎勵和幫助。 在經營追求通訊行業這份事業成功的過程中，幾乎每個用心經營的經銷商都有著血淚交織的歷史畫面，通訊行業的事業魅力何以會讓人如此前仆後繼地將其作為規劃人生的藍圖？道理其實很單純，因為一般傳統事業的經營條件，例如：人力、財力、物力…等，投資在通訊行業這個事業的比重是微乎其微，我們只是使用了公司的話費產品，獲得公司授權，從事通訊經營。而這個話費產品是國家認可，社會認可，消費者認可，我們自己認可。我們不需花費太多的成本、傲人的背景或經驗，只要憑著滿腔熱情和不停學習、不畏艱難的精神努力向前跑，向前發展。就有機會成為實力雄厚的人中之龍，人中之鳳，而且這是無名額的限制；而成功的首要之處，我們先要意願一起來進行「共好」精神的落實。 親愛的事業夥伴們，已做好准備了嗎？放開心胸，邁開腳步，將自已完全融入團隊里，您會發現生命中竟有無限的可能

Ⅱ 開業在即,做為部門主管,你如何帶領自己的團隊,提高團隊凝聚力

如何激發員工的工作熱情，增強其凝聚力，發揮主人的作用，是本公司所面臨的問題。

在此，針對本公司員工的特點及現狀，在市場經濟條件下採取相應的措施，增強員工的凝聚力，本人提出以下幾點建議：
一、營造寬松和諧的環境

「昔孟母，擇鄰處」，「近朱者赤，近墨者黑」，這些話語不正向人們闡明「環境」對人的重要影響！和諧的環境可以使人保持一種積極、愉快的心態，進而最大限度的調動人的激情和才智。作為企業而言，創造一個良好的環境，對於保證員工高效、安全的工作、愉快的生活，促其身心健康，都無裨益。因此，要提高員工的凝聚力，創造舒適、寬松、和諧的環境更是首要之舉。
1、 營造良好的工作、生活場所

創造整潔、寬敞的生產車間，可以使工作井然有序、高效輕松；美觀、舒適的辦公室，能讓工作人員心情舒暢，且充滿自豪感，優美方便的住宿環境及配套設施，會令員工生活充滿樂趣，得到很好的休息和娛樂，保證精力旺盛，沒有人員願面對臟、亂、差的工作環境和生活環境，故推動7S管理活動。
2、 推行員工建議與參與制度

一個企業的成功越來越依靠員工的創造力，大部分員工敢想敢為，往往會有許多大膽而有創意性的想法。因此，建立員工建議制度十分有效，當員工的建議得到重視時，能獲得極大的滿足感，進而提高員工的積極性和工作滿意度。
3、 積極推行廠務民主管理制度

積極推行廠務公開、民主監督管理是企業生存與發展的必由之路，企業重大事情要員工知曉，可通過召開大會、廠務會及板報等媒體，多形式、全方位、及時通報廠內重要情況，實施有效的民主監督，不僅有效的促進管理者廉潔自律意識的提高，而且能激發廣大員工「企業興亡、人人有責」的熱情，增強責任感，凝聚眾人心。
4、 公平相待、情通理達

所謂公平就是辦事合情合理，沒有偏向，盡可能做到公平相待、一視同仁，使下屬產生公平感，一激發員工積極進取得精神。同時加強情感管理，提高親和力，將管理的觸角延伸到私人領域，通過人際交往來增強凝聚力。
5、 豐富文化生活、陶冶員工情操

開展豐富多採的文化娛樂活動，是活躍員工精神生活不可缺少的內容。
二、創造良好的發展機會

愛好學習、追求個人發展和成功，是每個員工固有的特點和優點，優秀的人才是企業發展和動力源泉，盡力為員工提供和創造良好的個人發展機會，不僅能增強員工的業務水平和素質，促使企業的發展和創新，而且滿足了員工的成就感，也就更堅定了員工為企業奉獻的信心和決心。
1、 制定員工培訓計劃

提供個人發展的機會，首先要制定完備的員工培訓計劃。但是，再企業中，員工培訓總是管理層進退兩難：投入少，員工水平不會提高很快；投入過大，一旦人才流失將得不償失。因此，企業管理者應報著充分相信員工的態度，克服為難情緒，不惜成本進行人才培訓。我很佩服惠普公司創始人說過的話「對此，我們從不特別擔心，因你有這種別人願意要得技術人員，總比你有那種別人不願要的技術人員好。」明白其重要性還不夠，關鍵結合本企業自身的情況，制定出詳盡的員工培訓計劃後，再人力物力上確保其落實到實處。
2、 營造和諧的學習氣氛

光有員工培訓計劃不行，只有學習氣氛無培訓計劃也不行。二者緊密結合方能相形益彰。孔子雲：學如不及，猶恐失之。學習在今天更顯出其緊迫感，這就需要企業管理者高度重視學習，並為之提供一切可能的條件和方便。
3、 知人善用，起用人才

為員工提供良好的發展機會，讓員工有東西可學，能學到東西還不夠，還要知人善用，給員工創造展示自己的機會。現代企業管理的核心就是：要選好人，好好乾的問題。為此對管理人才的培訓和運用，應在「選、育、用」上下工夫，不僅能為自身培訓更多的管理隊伍，同時真正讓員工得以發展和提高，取得初步成績，又能有效的激勵更多的年輕人發展努力、追求成功。
三、增強精神鼓勵和物質鼓勵的互動

人是經濟性動物，在人才流動的過程中，經濟因此必將占很大的比重，收入的多少不僅可以體現為物化的東西，更重要的是對個人價值的肯定，從而實現員工的自我滿足感，但在工資與干勁之間並不是簡單的函數關系，究竟怎樣的工資分配形式才算合理呢？關鍵要看其能否體現競爭和有效的激勵機制。
1、 提高鼓勵的交響效果

在鼓勵中，要准確的把握人們不同層次的需要，科學的設立鼓勵標准，再增強精神鼓勵物質鼓勵協同效果的同時，努力使物質鼓勵向精神鼓勵轉化，通過競爭與鼓勵，把物質鼓勵最大限度地轉化為精神鼓勵，才能使凝聚力產生最大的運行效果。
2、 建立合理的分配製度

企業根據員工勞動強度，智力投資，風險責任大小，地域差異，艱苦程度，將崗位、技能、貢獻與效益掛鉤，制定切實可行的工作制度，用量化的經濟指標來衡量員工不同的能力和價值，並且建立有功有行賞、有錯必究、賞罰分明的制度，努力激勵員工的積極性，實現員工自我價值，促進生產力的健康發展。
3、 防止收入硬化

工資制度不應一成不變，而要盡可能靈活些，可按工作效率拉開檔次，讓員工切實感到智力投入和個人利益息息相關，也可以根據企業不同年份的經營業績和效益，在年獎上作出相應的調整，以便員工與企業同舟共濟、同甘共苦。
人，這一經濟活動中最活躍、最根本的因素，在企業的生產經營中一直佔有重要地位。人力資源概念的提出，更能體現出巨大的潛力和可開發性，人同時又是感情化的動物，其獨特的微妙的心理狀態以及他在經濟活動中的最大影響力量，使企業管理者不得不將管理的重點放在人身上。人本不是簡單的強化對人的強迫、指揮和控制，或懲罰相威嚴，主要是爭取員工的心，俗話說：單絲不成線，獨木不成林。只有創建一種有效的機理機制，為員工提供良好的工作，生活和學習環境，才能增強員工的凝聚力、戰鬥力、向心力，才能保證企業生產經營活動順利和有效的發展。

Ⅲ 主管怎麼增強團隊的戰鬥力

一個聰明的團隊主管可以依照下列九個方法來提高團隊的向心力、凝聚力。

給予團隊成員全體合一的認同

不論在會議的場合或指派任務的時刻，要在談話中強調「我們」、「我們這個部門」或者「我們這個團隊」，這樣才能使得團隊成員覺得主管與他們在同一戰線。

建立團隊的傳統

主管在適當的場合可以向團隊成員講述團隊過去一些好玩、特殊而刺激的事件。另一方面，每當團隊成員生日或其他值得祝賀的事件發生時，主管應該主動安排慶祝會。這樣日子一久，團隊的凝聚力逐漸形成。有了凝聚力，工作對團隊成員的吸引力自然就會增加。

強調團隊工作的重要性

主管應該以身作則地表示出「只要我們贏了，誰居功都無所謂」的觀念。換句話說，領導時時刻刻要擔心這個工作團隊是否能達到目標，而不必擔心誰出風頭、誰居功的問題。這樣，大家才會全力以赴。

對優良團隊成員給予適度的認可與褒獎

主管必須小心翼翼揣摩團隊成員的心理，觀察團隊成員的表現，隨時給予協助、認可、鼓勵與贊揚，明確地向團隊成員說明他對團體的重要性。如果哪一位團隊成員有贊美同仁的表現，那麼也應該褒獎這一位團隊成員的建設性行為。久而久之，這個工作團隊的氣氛就會顯得和諧而融洽。

制定明確而容易達到的團隊目標

主管在設計團隊的長期目標藍圖後，應該把摘要傳述給團隊成員，更應在這項長期計劃的參考構架內，制定一些短期而明確的目標。這些短期的目標應該讓人一目瞭然，並且具體可行。

心理上與團隊成員保持親近

適度參與團隊成員的活動，以了解他們的想法。同時必須保持一定距離，否則過度的深入參與會帶來彼此的熟悉，容易招致團隊成員的輕視。

把團隊成員當作平等的人來看待

許多主管養尊處優、己貴人賤的觀念難免在腦海里生根，容易期望團隊成員多付出一點。相反，如果把團隊成員當作平等的人來看待，彼此之間更容易得到諒解。

實施團隊激勵的措施

除了個人獎金制度以外，應該設定一套獎賞的辦法，以便配合團隊激勵的政策。此外團隊得到特殊的獎勵，也應該與團隊成員共享成果。

與團隊成員增進共同的體驗

這樣做可以使團隊成員產生夥伴意識。此項共同體驗，如果是同甘共苦，則更可增進密不可分的夥伴關系。團隊是一個很有效的改變人的工具。要促使團隊成員改變工作行為，把他納入團隊之內，然後慢慢使其團隊意識鞏固起來，繼而使團體的凝聚力提高。

一個團隊如果具有高度的凝聚力，那麼，團隊成員之間的隔膜就會消失，工作會有效率，而且會看重團隊的名譽，如此一來，整個團隊的目標易於達到，團隊的戰鬥力得以增強。

Ⅳ 如何做好一個管理者如何提高團隊的凝聚力

以身作則，廉潔自律。
多高一些團體活動，既可以增加凝聚力，又可以娛樂

Ⅳ 如何提高團隊凝聚力和執行力

在項目運行中，一個團隊發揮著至關重要的角色。所以一個團隊的凝聚力和執行力在很多時候可以決定一個事情的成敗。因此，提高整個團隊的凝聚力和執行力顯得十分的重要。那我們今天就來探討一下怎麼做才可以提高整個團隊的執行力和凝聚力。

當然，每個公司有每個公司的特點，所以團隊要適應自己公司的發展，只有適合自己公司，才可以更加高效的完成各種任務，實現公司更大化的利益。我相信，在一個優秀的團隊中，團隊成為也可以更快的進步，更快的發展。

Ⅵ 團隊主管如何提高團隊的凝聚力

團隊凝聚力在外部表現為團隊成員對團隊的榮譽感及團隊的地位。團隊的榮譽感主要來源於工作目標,團隊因工作目標而產生、為工作目標而存在。因此,必須設置較高的目標承諾,以較高的工作目標引領著團隊前進的方向,使團隊成員對工作目標形成統一和強烈的共識,激發團隊成員對所在團隊的榮譽感。同時,引導團隊成員個人目標與工作目標的統一,增大團隊成員對團隊的向心力,使團隊走向高效。
團隊凝聚力在內部表現為團隊成員之間的融合度和團隊的士氣。人是社會中的人,良好的人際關系是高效團隊的潤滑劑。因此,必須採取有效措施增強團隊成員之間的融合度和親和力,形成高昂的團隊士氣。團隊是開放的,在不同階段都會有新成員加入,高團隊凝聚力會讓團隊成員在短期內樹立起團隊意識,形成對團隊的認同感和歸屬感,縮短新成員與團隊的磨合期,在正常運營期間,促使團隊的工作績效大幅提高。

Ⅶ 求一個團隊建設管理的方案，如何增強團隊的凝聚力，

帶領復團隊，基本上就是兩種制模式，李廣模式和霍去病模式，兩人都是漢武年間有名的大將
1.李廣帶兵，同吃同住，平時體恤下情，戰時身先士卒，自己本身勇武過人，和士兵打成一片，有很強的感情紐帶，這樣的團隊的凝聚力是最強的
2.霍去病帶兵，自己是吃隨軍御廚專門服務的，平時鮮衣怒馬，高高在上，擁有絕對權威，然獎罰分明，令行禁止，底下兵的待遇優厚(地位，餉銀)，容納了不少能人異士，依靠律條管束，糅合，激勵軍隊。這樣的團隊，執行力是最強的。
兩種模式都是好模式，理論上也有融合的的可能。實際上其實是，對於團隊來說，感情帶來凝聚力，規則(規章)帶來執行力，關鍵問題在於兩者的平衡那麼問題其實很簡單：有感情的團隊，有凝聚力，有良好的，執行效果好的規則的隊伍，有執行力，處理好兩者的平衡，凝聚力和執行力可兼備。剩下的，就取決於團隊中個人的能力和資源了。

Ⅷ 如何正確的領導團隊提高凝聚力

21世紀的今天，個人英雄獨唱主角的日子一去不返，凝聚力開始被越來越多的矢志成功的人士所關注。拳頭攥緊的力量之所以比巴掌的力量大得多，是因為手上的全部力量都凝聚在拳心！一支優秀的團隊同樣如此，強大的凝聚力，成為團隊提高工作效率的制勝法寶。在當今影樓殘酷競爭中脫穎而出的，只會是那些具有強大凝聚力的團隊。那麼立足於經濟的視角，怎樣才能把團隊中觀點散亂的力量斂聚起來呢
一、形成團隊的核心力量
擁有足夠凝聚力的管理者都把管理的目光投向自己、不間歇的規范自己、完善自己和超越自己，樹表率、立威信、講親和。與其說一支團隊能夠團結在某位「領導」身邊，不如說是齊聚在某種人格魅力的麾下。他們都是團隊策劃的軍師、指揮的元帥、行動的領頭羊，都在以自己的卓越，成就團隊的完美。一個高效團隊的建立在於是否擁有一個足夠凝聚力的他管理者。進行現代生產經營管理，就要有現代管理意識，克服小經營管理觀念，能夠巧妙進行有效的管理，理順各方面關系，爭取上下級的支持。「理解」與「信任」是當今管理者具有凝聚力的魅力所在。
1、充分了解員工的長處與短處
對於今天的管理者來說，關鍵的一步就是從資源責任的角度來對工作進行分析。公司把哪些資源交給我來照管？要時刻明確自己的管理范圍與管理許可權。當今的管理大都要對人負責，這就意味著管理者都必須要有管理好這些員工的時間。從管理可用時間的角度來思考可以幫助管理者在必要的時候做出必要的決策。為了保持部門工作的進度，哪些任務可以推遲或者取消？把時間作為一種資源來考慮，可以幫助管理者對問題做出反應並採取必要的補救措施。管理者要想對員工進行有效的管理，首先必須知道他們能做什麼，都有哪些能力，即了解他們的特長和短處，做到揚長避短。
2、選擇不同的人
不同的人的才幹學識和個性互不相同，合作起來能取長補短，產生驚人的力量。作為管理者僅憑個人的優點是不足以應付全部外來的困難的，只有把不同的人才結合起來才能發揮出更大的作用，並以此為動力產生更大的經濟效益。
3、做到有效的用人決策
做到有效的人員晉升與人員配備的政策有以下幾個重要的步驟：
①、仔細考慮任命的核心問題
任命之前，要先搞清楚任命的原因和目標，其次才是物色適合人選的問題。當面臨著挑選一個新的部門主管的任務時，負責此工作的管理者，應首先弄清楚這項任命的核心：要錄用並培訓新的管理人員，是因為現在的管理者有個人問題？管理上的問題，還是市場需求增加管理人員開辟新的市場？根據這些不同的任命目標，就需要不同類型的人。職業應該是客觀的，職位應根據任務而定，因而不應因人而定。假如「因人設事」，組織中任何一個「職位」的變更，都會造成一連串的連鎖反應，組織中的職位，都是互相關聯的，牽一發而動全身，我們不能為了給某人按插某一個「職位」，而使整個組織的每一個人都受到牽連。因人設事的結果勢必會造成大家都是「人不適職」的現象，即會形成恩怨幫派。作為當今影樓經營體制的管理者，對管理最直接的同事及部屬，都一視同仁，提拔人才時應以有能力的人為先，而不能憑一已的好惡，所以應著眼於所用之人能有績效，而不在於所用之人是否肯順從已意。
②、初定一定數目的備選人才
正式的合格者是考慮對象中的極少數，如果沒有一定數目的考慮對象，那選擇的的范圍就小，確定適宜的人選難度就大，要做出有效的決策，管理者就至少應著眼於3—5名合格的候選人。
③、以尋找候選人的長處為出發點
在現實生活中有兩種常見的用人思維方法，一種是只問人的長處而用之；一種是注意人的短處，用人求全。前者能使組織取得績效，後者卻很容易使團隊弱化。
4、確保任命人了解職位
被任命人在新的職位上，應將精力集中到職位的更高要求上。要讓被任命人知道自己要做到什麼，要明確被任命人的管理范圍與管理許可權。並應以書面的形式寫出管理方式與管理計劃。如果你沒有做出這一步，就不要埋怨你的任命人成績不佳；應該責怪自己，因為你自己沒盡到一位管理者應盡的責任。總之，作為有凝聚力的管理者須不間歇的規范自己、完善自己、提升自己的管理能力，只有這樣方才有團隊的核心力量。
二、建立合理的分配體系

在人才流動過程中，經濟因素和職權晉升始終佔有很大比重，但過分強調這一點，就容易產生誤導，人為製造內部矛盾，致使團隊潰散，殘局難收，其實擁有足夠凝聚力的管理者都會使團隊成員清楚；道不同不相為謀，理想不同就談不上凝聚。管理者通過可行的管理來將員工的價值觀和企業的核心價值觀統一起來，建立的考核體以「人適其位、人盡其責」為原則，把平等、合作、默契樹為團隊的理念。在現在企業的運行過程中，要想在競爭者中走向成功，必須組建一個有戰鬥力的團隊。世界首富比爾·蓋茨成功的最大秘訣是什麼？答案是：微軟有成功的團隊。微軟公司是一家由聰明人組成管理良好的公司。蓋茨很自豪能請來這一群他所能找到最聰慧的人才。他在1992年曾說：微軟和其他公司與眾不同的特色就是智囊的深度，把他們稱作螺旋槳頭腦，數字頭腦，齒輪轉動頭腦或工作狂，用腦狂，還是微軟狂都可以，蓋茨多次說道：「把我們頂尖20個人才挖走，那麼我告訴你，微軟會變成一家無足輕重的公司。」微軟公司的成功在於靠出類拔萃的人物和比爾·蓋茨合理的管理制度，從微軟和其他一些成功公司的管理者身上，可總結的經驗是：
1、明確合理的經營目標
目標是把員工凝聚在一起的重要基礎，對目標的認同和共同才會形成堅強的組織和團隊，才能鼓舞員工團結奮進的鬥志。
2、增強管理者自身的影響力
管理者是組織的核心，一個富有魅力和威望的管理者，自然會把全體員工緊緊團結在自己的周圍；反之，就會人心渙散，更談不上團隊精神了。管理者由於其地位和責任而被賦予一定權力，但僅憑權力發號施令、以權壓人是形不成凝聚力的，更重要的是靠其威望、影響力令人心服，才會形成一股魅力和吸引力，這種威望：一是取決於管理者的人格、品德和思想修養；二是取決於管理者的知識、經驗、膽略、才乾和能力狀況；三是取決於管理者是否晉升於律已、率先垂範、以身作則、能否全身心的投入事業；四是取決於管理者能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟等等。
3、建立系統科學的管理制度
建立與人員管理相適應的一套科學制度，管理工作和人的行為制度化、規范化、程序化，是團隊管理協調、有序、高效運行的重要保證。沒有有效的制度和規范，就會出現無序和混亂，就不會產生井然有序、紀律嚴明、凝聚力很強的團隊。
4、良好的溝通和協調
溝通主要是通過信息和思想上的交流達到認識上的一致，協調是取得行動的一致，二者是形成團隊的必要條件。上下級之間、各部門之間、員工與員工之間，認識和意見不一致是經常的事，彼此產生誤會、猜疑甚至反目也不少見，因而溝通工作應是經常的、持續不斷的。
5、強化激勵、形成利益共同體
這涉及工資、獎勵、福利待遇、晉升等各方面，即通過建立有效的物質激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關的企業命運共同體。
6、引導全體員工參與管理
每個員工都是團隊組織的一員，如果他們能像管理者一樣操心盡力，時刻關切著公司成長，上下心往一處想，勁往一處使，管理主客體目標協調，這們的企業肯定會成為優良的團隊，全員參與式管理這種形式，吸引著員工直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且貢獻智慧，直接為企業發展出謀劃策，則會形成更強大的向心力。
7、開發人的潛能，促進每一成員的成長
管理者必須考慮如何使員工與企業共生共長，如何幫助他們規劃人生的道路，發揮他們的才幹，開發每個人的潛能，使他們明確人生的目標和意義，引導他們去創造輝煌，實現人生的價值。當每個人的成長與公司命運緊緊相連時，當每個人都可以從公司的事業發展過程中創造自己亮麗的一生時，這個團隊將堅不摧，團隊精神將得到最大發揮。為此需要認真研究每一個員工的才能、專長、潛力、志向、幫助他們規劃設計人生之路，並用其所長，速人盡其才，同時為不斷提高員工的素質，開發他們的潛在能力做出積極努力。

Ⅸ 怎樣管理的管理方式最有效怎麼能增強團隊的凝聚力請提供幾種方案謝謝

1、首先明確增強團隊凝聚力的目的。
說到根本，就是通過增強團隊凝聚力的手段，以達到用最少的人力，最少的資源，最小的成本，最少的時間生產出合格產品，與公司集體目標一致。我們明確了這個目的，就可以採取合理合情的方法去實現增強團隊凝聚力的目標。
2、明確企業發展規劃及戰略目標。
公司與基層員工猶如一條天塹相隔，員工不知道公司的發展前景和願景是什麼，肯定會很茫然，就像大海中的小船不知前進的方向。主管作為上下聯系的紐帶，應負起向員工灌輸公司理念的責任，引導員工認同公司的企業文化和戰略規劃，與公司風雨同舟，榮辱與共。
3、加強溝通和交流。
在缺乏凝聚力的因素中，缺乏溝通和交流佔50%的權重。許多人在工作時，對主管對工作有不同的意見，不知何時何地去溝通才是最佳時機。一方面，下屬怕主管對自己「另」眼相看，給自己小鞋穿；另一方面，主管對下屬的工作生活漠不關心，讓下屬感覺自己只是生產的機器，得不到應有的尊重和理解。這就需要我們主管主動去了解下屬，幫助下屬成長。應該把與下屬的溝通作為主管的工作計劃去落實。
4、建立信息交流平台。
信息要及時上通下達，否則就像一棵樹被攔腰箍緊後，會慢慢形成一個疙瘩，不利於生長。同樣，團隊也是如此，如果上下信息通道不暢，上下級之間會形成隔閡，就會影響團隊的成長。合理化建議制度，是經過證明的，行之有效的內部溝通機制。這樣可以發揮員工的能動性，以期達到全員管理的境界。信息交流的平台，可以是座談會，也可以是宣傳欄或意見箱。
5、改善工作環境。
嘈雜的聲音；雜亂的物品擺放；臟兮兮的現場；粗暴的教育態度；當地員工排擠外地員工的不正當現象；萎靡不振的精神狀態等等。不論是哪一種工作環境，都是影響團隊凝聚力的隱患。身處這樣的工作環境，又有哪個員工會有高漲的工作精神狀態，又有哪個員工會有長久工作下去的打算。所以，改善工作環境必須從現在，馬上做起。
6、加強對員工的培訓，規劃職業生涯。
培訓是員工最大的福利，培訓是員工成長的階梯。身為團隊的成員，每個人最初都有積極上進的心態，追求成長的心動力。可是，如果長期得不到指導，得不到培訓，對自己的未來職業生涯缺乏明朗化，最初的心動力就會慢慢停止，工作激情也就會慢慢消退。如果這樣，又何談團隊凝聚力呢。
培訓多技能員工，適時實行崗位輪換，可以消除員工對單調乏味工作的厭煩情緒，使工作內容擴大化、豐富化；也可縮減因崗位的因素而造成計件收入的不平衡，體現最大程度的公平化。
7、建立公平、公正、公開的激勵機制。
由於基地人員的層次結構，造成了基層管理人員粗曠的工作方法，缺乏領導自身行為的激勵，關懷的激勵，物質的追求多，精神的激勵少，這些就不能適應新興人才的需要，從而挫傷了他們的積極性。對員工的激勵應該多樣化，就像打出一套組合拳，威力才夠大。對員工的激勵應該公平、公開、公正，不以主管個人好惡而定，不以與主管的關系親疏而定，不以員工地域遠近而定。
勒波夫指出企業應該獎勵的10種行為方式：（1）獎勵徹底解決問題的，而不是僅僅採取應急措施。（2）獎勵冒險，而不是躲避風險。（3）獎勵使用可行的創新，而不是盲目跟從。（4）獎勵果斷的行動，而不是無用的分析。（5）獎勵出色的工作而不忙忙碌碌的行為。（6）獎勵簡單化，反對不必要的復雜化。（7）獎勵默默無聲的有效行動，反對嘩眾取寵。（8）獎勵高質量的工作，而不是草率的行動。（9）獎勵忠誠，反對背叛。（10）獎勵合作，反對內訌。勒波夫所列舉的這些應該獎勵的行為方式，對我們企業來說，都可作為其員工的行為導向。
內部晉升機制也是一種激勵。當公司內部職位出現空缺時，可以優先從內部進行選聘。員工可以不通過本部門主管直接去應聘，應聘過程要保密，這樣員工可以不必擔心受到原主管的偏見。對於班長、庫管、質檢員等基層管理者，每年（或半年）可以通過競爭上崗的方式選聘。通過這種內部員工的流動，同樣可以起到激勵作用。
8、開展豐富多樣的文體活動。團隊的凝聚力不僅僅在工作中可以得到培養，開展業余文體活動同樣是一個有效途徑。比如工廠可以每月舉行員工生日聚會；不定期舉行體育活動，各部門可以自行提出申請，部門之間也可提出挑戰賽。通過一系列的文體活動，彼此之間加強協作和理解，無形中增強了團隊的凝聚力。
總之，增強團隊凝聚力是一個系統工程，需要我們長期，不間斷地去努力。我相信，在不久以後，我們的團隊凝聚力一定會越來越強，我們團體（基地）吸引力也會越來越大。