萬科企業員工培訓計劃方案

㈠ 萬科公司企業內部資源和能力分析

今年上半年以來，隨著政府一系列措施的出台，房地產市場已由賣方市場慢慢向買方市場轉變，在這個大形勢下，房地產公司能否快速制定有效的應對之策就成了關繫到公司能否生存，能否持續發展的關鍵。可以認為「苦練內功」，加強管理，建立科學的、系統的、有實效的制度是應對之策的根本，具體地說，穩健開發、重點銷售、控製成本、規范施工、重視售後及強化物管是管理的重點，把項目全過程納入完善的管理制度之下是公司規避市場風險的良策，全面的、系統的制度化建設是維護和提升公司品牌的必行之路。以下結合本人的經驗談談萬科公司人力資源的整合，以及企業未來的發展措施和規劃：
一、穩健開發
1、項目前期的市場調研要真實、可靠，這步工作不但要做，而且要認真做，因為市場調研是項目可行的依據，是項目開發的基石；
2、市場調研要充分，市場預測要准確；
3、項目定位要多論證，必要時可請專業咨詢公司參與；
4、開發過程要隨時微調，以跟進市場變化，達到動態開發（如通過毛胚房、初裝修、精裝修的調整應對市場變化）。
二、重點銷售
1、由於市場的變化，銷售部門的壓力將會變得越來越大（銷售部門的效益指標是最容易量化的），因此公司的人員、資金必須向銷售傾斜（尤其注重中、高級銷售人才的引入）；
2、引入現代化營銷的理念，加強銷售人員的培訓，打造專業的、優秀的銷售團隊；
3、建立一套完整的客戶、訪客、潛在客戶的資料、擋案，並規范具體使用該套資料的流程和制度；
4、借鑒優秀地產公司的經驗，在客戶購房後既成為會員，會員可享受社會和公司其他產業如會所酒店、社會酒店的房價優惠、商場購物、餐飲娛樂及傢具購買時的會員價優惠、甚至外出旅遊的團費優惠等等，合理藉助社會及集團公司力量，打造公司客戶的一個良好平台，該平台可提升公司品牌在社會上的聲譽，同時給客戶實惠，最終達到整體營銷的目的；
5、售樓時引入「樣板區」的概念，銷售部牽頭，通過與公司設計、施工、物管等各部門的統一、協調，先期完成樣板房、會所、甚至部分園林綠化工程，在項目售樓時向客戶展示的不止是圖紙、不止是工地、不止是樣板房，而是「樣板區」，是實在的居住空間，這對客戶的震撼是巨大的。
三、規范施工：
1、重視施工合同的法律性、規范性，例如，加重質量達標條款的處罰力度，細化質量條款的具體內容（詳細技術標准），制定可行的質量檢查、處罰程序和制度等等；
2、規范施工各階段工作流程，例如：材料樣板、施工工藝樣板審批流程及制度；施工交底流程及制度；圖紙會審流程及制度；材料進場審批流程及制度等等；
3、質量專檢員的設置、質量事故處理流程和制度等等；
4、規范安全、文明施工制度，制定一系列安全預警（如台風）、安全控制措施、安全事故救援預案、安全文明施工責任制等制度，以降低工程風險，維護公司品牌及聲譽；
5、規范施工階段的進度管理，施工進度計劃要有相應配套的勞動力計劃、材料計劃及施工機具進場計劃，並在實施中對進度計劃實行動態控制，以確保工期；
6、重視工准備階段的施工組織設計、施工方案的審核工作，尤其要重視施工場地的布置，臨時設施、施工機具安置、材料堆場、現場交通等，良好的現場總平布置不但為安全文明施工創造條件，同時也對進度及工程質量有很大幫助；
7、規范項目後評價工作的流程和制度，以打分制為基礎，全面評價項目施工中施工單位、監理單位的表現及實力、所用材料的優劣、所採用技術的優缺點、綜合及單項技術經濟指標的高低、所採用施工方案對進度及質量的定量、定性分析等等，建立一套規范科學的評價體系及資料庫，以對項目的實施及管理成效有定量的評價，並對今後項目的施工單位、監理招標；材料的應用、招標；施工方案的選擇提供直接支持。
8、規范員工崗位責任制，定期檢查、考核，進行過程評價，結合項目後評價的各項結果，最終實現崗位責任制下的績效考核制度。
9、規范對員工的培訓，包括專業培訓、管理能力培訓、溝通能力培訓、為客戶服務的觀點的培訓以及公司制度化、標准化條例培訓，使員工由單純依靠個人能力管理工程，轉變為依照公司流程、制度，在獲得公司整體資源支持的平台上進行工程綜合管理工作，並由公司的評價體系給出評價，完善的流程、制度會使個人的工作高效地納入公司的整體運作之中，並使公司的各項資源得到充分利用。
10、規范工程部與項目公司、總公司及市場、物管等部門的溝通流程及制度，如周報、月報的格式及流程；工程完工移交流程及制度；客戶特殊要求審批制度及流程等，目的是加強公司的整體應變能力及速度，以為客戶提供更好的服務。
四、重視售後，加強服務意識
1、建立每戶檔案，記錄施工過程缺陷、完工移交驗收前後各次缺陷部位及整改情況，以應對小業主投訴（判明責任）；
2、建立完善的客戶收房流程及制度，以服務、誠信的理念樹立公司品牌；
3、規范維保工作流程，加強工程保修期間對施工單位保修隊伍的管理和控制，以利及時有效地處理客戶投訴，尤為重要的是要設專人（或小組）依具規范的流程判定投訴內容的具體責任方；
4、制定公司法律部參與處理客戶投訴的流程和制度，以利向客戶提供專業權威的服務。
五、強化物管
良好的物管是提升樓盤和公司品牌的重要方法，良好的服務意識、誠信的態度是其中的關鍵。
1、強化物管內部制度的執行力度（物管並不缺內部規范，缺的是執行的力度），定人、定崗，把制度的執行作為考核的主要內容，並適當把有關部分向社區公示；
2、系統培訓物管員工，樹立誠信服務原則；
3、強化處理客戶投訴流程和制度的執行力度，客戶最大的意見往往不是投訴本身，而是物管各部門對投訴的處理方式（推脫、解釋不清）、速度（拖拉）；
4、強化公共部分日常保養制度的執行，不能因為設備沒問題，就不做或少做保養工作，這會影響設備日後的正常運行和使用壽命，良好的保養工作會減少設備的故障率，在節約費用的同時也可間接減少住戶的投訴，以體現品牌的價值；
5、增設家政服務、花木保養等物管的「附產品」，創造收入的同時，給住戶提供便利，獲得住戶對服務的滿意。
六、控製成本
1、嚴格執行工程施工、監理、設備、材料的科學的招投標制度，
控制招投標單位的選擇，合理低價中標；
2、公司財務推行費用年度預算制度，以控制內部費用；
3、嚴格控制、執行現場聯系單制度，大項聯系單由預算部門附註涉及金額（估算），並會簽後報給工程部經理審核通過後簽章；
4、建立完善的工程進度款審核、發放的制度（尤其是對完成工程量的審核），以對工程成本進行過程式控制制；
5、在設計階段、施工組織設計審核階段、施工方案審核階段召開成本控制專題會，對各設計方案、施工方案作成本比較、研判，以使實施方案更具有科學性，達到成本控制的目的，實踐證明這個方法是行之有效的。
總之，未來房地產市場的競爭是公司實力的競爭，也是公司專業化、規范化的競爭，更是公司品牌、服務的競爭，面對現狀，房地產公司的變革、應變勢在必行，只有這樣才能夠更快、更主動地作出應對之策，以致房地產公司能夠適應市場，求得企業的做大做強。

㈡ 跪求萬科公司的績效考核方案

績效考核管理制度

一、績效考核的目的
（一） 促進積極、嚴謹、創新、團結的企業文化，有效地引導員工的職業價值觀。
（二） 增進溝通，促進員工成長。
（三） 完善公司的成果分配體系，充分激勵員工的工作熱情，激發企業內部的活力。
（四） 為人員培訓需求、人才培養、人員任用等提供客觀的依據。
二、績效考核的原則
公正合理 全面考察 及時反饋 幫助改進
三、績效考核實施細則
公司績效考核的對象為公司總經理以外的職員，具體考核實施辦法如下：
（一）考核人
依照總經理辦公室發布的考核對應關系執行（見附件）。

（二）考核周期
每季度考核一次（被考核人需每月上報月度計劃，但不做考核。季度計劃由月度計劃組成。入司一年內的新職員在部門內部進行月度考核，考核結果部門留底並送總經理辦公室核查與備案）。
（三）考核流程和種類
考核流程：考核人每月初匯總被考核人上月的月度計劃完成情況並報總經理辦公室，季度末由被考核人根據月度計劃完成情況填寫季度考核表並由考核人進行考核，考核人將考核結果送總經理辦公室核查與備案，由總經理辦公室將考核結果反饋給考核人及被考核人。
（四）考核的依據
考核的依據是公司發布的全年經營計劃指導下對公司計劃進行分解的個人季度工作計劃，有關的會議決議，公司的各項制度和規范等等。個人月度工作計劃，作為考核指標的基本內容，由考核人和被考核人共同確定填寫，由總經理辦公室核查。
公司副總經理、總經理助理需要在各季度工作開展之前制訂並提交個人季度工作計劃，其考核依據為個人季度工作計劃的完成情況；
部門第一負責人的業績考核依據為部門季度工作計劃的完成情況。
部門第一負責人以下職員的業績考核依據為個人季度工作計劃完成情況。
（五）考核指標說明：
1、業績指標考核（佔70%權重）：
業績指標考核是考核員工的工作業績，包括完成工作的質量、進度、成本、綜合因素指標。
2、 行為指標考核（佔30%權重）：
（1）非部門第一負責人：核心職能（敬業精神、合作意識、創新表現、進取精神、工作紀律）。
（2）部門第一負責人：管理職能（團隊建設、輔導下屬、授權管理、決策能力、創新能力）。
3、考核評分標准、對應分值、等級和人數比例
（1）非部門第一負責人考核評分標准、對應分值、等級和人數比例（見表一）。

評分標准 對應分值
(X) 考核等級 占部門人數的比例
（參考值）
不僅完全達到要求，還有超出上級預期的業績；完全可以作為從事相似工作的職員（或同級別職員）的典型表率。 X≥85 1.2-1.3 10%
達到了全部要求，沒有出現失誤或不合適的地方，領導很放心。 78≤X<85 1.1 15%
基本達到各項要求，沒有重大失誤，偶爾需要領導指導，總體效果合乎要求。 70≤X<78 1.0 60%
離各種要求有一定差距，需要領導不時地指導，總體效果一般但尚可接受。 60≤X<70 0.9 10%
比較難達到相關要求，總體效果不好，迫切需要提高。 X<60 0-0.8 5%
表一

（2）部門第一負責人考核評分標准、對應分值、等級（見表二）。
評分標准 對應分值 考核等級
不僅完全達到要求，還有超出公司預期的業績，完全可以作為其他部門的典型表率。 X≥85 1.2-1.3
達到了全部要求，沒有出現失誤或不合適的地方，領導很放心 。 78≤X<85 1.1
基本達到各項要求，沒有大的失誤，偶爾需要督促，總體效果比較好。 70≤X<78 1.0
離各種要求有一定差距，需要不時地督促、提醒，總體效果一般但可接受。 60≤X<70 0.9
比較難達到相關要求，總體效果不好，迫切需要提高。 X<60 0-0.8

表二
4、績效考核表的使用
（1）A類績效考核評議書：適用於有下屬的職員。
（2）B類績效考核評議書：適用於沒有下屬的職員。
（六）關於考核等級的特別規定：
1、對非部門第一負責人的特殊規定。
（1）員工若因自身原因未完成部門季度工作計劃中的任務，當季度考
核等級不高於1.0。
（2）以下情況之一一經確認，當季度考核等級將根據問題嚴重性，在正常評分的基礎上，降低0.1—0.2不等：
 受到公司內部或外部客戶的有效投訴。
 出現工作失誤。
 有明顯違反公司相關制度的行為。
（3）公司范圍內受到通報批評的人員，其當季度考核等級不超過0.8，在部門范圍內受到通報批評的人員，其當季度考核等級不超過0.9。
（4）公司或部門范圍內受到通報表揚的人員，其當季度考核等級將根據具體情況，在正常評分的基礎上，增加0.1—0.3。
2、對部門第一負責人的特殊規定
（1）若部門在沒有合理原因的情況下未完成季度計劃中的重要工作計劃，則部門第一負責人當季度考核等級不高於1.0。
（2）若部門當季度出現或發現重大工作失誤，則部門第一負責人當季度考核等級不高於0.8。
四、績效考核結果的運用
（一） 考核結果是季度獎金、年終獎金分配的核心依據之一。
（二） 考核結果是員工工資級別、內部福利級別確定的核心依據；是將來的任用、發展的重要因素：如專業級別的評定、是否應輪崗、調動、職位晉升、降職、進一步培養等。
1、 連續兩個季度不能完成公司下達的業務與管理任務，或連續兩個季度考核系數低於1.0，公司有權予以崗位輪換或降職、降級處理。
2、 連續兩個季度超額完成公司下達的業務與管理任務，或連續兩個季度考核系數在1.1（含1.1）以上，有薪酬福利晉級資格。
3、 年度內累計2次（含2次）以上季度考核系數不足1.0，公司有權予以薪金降級處理。
（三）了解並判斷員工接受培訓的需要和評估培訓成效的標准。
五、績效面談制度：
（一） 「增進上下級之間的溝通，促進員工成長」是績效考核的主要目的之一，績效面談是績效考核工作的重要環節，績效面談同時是在職輔導工作的一項重要內容。
（二） 績效面談的作用：
1、 通過績效面談，讓每位員工清楚自身的工作對部門計劃、公司計劃的影響。
2、 通過績效面談，肯定、表揚員工的優點，指出員工的不足，鼓勵、幫助員工改進工作績效。
3、 通過績效面談，及時反饋考核結果。
（三） 績效面談的頻率：
每季度考核人與被考核人應進行一次詳細的績效面談。因各種原因不能及時有效舉行的要用其他形式溝通，務必明確目標，消除分歧。
（四） 績效面談的內容：
包括：對被考核人上季度工作、行為的評價以及評價的標准，未來公司、部門以及被考核人個人的奮斗目標，肯定過去的成績，提出工作中出現的問題以及改進的方法。
（五） 績效面談後的記錄：
作為被考核人對考核管理工作的直接反應方式，績效面談結束後，被考核人可提交簡要的面談紀要說明面談的內容和效果以及對考核人的工作評價直接提交總經理辦公室。總經理辦公室將以紀要內容作為對考核人以及相應部門的考核、管理工作進行評估的依據。
六、甄別和申訴：
保證考核的公正性，總經理辦公室對各考核人提交的計劃完成情況做有效甄別，重點為對各部門的「優秀」和「需改進」員工的確定。同時甄別全公司范圍內的重點「優秀」和「需改進」員工，據此採取有效的管理措施。
員工對績效考核結果或執行過程有異議者可與其考核人溝通解決，若經溝通仍有異議者，可越級申訴或向總經理辦公室員工關系工作人員申訴，申訴一經確認有效，則公司可根據具體情況，有權調整申訴人及被申訴人的考核結果。如：不與員工進行應有的績效面談、未將考核結果及時反饋給被考核人或考核結果缺乏客觀、公正性都屬申訴內容之列。

七、本制度的解釋權歸總經理辦公室。

東莞市萬科房地產有限公司
總經理辦公室

㈢ 培訓部與企業大學的區別

培訓部與企業大學的區別在於：

1、戰略結合

培訓部體系每年均制定培訓計劃，排定培訓班次，更多的是以應急式的培訓為主，以所提供的培訓課程為主。

企業大學則站在不同的層次上，以直接服務公司的戰略為使命。企業大學關注企業的整體性，關注整體績效水平和核心勝任力的提升。

2、知識管理

培訓部的培訓課程往往以外購為主，通過聘請外部講師為員工講學授業。

企業大學則強調課程的自主研發能力以及內部講師隊伍的構建，由此建立一種行之有效的知識管理機制。在完善的課程開發流程與制度保障下。

3、學習理念

培訓部以培訓管理者為中心，定位於狹義的面授式開班教學或者簡單的網上學習。

企業大學強調以學員為中心，注重結合工作實際，學以致用，提倡混合式式學習，學習方式多樣化。

特色特點

由於高等教育體系無法滿足企業的各類知識和技能需求，難以培養企業自己需要的合適人才，因而企業都希望擁有自己的學習組織，這就誕生了企業大學。具體來講，企業大學有以下特徵：

1、企業性。企業大學在管理、課程、講師、學員等等方面都帶有明顯的企業色彩，因為它是為企業服務的，帶有企業的烙印也是理所當然。

2、戰略性。企業大學是企業戰略發展的助手，根據企業的發展戰略運作，並推動企業的發展戰略的實施。

3、集成性。集成主要是指資源的集成，即企業內外的各類學習培訓資源都集中於企業大學，保證企業的大學的資源充足並良好運行。

4、自主性。企業大學相對於其他職能部門來說，自主性很強，其類似於企業的一個項目，可以獨立運行，並自主的開發課程、挖掘培訓講師、開發新的培訓項目等等。

5、針對性。由於是為某一企業服務，針對性也就十分的明顯了。

隨著市場經濟的發展和電腦網路技術的不斷進步，企業大學已經初步具備了開放性和虛擬。

企業大學內部組織架構的建立，是其高效開展業務的關鍵。在建立組織架構前，必須考慮企業大學的業務架構。正如一個獨立的企業一樣，需要根據其業務的價值鏈來設計各個部門。

㈣ 用人標準是什麼

萬科以前立足於自己培養人才，主要招聘大學應屆畢業生或大學畢業三年左右的年輕人，然後在基層崗位上一步一步培養起來。 萬科的用人標准，按照王石的歸納，那就是不問出身，只要德才兼備，能夠適應萬科的企業文化，在萬科就可以獲得很好的發展。德才兼備的人才在萬科最有發展前途，獲得升遷的機會也最大。

現在，隨著企業發展的速度加快，自我培養人才的速度已跟不上項目發展對人員的需求速度。萬科也開始從社會上直接招聘符合要求、認同萬科，在社會上已具備一定職業成就的管理人員或專業人士。這部分人員由於具備了一定的工作經驗，能夠獨立承擔具體工作，有些還能指導他人的工作，在對公司情況比較了解、獲得公司內相關人員的認可後，獲得升遷的機會最大。

現在，萬科即將進入一個高速發展階段，土地、資金、品牌已經不是主要矛盾，目前急需解決的就是德才兼備型人才的儲備問題。在這方面，公司以內部培養為主，外部引進為輔。去年，公司開始嘗試進入校園，直接、大規模地招聘畢業生，主要面對優秀的建築類專業。今年，這批畢業生已經就位，開始在公司中發揮作用。萬科已經計劃擴大今年在校園招聘的力度，招聘人數將成倍增加，而且不僅要面向建築類專業，還將進入一些綜合類名校，全面招聘各類人才。

由於大學生社會閱歷較淺，要想從經歷上對一個人作判斷也是比較困難的。因此，公司在招聘手段上作了很多研究，設計開發了一套比較有效的招聘程序、測試工具、面試技巧來作為補充。

值得一提的是，萬科招聘不以地域為限制，形成了不同地域和人文背影的多元化人才組合優勢，萬科認為這種不同地域和文化的匯聚有助於人才素質的優化培養。在人才類型上，萬科也提供兼容並蓄，各行各業，各種類型的人才都匯聚到了萬科，使萬科的人才結構超過了任何一所大學所能提供的種類。這樣的人才組合，對於萬科跨地域、綜合性業務的發展是非常有幫助的。

針對員工的職業發展，萬科認為員工個人能力素質和職業技能的提高，既是員工個人的責任，也是公司的責任。首先員工必須對自己的前途負責任，公司的規劃才會起作用。公司當然義不容辭，致力於向職員提供一流的培訓。萬科的人才理念之一就是「學習是一種生活方式」，保證員工在勞動市場上的競爭力，是公司的義務。

立業的根本是樹人。重視員工的長期培訓，成為萬科各級管理人員的一項重要工作。老總親自帶頭，言傳身教，將開會、交談、工作交流等方式均視為培訓員工的機會，不遺餘力地向下屬傳授經營管理思想和經驗。為了更好地培養後備管理人才，公司將一批思想活躍、素質優良的年輕的業務骨幹集中起來，成立「管理研討班」，對公司發展戰略和經營管理問題進行經常性探討，並提出可行性方案供決策層參考。

過去萬科一直就有專門的培訓部門，培訓內容完善，且獨具特色。現在，公司順應時代的發展，成立了E學院--利用互聯網，最大限度地消除培訓的地域限制，同時引進全社會的，而不只限於當地的，優秀的培訓機構，開發既適合公司、又有助於職員職業發展的課程。這樣一來，職員受培訓的機會大大增加，培訓的質量越來越高。

萬科提拔年輕人才，對「德」、「才」的要求標准會更高一些。但關鍵是所謂的人才，要在工作中體現出出眾的工作業績，還要具備團隊精神，要善於與人溝通。因為房地產開發是一項需要團隊緊密配合，需要對大量的社會資源進行有效整合的行業。

由於長期以來萬科把德才兼備的人才儲備和培養工作放在重要位置上，時至今日，已經得到良好的回報：在本公司職員隊伍中培養出來的管理人員佔70％以上，這批人既熟悉公司情況，對公司非常忠誠，又具有良好的素質、較高的業務能力和市場經濟的觀念的德才兼備的人才，成為公司一支非常重要的力量。

對於德才兼備的人才，萬科永遠敞開大門。在長期的工作中，萬科發現，真正做出成就的人，當初選擇萬科都是因為看好萬科的發展前景。因此，萬科認為只有發展機會才能吸引真正的人才。

㈤ 萬科集團人力資源(培訓崗)是做什麼的

培訓崗，大復致方向就制是根據各個部門員工各方面的實際情況，結合業務技能需要，督促和幫助各個部門制定培訓計劃的一個崗位。你要學會調查搜集各種培訓需求，匯總，然後分析，拿出方案給領導看，批了之後就開始著手籌備（選課程，選培訓機構或教師等）、協調各種資源開展培訓。當然具體公司具體崗位會有一些差異。

㈥ 公司新進員工培訓流程PPT

余世維精英論壇演講實錄(5115) 余世維在中國人壽的講座最新版本-《成功經理人》講座實錄(1392)
13家著名公司員工手冊(1331) 亞洲XX紙業集團--全套薪資與福利手冊(1104)
余世維先生的講座整理稿-成功經理人(1091) 贏在執行(ppt166)(1050)
2004最新MBA實戰企業管理(925) 財務管理實務知識講座(916)
沃爾瑪經營管理理念全集(903) 六西格瑪技術實施工具——利用圖表流程詳細介紹了操作方法，易懂易學！(829)
智能達促銷策劃文件--整體營銷策劃(612) 培訓課堂游戲實戰精選(ppt44)(594)
4R業務管理系統方案操作模板——職位說明書(570) 6西格瑪工具(559)
咨詢顧問自學手冊(558) 中國富豪第一桶金挖掘的九大方式(555)
企業管理制度範例（doc32）(535) 海爾內部培訓資料（多個文檔）(508)
ERP中的成本管理圖文詳解(500) 年度工作計劃-總結報告模板(457)
廣安門醫院績效考核(455) 送禮的藝術(429)
員工服務禮儀及行為規范培訓(420) 管理學小游戲(doc28)(417)
有限公司管理手冊及制度(doc11)(412) 人力資源管理表格(doc55)(412)
薪資福利工具表單1(15個htm+1doc)--現代企業薪資福利設計與操作工具表單(411) 萬科的管理制度(電子書)(407)
企業管理--公司的管理制度(394) 訓練游戲集錦(doc28)(388)
激勵(ppt44)(380) 人事行政管理制度(370)
某大公司的完整《企業管理制度》文本-完整版(365) 四個大型活動策劃方案(363)
綜合辦公室工作流程手冊(doc16)(361) 青島××公司管理制度(doc39)(357)
聯想-員工行為規范手冊(doc12)(355) 年度生產計劃的制定. 年度計劃(352)
比較完備的培訓計劃（xls）年度培訓計劃表(352) 商務禮儀--現代企業文書寫作(351)
生產製造業日常管理表格(多個exe.doc)(348) 7天學會時間管理(346)
訓練講師的26個訓練課程(ppt46)(338) 30分鍾決定你的職業---進入一流公司的面試經(334)
公司綜合診斷自我分析表(doc4)(329) KMPG 清華紫光戰略改進與實施項目診斷報告(328)
員工培訓制度(5個doc)(327) XX集團DZ公司2001年度經營目標責任書（DOC 6）(326)
電話禮儀(ppt15)(325) 銷售員培訓資料(PPT 33)(316)
員工的禮儀培訓(doc17)(313) 員工培訓及技能提高(ppt12)(313)
KPMG全套內部培訓教程1(313) 市場營銷戰略全套分析模型(307)
美迪制衣下屬公司2004年度經營目標責任書(doc4)(303) ***企業策劃全案(303)
建築企業管理制度及員工手冊(4個doc)(302) 倉儲管理制度(15個doc)(301)
文檔管理(301) 質量管理-FMEA教程(297)
實用培訓方法與技巧(296) 經營計劃和預算模板(295)
績效考核範文（11個doc）(294) ××內部制度作業規范(294)
培訓秘訣(doc37)(289) 內部培訓教材(289)
職業培訓師演講素材-耐人尋味的50個好故事(doc26)(286) 員工培訓範文（4個doc）(286)
有效降低辦公費用管理規定(285) 不良品質管理方法(283)
職業經理人的58項管理工具(280) 培訓課程 – 圖表繪制(278)
服務禮儀(277) 廣東金科集團有限公司主要業務流程規范手冊(doc20)(274)
余世維講稿--提升執行力(273) 生產一線班組長培訓(多個文件)(272)
8020法則(ppt 41)如何成為成功人士(272) 專業白領形象及商務禮儀(271)
成功的項目管理(270) 設備管理制度--設備的經濟管理(269)
SPC培訓教程(267) 管理溝通與商務禮儀(ppt25)(266)
庫存量管理制度(266) 如何進行一場完美培訓(ppt36)(265)
禮儀篇(新進員工培訓)(265) A公司H區域2002年度營銷計劃(ppt25)(263)
宏智科技員工績效管理制度(263) 心態培訓- 失落的一角圖片講義(ppt44)(262)
六十八個經典小故事--送給赫爾辛基經濟學院EMBA全體學員(doc37)(262) 分析力游戲(多個htm)(259)
公司職員禮儀守則(3個doc)(258) 余世維《如何成為成功的職業經理人》絕對完整版(258)
辦公設備管理規定(doc12)(255) 新員工安全基礎教育(ppt45)(255)
企業管理表格品質管理G表格(254) 原輔材料進貨檢驗程序(253)
社交禮儀(ppt22)(252) 金正昆<<商務禮儀>>講座(252)
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行政人員的溝通技巧(ppt54)(201) 卓越工作方法(201)
參考資料：

㈦ 急求房地產業的《員工外派管理規定》

《員工培訓管理辦法》

1.目的

為促進公司規范化管理，建立、健全人力資源開發與培訓管理制度，不斷提高員工素質與職業化水平和崗位技能，滿足公司可持續發展的需要，特製定本辦法。

2.適用范圍

本辦法適用於廣州市***公司及所屬各分公司全體員工。

3.內容說明

3.1培訓職責

3.1.1總經理職責：

3.1.1.1總經理負責各類重要、重大培訓項目立項、費用的核准；

3.1.1.2各部門/項目組外派培訓申請的核准；

3.1.1.3其他與培訓相關且須呈報總經理核準的各種工作。

3.1.2人事行政部經理職責:

3.1.2.1人事行政部經理負責本部年度培訓綱要的審核；

3.1.2.2年度/月度培訓計劃的審核；

3.1.2.3內部培訓、外派培訓申請/費用的審核；

3.1.2.4其他與培訓相關且須呈報人事行政部經理審核各種工作

3.1.3人事主管職責：

3.1.3.1本部員工年度/月度培訓計劃的編制、修訂、組織實施及培訓效果評估；

3.1.3.2本部年度培訓費用預算的編制；

3.1.3.3各部門/項目組員工培訓需求調查和分析匯總；

3.1.3.4各部門/項目組新入職員工崗前培訓、在職員工技能提升培訓等的組織實施；

3.1.3.5各類培訓資料的匯總、修訂、歸檔備案；

3.1.3.6培訓相關管理制度的起草、修訂；

3.1.3.7外部培訓資源的開發、溝通確認，外部培訓活動的組織、協調、實施；

3.1.3.8員工外派培訓協議、培訓聲明的簽署及跟蹤；

3.1.3.9其他與培訓相關的各項工作。

3.1.4各部門主管/項目負責人職責

3.1.4.1編制本部門/項目組年度培訓需求調查，分析匯總信息上報人事行政部；

3.1.4.2編制本部門/項目組年度培訓計劃；

3.1.4.3編制本部門新入職員工崗位技能培訓計劃；

3.1.4.4審核本部門/項目組員工各種外派培訓申請；

3.1.4.5本部門/項目組新員工入職引導人的確定、培訓及引導；

3.1.4.6其他須由門主管/項目負責人協助審核的與培訓相關的工作。

3.1.5各部門/項目組員工職責

3.1.5.1配合人事行政部及本部門/項目組做好培訓需求調查、培訓實施及培訓效果評

估工作；

3.1.5.2積極參與各項培訓活動並自覺將培訓成果落實到崗位工作以改善工作績效；

3.1.5.3其他須員工本人協助、配合、認真做好的與培訓相關的各項工作。

3.2員工培訓體系

3.2.1結合公司實際，員工培訓體系分職前培訓和在職培訓兩部分；

3.2.1.1職前培訓主要針對試用期員工，分為入職培訓和上崗培訓；

3.2.1.2入職培訓由人事行政部主導和組織，主要目的是讓員工了解公司發展歷程，初步了解公司主營業務，初步熟悉公司各項公共管理制度，初步了解辦公環境及辦公設施，初步了解內部郵件系統使用，初步了解費用報銷流程，等等。培訓時間約4小時；

3.2.1.3上崗培訓由新入職員工的職能部門/項目組主導，主要目的是讓員工熟悉部門/項目組各崗位工作流程，熟悉部門/項目組內、外部關系等。培訓時間一個月；

3.2.2在職培訓主要針對已過試用期的員工，以年度、月度培訓計劃的方式體現，分內部培訓和外派培訓兩種形式。

3.2.2.1內部培訓由人事行政部主導，其他各部門/項目組配合。各部門/項目組結合公司年度培訓計劃，編制部門/項目組內部每月培訓計劃並按計劃實施，人事行政部對培訓結果予以確認和抽查。

3.2.2.2涉及公共管理及素質提升的內部培訓，由人事行政部負責組織實施，其他各部門/項目組可結合實際工作的緊張程度以及培訓內容的重要性和普及性，選擇性參與。

3.2.2.3大型外派培訓項目，由人事行政部以專案形式申報總經理批准後具體實施。一般性外派培訓，由各部門/項目組根據實際需求提出申請並推薦參加人選，經人事行政部審核、總經理核准後予以實施。

3.2.2.4各部門/項目組參加外派培訓後，必須將培訓成果做二次開發，在本部門/項目組或者公司內作成果分享。

3.3員工開發體系

3.3.1員工開發體系分職業生涯開發和管理開發兩部分。

3.3.1.1職業生涯開發主要用於提升員工的個人素質和專業技能，增強員工終身就業能力。

3.3.1.2管理開發主要針對各部門主管、項目負責人以及可能晉升為主管、項目負責人的人員，用於提升各級管理人員的管理知識和管理技能，促進領導力開發。

3.3.2職業生涯開發分為組織職業生涯開發和員工職業生涯開發。

3.3.2.1組織職業生涯開發旨在通過建立規范、完善的管理制度，營造適合組織持續發展的企業文化，促進組織健康有序穩步發展。

3.3.2.2組織職業生涯開發由總經理、高級經理負責組織實施，全體員工貫徹落實。

3.3.2.3員工職業生涯開發旨在幫助員工挖掘自身優勢，彌補不足，鼓勵員工加強綜合素質的提升，提升核心競爭力，延長職業生命周期。

3.3.3結合公司組織架構和職位體系，管理開發分為基層管理開發、中層管理開發和高層管理開發。

3.3.3.1基層管理開發主要針對各部門/項目組基層管理人員，著重實際操作技能及溝通協調能力等方面的提升，以加強基層管理人員的執行力。

3.3.3.2中層管理開發主要針對各部門主管、項目負責人，著重團隊建設、組織策劃、員工激勵等方面的提升，以加強中層管理人員的領導力。

3.3.3.3高層管理開發主要針對總經理、高級經理，著重公司發展戰略、市場環境應對、公司變革等方面的提升，以加強高層管理人員的影響力。

3.4員工培訓與開發體系圖

人力資源培訓與開發體系

職前培訓

在職培訓

入職培訓

上崗培訓

職業生涯開發

基層管理開發

組織職業生涯開發

員工職業生涯開發

內部培訓

外部培訓

管理開發

中層管理開發

高層管理開發

培訓體系

開發體系

3.5年度培訓計劃

3.5.1人事行政部每年11月底對各部門主管/項目負責人進行培訓需求調查，分析匯總調查信息，結合公司實際制定《人力資源年度培訓開發規劃（公司級）》並予以公布。

3.5.2各部門/項目組結合《人力資源年度培訓開發規劃（公司級）》編制本部門/項目組《人力資源年度培訓開發規劃（部門級）》，經高級經理批准後報人事行政部備案。

3.5.3各部門/項目組員工根據自己所在崗位、項目的工作需要和個人職業生涯發展的規劃，於每年12月份制訂下一年度《員工個人培訓與學習計劃》，經部門主管、項目負責人批准後，報人事行政部備案。

3.5.4人事行政部結合《人力資源年度培訓開發規劃（公司級）》、《人力資源年度培訓開發規劃（部門級）》及《員工個人培訓與學習計劃》，編制全年年度培訓計劃，報總經理審批。

3.5.5經批准後的年度培訓計劃以公文形式發布，供全體員工參考並監督執行。

3.6月度培訓計劃

3.6.1各部門/項目組結合公司年度培訓計劃，編制本部門/項目組內部每月培訓計劃並按計劃實施，人事行政部對培訓結果予以確認和抽查。

3.6.2人事行政部負責組織月度培訓工作總結與計劃會議，對上一個月度培訓計劃執行情況進行總結，同時討論下一月度各部門/項目組培訓計劃可執行性，歸納匯總形成公司級月度培訓計劃。

3.6.3各部門/項目組月度培訓計劃實施情況將作為部門主管、項目負責人月度工作完成情況的重要指標之一納入月度績效考核。

3.7培訓課程設計

3.7.1人事行政部根據總經理審批的公司級年度培訓計劃，安排、組織和協調相關部門、項目組和人員（包括外部機構和導師）進行培訓課程設計。

3.7.2培訓課程設計應包含以下內容：

（1）課程目標；

（2）培訓形式；

（3）費用預算；

（4）課程內容；

（5）評估方式。

3.8培訓實施

3.8.1各部門主管/項目負責人根據月度培訓計劃，負責其各自業務范圍內具體培訓項目的實施，並作好培訓考勤登記表。人事行政部對培訓實施情況提供協助並監督。

3.8.2培訓項目實施前應發布培訓信息，培訓對象為公司各部門、項目組所有員工，以有效利用培訓資源。員工經本部門、項目組批准後可以參加其他部門、項目組組織的培訓。

3.8.3培訓項目實施形式包括課堂教學、戶外拓展、讀書與知識分享計劃、培訓沙龍、項目交流等形式。

3.9培訓效果評估

3.9.1評估培訓效果方式因培訓項目不同而有所不同，培訓組織部門、項目組必須對每次培訓的效果做出相應的評估和追蹤；

3.9.2結合培訓項目的特點，對培訓效果評估採取由淺入深的三級評估方式。

3.9.2.1一級評估：針對受訓人員對課程及學習過程的滿意度進行評估。所有課程都必須進行，培訓組織人負責進行問卷調查並形成《培訓效果評估表》，在培訓結束後5天內報人事行政部備案。

3.9.2.2二級評估：針對受訓人員完成課程後的學習成效，由培訓組織人通過考試或實地操作等形式進行評估，評估結果匯總後報人事行政部備案。

3.9.2.3三級評估：針對受訓人員回到工作崗位後，其行為風格或工作績效是否因培訓而有預期中的改變進行評估。員工在培訓結束後須制定具體的行動計劃和績效改善計劃送直屬主管並報人事行政部備案，3個月後直屬主管負責對員工進行績效評價和指導意見。

3.9.3培訓效果的評估方式必須在培訓項目規劃時予以說明並切實執行，人事行政部不定期對各部門/項目組培訓效果評估工作進行抽查，對沒有進行評估的培訓項目採取負激勵。

3.9.3.1學員不參與、配合培訓效果評估（不協助調研、不制訂行動計劃或績效改進計劃）或考核成績不合格等，記警告處分；

3.9.3.2員工直屬主管在部屬接受培訓後的第3個月內，沒有對員工的績效是否改進做出評估及指導意見者，記小過處分；

3.9.3.3組織實施培訓項目的人員沒有做培訓效果評估，視情況予以警告處分。

3.10培訓費用預算

3.10.1人事主管結合公司年度培訓計劃，編制公司年度培訓費用預算，經人事行政部經理審核、財務主管復審、總經理核准。

3.10.2各部門/項目組結合公司年度培訓計劃及本部門/項目組年度培訓計劃，編制部門/項目組年度培訓費用預算，經部門高級經理、人事行政部經理、總經理核准後報人事行政部備案。

3.10.3員工申請外派培訓，憑已審批的《外派培訓申請表》到財務部辦理借款手續，外派培訓活動中開支的住宿費、車船費等由員工所屬部門/項目組承擔。參加公司其他部門/項目組組織的內部培訓時，所發生培訓費用按人均計算後由本部門/項目組支付給培訓項目組織部門/項目組。

3.11培訓講師管理

3.11.1培訓講師分為內部培訓講師和外部培訓講師。內部培訓講師由公司內部經綜合評定符合講師資格的員工擔任，外部培訓講師經公司鑒定並認可的外部培訓機構專業人士、部分客戶公司的高級管理人員等擔任。

3.11.2內部培訓講師由公司總經理、高級經理、各部門主管/項目負責人以及其他優秀員工構成，各級管理人員有培訓員工的義務和責任，在本職工作同授課不相沖突的情況下，必須配合公司組織的各項培訓活動，同時組織實施本部門/項目組的各項培訓活動。

3.11.3外部培訓講師通過與培訓顧問機構和部分客戶公司聯系，聘請專業培訓講師，合作關系根據實際情況和培訓費用預算來確定，並通過培訓效果評估決定是否繼續合作。

3.11.4公司內部培訓講師資格要求：

（1）二年以上工作經驗，任職本公司半年以上；

（2）部門/項目負責人推薦、具有相當技術專長或管理經驗；

（3）有一定的教學經驗，有良好的表達和演講技巧；

（4）參加公司內部舉辦的「TTT」（《培訓培訓師》）課程，經試講合格頒發內部講師證書。

3.11.5內部培訓講師選拔流程

3.11.5.1各部門/項目組負責人依據培訓講師任職資格要求，向人事行政部推薦培訓講師候選人。

3.11.5.2人事行政部結合培訓講師任職資格及其它相關要求，對部門推薦的培訓講師候選人進行再次審查、確認。

3.11.5.3人事行政部安排時間對基本符合要求的候選人做「TTT」培訓。

3.11.5.4「TTT」培訓結束，人事行政部安排適當課題讓候選人做試講（試培訓），並對其試講進行考核。

3.11.5.5試講合格者將進入公司內部培訓講師團隊，頒發內部培訓講師證書。不合格者須再次接受「TTT」培訓並再次試講、考核，直至合格。

3.11.6內部培訓講師職責

（1）設計培訓課程，編寫講義；

（2）授課；

（3）協助進行培訓效果評估；

3.11.7培訓講師激勵

3.11.7.1內部培訓講師激勵

（1）公司經理（含）級別以上內部培訓講師，按150元/小時支付課酬；

（2）主管級內部培訓講師，按120元/小時支付課酬；

（3）員工級內部培訓講師，按100元/小時支付課酬；

3.11.7.2外部培訓講師激勵根據培訓合同支付培訓講師課酬，特殊情況報總經理核准。

3.11.7.3培訓講師課酬在培訓結束後以現金形式支付。

3.11.7.4公司內部例行培訓（如新員工入職培訓等），不再執行培訓講師課酬方案。

3.11.7.5如培訓在非正常工作時間內，培訓講師課酬按此執行，不另計加班費。

3.12外派培訓管理

3.12.1本辦法所涉及的外派培訓包含公司外派培訓和個人私請外派培訓兩種，公司外派培訓的所有費用由公司承擔，個人私情外派培訓的所有費用由個人承擔。

3.12.2外派培訓的形式主要包括：

（1）專職培訓、管理顧問機構舉辦的定向或不定向講習、講座、公開課；

（2）社會各界學者、專家舉辦的各種專題演講會或座談會；

（3）高等院校專業科目進修；

（4）其它形式的派外培訓。

3.12.3外派培訓申報程序

3.12.3.1總經理、高級經理、部門主管/項目負責人、人事行政部，視實際工作需要可提議、指派受訓人員，員工也可結合個人職業生涯規劃，在合理安排工作的前提下提出外派培訓申請。

3.12.3.2被提議、指派或私自申請參加外培訓學習事先填報《外出培訓申請表》，並附培訓組織機構信息資料。

3.12.3.3被提議、指派或私自申請參加外派培訓學習人員，按職能管理層級報請審批，經總經理核准後報人事行政部備案。

3.12.3.4《外出培訓申請表》經審批後，外派培訓人員填寫《出差申請表》交人事行政部考勤管理處備案。

3.12.4外派培訓管理規定

3.12.4.1員工外派培訓期間，部門主管/項目負責人應尋找具有相應能力並被認可的職務代理人代為處理其職務；私人申請外派培訓，原則上須經總經理批准並有相應的職務代理人代為處理其職務方可外出受訓。

3.12.4.2外派受訓人員應自覺、主動遵守培訓主辦機構所規定的報到、上課、測試等各項培訓管理規定。

3.12.4.3外派受訓人員在受訓期間，應特別注意言行舉止，以維護公司形象，無論公派還是私請培訓，均不得做出任何有損公司形象的事情。

3.12.4.4公司外派受訓人員如因故不能完成預定培訓計劃，應以書面形式呈報詳述、具體理由，由部門主管/項目負責人確認，經部門高級經理審核、總經理批准後才能提前終止培訓。

3.12.4.5未經核准而擅自退訓人員，其培訓費與差旅費用全部由個人自行負擔，已受訓日如為上班時間的按事假處理，公司視情況決定是否採取進一步處罰措施。

3.12.4.6公司外派受訓人員如因培訓考核成績不合格而未能取得培訓結業資格或各種相關證明性文件，應以書面形式呈報具體理由，經部門主管/項目負責人確認，報總經理核准。

3.12.4.7公司外派受訓人員如需重新接受培訓或考核，所發生的一切費用由公司與外派受訓人員各承擔50%，已受訓日及重新接受培訓或考核的時間如為上班時間的按事假處理，公司視情況決定是否採取進一步處罰措施。

3.12.4.8公司外派受訓人員如因個人品德、操守等原因導致不能取得結業資格或各種相關證明性文件，應以書面形式呈報具體理由，經部門主管/項目負責人確認，報總經理核准。當次所有培訓費用及需重新接受培訓或考核所發生一切費用全部由個人承擔，已受訓日及重新接受培訓或考核時間如為上班時間的按事假處理，公司視情況決定是否採取進一步處罰措施。

3.12.4.9所有公司外派受訓人員應於培訓結束後10個工作日內將《外派培訓心得報告》以及培訓教材、資料等上交人事行政部備案。逾期未交兩年內不得再接受外派培訓並按當次培訓費用的20%處以罰金。

3.12.4.10由培訓主辦機構頒發的受訓證明性文件（含各種資格證、合格證、結業證等），受訓人員應將該文件原件上交人事行政部存檔，公司外派培訓人員所取得的證明性文件所有權歸公司，私人申請外派培訓人員在其辦理離職手續時予以退還。

3.12.4.11公司外派受訓人員在培訓結束後，應自覺、積極、主動將受訓內容向公司內相關部門/項目組做再培訓，不得借故推諉或消極應付。

3.12.5外派培訓協議

3.12.5.1凡公司外派培訓人員均應簽訂《外派培訓協議》，填寫《外派培訓聲明》。

3. 12.5.2公司外派培訓費用單次（含差旅費，下同）在3000元以內的，受訓人員因個人原因在勞動合同服務期內離職，應以月為單位按不滿服務期比例折算賠償培訓費用。

3.12.5.3公司外派培訓費用單次在3000元（含）至5000元的，受訓人員應在原勞動合同服務期基礎上增加服務期不少於1年，如因個人原因不滿服務期離職，應以月為單位按不滿服務期比例補償公司。

3. 12.5.4公司外派培訓費用單次在5000元（含）以上的，受訓人員應在原勞動合同服務期基礎上增加服務期不少於2年，如因個人原因不滿服務期離職，應以月為單位按不滿服務期比例補償公司。

3.12.5.5受訓人員如因個人原因離職，其未滿勞動合同服務期的補償時間按照培訓協議確定的新增服務期進行計算。

3.12.6在上班時間之外被外派培訓，不得申報加班費。

3.13附則

3.13.1本辦法由人事行政部制定並解釋，修訂亦如此。

3.13.2本辦法經總經理核准後，自發布之日起生效。

4.相關文件

4.1《培訓計劃編制操作流程》

4.2《培訓計劃實施操作流程》

4.3《培訓效果評估操作流程》

4.4《新員工入職培訓操作流程》

4.5《外派培訓協議》

4.6《外派培訓聲明》

5.相關表單

5.1《培訓需求表》

5.2《年度培訓計劃表》

5.3《月度培訓計劃表》

5.4《培訓通知》

5.5《培訓簽到表》

5.6《培訓效果評估表》

5.7《外派培訓申請表》

5.8《出差申請表》

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㈧ 求完整的企業管理實務

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公司職員禮儀守則(3個doc)(258) 余世維《如何成為成功的職業經理人》絕對完整版(258)
辦公設備管理規定(doc12)(255) 新員工安全基礎教育(ppt45)(255)
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社交禮儀(ppt22)(252) 金正昆<<商務禮儀>>講座(252)
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強者風采——現代商用禮儀(251) 怎麼做提案(ppt31)(250)
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慧聰商務禮儀培訓(235) 樂百氏北京分公司行政管理制度(doc45)(234)
標准工時推廣及效率分析實施報告(234) 高級營銷經理培訓手冊(234)
項目管理培訓講義(ppt、doc多個)(233) 倉庫管理控製程序(doc12)(232)
銷售管理手冊(232) 培訓的基本架構(ppt32)(231)
職業培訓師如何組織企業培訓(doc20)(231) 企業如何制定和實施培訓計劃(ppt41)(230)
趣味心理訓練(ppt33)(229) ××貿易公司的管理表格(229)
TOC高級生產管理培訓(ppt26)(227) 經營目標管理暨經營指標-KPI (doc 19) 完整的管理指標!(227)
銷售人員儀容(227) 某公司的全套流程及管理制度(幾十個doc)重磅!強力推薦(227)
質檢手冊(多個doc、xls）質量檢驗者必看！(227) 采購管理(227)
北京××廣告公司2005年業務發展構想與操作實務建議書(226) 高級管理顧問培訓教材(ppt33)(226)
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性格解析(pdf282)(225) 會議寶典（doc 17）--展覽禮儀企劃(225)
巧妙應答技巧(ppt26)(225) 中遠集團綜合管理手冊(225)
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重量級《胡雪岩》全本(電子書)(223) 哈佛MBA案例教程下(pdf252)(223)
水煮西遊記(ppt149)(223) 口語表達技巧(doc18)(223)
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XX公司禮儀禮節手冊(221) 九種性格：如何跟不同型格的人溝通(doc28)(220)
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MBA管理溝通（多個ppt）管理者必看！(219) ××公司管理基本法(219)
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蒙牛集團員工修養（細則）(doc13)(215) 現代辦公程序與規范(ppt82)(215)
怎樣做演講(215) 項目管理知識培訓(215)
海爾企業文化手冊(215) 人在職場之溝通技巧(ppt38)(214)
某服飾公司年營銷政策(doc12)(214) 創造性思維(PPT 40)(214)
如何與陌生人交談(214) 成功緻富全書(214)
趣味心理圖集(ppt33)(213) 老闆是怎樣煉成的---中國創業者易犯的35個錯誤(213)
酒店服務意識培訓(213) 采購流程規范(doc4)(212)
設備規程(212) 公司運作制度(pdf18)(211)
IBM公司員工培訓模式(doc15)(211) 主管學全書(下)(doc108)(211)
經理人之《獨孤九式》(211) 作業分析表(211)
管理學電子書(210) 采購談判技巧(ppt12)(210)
KPMG全套內部培訓教程5(210) 某大型集團薪酬機密資料(210)
關於房地產方面的資料--房產全程策劃解碼(210) 推銷人員營銷培訓講義：無敵推銷術1(210)
職業經理成功手冊--成功人士的傑出表現(210) 會議管理辦法(ppt14)(209)
品管常用表格(209) 開會的藝術(ppt14)(208)
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福特 QS9000各種檢查表(203) 中層管理培訓資料(7個doc)(202)
班組長、工段長培訓講義(ppt19)(202) 諸葛亮的十堂哲學課(電子書)(202)
人格、態度與價值觀(ppt23)(202) 生產管理學--生產過程選擇及工藝流程設計(ppt 16)(202)
溝通與激勵技巧(202) 公關交際禮儀(202)
行政人員的溝通技巧(ppt54)(201) 卓越工作方法(201)
希望採納

㈨ 新到一家公司做人力資源經理，怎樣整改績效考核體系和薪酬制度

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建築企業管理制度及員工手冊(4個doc)(302) 倉儲管理制度(15個doc)(301)
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培訓秘訣(doc37)(289) 內部培訓教材(289)
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有效降低辦公費用管理規定(285) 不良品質管理方法(283)
職業經理人的58項管理工具(280) 培訓課程 – 圖表繪制(278)
服務禮儀(277) 廣東金科集團有限公司主要業務流程規范手冊(doc20)(274)
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管理者的EQ （余世維講座文字整理版）(doc36)(248) 實用培訓法-策略與技巧(ppt20)(248)
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聯想集團的行為規范(243) MBA18個經典培訓故事(240)
接待禮儀(240) 成本資料匯編(240)
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慧聰商務禮儀培訓(235) 樂百氏北京分公司行政管理制度(doc45)(234)
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主管學全書(上)(doc61)(220) 總裁的6大學習(220)
麥肯創意資料（完整版）(doc8)(219) 企業管理表格品質管理A縱表格(219)
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工作量認定管理辦法(doc14)(218) 提案技巧訓練(ppt22)(218)
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員工訓練與開發(216) 某公司05年度績效考核實施方案(doc13)(215)
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如何與陌生人交談(214) 成功緻富全書(214)
趣味心理圖集(ppt33)(213) 老闆是怎樣煉成的---中國創業者易犯的35個錯誤(213)
酒店服務意識培訓(213) 采購流程規范(doc4)(212)
設備規程(212) 公司運作制度(pdf18)(211)
IBM公司員工培訓模式(doc15)(211) 主管學全書(下)(doc108)(211)
經理人之《獨孤九式》(211) 作業分析表(211)
管理學電子書(210) 采購談判技巧(ppt12)(210)
KPMG全套內部培訓教程5(210) 某大型集團薪酬機密資料(210)
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行政人員的溝通技巧(ppt54)(201) 卓越工作方法(201)
參考資料：

㈩ 高分懸賞啦！！！普通員工績效管理培訓的PPT

績效管理和目標管理的培訓所用的PPT，大多部分是表格之類的，可以用下面的網版址下載，你會發現權有好多好多現成的可以利用。
（http://www..com/?ft=ppt&q1=績效管理培訓），將括弧內的字輸入到地址欄即可。
點紅色「績效管理」或點右鍵「目標另存為」就可以下載到你的電腦，一般是不會有病毒的。再重新根據你公司的情況編輯就可以培訓了。

不要忘了把分加給我喲喲！！！！！！！！！！