⑴ 什麼是培訓方案
所謂培訓方案就是對培訓做出的設計安排，含下面幾個主要部分：
培訓指導思想
培訓總體目標
培訓方法 —— 地點設施、培訓師、教材等
培訓評估
⑵ 培訓計劃方案怎麼寫
寫培訓計劃方案可以參照如下：
第一要明確培訓的目的——為什麼要培訓
(1) 引導企業員工認清自己的使命與責任並成為可培養與發展的優秀企業員工。
(2) 樹立正確的質量意識和觀念，更新現有專業知識，充實個人知識儲備，鞏固和提高公司質量管理水平。
第二要明確培訓對象
明確培訓對象將直接決定培訓方法：
1、高級管理者如總裁我們需要做到提升經營者的經營理念,開闊思路,增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力.;
2、公司中層管理人員的培訓,需要提高管理者的綜合素質,完善知識結構,增強綜合管理能力、創新能力和執行能力.;
3、公司專業技術人員的培訓,需要提高技術理論水平和專業技能,增強科技研發、技術創新、技術改造能力.;
4、公司操作人員的技術等級培訓,不斷提升操作人員的業務水平和操作技能,增強履行崗位職責的能力.。
第三要明確培訓地點和時間:
任何培訓方式都會受到培訓地點的限制,我們必須清楚的知道在何地以及何時會展開培訓,什麼人會來參加,根據時間地點和參訓人員做出最佳方案。不可以不切實際的隨便擬定。
第四要確定培訓內容及方式
企業培訓方案怎麼寫呢?確定完培訓對象，要清楚的了解到,各個階段參訓人員的學習情況水準,保證能做到因材施教.
1、對新員工需要強化公司的企業文化培訓、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業技能培訓。試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優秀者給予一定的表彰獎勵。
2、轉崗職工培訓則繼續進行企業文化、法律法規、勞動紀律、團隊精神、擇業觀念、公司發展戰略、公司形象、項目進展等方面的培訓。同時隨著公司的擴建，內部就業渠道的增加，及時進行專業技術培訓。
3、加強復合型、高層次人才培訓各部門和基層單位要積極創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高。專業技術人員的專業能力向相關專業和管理領域拓展和提高;使施工作業人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。
⑶ 培訓方案怎麼寫
培訓計劃就是你想進行哪些方面的培訓，想達到什麼樣的目標，然後分解培訓目標。就是內分為幾個階容段，每次通過什麼樣的方法達到培訓目標。也就是培訓計劃可分為：
培訓目標、培訓對象、培訓方法、培訓師資、培訓內容、培訓時間、培訓地點、費用預算
⑷ 培訓方案怎麼寫啊
物業管理公司員工培訓計劃 一、前言 羅伯特-歐文曾說過：把錢花在提高勞動力素質上是企業經理最佳的投資。被稱為朝陽產業的物業管理行業，經過20多年的發展，已顯現出越來越強的生機，為適應市場經濟發展的需要，物業管理企業員工培訓工作已顯得十分重要。 二、目的和意義 （一）員工培訓是物業管理企業參與市場競爭的需要 物業管理企業的競爭，歸根到底是人才的競爭，物業管理企業除了從市場上招聘到合適的人才外，更為有效的方式是通過培訓提高現有員工的素質，使其成為滿足企業需要的人才。 （二）員工培訓是物業管理企業管理者激勵員工的方法 當今社會，學習培訓已成為很多人改變自己生活和環境的重要手段，幾乎每一個人都有對學習的需求和渴望。物業管理企業內濃郁的學習氛圍，以及有效的學習政策都會對員工產生足夠強的吸引力，有利於員工隊伍的穩定。有遠見的管理者甚至還把學習培訓作為一種員工福利用來贈送或獎勵員工。 （三）員工培訓是物業管理企業經營管理現代化的基礎 經過20多年的發展，物業管理行業已從過去傳統的房屋協作管理轉向以委託管理方式為主的市場化經營管理。這種社會化、市場化的經營管理方式對物業管理從業人員的素質提出了較高要求。物業管理已不僅是一個勞動密集型的行業，需要有大批精通管理的優秀人才來推動它的發展。因此，員工培訓是實現物業管理企業經營管理現代化的基礎環節和可靠保證。 三、制定物業管理企業培訓規定 培訓工作對物業管理企業來說是一項長期工作，物業管理企業應結合自身情況制定培訓規定使培訓工作制度化、規范化。培訓規定主要包括培訓的目的和意義、培訓的基本內容、培訓的方法、培訓的分類、培訓的組織實施、培訓的監督管理、培訓的效果評估等內容。 四、物業管理企業培訓的內容 物業管理工作涉及內容較多，培訓工作相對復雜，但總的來說，培訓可包括三個方面的內容。 （一）企業相關知識的培訓 該類培訓是為了讓每一個員工對企業的歷史、現狀、未來規劃、管理服務理念、經營范圍、內部規章制度、人力資源管理等有一個全面的了解。 （二）物業管理工作基礎知識的培訓 該類培訓主要是讓管理人員及操作人員熟悉並掌握與企業管理、物業管理相關的基礎知識。 （三）物業管理從業人員專項技能培訓 該類培訓是為了提高基層管理者及操作者的實際工作技能。 五、物業管理企業培訓計劃 （一）培訓需求分析 1、培訓需求分析的內容 在編制培訓計劃之前，首先要對企業的培訓需求進行全面的分析，培訓需求分析主要包括三個方面的內容。 ⑴組織分析 結合企業的年度經營管理發展計劃，分析企業及各部門需要哪些培訓以保正計劃的實施。 ⑵任務分析 依據企業的工作內容，分析個人需要進行哪些培訓才能保證任務的完成。 ⑶個人分析 依據企業的人力資源現狀，分析哪些人需要培訓，培訓的具體內容是什麼。 2、需求分析的方法 ⑴問卷調查法 向企業員工發出培訓需求問卷，讓員工結合企業發展戰略對企業應當組織怎樣的培訓提出建議。讓員工結合自己的工作任務提出培訓要求；讓員工結合自己的個人發展提出培訓需求。問卷法是一種非常普遍而又行之有效的方法。這種方法能培養員工關心學習、熱愛學習、參與學習的熱情，既是培訓需求分析方法又是企業文化建設的重要內容，較為有效。 ⑵約見面談法 挑選不同管理層次、不同工作部門的管理人員以及不同工種的操作人員進行面談，根據面談了解到的信息以確定公司的整體培訓需求。 ⑶會議調查法 召開培訓需求分析會，讓參加會議的人員提出培訓需求。 ⑷工作表現評估法 根據員工的日常工作表現以確定員工在哪些方面有缺陷，從而有針對性地進行培訓以提高這些方面的工作能力。 ⑸報告審評法 根據各部門提供的培訓需求報告進行綜合評審以確定所需的培訓內容。 （二）制定培訓計劃. 培訓計劃是為了規定培訓工作的目標，制定整體規劃以實現這些目標；以及將培訓計劃逐層展開，以便協調和將各種活動一體化。 1、制定程序 企業各部門根據培訓需求分析的內容，結合部門培訓目標以及部門年度發展計劃制定出本部門的年度培訓計劃，上報到企業人力資源管理部門，再由企業人力資源管理部門結合企業年度發展計劃以及企業培訓總體目標制定整個企業的培訓計劃。 2、計劃內容 為保證培訓工作按時、按質地實施，培訓計劃應包括培訓目標、課程設置、培訓方式、培訓控制、培訓評估等五個方面的內容。 ⑴培訓目標 培訓目標是指通過培訓工作所期望取得的成果，這些成果包括個人的、部門的、整個企業所要求達到的培訓結果。培訓目標是制定培訓計劃的基礎，培訓目標決定了培訓課程、培訓方式等一系列的內容。同時，培訓目標又是培訓考核和培訓評估的依據。所以，培訓目標的制定應該准確、細致並具有可測量性。 ⑵課程設置 培訓課程包括了培訓課程的名稱、培訓的時間、培訓地點、培訓教員簡介、針對培訓課程的培訓要求等內容。明確的培訓要求有利於員工提前對所培訓的內容有所准備和有所側重，有利於提高培訓效果。 ⑶培訓方式 根據培訓內容以及培訓對象的不同，可採用不同的培訓方式。常用的培訓方式包括講授法、學徒制、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法、觀摩範例法。 ①講授法 講授法是最常用的一種教學方法，通常是讓一位教員向學員直接傳授某方面的知識。這種方法的優點是節約經費、教授對象多，可同時面對多名學員，一次教學可讓很多學員同時受益。 ②學徒制 學徒制是最古老的教學方法，但至今為止仍然是企業培訓新人最常用的一種方法。它的特點是由一名經驗豐富的老師傅，負責幫帶一名或幾名新來的員工，通過傳授、示範、練習、檢查反饋等一系列過程提高新人的工作技能。學徒制較適合物業管理工作實踐中保安、綠化、保潔、維修等技術性工種 ③小島討論法 員工以5-7人為一組圍在一個圓形桌前（也稱「小島」），對特定的話題或主題進行討論。指導老師控制培訓的時間和進程。每一位員工都可以自由地發表自己的意見，但是不允許反駁別人的意見。指導老師將每個人的意見都寫在黑板上，同時鼓勵員工說出更新或更古怪的想法。當大家將自己的想法全部講完後，在指導老師的指導下，員工對每一種意見進行評價，最後選出大家都滿意的答案。這種小島討論方式是引導員工自己解決管理問題的有效方法。 ④角色扮演法 角色扮演法是讓培訓對象假想自己是公司的某一角色，並以此角色的身份來解決問題。這種方法能讓培訓對象身臨其境地分析問題和解決問題，對員工提高工作技能和改造工作習慣都很有幫助。例如：讓員工扮演業主要求提供相應的服務，以提高員工的服務意識；讓工作習慣不好的員工與上司角色轉換以達到改變工作習慣的目的。 ⑤管理游戲法 這種方法寓教於游戲中，通過完成事先設計好的精妙游戲，讓培訓對象領悟到其中的管理思想。例如：組織員工對有爭議的物業管理事件進行辯論，在辯論中提高認識。 ⑥觀摩範例法 通過組織實地參觀考察，運用電視機、錄像機、幻燈機、投影機、收錄機、放映機等設備來向學生呈現有關資料、信息，讓員工學習經驗、發現問題、改進工作。
⑸ 培訓方案包括那些內容
培訓方案包括1、確定員工的培訓需求；
2、根據培訓需求設計和制定培訓計劃；
3、進行培訓；
4、將所提供的培訓形成文件，並對培訓進行監控；
5、依據所確定的培訓需求和要求對培訓效果進行評價。
⑹ 公司培訓方案
公司培訓方案一般包含如下內容：
第一要明確培訓的目的——為什麼要培訓
(1) 引導企業員工認清自己的使命與責任並成為可培養與發展的優秀企業員工。
(2) 樹立正確的質量意識和觀念，更新現有專業知識，充實個人知識儲備，鞏固和提高公司質量管理水平。
第二要明確培訓對象
明確培訓對象將直接決定培訓方法：
1、高級管理者如總裁我們需要做到提升經營者的經營理念,開闊思路,增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力.;
2、公司中層管理人員的培訓,需要提高管理者的綜合素質,完善知識結構,增強綜合管理能力、創新能力和執行能力.;
3、公司專業技術人員的培訓,需要提高技術理論水平和專業技能,增強科技研發、技術創新、技術改造能力.;
4、公司操作人員的技術等級培訓,不斷提升操作人員的業務水平和操作技能,增強履行崗位職責的能力.。
第三要明確培訓地點和時間:
任何培訓方式都會受到培訓地點的限制,我們必須清楚地知道在何地以及何時會展開培訓,什麼人會來參加,根據時間地點和參訓人員做出最佳方案。不可以不切實際的隨便擬定。
第四要確定培訓內容及方式
企業培訓方案怎麼寫呢?確定完培訓對象，要清楚地了解到,各個階段參訓人員的學習情況水準,保證能做到因材施教.
1、對新員工需要強化公司的企業文化培訓、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業技能培訓。試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優秀者給予一定的表彰獎勵。
2、轉崗職工培訓則繼續進行企業文化、法律法規、勞動紀律、團隊精神、擇業觀念、公司發展戰略、公司形象、項目進展等方面的培訓。同時隨著公司的擴建，內部就業渠道的增加，及時進行專業技術培訓。
3、加強復合型、高層次人才培訓各部門和基層單位要積極創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高。專業技術人員的專業能力向相關專業和管理領域拓展和提高;使施工作業人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。
組織培訓的方法有多種，包括線上、線下、直播等模式。各種培訓方法都有其自身的優缺點，隨著時代的發展，為了能快速更高效的提高培訓質量、達到培訓目的，更多企業開始了在線培訓的探索之路，線上培訓模式越來越受到青睞。
⑺ 員工培訓計劃方案
摘要：為了較好地解決我國企業在進行員工培訓時出現的問題，文章運用系統論的方法，建立了一套戰略員工培訓系統模型，將培訓與企業的發展戰略相聯系，對我國企業員工培訓方案設計進行了完善。關鍵詞：競爭優勢；發展戰略；員工培訓；培訓模型隨著戰略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發在提升員工技能和素質、增強企業核心競爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環節。但是，我國企業在員工培訓方面由於起步較晚，還存在很多不足之處。一、企業員工培訓存在的問題（一）企業領導對培訓的認識不足目前，雖然我國多數企業管理者已經意識到培訓的重要性，但對培訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓的戰略意義，沒有將培訓上升到戰略的層面上，與企業的發展戰略聯系起來。企業發展戰略中無論是產品開發戰略、產業發展戰略、技術創新戰略還是組織結構戰略，都離不開相應的人力資源開發戰略。要使企業整體上升到一個新的水平，具備能同國內外一流企業抗衡的競爭力，沒有更高素質的員工隊伍作保證，也是不可能的。因而企業在制定發展戰略時，必須把員工培訓放在突出的位置，使之成為企業發展戰略的重要構成部分。 這樣，員工培訓就必須同生產、營銷、設計開發等經營工作同等看待，甚至應該視員工培訓比其它經營工作更為重要。而我國還有很多企業沒能做到這一點。（二）培訓工作缺乏系統性很多企業在具體培訓組織實施中苦於找不到一個正確的切入點，培訓方面缺乏科學系統的方法。企業員工培訓仍處於較低水平。主要表現在：1、培訓需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和企業發展經營戰略需求，從而導致下一步的培訓工作難以展開，也就無法滿足企業培訓的需要。2、缺乏合理的培訓計劃。目前許多企業的培訓工作明顯缺乏科學合理的安排。企業往往缺乏短、中、長期的培訓計劃。2001年1月14日《組織人事報》公布了一項調查報告，結果顯示：有59.7%的被調查者認為本單位的員工培訓計劃「不完善」或「很不完善」，11.8%的人回答「本單位根本沒有員工在職培訓計劃」。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓計劃「很完善」，另外有27.3%的人認為「比較完善」。可見，我國許多企業沒有明確完善的培訓計劃，常常是長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統安排。3、培訓組織實施缺乏科學性和規范性。我國很多企業培訓組織沿用傳統的方法，一般只仿照普通教育的模式設置的，教師專職授課，教務管理人員負責組織教學活動，班主任負責學員的日常管理工作，還有後勤人員負責生活保障工作，各環節相對獨立，彼此分離，沒能形成一個有機的管理體系。對培訓實施中的不確定因素估計不足，時間拖延，培訓工作虎頭蛇尾，時效性差，隨意性大，培訓管理缺乏規范。4、缺乏健全的培訓評估機制。目前我國很多企業的管理者僅僅關注員工參加培訓課程的數量，而不注重實際效果，主要表現在：對培訓效果的檢驗僅在培訓過程中進行，而沒有在實際工作中進行，造成培訓與實際生產服務脫節；評估記錄系統缺乏專業管理，大多數企業沒有完整的培訓記錄；考核結果的反饋不及時，考核後考核者與被考核者缺乏有效的溝通，不少員工對考核結果不認同。通過以上對企業員工培訓工作的分析，可以清楚地看到了企業培訓方面存在的問題。為此，有必要針對企業員工培訓方面存在的問題，構建一個科學的培訓模型，以幫助企業解決培訓方面的問題，提升企業的整體素質，給企業構建持續的競爭優勢。二、企業員工培訓模型的構建為了使得培訓工作規范化、合理化，人們常常通過模型來體現方案設計的思路。由於研究者和設計者對培訓本身的不同認識，有關培訓的模型也多種多樣，但大多停留在培訓的具體操作層面上。隨著戰略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發在企業中的地位和作用變得越來越重要，傳統的培訓模型已經難以適應企業發展的需要，需要做進一步的拓展和完善。針對我國企業對培訓的認識不足，培訓工作缺乏系統性的現象，為了加強企業領導對培訓的認識，使培訓的效果與企業的戰略目標一致，本文在傳統的培訓系統模型的基礎上對我國企業員工培訓方案設計進行了改善，採用系統論方法建立了一個戰略培訓系統模型。戰略培訓系統模型是對傳統培訓系統模型的進一步完善和優化，以下具體說明該模型的設計方法、設計思路、模型的特點以及模型的循環步驟。（一）模型的設計思路傳統的培訓系統模型雖然多種多樣，但整個系統在原理和構成上是相同的。本文同樣將整個系統分為了若干階段與若干過程，但又從自身研究的一些角度加以觀察，從宏觀（企業戰略）和微觀（企業培訓的具體操作）層面對整個企業的培訓加以設計，首先分析了企業戰略和員工培訓操作系統的關系，再具體介紹培訓操作系統的具體內容。其具體內容主要包括這樣幾大模塊：通過科學的培訓需求分析，確定培訓需求。科學設置培訓目標，提出預期要達到的具體目標和行動框架。周密擬定培訓計劃，明確具體通過哪些內容、方法、策略、媒體、師資、形式及過程等使得培訓目標有可能實現。精心組織實施培訓活動，按照設計與開發階段規定的方向和路徑有條不紊的組織實施。認真進行培訓效果評估，檢查實際結果與預期的結果之間是否發生偏差，憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。（二）模型的特點這個培訓系統模型的特點是以傳統的博伊代爾的培訓系統模型為基礎，將其具體化，同時將培訓上升到戰略的高度，將培訓與公司戰略相聯系和結合，實現了宏觀（企業戰略）和微觀（企業培訓的具體操作）的結合。任何一個組織開展培訓的最終目的都是為了促進組織目標的實現，具有組織中的戰略地位、建立了戰略意義的培訓目標以及相應的培訓戰略這樣三個特徵的培訓，稱之為「戰略培訓」。因此，這個方案稱為戰略培訓方案。這個模型將培訓提升到企業戰略的層面，讓培訓成為一項提升組織能力和支持組織發展的戰略，而不僅僅是開發員工能力和解決具體問題的活動。本文的戰略培訓系統模型如圖1所示。（三）模型的循環步驟1、確定企業的總體戰略。企業高層管理者通過分析組織外部環境（機會和威脅）和內部環境（優勢和劣勢）確定組織戰略。關於企業戰略的論述有很多種，但無論採取哪種戰略，其最終目標不外乎是滿足三方面的關系，這三個方面分別是：投資者、客戶和企業的員工。它們是促進企業生存和發展的原動力。隨著現代企業管理理論的逐漸深入，人們發現，雖然滿足投資者和客戶的需求是企業孜孜以求的奮斗目標，但在投資者、客戶、員工這三者關系中有一個相對特殊的內在邏輯關系，即：企業若想滿足投資者不斷獲取更多投資回報的需求，便需要有一系列良好的經營業績予以保證；良好的經營業績來源於企業長久忠誠的客戶；長久忠誠的客戶又依靠優秀的員工予以維系。因此，從如上內在邏輯關系中可知，塑造優秀的員工團隊，提升人力資本的水準是企業競爭中最終的決勝之道。因此，要想最終實現企業的戰略，必須注重企業員工的培訓發展。2、根據企業總體戰略確定企業經營戰略、職能戰略及培訓戰略。企業總體戰略決定企業的經營戰略，企業的經營戰略是企業行動的指南，它決定企業的職能戰略，一切管理活動都要圍繞企業的經營戰略來執行。那麼人力資源的任務就在於針對相應的職能戰略，為企業提供和培訓執行經營戰略所需要的合適人選。包括適合生產、財務、銷售、市場、人力資源等各個具體職能部門所需要的人員。為了達到企業人員的合理配置和使用，企業的培訓部門必須首先調查企業現有的人員構成、素質狀況和能力結構，充分認識和了解企業既定的經營戰略，然後針對相應的職能戰略，制定出相應的培訓戰略，作為企業培訓的指導方針。通過制定符合企業發展戰略的培訓戰略，人員培訓從被動的反應模式轉向主動的戰略性培訓模式，超前為企業儲備所需的人才，培訓組織成員在未來必須具備的技能和知識。3、構建符合企業總體經營戰略的培訓操作系統。員工培訓是一項系統性的工作，要使員工培訓達到應有的效果，為企業的發展戰略服務，就需要根據培訓戰略，建立一個完善的員工培訓操作系統。這個系統包括培訓需要的確定、培訓目標的設置、培訓計劃的擬定、培訓活動的實施和培訓的總結評價這樣五大模塊，它們是企業培訓的具體實現途徑。正因為建立在同一平台上，所以各操作模塊不是相互獨立的，而是緊密相連的整體。4、反饋——培訓是否幫助實現了企業的戰略目標。培訓活動結束之後需要回頭看看：培訓給企業帶來了什麼價值呢?培訓效果是否與企業的戰略目標相符呢？有效的培訓可以解決企業的采購、生產、和銷售等環節的綜合問題，使企業產品和服務能在市場上獲得競爭優勢，從而最終實現企業的戰略目標。如果培訓的結果符合這些企業的總體戰略目標，則說明培訓符合企業的真正需要。綜上所述，我國企業可以根據企業的發展戰略，構建完善的培訓體系，針對培訓工作出現的問題，採取有效的措施來改善自身的培訓工作，從而提高企業的士氣、降低流動率、節約企業的成本，最終勝過競爭對手，贏得競爭優勢。
⑻ 怎樣才能當好一個好老師-中卷—培訓師的服務理念
首先談第一點，為什麼培訓師要扮演好培訓公司客戶經理的角色？這里我要從培訓界的商業模式談起，絕大部分企業做培訓是與培訓公司簽約的，然後培訓公司再與培訓師簽約，然後一起完成培訓項目；這好比企業是買家，培訓課程就是他想買的一個產品，培訓師是培訓產品的設計者和製造者，而培訓公司就是一個經銷商和經紀人（少量培訓公司是產銷一體化），這種模式基本是培訓界的商業模式主流！可問題是，中國培訓業絕大部分的培訓公司（經銷商）和培訓師（製造者）與之間只是一種鬆散的OEM關系，任何一家培訓機構無能力也無必要養一大群專職培訓師，同時專職培訓師也不會局限於服務於一家培訓機構！這種模式最大的優點是利益共享。這種模式最大缺點就是核心技術控制在培訓師但核心客戶控制在培訓機構上，蘊藏不確定性，長久下去就會出現客大欺店（知名老師憑借名氣和課程壓制小培訓公司），或者店大欺客（大培訓公司會憑借客戶資源壓制培訓師）。而且現在的市場客戶的需求越來越多元化，越來越個性化，這就造成客戶既需要系統龐大的課程，同時也需要專業化個性化的課程；要想滿足這樣的需求，單憑一個培訓機構和某幾個知名培訓師都無法滿足需求，因此對培訓機構和培訓師都提出要了雙方合作基礎必須從鬆散走向緊密聯盟，榮辱與共!而這種合作第一步，就是培訓師要以培訓機構的客戶經理身份和心態去搞定客戶，只有幫培訓機構拿下單培訓師才有課上，這叫「成人達己」。我從2006年開始就主動要求親自與培訓機構的客戶經理一起參與客戶談判，聽需求，然後回來與培訓機構的規劃部門一起分析需求，一起寫課程建議書，培訓師從一開始就參與到培訓機構的商務活動中，對客戶的需求也就把握更為准確，這樣也就提高成功率！拿我最近的一個案例來說，幫助長春的合作夥伴拿下一個大型百貨集團的培訓，是因為我比合作夥伴的客戶經理還要了解這家公司，並且與負責培訓的副總裁的關系很密切，最終這個項目很輕松的拿下；現在合作夥伴的客戶經理都特願意讓我陪他們見客戶，他們笑談說：「何老師，你才是我們公司第一號業務員！」當然，這裡面一定堅持一個原則，不管單子有多大，培訓師在裡面起的作用多大，培訓師掙得就是自己講課費，同時也保證機構的利益，絕對不能撇開機構自己接單（收入翻番），這既是行業潛規則，也是為人准則！我一直堅信，培訓機構和培訓師是互為依附，互為促進的，大家是利益公共體。培訓師的服務理念就是—服務好聘請你的培訓機構，他們才是你真正衣食父母。 再談培訓師第二條服務理念，當好授課對象的培訓負責人！我曾經常年從事營銷活動，主攻集團客戶，其中積累了一個經驗：「要想說服你客戶相信你，不要光從自己利益所得談，而是要從客戶的利益以及客戶的客戶利益談！」最近我幫湖南的合作夥伴談下了一個近百萬的培訓大單，對方是一個很有實力的集團，各個著名培訓機構都派出老總或首席顧問一級出馬，提交的方案都很棒！我代表的機構雖然有一些本土優勢，但很難把握客戶（對方負責人力資源總監是海外留學回來，又是家族事業的繼承人，人非常強勢，而且對培訓很專業）；但最終卻是我們贏得這個單子；成功的原因其實就三個：第一，我把握這個人力資源總監的個人利益（不是回扣之類），而是我的一段話：「X總，你做這次培訓的根本目的是什麼？你說要提升員工素質之類的，我認可，我也相信任何一個機構都能做好這次培訓！但我認為還有一個深層次的目的你沒考慮到，那就是做好這次培訓其實是你奠定了在公司的地位，樹立了戰功！雖說這家企業是你家族的，你是家族接班的最合適人選，但如果你沒有業績僅靠身份，是很難讓人信服的，畢竟你離接班還有十年，如果你沒有在自己一塊領地做出踏實業績，你的父輩會相信你的能力嗎？你父輩的老臣子會服氣嗎？你不通過培訓，能發現未來跟隨你的人才嗎？你是聰明人，跟我們合作，我們會感謝你，也會今後堅定站在你身後支持你！你不但在選一個培訓機構，更是選一個謀士班底！」當時說完，我發現他眼前一亮，我就知道成功系數提高了！第二點，我在交談之前，親自去這家集團的幾個一線企業觀察，在方案中提出很多因為人員素質不到位的管理缺陷，並且都提出了培訓可以解決的問題，這些問題有些他們自己是知道的，有些是他們自己都未曾發現的但會今後導致經營問題的，培訓機構的培訓方案一定要展示出自己發現問題的能力，發現問題自然就知道如何解決，客戶也買賬！第三點，在所有遞交培訓方案中，各個競爭者的方案都是「名師+高頻率課程+短時間集中訓練」；而我的方案確實一個橫跨兩年半的「小步前進式」方案；這點上，我的合作夥伴很擔心因為時間跨度太長會被客戶否決，或者擔心客戶不想讓所有培訓只交給一個機構；因此我在招標會上，就客戶現有人力資源發展狀況、管理成熟度、客戶發展速度對人才需求供給曲線、培訓效果內化、培訓項目組織度等提出一系列觀點後，得出培訓不是拔苗助長而是「務實+漸進」的熏陶，觀點得到了許多在場高管的認同；事後，該人力資源總監與我交流說：「何老師，你對我們企業人力資源的規劃怎麼和總裁交代我的差不多！」我說：「其實我在設計方案的時候，沒有想自己是一個培訓師，而是把自己就設想為這家公司的人力資源負責人，用這個角度來看到底該組織什麼樣的培訓，該請什麼機構來幫忙，換位思考就可以得到這么一個結果！」作為培訓師，始終要牢記這么一個服務理念—你幫客戶創造了培訓價值你才有價值！再談第三個服務理念，培訓師要當好客服經理！大部分培訓師上完課，都喜歡看培訓評估，當然這是一種自我驗證的好事，好的培訓效果也是培訓師身價的證據！而我卻認為，真正驗證培訓師的培訓效果，是看你這次培訓的企業對象是否下次再請你做更深入培訓，或者是聘用你的培訓機構是否把你的課程再推薦給其他客戶！我堅持相信：「別人說什麼不代表什麼，別人怎麼做才代表他的真正評判！」即時一個培訓師現場評估一片叫好，培訓師都要冷靜思考—叫好是因為形式活潑，還是內容有效，還是解答到位，還是學員的禮貌！不管如何，學員、企業、合作機構最好的評價就是讓你還有下一單做！那麼怎麼有下一單，那就是要學會做好客服經理，多回訪客戶或者回訪機構，聽聽在經過上課效果的興奮期偶，對方真正對你的授課效果的評估！培訓師不僅僅是聽聽對方如何說你好，而是聽聽對方如何說你不好，因為客戶有抱怨才會真正說出其需求，或者從說不好挖掘出其隱含的需求！所有經營者都明白，抱怨的客戶才是最有價值的客戶，因為他能讓你看到自己不足，而抱怨的客戶一旦被重視和被滿足，將是最高價值的客戶！我在這里非常感謝長春的合作夥伴—漢邦培訓，2003年我出道就與他們合作，當年他們一步步點評我的課堂得失，才讓我一步步的成熟，因此這么多年我如此信任他們！如果你想當好一個培訓師，一定要找到能說出你缺點的機構或者客戶，這點將加快培訓師的成長！如果你暫時還找不到，那麼就化被動做主動，主動扮演好客戶經理角色，去回訪，去調研你的課程效果，找到自己的短板，為下一步做好調整，讓自己「天天學習，好好進步！」下卷預告—當一個好老師需要什麼樣的專業技能？
⑼ 培訓方案怎麼寫
企業培訓即為了滿足企業戰略發展對人力資源的需要而採取的培訓活動。組織企業培訓是解決企業各種問題的有效措施，培訓可以讓員工自強，可以提升企業競爭力、增強企業凝聚力、提高企業戰鬥力，這些也是企業進行培訓的最大意義，但能讓培訓發揮最大意義的前提是必須要制定一個好的培訓方案。那麼好的企業培訓方案怎麼寫呢?
第一要明確培訓的目的——為什麼要培訓
(1) 引導企業員工認清自己的使命與責任並成為可培養與發展的優秀企業員工。
(2) 樹立正確的質量意識和觀念，更新現有專業知識，充實個人知識儲備，鞏固和提高公司質量管理水平。
第二要明確培訓對象
明確培訓對象將直接決定培訓方法：
1、高級管理者如總裁我們需要做到提升經營者的經營理念,開闊思路,增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力.;
2、公司中層管理人員的培訓,需要提高管理者的綜合素質,完善知識結構,增強綜合管理能力、創新能力和執行能力.;
3、公司專業技術人員的培訓,需要提高技術理論水平和專業技能,增強科技研發、技術創新、技術改造能力.;
4、公司操作人員的技術等級培訓,不斷提升操作人員的業務水平和操作技能,增強履行崗位職責的能力.。
第三要明確培訓地點和時間:
任何培訓方式都會受到培訓地點的限制,我們必須清楚的知道在何地以及何時會展開培訓,什麼人會來參加,根據時間地點和參訓人員做出最佳方案。不可以不切實際的隨便擬定。
第四要確定培訓內容及方式
企業培訓方案怎麼寫呢?確定完培訓對象，要清楚的了解到,各個階段參訓人員的學習情況水準,保證能做到因材施教.
1、對新員工需要強化公司的企業文化培訓、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業技能培訓。試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優秀者給予一定的表彰獎勵。
2、轉崗職工培訓則繼續進行企業文化、法律法規、勞動紀律、團隊精神、擇業觀念、公司發展戰略、公司形象、項目進展等方面的培訓。同時隨著公司的擴建，內部就業渠道的增加，及時進行專業技術培訓。
3、加強復合型、高層次人才培訓各部門和基層單位要積極創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高。專業技術人員的專業能力向相關專業和管理領域拓展和提高;使施工作業人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。
組織培訓的方法有多種，包括線上、線下、直播等模式。各種培訓方法都有其自身的優缺點，隨著時代的發展，為了能快速更高效的提高培訓質量、達到培訓目的，更多企業開始了在線培訓的探索之路，線上培訓模式越來越受到青睞。
⑽ 怎樣才算一個好老師（中卷）—培訓師的服務理念
首先談第一點，為什麼培訓師要扮演好培訓公司客戶經理的角色？這里我要從培訓界的商業模式談起，絕大部分企業做培訓是與培訓公司簽約的，然後培訓公司再與培訓師簽約，然後一起完成培訓項目；這好比企業是買家，培訓課程就是他想買的一個產品，培訓師是培訓產品的設計者和製造者，而培訓公司就是一個經銷商和經紀人（少量培訓公司是產銷一體化），這種模式基本是培訓界的商業模式主流！可問題是，中國培訓業絕大部分的培訓公司（經銷商）和培訓師（製造者）與之間只是一種鬆散的OEM關系，任何一家培訓機構無能力也無必要養一大群專職培訓師，同時專職培訓師也不會局限於服務於一家培訓機構！這種模式最大的優點是利益共享。這種模式最大缺點就是核心技術控制在培訓師但核心客戶控制在培訓機構上，蘊藏不確定性，長久下去就會出現客大欺店（知名老師憑借名氣和課程壓制小培訓公司），或者店大欺客（大培訓公司會憑借客戶資源壓制培訓師）。而且現在的市場客戶的需求越來越多元化，越來越個性化，這就造成客戶既需要系統龐大的課程，同時也需要專業化個性化的課程；要想滿足這樣的需求，單憑一個培訓機構和某幾個知名培訓師都無法滿足需求，因此對培訓機構和培訓師都提出要了雙方合作基礎必須從鬆散走向緊密聯盟，榮辱與共!而這種合作第一步，就是培訓師要以培訓機構的客戶經理身份和心態去搞定客戶，只有幫培訓機構拿下單培訓師才有課上，這叫「成人達己」。我從2006年開始就主動要求親自與培訓機構的客戶經理一起參與客戶談判，聽需求，然後回來與培訓機構的規劃部門一起分析需求，一起寫課程建議書，培訓師從一開始就參與到培訓機構的商務活動中，對客戶的需求也就把握更為准確，這樣也就提高成功率！拿我最近的一個案例來說，幫助長春的合作夥伴拿下一個大型百貨集團的培訓，是因為我比合作夥伴的客戶經理還要了解這家公司，並且與負責培訓的副總裁的關系很密切，最終這個項目很輕松的拿下；現在合作夥伴的客戶經理都特願意讓我陪他們見客戶，他們笑談說：「何老師，你才是我們公司第一號業務員！」當然，這裡面一定堅持一個原則，不管單子有多大，培訓師在裡面起的作用多大，培訓師掙得就是自己講課費，同時也保證機構的利益，絕對不能撇開機構自己接單（收入翻番），這既是行業潛規則，也是為人准則！我一直堅信，培訓機構和培訓師是互為依附，互為促進的，大家是利益公共體。培訓師的服務理念就是—服務好聘請你的培訓機構，他們才是你真正衣食父母。 再談培訓師第二條服務理念，當好授課對象的培訓負責人！我曾經常年從事營銷活動，主攻集團客戶，其中積累了一個經驗：「要想說服你客戶相信你，不要光從自己利益所得談，而是要從客戶的利益以及客戶的客戶利益談！」最近我幫湖南的合作夥伴談下了一個近百萬的培訓大單，對方是一個很有實力的集團，各個著名培訓機構都派出老總或首席顧問一級出馬，提交的方案都很棒！我代表的機構雖然有一些本土優勢，但很難把握客戶（對方負責人力資源總監是海外留學回來，又是家族事業的繼承人，人非常強勢，而且對培訓很專業）；但最終卻是我們贏得這個單子；成功的原因其實就三個：第一，我把握這個人力資源總監的個人利益（不是回扣之類），而是我的一段話：「X總，你做這次培訓的根本目的是什麼？你說要提升員工素質之類的，我認可，我也相信任何一個機構都能做好這次培訓！但我認為還有一個深層次的目的你沒考慮到，那就是做好這次培訓其實是你奠定了在公司的地位，樹立了戰功！雖說這家企業是你家族的，你是家族接班的最合適人選，但如果你沒有業績僅靠身份，是很難讓人信服的，畢竟你離接班還有十年，如果你沒有在自己一塊領地做出踏實業績，你的父輩會相信你的能力嗎？你父輩的老臣子會服氣嗎？你不通過培訓，能發現未來跟隨你的人才嗎？你是聰明人，跟我們合作，我們會感謝你，也會今後堅定站在你身後支持你！你不但在選一個培訓機構，更是選一個謀士班底！」當時說完，我發現他眼前一亮，我就知道成功系數提高了！第二點，我在交談之前，親自去這家集團的幾個一線企業觀察，在方案中提出很多因為人員素質不到位的管理缺陷，並且都提出了培訓可以解決的問題，這些問題有些他們自己是知道的，有些是他們自己都未曾發現的但會今後導致經營問題的，培訓機構的培訓方案一定要展示出自己發現問題的能力，發現問題自然就知道如何解決，客戶也買賬！第三點，在所有遞交培訓方案中，各個競爭者的方案都是「名師+高頻率課程+短時間集中訓練」；而我的方案確實一個橫跨兩年半的「小步前進式」方案；這點上，我的合作夥伴很擔心因為時間跨度太長會被客戶否決，或者擔心客戶不想讓所有培訓只交給一個機構；因此我在招標會上，就客戶現有人力資源發展狀況、管理成熟度、客戶發展速度對人才需求供給曲線、培訓效果內化、培訓項目組織度等提出一系列觀點後，得出培訓不是拔苗助長而是「務實+漸進」的熏陶，觀點得到了許多在場高管的認同；事後，該人力資源總監與我交流說：「何老師，你對我們企業人力資源的規劃怎麼和總裁交代我的差不多！」我說：「其實我在設計方案的時候，沒有想自己是一個培訓師，而是把自己就設想為這家公司的人力資源負責人，用這個角度來看到底該組織什麼樣的培訓，該請什麼機構來幫忙，換位思考就可以得到這么一個結果！」作為培訓師，始終要牢記這么一個服務理念—你幫客戶創造了培訓價值你才有價值！ 再談第三個服務理念，培訓師要當好客服經理！大部分培訓師上完課，都喜歡看培訓評估，當然這是一種自我驗證的好事，好的培訓效果也是培訓師身價的證據！而我卻認為，真正驗證培訓師的培訓效果，是看你這次培訓的企業對象是否下次再請你做更深入培訓，或者是聘用你的培訓機構是否把你的課程再推薦給其他客戶！我堅持相信：「別人說什麼不代表什麼，別人怎麼做才代表他的真正評判！」即時一個培訓師現場評估一片叫好，培訓師都要冷靜思考—叫好是因為形式活潑，還是內容有效，還是解答到位，還是學員的禮貌！不管如何，學員、企業、合作機構最好的評價就是讓你還有下一單做！那麼怎麼有下一單，那就是要學會做好客服經理，多回訪客戶或者回訪機構，聽聽在經過上課效果的興奮期偶，對方真正對你的授課效果的評估！培訓師不僅僅是聽聽對方如何說你好，而是聽聽對方如何說你不好，因為客戶有抱怨才會真正說出其需求，或者從說不好挖掘出其隱含的需求！所有經營者都明白，抱怨的客戶才是最有價值的客戶，因為他能讓你看到自己不足，而抱怨的客戶一旦被重視和被滿足，將是最高價值的客戶！我在這里非常感謝長春的合作夥伴—漢邦培訓，2003年我出道就與他們合作，當年他們一步步點評我的課堂得失，才讓我一步步的成熟，因此這么多年我如此信任他們！如果你想當好一個培訓師，一定要找到能說出你缺點的機構或者客戶，這點將加快培訓師的成長！」