客服部輪崗培訓方案百度文庫

1. 美團做客服部管培生的面試是怎樣的想去的話會很難嗎

美團做客服部管培生的面試感覺還不錯，相對來說不算難。

管培生的前景較好，尤其是大型企業公司的管培生。通過輪崗、指定的導師、和管理層的交流、各種豐富的機會等做個方面的優勢，管培生能獲得更好的成長和發展，所以綜合來說前景較好。

1.管培生需要輪崗，通過輪崗，可以了解公司的組織架構、產品線；可以拓展人脈，和不同的人打交道，不光光是同事，還有客戶、代理商等；可以學會學會跟不同層次的人相處；拓展專業技術和能力。

2.管培生有指定的導師，導師能給工作上提供很多不錯的建議，能夠為生活、想法提供一些建議。

3.在和管理層的交流方面，作為管培生，有不少的機會同管理層交流。除了一些會議上和之後的交流，還有平時定期的交流，能知道公司的方向在哪裡，重心在什麼地方，發展的策略是什麼等，這些可能是非管培生不太能夠得到的信息。

4.在機會方面，有很多專門為管培生舉辦的活動、會議以及培訓，能得到很多人得不到的待遇，如果是大平台，可以見識更多、了解更多行業最前沿的信息，如果是發展勢頭良好的創業公司，隨著公司的發展自己也會有更快的成長和更多的機會。

2. 輪崗：如何讓酒店與員工實現雙贏

輪崗制可以是酒店人才培養的良葯，可要是火候掌握不好，葯效也會打折扣，甚至會變成毒葯，如何能讓輪崗讓酒店和員工都實現雙贏，在筆者看來有以下幾點酒店需引起注意。
1、建立科學的輪崗制度。科學輪崗制度是輪崗有序、合理運行的保障。根據酒店輪崗目標，酒店人力資源管理部門要設計詳細的輪崗計劃、編制、對象、周期、人數及考核評價等工作，同時明晰獎懲，處理好輪崗工作的協調，溝通等問題，全面推進輪崗工作順利有序開展。
2.做好輪崗培訓是關鍵。培訓是為了讓輪崗員工對新的工作環境和業務有所了解，補充新的知識和能力。使其對未來的崗位有一個清晰的了解。調查報告中顯示42%的酒店人認為輪崗培訓是整個輪崗制度的關鍵。輪崗期間做好培訓工作，不僅可以提高整體的工作效率，節約人力成本，也可以為企業發展、培養保留一批優秀的人才。
3.尊重員工意願。如果管理者在執行的時候，把人員硬性「輪換」下去，很難保證輪崗員工在新的崗位上安心工作。因此，要把輪崗落到實處，不能單靠命令，還要做更多細化工作。《酒店人輪崗現狀調查報告》（點擊查看）顯示，採用流程申請的方式是多數酒店人所希望的。
4.避免一刀切，明確目的。對不同層次的崗位來說，輪崗的目的與意義不同，例如在基層主管和普通員工間進行輪崗，主要目的是工作豐富化，提高周邊流程熟悉度，提高部門人員與崗位之間的互相替換性與替補性。因此酒店要把輪崗作為酒店培訓與職業發展的一個重要組成部分來執行，並要清楚地認識到在崗位輪換需要發展和培養員工何種技能。
5.
改進輪崗的考核體系。員工在輪崗的過程與結束後都應該有相應的考核體系來體現輪崗所帶來的效果。可由HR主持對其進行績效評估並制定追蹤考核制度，包括後續的評估。
總之輪崗是一項系統的工作，需要各種支持體系，因此酒店人力資源部不應該被動介入，而應該在輪崗之前主動制定計劃、打造支撐體系，這樣才能保證輪崗達到預期的目標，為酒店及員工都帶來益處。

3. 汽車4s店年度人力資源工作總結及規劃

*******汽車銷售服務有限公司
人力資源規劃問題的研究
姓 名：*******
單 位：*******汽車銷售服務有限公司
摘要： 4S店起源於有百年汽車發展歷程的歐洲，1998年開始從歐洲進入我國。如今歐盟已決定，徹底打破長期以來汽車市場的行業壟斷，不再允許特許經營，以壓縮流通領域的費用。反觀中國市場，汽車4S店經過幾年的輝煌之後，進入了調整期，雖然利潤大幅減少，但是車商們仍不斷強勢加入，車市版圖不斷擴容，競爭更加激烈。以*******地區為例，統計顯示：2011年主城新開4S店、城市展廳以及布局區縣市場的網點就多達20餘家。
面對現實挑戰，作為生產力的第一要素——人是很重要的一點。因此對於新開或是即將開業的4S店來說，人力資源規劃將直接決定其在行業「洗牌」後的命運。
本文以*******（*******）*******汽車銷售服務有限公司為例，對新開4S店的人力資源規劃問題進行分析和探討。
關鍵詞：4S店 新環境 人力資源 規劃

**************汽車銷售服務有限公司成立於2003年，是一家集中高檔汽車銷售,維修,服務和信息反饋一體化的集團公司。旗下運營的4S店已經達4家，分別是：*******4S店、*******4S店兩家、廣本4S店。本文中探討的*******汽車銷售服務有限公司是在建的*******4S店，正是集團公司的第五家4S店，也是*******目前唯一的一家4S店，即將於2011年7月中旬開業。

一、公司人力資源工作現狀
雖然成立只有8年時間，但在過去的幾年間，憑借豐富的行業經驗、良好的行業背景、雄厚的資金實力，**************已逐漸成為當地中高端汽車行業的龍頭。通過跑馬圈地、融資手段，公司很好地解決了擴張需要的硬體要素。而在人才軟體方面，因人才孵化周期較長等原因，形成了總公司和各個4S店不得不面對的瓶頸制約。對於我們*******別4S店，雖然還在籌建階段但是人力資源方面的幾大難題卻已經實實在在擺到了眼前。

(一)公司開業在即，優秀人才「芳蹤難覓」
雖然在*******地區*******縣屬於經濟實力較強的縣域，但到目前為止還沒有品牌4S店正式落戶*******，因此在本地基本上找不到成熟的4S店工作人員。同時因為*******的地域局限和相關的城市公共生活配套設施較為落後，導致*******以外的4S店人才不願加入我公司。目前最為急切的就是汽車銷售顧問和售後服務技師缺乏：所招聘到15個銷售顧問中的13個是「半路出家」從其他行業轉來的人員，其業務能力和專業汽車銷售知識都與實際要求有較大差距；售後服務人員的問題則表現在招募難，鈑噴組和機電組工作經驗豐富同時又有較高理論水平的6個技師全部是從*******以外的中高檔品牌4S店「挖」來的，不但薪資成本很高而且穩定性也不強。

（二）公司整體人力資源激勵缺乏科學性、系統性
集團公司在下屬各個4S店推行的薪酬激勵系統不夠完善，如對銷售顧問的激勵中，多是採取簡單的較低基本工資，加單車銷售提成或者單車銷售利潤提成激勵方法。使員工在銷售旺季積極性很高，在銷售淡季積極性很低。結合到我們**************4S店開業後將面臨實際困難：4S店的輻射范圍小、市場容量有限、市場反映不明確等。想要在開業後的短時間里，把公司的業務量提升到較高水平是不大現實的。如果我們把其他分公司的人力資源薪酬激勵制度全盤套用，而沒有把員工個人的成長與企業的發展目標結合起來，人員的高離職率將是可預見的。

（三）內部人才供應「青黃不接」
目前公司旗下的4家4S店人力資源管理基本處於傳統的人事管理階段，管理水平低下，並沒有真正發揮人力資源管理的作用。所謂的人力資源部往往與行政部合成行政人事部；人力資源管理人員同時也是行政管理人員。管理人員工作經驗和專業水平明顯不足。因為忽略了人力資源管理，出現人員素質跟不上企業發展要求，人員流失嚴重，人才斷檔等現象。
隨著集團公司的發展壯大，旗下品牌4S店的數量增加，各個分公司開始要求向早期成立的4S店調配人才。公司內部高級銷售、高級維修等人才開始捉襟見肘，維修配件經理、維修站服務經理等新型人才也急速升溫。到我們*******籌建時，銷售經理是從溫嶺*******4S店調配的，售後服務經理是路橋*******4S店調配的，市場部經理是椒江*******4S店調配的，財務主管、行政人事經理、客服中心營運經理、總經理等重要崗位的人才已經無法從公司內部調任，只能從外部調「空降兵」。

二、人力資源管理困境的根源
公司的高層整天忙忙碌碌，為公司里的事忙得焦頭爛額，之所以導致這種局面：一是崗位職責界定不清，人員冗餘；二是人員沒有合理配置，人才浪費；三是沒有形成人才梯隊，人才儲備不足；四是人員素質不高，缺少發展動力。
而其根本原因在於公司整體人力資源規劃缺乏可行性，制定過程缺乏對公司業務和人才結構的深入了解和科學預測。因此，如果解決了人力資源規劃問題，其它問題也就解決了。

三、新公司即將開業，人力資源管理如何「未雨綢繆」
作為我們**************這樣的即將開業4S店來說，如果在公司成立之初使人力資源戰略與公司經營戰略很好地結合在一起，就必定能搶佔先機、成功獲取市場競爭優勢 。那麼我們該如何制定人力資源規劃呢？在充分考慮公司內外部環境變化的基礎上，我們研究制定了以下人力資源規劃。

（一）2011年度人力資源部工作計劃之：各職位工作分析
職位分析是新公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的主要依據。通過職位分析我們既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而能讓接下來的各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確。也有助於公司高層領導了解這個即將成立的4S店各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。同時也為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。比如通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，我們最後確定銷售部和售後服務部是公司的業務部門，薪酬制度是向這兩個部門傾斜的。另外考慮到*******地域的實際情況，**************的硬體是標准4S店，但在人員編制上區別與其他幾家4S店，如行政部和客服部在公司初始階段不設部門經理，直接由總經理助理負責。
詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

（二）2011年人力資源部工作之：
薪酬管理

根據集團其他4家4S店的現狀和*******地區汽車銷售服務行業未來發展趨勢，如果**************沿用其他分公司目前的薪酬管理制度將有可能制約人才隊伍建設，從而對公司的長遠發展帶來一定的影響。通過對其他兄弟公司各階層人員現有薪資狀況的了解，決定建立*******另外一套科學合理的薪酬管理體系。本著「對內體現公平性，對外具有競爭力」的原則，我們在前面第一個步驟即「*******組織架構設置和各職位工作分析」的基礎上，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、以及對集團現有各職位人員薪資狀況作一個調查。決定將工資制度定為崗位技能等級工資制，薪資結構包括：基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，一般由董事會授權總經理按年薪制進行處理。但我們建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％由集團另行考慮支付方法。這樣，有助於對高薪職員的工作進行適度有效的監督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。

（三）2011年度人力資源部工作計劃之：招聘與配置
一家新的4S店開業前的人員招聘和配置，不單純是開幾場招聘會這么簡單。我們要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才，滿足公司開業及後期運營需求。考慮到公司目前尚未開業，人力資源部對人事招聘與配置工作要做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

具體實施方案：

1、計劃採取的招聘方式：以定向招聘為主,兼顧網路招聘,按照集公司施工進度的發展尋找在在職但是能在6月份離職加入我公司的人才。
具體招聘時間安排：長期保持*******招聘網、*******人力網上招聘，以儲備可能需要的人才。同時根據需求和網站招聘效果臨時決定發布招聘信息。
規范人力資源招聘配置，起草完成《*******人事招聘配置規定》。完善現有的面試流程,增加筆試流程和性格測試流程,以便能全方面的對應聘人員認識。
在實際操作中遇到的一些問題，我們也進行了及時有效的解決。如因為一些特殊原因公司的開業日期一再延後（從2011年2月延至7月份），為防止一些已經從原單位辭職等待進入我們新公司工作的人員流失，（其中相當一部分人是公司出資送到上汽通用培訓中心經過學習認證的），人力資源部及時與經過培訓的重要崗位待業員工簽署了《崗位補貼協議》，從3月份開始到正式上崗前公司補貼每人每月1200元，補貼金在上崗後一次性全額支付。

（四）2011年度人力資源部工作計劃之四：員工福利與激勵

福利是企業對雇員的長期的承諾，也是企業更具吸引力的必備條件。我們根據新公司籌建階段的招聘狀況和*******地區行業人力資源現狀，計劃對總公司推行的福利政策進行大幅度的變革，使公司「以人為本」的經營理念得到充分體現，使**************在人才競爭中處於優勢地位。
具體方案包括：

1、計劃設立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善）、滿勤獎、節假日補貼、社會醫療保險、社會養老保險、住房公積金（服務滿三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節）禮金等。

2、計劃制訂激勵政策：月（季度）優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制（如銷售顧問末位淘汰機制、服務技師維修技能大比武）等。並在公司正式營業後一個季度內進行一次員工滿意度調查。通過調查信息反饋結果再對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。

（五）2011年度人力資源部工作計劃之四：員工培訓與開發
員工培訓與開發是企業著眼於長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。因此我們根據對**************整體人力資源需要的預測和其他各分公司情況的參考，計劃對員工進行有計劃有步驟的培訓與開發，使公司在人才培養方面領先一步。

具體方案：

1、採用培訓的形式：外聘講師到企業授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學教材組織內訓師進行內部培訓；爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。

2、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。
3、培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內訓師授課根據公司發展目標適時安排培訓。

（六）人力資源部工作計劃之：績效評價體系的完善與運行

績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，從而推進企業的發展。
具體方案：
1、完成《*******汽車銷售服務有限公司績效考核制度》和配套方案的撰寫。公司正式營業後即按此績效考核制度全面實施績效考核；

2、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正計劃的目的。
績效評價體系作為人力資源開發的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。

四、結語
古人說得好：凡事預則立，不預則廢。同樣，企業的人力資源管理也要從制定規劃開始。尤其是在當今企業內外部環境變化速度越來越快的今天，好的規劃有助於減少未來的不確定性。我們具有前瞻性的人力資源規劃，必定能形成吸引人才、凝聚人才、培養和發展人才的良性機制。

參考文獻：
(1)《人力資源管理職位工作手冊（第2版）》 . 孫宗虎 .人民郵電出版社. 2010年2月 . P11
(2)《人力資源管理操作全案(1CD)》. 羅輝 .孫宗虎人民郵電出版社.2008年4月 .P38
(3)《專業主義（第2版）》.大前研一（日）著 . 裴立傑 譯 . 中信出版社 . 2010年10月 . P95

4. 客服部如何做好客戶管理

轉載以下資料供參考

如何做好客服部管理

1、制定客服服務統一標准
客服雖然並不能創造很大的價值，但是客服的言談卻影響著客戶對企業的印象；因此在客服人員上崗前須經過對企業至工作崗位一系列的認識、掌握；
(1)對工作的認識：開始本崗位工作的第一步，你的工作職責是什麼？明確自身崗位職責，肩負起本職工作；
(2)服務客服工作理念：工作理念貫穿於客服服務的整個過程，同時也流露出企業的文化觀及品牌形象；優秀的客服在話語間感受到企業的專業、務實、幫助客戶至上的氣息，自然更容易獲得客戶的信賴；
(3)客服服務工作要求：無規不成方圓，不論在接電話或是在線客服服務用語有一定的話術套路，並不斷完善，以形成服務客戶技巧；
2、建立客服務標准作業流程
客服工作人員的流動性比較大，所以每個管理者必須有一套屬於自己的行之有效的管理方案以及培訓方案，並以書面的形式規定出來，即使有老人走、新人來都不會影響公司的正常銷售，所以客服必須內部系統化。

3、提升客服團隊向心力
提高員工的士氣和激情，打造團隊向心力和戰鬥力，這點非常重要，據統計員工在充滿士氣的工作氛圍的工作效率是死氣沉沉的氛圍工作效率的3倍還要多。

5. 春秋航空的銷售客服培訓

春秋航空培訓安排：
1、培訓流程及安排：採用「集中培訓——基層實訓——部門輪崗——集中考核——崗位培養」這一流程；整個培訓採用理論和實訓相結合的方式，全方位鍛煉受訓人員，以培養集團未來管理者為主要目標。
具體安排：1）總部集中培訓的時間每次2周左右，培訓合格後方能進入基層崗位實習；2）基層崗位主要是銷售管理部和地面服務部等部門崗位，實訓原則上不超過3個月（航空地面服務部不超過6個月）。期間，人力資源部將對其進行綜合評估，評估達到公司培訓生標準的，將安排進入部門輪崗，不能達到標準的，再次開展雙向選擇，就地安置；3）部門輪崗原則上不超過3個月，崗位不超過4個；4）崗位培養。在崗位輪崗後，將由HR和培訓中心集中考核，對於考核優秀的學員，將安排至相關崗位定向培養和鍛煉；對於考核一般的，實行雙向選擇，安排崗位工作；
公司希望培訓生能在6個月內，獨立勝任某一崗位工作，12—18個月後，通過不斷學習和提高，能帶領一個團隊開展工作。同時，公司將提供優秀人員參加「毛遂自薦」，獲得更高的職業提升。
2、培訓費用：500元（含培訓費、教材講義費），集中培訓考核合格，與公司簽訂勞動合同後，培訓費用將由公司全額報銷。培訓期間的食宿、交通費用自理。

結業待遇：薪酬待遇：集中培訓後參加部門崗位實習期間，將享受該項目公司特別補貼制度；待遇為基本工資+基本績效+超額績效+車餐津貼，以及部門給予的績效考核獎金，大學畢業或實習期滿簽訂勞動合同後，將依照公司薪酬績效體系，確定薪酬待遇，同時按照勞動合同法，享受各種福利保障。公司薪酬基本結構是：基本工資+基本績效+特別獎金等；

6. 物業客服部培訓具體內容

暈了呀。。。這個培訓工作是循序漸進的，不是一次性填鴨就可以達到效果的。
接管高端住宅，根據所管理的住宅特點，服務合同，還有就是你們公司要追求達到什麼樣的管理效果來定培訓方向。另外，還要根據你所配人員的工作能力欠缺部分，開展針對性培訓。
建議：
先從物業客服人員服務意識方面的培訓著手；
公司管理要求達到什麼樣的管理效果，目前著重於哪方面的不足進行全面培訓；
高端物業管理，業主的需求方面的培訓。
具體內容真的無法、、、、、如果你確定了，可以與你一起，幫助完善培訓內容。

7. 培訓方案。技術工人。銷售人員。客服人員的框架。並且實施。謝謝！

同解

8. 電話客服態度不熱情改善計劃300字的

你好
客戶關系部於年7月份獨立建制，部門人員數量迅速增長，但部門員工中多數無房地產客服的工作經驗。面對此情況，部門未能採取切實有效的辦法快速提高該部分員工的工作能力。 改進計劃：
①制訂系統的培訓計劃，就房地產開發流程、相關法律法規、維修投訴處理、客戶滿意度管理等相關知識進行強化培訓；
②為部門員工創造內部輪崗機會，使其工作能力在具體實踐中逐步提高； ③切實執行導師制的方式對其進行傳幫帶。
2.績效管理工作 不足之處：
①計劃性不足，計劃外工作所佔比重偏大；
②列入考核的工作事項大部分沒有量化指標，影響績效考核的客觀性。 改進計劃：
①改變部門工作計劃的編制方式，先由各個員工自主編制各自的工作計劃，再經部門討論確定，增強員工的參與度和計劃的全面性、准確性；
②對於常規日常工作深入分析，確定可量化、可考證的考核指標，如對維修工作設定維修及時率、一次性合格率、客戶滿意度等指標，通過增強考核工作的客觀性達到考核管理的真正目的。
3.客戶滿意度管理工作 不足之處：
①未能採取有效措施提升銷售服務滿意度；
②在對物業服務的督導方面，沒有見到明顯實效。 改進計劃：
①將銷售服務滿意度納入營銷策劃部的業績考核指標，由營銷策劃部將該考核指標分解到各工作崗位，主要工作崗位所承擔的銷售服務滿意度指標不低於其個人考核30%的權重；
②將銷售服務滿意度與銷售代理公司傭金掛鉤，進行季度銷售服務滿意度調查，並據此進行獎懲。獎懲額度以代理傭金的10~20%為參考值確定；
③委派客服經理常駐銷售服務現場，對銷售人員服務情況進行監督；
④推動公司改變目前採用的銷售簽約服務模式，改由專職人員負責簽約工作。 ⑤針對融璽別墅項目，聘請施邦魏理仕作為物管顧問，藉助外腦提升物業服務水平；
⑥繼續執行2011年度確定的《物業服務測評方案》，通過現場巡檢、客戶調查等方式對物業服務予以監控，並按月度實施獎懲；
⑦推動成立海尚灣畔項目業主委員會和酒店經營委員會，增強業主對物業管理活動的參與度、酒店經營的透明度，以提升客戶對物業的信任度。

滿意請採納

9. 電話客服培訓計劃及方案

就讓復我用我的寶貴時間給你回答一制下下！記得請客哦！ 培訓計劃： 1，人員的選定！從性格，聲音上尋找合適的人； 2，第一步，練習微笑，雖然接電話打電話不要和對方面對面，但是也要保持微笑，這樣說出來的話讓人感覺很舒服； 第二步，接電話的禮儀以及注意事項「喂，您好，這里是……請問有什麼可以為您效勞的嗎」電話響了三聲才接的話就要說「喂，您好，不好意思讓您久等了，這邊是……請問有什麼可以為您效勞的嗎」 第三步，打電話的禮儀以及注意事項「喂，您好，請問是……先生/小姐嗎？」「不好意思，打擾您一下，我這邊是……」「謝謝您聽我講解了這么多，請問您還有什麼疑問嗎」等等 我要說的重點就是說，一定要注意語言的方式和禮貌用語！

10. 企業輪崗制度

輪崗制度,如今已成為企業培養人才的一種有效方式，很多成功的公司如IBM、摩托羅拉、西門子、愛立信、華為等都已經在公司內部或跨國分公司之間建立了崗位輪換制度。

輪崗雖然對員工、對企業有多方面的價值，但作為一種管理措施，是需要付出相應成本的，其中包括企業的培訓成本、管理者的時間成本，以及員工到新崗位所帶來的效率降低，甚至有時企業還要承擔業績下降的風險。

因此，務必對輪崗的范圍准確界定，是只在管理層實施、全員輪崗還是選擇核心（戰略性）崗位、核心人才來實施。不同的選擇產生的價值不同，企業付出的成本也不同。

(10)客服部輪崗培訓方案百度文庫擴展閱讀：

企業有計劃地按照大體確定的期限，讓職工（幹部）輪換擔任若干種不同工作的做法，從而達到考察職工的適應性，和開發職工多種能力、進行在職訓練、培養主管的雙重目的。

其主要內容是，根據加強稅收徵收管理，提高稅務幹部素質的要求，定期或不定期對各崗位上的稅務幹部進行「德、能、功、績」多方面的考核，在此基礎上對稅務幹部進行合理的崗位輪換，包括工作地點輪換、工作內容輪換、工作職責輪換等。