⑴ 淺談如何加強青年員工的培養鍛煉
如何抓好骨幹員工隊伍的接替、加強人才的培養鍛煉,成為企業的當務之急。我們經過認真分析認為,實施人才培養要從青年員工入手,堅持高起點、全方位;實施人才培養要堅持從實際出發,從基礎做起,把人才培養的責任落實到基層、引入到班組、細化到具體人員,融入到日常工作之中;把人才培養作為實現科學發展、和諧發展、可持續發展和建設學習型企業的總閥門,總突破口,千方百計,多措並舉,「給力」人才培養,助推人才成長。具體從以下四方面抓起:一、引理想目標路築企業發展魂青年員工是公司工作中最活躍的分子,是公司的未來和希望,准確把握青年員工的心態,加強和改進青年員工的思想政治工作,完善培養鍛煉機制對於鼓舞青年員工的干勁,凝聚力量,促進公司的健康發展,落實公司企業發展戰略都具有十分重要的意義。(一)是注重新參加工作的員工入礦教育培訓。
⑵ 在青年員工培訓中應該加什麼內容
隨著市場經濟發展速度的增加，公司之間的競爭也越來越激烈。因此公司必須要尋求自身的突破，這不僅需要一個長遠的戰略發展目標，更需要解決自身存在的問題。而公司要提高自身的競爭力，則需要進行多方面的改革。在經濟全球化的背景下，公司之間的競爭不再是僅僅依靠單一的物質資源上了，更重要的是把戰場放在的對人力資源的競爭上了。而對人力資源來說，如何科學、有效地培養成為了重中之重，這不僅能提高員工的職業素養和知識技能，從而提升員工的市場競爭力，還能夠最大限度的發揮員工的創造潛力, 使員工更加良好地融入到整個公司的系統中，讓每一位員工充分發揮自己的價值，提高公司的核心競爭力，讓公司在錯綜復雜的市場競爭中佔有先機。紅運物流（集團）有限公司是比較有代表性的一個公司，其在員工培訓的問題上遇到過挫折，也採取了一系列措施，這給其他公司做了一個很好的表率，也留下了非常重要的經驗，值得其他公司去借鑒與改進。本文就以紅運物流（集團）有限公司為例，闡述目前公司員工培訓存在問題與應對的方法。
1.2 國內外相關研究綜述
國內外關於培訓的定義有很多種，一種比較准確的定義是：企業針對員工實施的學習和激發潛力的行為過程。這個過程必須要有計劃性、目的性和系統性。通過員工定向改進知識、技能、行為、態度乃至行為以及發揮自己的潛力,使得員工的工作任務能夠按照預期的要求或水平順利完成。
1.2.1 國內相關研究
從90年代開始，我國學者就開始著手企業培訓問題，隨著西方理論思想的引入，我國學者接受了西方關於員工培訓的理論。由於我國公司正處於剛剛起步的階段，因此面臨著眾多的問題，制約了員工培訓的發展，但學者們還是取得了一些重要成果。如我國人力資源管理研究領域的著名學者趙曙明在《人力資源管理與開發》一書中對我國的企業的人力資本投資方面重點進行了實證研究，提出我國目前公司人力資源整體投入偏低，員工參與培訓的比率不高。之後，李淑惠和李智敏在《我國企業培訓管理存在的問題及其模式分析》一文也提出了我國公司員工培訓存在培訓沒有計劃，缺乏系統性、針對性，培訓形式單一等等問題。此外，聶正安、潘剛華等人都通過自己的研究對我國員工培訓的問題提出了自己的看法與建議。所以總體上來說，我國公司從培訓觀念建立到培訓計劃的制定和實施、以及對培訓的管理等各方面都亟須進一步的規范和提高。
1.2.2 國外相關研究
國外關於企業培訓的研究開始於20世紀初期，自從美國科學管理之父泰勒於1911年在《科學管理原理》首次提「培訓」的理論以來，培訓相關理論得到了不斷發展和成熟。泰勒認為科學管理應遵守的普遍原則之一就是培訓，以理論的方式首次證明了培訓起到了對企業績效的支撐作用。此外，德國社會學家馬克思·韋伯提出在「官僚行政組織」的理想組織中，員工必須通過正規培訓才獲得好的組織績效。後來美國心理學家洛克提出了目標設定理論，他認為激勵來源於挑戰性的目標,制定特定的目標會達到績效改進的效果。最後，《雇員培訓與開發》一書的作者—美國雷蒙德教授則提倡在把學習和工作結合起來設定和協調培訓項目。
1.3 研究內容與方法
1.3.1 研究內容
本文主要的研究內容分為4章。
第1章介紹了課題研究的背景和意義，主要介紹了本文的研究內容和研究方法，並對國內外的研究成果做了綜述。
第2章對員工培訓的理論概況進行了簡單介紹。
第3章分析了紅運物流（集團）有限公司目前員工培訓存在的問題。
第4章結合問題提出了一些對策和建議。
1.3.2 研究方法
員工培訓研究涉及的問題范圍廣，涉及的材料復雜，因此本文力爭做到文獻調查與實際調查結合，定性分析與定量分析統一。具體採用了以下方法:
文獻研究:研究了人力資源和培訓相關的基礎理論，研讀近幾年在該研究領域相關的文獻成果，學習借鑒學術界理論成果，並在這基礎上提出自己的觀點與理論依據。
比較分析方法:比較分析國內外關於員工培訓的相關理論和培訓體系，為紅運物流（集團）有限公司員工培訓機制的優化提供有益借鑒。
1.4 本文的研究思路
本文通過從員工培訓的相關理論入手，在對員工培訓理論進行分析的基礎上，充分調查研究紅運物流（集團）有限公司的培訓現狀與並進行了問題分析，從培訓需求、培訓內容、培訓態度、培訓評估四個方面，對紅運物流（集團）有限公司的員工培訓問題進行了對策研究。本文通過對培訓客體選擇上的創新，加強了對員工特別是新員工培訓的重視，為新員工能快速融入到公司的體系中奠定了基礎，從而提高了培訓效率。
2相關理論概述
2.1 員工培訓
2.1.1含義
員工培訓是企業人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能。它有其特殊的對象和內涵。首先員工培訓是一項有目的、有計劃的行為；其次員工培訓重點在於培訓員工對崗位的適應能力以及員工良好工作習慣的養成；此外員工培訓只是一種手段，而不是目的，其目標在於達到員工與公司的雙贏。
2.1.2 內容
員工培訓目前包括總經理技能培訓、經理技能培訓、職業技能培訓、安全和健康培訓、新員工上崗培訓、組織發展培訓等多項內容。
2.2員工培訓的方式
員工培訓目前主要使用課堂授課的方式。此外還曾使用案例分析形式的培訓，還有公司的技術人員和操作人員都可接受指導人形式的培訓。
2.3 員工培訓效果的評估
所謂「培訓評估」，就是培訓評估，是指對培訓項目、培訓過程和效果進行評價。而為了充分發揮培訓的作用，就必須要對培訓活動進行充分的、客觀的效果評估。因為員工培訓後能充分利用的只佔一部分，因此企業每年在員工教育上的投入實際上有很大一部分是浪費掉了。這就是進行培訓結束後的追蹤與行動工作的最重要的原因。
3 紅運物流公司員工培訓存在的問題
3.1 紅運物流（集團）有限公司簡介
紅運物流（集團）有限公司是一家糧食貿易公司，其業務方向主要是以北糧南銷大環境為背景發展起來的糧食貿易業務。由於近幾年公司業務需要擴展，所以需要一套管理系統支撐糧貿業務發展。因此對員工的培訓管理則成了業務擴展的一個重要手段。目前公司業務部門主要有采購部、班列管理部、業務部、銷售部、財務部等多項部門，公司業務的發展需要多項部門共同合作，而對公司員工進行培訓則可以極大地提高各業務部門的工作效率，且能帶來一些創新的工作理念，幫助公司的業務擴展工作順利進行。
3.2 紅運物流公司員工培訓的問題
3.2.1 缺乏有效的培訓需求調查
要有一個完善的培訓體系是與培訓之前的需求分析息息相關的，兩者是不可分離的。有了培訓需求與分析這個前提與基礎，進行員工培訓時便會節省大量資源。也就是說，培訓需求與分析是關鍵所在，沒有對培訓需求進行良好的分析，那麼就會使得培訓的目的和計劃不合理，真正實施起來便會偏離預先發展的軌道，從而影響整個實施過程和培訓結果。
3.2.1.1 管理人員對培訓需求沒有良好的意識
現如今大部分公司所執行的培養計劃和方案主要來自於公司管理層的決議或者是人力資源部門管理人員的判斷，或者是通過對往年的員工培訓情況進行分析，這便會導致一些問題。紅運物流（集團）有限公司亦是如此，如果繼續按照之前的培訓方案執行，不進行創新，那麼培訓效果也就會越來越小。此外，即使公司制訂了培訓需求分析的計劃，也很難做到完全實施，公司總會著重於對公司需求和崗位需求進行需求分析，而對於員工的需求則會考慮甚少，公司層面上也不清楚員工的培訓需求，不知道員工究竟需要什麼樣的培訓，這樣即使制訂了培訓需求分析的方案，也收不到什麼成效。
⑶ 員工培訓的方法主要有哪些
一、直接傳授培訓法：主要正對員工的理論知識的前沿觀點進行的培訓。
<1、講授法：a、灌輸式講授
b、啟發式講授
c、畫龍點睛式講授
註：講課教師是培訓成敗的關鍵，務必選好培訓教師。
<2、專題講座：適用於管理人員和專業技術人員了解技術發展方向和當前熱點問題
<3、研討法：a、以教師或受訓者為中心的研討
b、以任務或過程為取向的研討
二、實踐型培訓方法：主要以技能培訓為主。
<1、工作指導法：適用於基層生產工人，也適用於各級管理人員
<2、工作輪換法：主要是為了誇大受訓者對整個企業的各個環節的工作的了解
<3、特別任務法：制定特殊的任務讓部分員工去完成，常用於管理培訓
<4、個別指導法：即通常所說的師傅帶徒弟的方法
三、參與型培訓方法：提高受訓者的積極性，使培訓者和受訓者雙方在互動中學習。
<1、自學
<2、案例研究法：雙向性交流的培訓方式，對培訓者和受訓者的要求都比較高
a、案例分析方法：
b、事件處理法：適用於提高學員理論聯系實際的能力，分析解決問題的能力，以及表達交流的能力，建立員工之間良好人際關系
<3、頭腦風暴法：
操作要點：a、只規定一個主題
b、參見者在一起無拘無束的提出解決問題的建議和方案
c、參加者和組織者都不能評議他人的建議和方案
註：其關鍵是排除思維障礙和清楚心理壓力，讓參加者輕松自由，各抒己見。
<4、模擬訓練法：學習特定的工作行為和技能，提高處理問題的能力
主要方式：a、人與機器共同參與模擬
b、人與計算機共同參與模擬(假定的環境)
<5、敏感性訓練法(T小組法)：適用於組織發展訓練、晉升前的人際關系訓練、中青年管理人員的人格塑造訓練、新近人員的集體組織訓練、外派人員的異國文化訓練等
採用方式：集體住宿訓練、小組討論、個別交流
內容：問題討論、案例研究等
<6、管理者訓練(MTP法)：適用於中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識、提高能力
採用方式：專家授課、學院間討論等
四、態度型訓練法：
<1、角色扮演：在模擬真是環境中，模擬性的處理工作事務
<2、拓展訓練：模擬探險活動進行的心理訓練和人格訓練
五、科技時代的培訓方式：
<1、網上培訓
<2、虛擬培訓
⑷ 如何加強青年人才的培養
自覺樹立和踐行社會主義核心價值觀。要緊密結合企業實際，加強企業文化宣貫，開展生動活潑、形式多樣的企業文化宣貫活動，促使青年員工牢固樹立「兩個至上」行業共同價值觀，不斷增強企業凝聚力。要加強愛崗敬業、遵紀守法主題教育，引導青年員工常懷感恩之心、常思擔當之責，培養其良好的職業道德和自律意識。要深入開展新形勢下的宣傳教育，幫助青年員工正確認識新常態，主動適應新常態，並鼓勵其積極參加以「適應新常態、實現新發展」為主題的解放思想活動，為行業全面深化改革和實現全面協調可持續發展營造良好氛圍。
強化學習培訓，提升能力素質。新形勢下，行業正處於轉型升級、提質增效的重要調整時期，對青年人才隊伍的知識水平和能力素質提出了更高要求。要動員青年員工轉變思想，切實樹立學習的緊迫感、危機感和責任感，自我加壓，勤奮學習。要進一步加強和改進學風建設，強化學習型青年員工隊伍建設，倡導全員閱讀，共建「書香企業」。要深化教育培訓改革，在充分認識和自覺遵循青年員工學習心理規律的基礎上，不斷豐富培訓內容，創新培訓模式，拓寬培訓渠道，著力提升培訓質量和效果。要積極運用「互聯網思維」，牢固樹立以需求為導向的培訓理念，立足企業戰略目標，探尋多樣化的培訓需求，為青年員工量身定製個性化的學習成長計劃，實行「菜單式」選訓與學分制管理。要搭建青年讀書會、專家講堂、青年論壇、素質拓展訓練等平台，進一步健全以企業組織培訓為主、青年員工自主選學為輔，激勵與約束機制相結合、理論與實踐相結合的培訓長效機制。要加強和創新網路培訓，建設「互聯網＋」在線學習平台，充分發揮信息技術，尤其是移動互聯網技術的積極作用，推進互聯網與青年培訓的深度融合。要牢牢抓住全面深化行業改革和全面推進法治煙草建設這兩條主線，進一步開闊青年員工視野，抓好現代經濟、科技、管理、法律等方面的學習培訓，培養青年員工的創新意識、市場觀念和法治思維。要強化青年員工隊伍的職業技能鑒定和專業技術職務評聘工作，形成多元化的人才成長格局，切實提升青年員工隊伍的業務能力和整體素質。
搭建鍛煉平台，打牢實踐基礎。回顧行業發展的輝煌成就，離不開一代代青年心懷夢想、薪火相繼的耕耘與奉獻。在新的歷史起點上，要想全力打贏破解「四大難題」、應對「四大挑戰」這兩場攻堅戰，就要充分發揮青年員工的作用。幫助青年員工樹立正確的成才觀，讀萬卷書，更需「行萬里路」，把深入實踐作為其成長成才的必由之路。要引導青年員工牢固樹立立足崗位、腳踏實地、開拓創新、注重執行的觀念，敢於擔當，潛心做事，在「實真細精」上下功夫。要不斷完善和推進現代企業制度建設，實行崗位精細化管理，細化職責分工，嚴格責任落實。要進一步完善選人用人機制，以好乾部「五條標准」和「三嚴三實」要求選拔德才兼備的優秀青年人才，加強年輕後備幹部人才隊伍培養，堅持從嚴要求教育、從嚴管理監督，形成堅強可靠的人才梯隊。要適時採取針對性強的差異化培養措施，多安排青年員工到基層一線、艱苦崗位、復雜環境和重點崗位進行實踐鍛煉，在幹事創業中實現自身價值。要建立完善企業科技創新激勵機制和服務管理平台，營造「人人創新」的濃厚氛圍，突出課題帶動，積極推進精益改善課題攻關和QC小組活動。要深入開展合理化建議活動，鼓勵青年員工為企業發展建言獻策，貢獻「金點子」。要普及志願服務理念，結合行業特色，創新志願服務活動的組織管理，充實青年志願者服務團隊，構建青年志願服務長效機制。
健全激勵機制，服務青年成長。新生代青年成長於經濟社會高速發展時期，個性化需求鮮明多樣。要充分調動青年員工的積極性，堅持以人為本，從青年員工的實際需求出發，構建多層次、多元化的激勵保障體系，注重物質激勵與非物質激勵相結合，切實提升其「快樂指數」。要創新激勵約束機制，充分發揮薪酬激勵作用，激發人才隊伍活力。要注重人文關懷，著力為青年員工做好事、辦實事、解難事，最大限度地維護他們的切身利益。要加強企業民主管理，健全職代會制度，保障青年員工參與管理和監督的民主權利。要依託新媒體，建設企業與青年員工之間的互動交流長效機制。要強化青年員工職業生涯規劃管理，探索實施新員工培養導師制，充分發揮老員工和業務骨乾的傳幫帶作用。要建立各類文體活動興趣小組，開展豐富多彩的文體活動，活躍青年員工文化生活，促進其全面發展。要重視情感激勵，在日常管理中及時發現青年員工的閃光點，並為其「點贊」，善用激勵性評價激發青年員工的積極性，提升其職業幸福感。要探索建設企業「心靈驛站」，搭建青年員工心理健康管理平台，進行有效的情緒壓力管理和心理咨詢輔導，促進青年員工健康成長。
⑸ 員工培訓的方法主要有哪些
一、直接傳授培訓法：主要正對員工的理論知識的前沿觀點進行的培訓。
<1、講授法：
a、灌輸式講授
b、啟發式講授
c、畫龍點睛式講授註：講課教師是培訓成敗的關鍵，務必選好培訓教師。
<2、專題講座：適用於管理人員和專業技術人員了解技術發展方向和當前熱點問題
<3、研討法：
a、以教師或受訓者為中心的研討
b、以任務或過程為取向的研討二、實踐型培訓方法：主要以技能培訓為主。
<1、工作指導法：適用於基層生產工人，也適用於各級管理人員
<2、工作輪換法：主要是為了誇大受訓者對整個企業的各個環節的工作的了解
<3、特別任務法：制定特殊的任務讓部分員工去完成，常用於管理培訓
<4、個別指導法：即通常所說的師傅帶徒弟的方法
三、參與型培訓方法：提高受訓者的積極性，使培訓者和受訓者雙方在互動中學習。
<1、自學
<2、案例研究法：雙向性交流的培訓方式，對培訓者和受訓者的要求都比較高
a、案例分析方法：
b、事件處理法：適用於提高學員理論聯系實際的能力，分析解決問題的能力，以及表達交流的能力，建立員工之間良好人際關系
<3、頭腦風暴法：操作要點：
a、只規定一個主題
b、參見者在一起無拘無束的提出解決問題的建議和方案
c、參加者和組織者都不能評議他人的建議和方案註：其關鍵是排除思維障礙和清楚心理壓力，讓參加者輕松自由，各抒己見。
<4、模擬訓練法：學習特定的工作行為和技能，提高處理問題的能力主要方式：
a、人與機器共同參與模擬
b、人與計算機共同參與模擬(假定的環境)
<5、敏感性訓練法(T小組法)：適用於組織發展訓練、晉升前的人際關系訓練、中青年管理人員的人格塑造訓練、新近人員的集體組織訓練、外派人員的異國文化訓練等
採用方式：集體住宿訓練、小組討論、個別交流內容：問題討論、案例研究等
<6、管理者訓練(MTP法)：適用於中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識、提高能力
採用方式：專家授課、學院間討論等
四、態度型訓練法：
<1、角色扮演：在模擬真是環境中，模擬性的處理工作事務
<2、拓展訓練：模擬探險活動進行的心理訓練和人格訓練
五、科技時代的培訓方式：
<1、網上培訓
<2、虛擬培訓
⑹ 對青年員工培養的幾點建議
一)
抓好教育培訓，提高員工素質。一是注重興趣培訓。目前大多培訓，僅側重於業務技能、相關制度與管理規定方面的培訓，而往往容易忽視了對員工興趣愛好的引導。可根據青年員工知識面廣、精力充沛、熱情奔放，富於開拓和創新等特點和優勢，改進學習教育的方式方法，多進行啟發疏導，不斷提高青年員工的政治理論素質。
二是開展心態培訓。
對於新員工開展入職心態方面的培訓，有助於幫助新員工正確地認識自我，樹立正確的工作理念，消除企業與員工在認識上的隔閡，促使新員工以較快速度融入企業，把「心」放下，做
到心裡有「底」，真正把心態端平放穩。三是組織業務培訓。針對青年職工基礎素質的差異和各自承擔的職責不同現狀，建議聯社一方面要因人而異，因專業而異，可採取崗位練兵、個別輔導、傳、幫、帶等形式，從而提高培訓效果。另一方面採取集中組織培訓、推薦外出
培訓、支持參加技能特長訓練和各種從業資格教育等方式，提高員工業務素質。
四是加強科技信息培訓。
目前農信社由於發展的需要不斷拓展業務范圍，科技信息化在各業務應用上充分發揮了重要作用。科技信息化在信用社才剛剛起步，懂得以計算機應用為基礎的科技信息化的員工並不多，雖然這些問題暫時表現的並不突出,但隨著金融市場的劇烈競爭，這些問題就會成為阻礙我社業務品種拓展的不利因素。所以利用青年員工都有一定的計算機應用基礎知識、接受能力強雲學堂 企業培訓計劃方案企業學習領域生態化服務機構廣告 為企業提供完整的員工培訓解決方案，功能實用更強大，簡單操作更方便，全程服務更貼心。 等特點，加強對其進行計算機科技信息方面的業務培訓尤為重要，能為今後農信社業務發展打下堅實的基礎。
創新工作方法，營造良好氛圍。
一是真誠用心待人。尊重與信任員工是現代企業留住人才、吸引人才的一件重要「法寶」。作
為基層農信社，要從尊重青年員工充分享有知情權、參與權和選擇權等方面，用「心」來對待青年員工，讓他們在農信社有「家」的歸屬感，把他們的「心」留住。二是構建和諧氛圍。基層農信社形成的上下級之間、部門之間、同事之間相互理解、相互尊重、相互協作的和睦氣氛對於青年員工的成長極為重要，而勾心鬥角，拉幫結派，爾虞我詐、互相排擠等不良風氣，只能讓青年員工無法安心於工作，將心思集中於怎樣應對人際關系，長此以往，不但工作效率下降，還導致青年員工對自己對農信社的前途喪失信心。三是及時肯定成績。基層農信社要為年員工提供發揮的工作平台，對其取得的成績要及時肯定，遭遇挫折時，要進行適當的鼓勵，讓青年員工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性。對工作出色的青年員工給予公開表揚，對青年員工的努力表示誠摯的肯定；安排一些給他們展露才華的工作機會；經常給青年員工一些有吸引力、具有一定挑戰性的工作任等，為青年員工營造「被重視」的氛圍，激發青年員工的主人翁意。
四是關心尊重青年員工。加強聯系溝通，採取書面問卷、座談會、一對一訪談等形式與青年員工進行溝通交流，及時了解青年員工思想動態，幫助他們解決工作和生活中的困難和問題，讓他們感受到建行大家庭的溫暖和關愛，使他們安心工作，樂於奉獻。
⑺ 如何培養青年員工的幾點思考
最佳答案
1、要設身處地為員工著想，把員工的利益始終放在心上，把員工工作擺在更重要的位置，切實增強做好員工工作的責任感和使命感，通過提升員工工作水平，實現企業與員工的共同發展。
2、培養青年員工正確的人生觀、世界觀、價值觀。
3、高度重視青年員工的整體強化工作。
4、全面觀察，分類培養。
5、尊重員工、關心員工。
6、樹立團隊意識，營造和諧同事關系。
⑻ 員工培訓有哪些方法
一、直接傳授培訓法：主要正對員工的理論知識的前沿觀點進行的培訓。 <1、講授法：a、灌輸式講授 b、啟發式講授 c、畫龍點睛式講授 註：講課教師是培訓成敗的關鍵，務必選好培訓教師。 <2、專題講座：適用於管理人員和專業技術人員了解技術發展方向和當前熱點問題 <3、研討法：a、以教師或受訓者為中心的研討 b、以任務或過程為取向的研討 二、實踐型培訓方法：主要以技能培訓為主。 <1、工作指導法：適用於基層生產工人，也適用於各級管理人員 <2、工作輪換法：主要是為了誇大受訓者對整個企業的各個環節的工作的了解 <3、特別任務法：制定特殊的任務讓部分員工去完成，常用於管理培訓 <4、個別指導法：即通常所說的師傅帶徒弟的方法 三、參與型培訓方法：提高受訓者的積極性，使培訓者和受訓者雙方在互動中學習。 <1、自學 <2、案例研究法：雙向性交流的培訓方式，對培訓者和受訓者的要求都比較高 a、案例分析方法： b、事件處理法：適用於提高學員理論聯系實際的能力，分析解決問題的能力，以及表達交流的能力，建立員工之間良好人際關系 <3、頭腦風暴法： 操作要點：a、只規定一個主題 b、參見者在一起無拘無束的提出解決問題的建議和方案 c、參加者和組織者都不能評議他人的建議和方案 註：其關鍵是排除思維障礙和清楚心理壓力，讓參加者輕松自由，各抒己見。 <4、模擬訓練法：學習特定的工作行為和技能，提高處理問題的能力 主要方式：a、人與機器共同參與模擬 b、人與計算機共同參與模擬(假定的環境) <5、敏感性訓練法(T小組法)：適用於組織發展訓練、晉升前的人際關系訓練、中青年管理人員的人格塑造訓練、新近人員的集體組織訓練、外派人員的異國文化訓練等 採用方式：集體住宿訓練、小組討論、個別交流 內容：問題討論、案例研究等 <6、管理者訓練(MTP法)：適用於中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識、提高能力 採用方式：專家授課、學院間討論等 四、態度型訓練法： <1、角色扮演：在模擬真是環境中，模擬性的處理工作事務 <2、拓展訓練：模擬探險活動進行的心理訓練和人格訓練 五、科技時代的培訓方式： <1、網上培訓 <2、虛擬培訓