個人培訓需求分析方案

1. 如何做好培訓需求分析

一、培訓需求的來源：

1、績效分析：從周期的績效分析，績效差距中分析培訓需求，彌補不足

2、崗位勝任力評價：從崗位勝任力角度，找出勝任力短板，進行針對性的培訓提高

3、企業或部門需要：

a、從企業或部門需要的角度宣傳文化或者理念，或者整體應注意的某些問題

b、新員工培訓

c、崗位技能培訓

d、後備人才培訓

4、新業務、新變化等等，比如新上一台設備，需要進行設備操作培訓；新開辟了歐美市場，需要對英語或其它外部的商務應用方面進行培訓等

二、可以採取的方式：

1、制訂培訓需求調查問卷，對中基層員工進行問卷調研

2、根據各部門匯總的培訓需求匯總表，與各部門負責人進行面談溝通；了解各部門業務的變化，對員工的要求，績效差距；急需解決的問題，培訓開展的建議等

3、與中高層請示溝通，了解上一年度績效差距，新一年度工作重點，未來規劃，對部門負責人、對員工的期望和整體建議等

4、如果有必要，可以現場觀察生產人員、銷售人員等一線的狀態，溝通他們面臨的主要工作難點等

三、培訓方式、形式、時間選擇

1、將上述信息匯總分析，總結什麼類型的培訓，用哪種方式有效，改進培訓方式

2、根據反饋信息，精選培訓項目，精心安排培訓時間

3、將培訓重點集中在通過培訓能夠解決的企業、部門、員工關注的重要問題上

培訓需求分析的重要性及意義，也即培訓需求分析的目的有：

1、確認差距

培訓需求分析的基本目標是確認差距.它主要包括兩個方面:一是績效差距，即組織及其成員績效的實際水平與績效應有水平之間的差距，它主要是通過績效評估的方式來完成的。

2、改變原有分析

原有分析基本是針對組織及其成員的既有狀況而進行的.當組織面臨著持續動態的變革的挑戰時，原有需求分析就可能脫離組織及其成員的實際狀況，因而改變原有分析對培訓顯得尤為重要。

3、促進人事分類系統向人事開發系統轉換

需求分析的另一個重要作用便是能促進人事分類系統向人事開發系統的轉換。人事分類系統在制定關於新員工錄用，預算，職位升降，工資待遇，退休金等的政策方面非常重要，但在工作人員開發計劃，培訓，解決問題等方面用途有限，當培訓部門同人事分類系統的設計與資料搜集密切結合在一起時，這種系統就會變得更加具有綜合性和人力資源開發導向。

2. 培訓需求有什麼需求和個人需求

培訓需求的定義當個人或組織意識到其工作表現與能力要求間存在差距時，培訓需求就出現了。這表明，培訓需求可以用一套具體的技能、知識和態度來描述。而這些技能、知識和態度正是特定組織中的個人更有效地完成某項特殊工作或任務所必需的。培訓需求分為兩類：內在需求和外在需求。簡單的說，內在需求是個人或組織自己所表達的需求。另一種需求則是外在需求或未意識到的需求，當個人或組織無法意識到這種需求時，就需要一位專家來確定。
一、培訓需求的層次分析
1、前瞻性層次分析。（對未來的分析，人力部發起，考慮改變組織優先權的因素。）
2、組織層次分析。（找出企業存在問題並確定是否培訓，考察企業目標和對目標發生影響的因素。）
3、員工個人層次分析。（個人實際績效與績效標准對員工技能要求的差距分析。依據員工業績、技能測試和個人需求調查問卷。）
二、培訓需求的對象分析
1、新員工培訓需求分析：對企業文化、制度、工作崗位的培訓，通常使用任務分析法。
2、在職員工培訓需求分析：新技術、技能要求的培訓，通常使用績效分析法。
三、培訓需求的階段分析
1、目前培訓需求分析。（目前存在的問題和不足。）
2、未來培訓需求分析。（未來發展的需要。）
3、能力要求。

(2)個人培訓需求分析方案擴展閱讀
培訓需求產生的原因大致可以分為以下三類。
1、由於工作變化而產生的培訓需求
企業處在不斷發展變化的環境之中，不同崗位的工作內容也會相應地發生變化，為了適應這種變化，培訓需求隨之產生。
2、由於人員變化而產生的培訓需求
無論員工原來從事何種工作，當他們進入一家新的企業或踏入新的工作領域時，為了盡快地進入工作狀態，實現較好的工作業績，培訓都是他們的首要選擇。
3、由於績效變化而產生的培訓需求
實現既定的或更優異的績效是企業所希望的，但部分員工因各種原因，在其現有狀況和應有的狀況之間會存在一定的差距，由此也產生了相關的培訓需求。

3. 如何做好員工培訓計劃方案

轉載以下資料供參考

如何做好員工培訓
1、做好培訓需求分析，明確培訓目的
作為員工，最渴望就是要了解公司的現狀，公司未來的發展，自己在公司有哪些機會，需要付出什麼，又將得到什麼？因此作為員工培訓的目的主要是使他們能了解企業，盡快融入企業，勝任工作，產生績效，即加速實現個人和企業的協同發展。通過分析員工的培訓需求，可以樹立正確的培訓目標，從而有利於採用合適的培訓方法。
2、擬定詳細的員工培訓計劃
計劃是行動的指揮棒，要想使員工培訓有序進行，在培訓前必須擬定好詳細的培訓計劃。在員工培訓計劃擬定中重點要落實好以下事情：一是培訓師資的問題，培訓師資如何直接關繫到能否取得好的培訓效果，培訓教師除了具備相應的專業知識外，必須還要懂得相應的培訓方法和培訓技巧，會做的人不一定就能說出來，因此培訓師的甄選非常重要；二是要做好培訓場地的安排，不是所有的培訓都一定在室內進行的，需根據培訓的內容和方法選擇相應的培訓場所；三是做好後勤保障安排。員工來到公司，就像家裡新增了一個成員，只有給他提供必要的物質保障才能讓他很快感受到家的溫暖。
3、合理設置培訓內容
通過員工培訓，主要是讓員工更快熟悉企業的運作，了解自己將要干什麼？怎麼幹才符合組織的要求。所以在員工培訓內容上可以從以下方面設計：首先安排企業發展史的介紹，這次培訓主要是讓員工了解公司的過去，展望公司的未來，以及企業文化和倡導的理念等知識，這個內容一般安排公司領導層的人講比較合適；然後由人力資源部門的負責同志給新員工介紹單位的規章制度，組織構架，崗位任職要求，要新員工明白自己在企業可以如何發展，要發展需准備什麼？怎樣做才是組織期待的行為，有利於幫助新員工進行職業規劃；其次，要向員工進行價值理念，角色轉化過程中應注意的問題等方面的培訓，這類課程可以請外部的培訓師進行培訓，俗話說外來的和尚會念經，通過內部培訓師資和外部培訓師資的合作可以提升培訓的檔次，調動學員參與的積極性；隨後就是崗位要求和崗位技能的培訓，這方面的培訓一般由用人部門的負責人主講，主要是讓員工明確接下來自己要從事什麼樣的工作，要把這個工作做好需要准備什麼？合理的培訓內容設計可以讓員工在短時間內了解企業，了解崗位的要求，少一些迷茫，多一些從容。
4、培訓評估要貫穿培訓的全過程
在培訓實施過程中，為了保障培訓效果，提高培訓管理水平，企業應密切關注培訓的質量，特別是從培訓目標出發去跟蹤其成效，應該對員工培訓的各個環節都進行評估，通過培訓前評估，可以保證培訓需求確認的科學性，確保培訓計劃與實際需求的合理銜接；幫助實現培訓資源的合理配置；保證培訓效果測定的科學性；通過培訓中評估，可以保證培訓活動按照計劃進行；培訓執行情況的反饋和培訓計劃的調整；過程檢測和評估有助於科學解釋培訓的實際效果。通過培訓效果評估，可以及時檢驗培訓的效果，了解學員的學習情況，同時對學員的學習也起到促進作用，調動他們學習的積極性，保障培訓的知識及時吸收和消化。通過培訓評估，可以清楚地了解培訓目標的達成情況，從而進行針對性的改進。員工培訓是一個持續的過程，需要用愛心、耐心去澆灌。我們要將新員工當作內部客戶，把內部客戶的培訓工作做好了，他們就會時時散發出企業的芳香氣息，並且將這種氣息傳遞到外部客戶和企業更新鮮的血液中去。

4. 培訓需求分析的分析方法

可以用來進行培訓需求分析的方法有許多種，在這里主要介紹9種可供選擇使用的培訓需求分析方法：訪談法、問卷調查法、觀察法、關鍵事件法、績效分析法、經驗判斷法、頭腦風暴法、專項測評法和勝任能力分析法。1.訪談法這是一種大家都了解的方法，就是通過與被訪談人進行面對面的交談來獲取培訓需求信息。應用過程中，可以與企業管理層面談，以了解組織對人員的期望；也可以與有關部門的負責人面談，以便從專業和工作角度分析培訓需求。一般來講，在訪談之前，要求先確定到底需要何種信息，然後准備訪談提綱。訪談中提出的問題可以是封閉性的，也可以是開放性的。封閉式的訪談結果比較容易分析，但開放式的訪談常常能發現意外的更能說明問題的事實。訪談可以是結構式的，即以標準的模式向所有被訪者提出同樣的問題；也可以是非結構式的，即針對不同對象提出不同的開放式問題。一般情況下是把兩種方式結合起來使用，並以結構式訪談為主，非結構式訪談為輔。採用訪談法了解培訓需求，應注意以下幾點：（1）確定訪談的目標，明確「什麼信息是最有價值的、必須了解到的」。（2）准備完備的訪談提綱。這對於啟發、引導被訪談人討論相關問題、防止訪談中心轉移是十分重要的。（3）建立融洽的、相互信任的訪談氣氛。在訪談中，訪談人員需要首先取得被訪談人的信任，以避免產生敵意或抵制情緒。這對於保證收集到的信息具有正確性與准確性非常重要。另外，訪談法還可以與下述問卷調查法結合起來使用，通過訪談來補充或核實調查問卷的內容，討論填寫不清楚的地方，探索比較深層次的問題和原因。2.問卷調查法
這也是一種為大家所熟知的方法。它是以標准化的問卷形式列出一組問題，要求調查對象就問題進行打分或做是非選擇。當需要進行培訓需求分析的人較多，並且時間較為緊急時，就可以精心准備一份問卷，以電子郵件、傳真或直接發放的方式讓對方填寫，也可以在進行面談和電話訪談時由調查人自己填寫。在進行問卷調查時，問卷的編寫尤為重要。
編寫一份好的問卷通常需要遵循以下步驟：（1）列出希望了解的事項清單。（2）一份問卷可以由封閉式問題和開放式問題組成，兩者應視情況各佔一定比例。（3）對問卷進行編輯，並最終形成文件。（4）請他人檢查問卷，並加以評價。（5）在小范圍內對問卷進行模擬測試，並對結果進行評估。（6）對問卷進行必要的修改。（7）實施調查。3.觀察法觀察法是通過到工作現場，觀察員工的工作表現，發現問題，獲取信息數據。運用觀察法的第一步是要明確所需要的信息，然後確定觀察對象。觀察法最大的一個缺陷是，當被觀察者意識到自己正在被觀察時，他們的一舉一動可能與平時不同，這就會使觀察結果產生偏差。因此觀察時應該盡量隱蔽並進行多次觀察，這樣有助於提高觀察結果的准確性。當然，這樣做需要考慮時間上和空間條件上是否允許。在運用觀察法時應該注意以下幾點：（1）觀察者必須對要進行觀察的員工所進行的工作有深刻的了解，明確其行為標准。否則，無法進行有效觀察。（2）進行現場觀察不能幹擾被觀察者的正常工作，應注意隱蔽。（3）觀察法的適用范圍有限，一般適用於易被直接觀察和了解的工作，不適用於技術要求較高的復雜性工作。（4）必要時，可請陌生人進行觀察，如請人扮演顧客觀察終端銷售人員的行為表現是否符合標准或處於何種狀態。4.關鍵事件法關鍵事件法與我們通常所說的整理記錄法相似，它可以用以考察工作過程和活動情況以發現潛在的培訓需求。被觀察的對象通常是那些對組織目標起關鍵性積極作用或消極作用的事件。確定關鍵事件的原則是：工作過程中發生的對企業績效有重大影響的特定事件，如系統故障、獲取大客戶、大客戶流失、產品交期延遲或事故率過高等等。關鍵事件的記錄為培訓需求分析提供了方便而有意義的消息來源。關鍵事件法要求管理人員記錄員工工作中的關鍵事件，包括導致事件發生的原因和背景，員工特別有效或失敗的行為，關鍵行為的後果，以及員工自己能否支配或控制行為後果等。進行關鍵事件分析時應注意以下兩個方面：（1）制定保存重大事件記錄的指導原則並建立記錄媒體（如工作日誌、主管筆記等）。（2）對記錄進行定期分析，找出員工在知識和技能方面的缺陷，以確定培訓需求。5.績效分析法培訓的最終目的是改進工作績效，減少或消除實際績效與期望績效之間的差距。因此，對個人或團隊的績效進行考核可以作為分析培訓需求的一種方法。運用績效分析法需要注意把握以下四個方面：（1）將明確規定並得到一致同意的標准作為考核的基線。（2）集中注意那些希望達到的關鍵業績指標。（3）確定未達到理想業績水平的原因。（4）確定通過培訓能否達到的業績水平。6.經驗判斷法有些培訓需求具有一定的通用性或規律性，可以憑借經驗加以判斷。比如，一位經驗豐富的管理者能夠輕易地判斷出他的下屬在哪些能力方面比較欠缺，因而應進行哪些內容的培訓。又比如，人力資源部門僅僅根據過去的工作經驗，不用調查就知道那些剛進入公司的新員工需要進行哪些方面的培訓；還比如，公司在准備將一批基層管理者提拔為中層幹部時，公司領導和人力資源部門不用做調研，也能大致知道這批准備提拔的人員應該接受哪些培訓。再比如，在企業重組或兼並過程中，有關決策者或管理部門不用調研，也能大致知道要對相關人員進行哪些方面的培訓。採取經驗判斷法獲取培訓需求信息在方式上可以十分靈活，既可以設計正式的問卷表交由相關人員，由他們憑借經驗判斷提出培訓需求。還可以通過座談會、一對一溝通的方式獲得這方面的信息。培訓部門甚至可以僅僅根據自己的經驗直接對某些層級或部門人員的培訓需要做出分析判斷。那些通常由公司領導親自要求舉辦的培訓活動，其培訓需求無一不來自公司領導的經驗判斷。7.頭腦風暴法在實施一項新的項目、工程或推出新的產品之前需要進行培訓需求分析時，可將一群合適的人員集中在一起共同工作、思考和分析。在公司內部尋找那些具有較強分析能力的人並讓他們成為頭腦風暴小組的成員。還可以邀請公司以外的有關人員參加，如客戶或供應商。頭腦風暴法的主要步驟如下：（1）將有關人員召集在一起，通常是圍桌而坐，人數不宜過多，一般十幾人為宜。（2）讓參會者就某一主題盡快提出培訓需求，並在一定時間內進行無拘無束的討論。（3）只許討論，不許批評和反駁。觀點越多、思路越廣越好。（4）所有提出的方案都當場記錄下來，不作結論，只注重產生方案或意見的過程。事後，對每條培訓需求的迫切程度與可培訓程度提出看法，以確認當前最迫切的培訓需求信息。8.專項測評法專項測評是一種高度專門化的問卷調查方法，設計或選擇專項測評表並進行有效測評需要大量的專業知識。通常，一般的問卷只能獲得表面或描述性的數據，專項測評表則復雜得多，它可通過深層次的調查，提供具體而且較系統的信息，比如可測量出員工對計劃中的公司變化的心理反應以及接受培訓的應對准備等等。由於專項測評法操作要求極高，並需要大量的專業知識作支撐，企業一般是外請專業的測評公司來進行。然而，使用外部專業公司提供專項測評，會受到時間和經費的限制。9.勝任能力分析
勝任能力是指員工勝任某一工作所應具備的知識、技能、態度和價值觀等。許多公司都在依據經營戰略建立各崗位的勝任能力模型，以為公司員工招聘與甄選、培訓、績效考評和薪酬管理提供依據。
基於勝任能力的培訓需求分析有兩個主要步驟：
（1）職位描述：描述出該職位的任職者必須具備的知識、技能、態度和價值。
（2）能力現狀評估：依據任職能力要求來評估任職者目前的能力水平。
使用這一方法的企業或培訓經理普遍認為，當職位應具備的能力和個人滿足職務的實際能力得到界定後，確定培訓需求就變得容易了。
最後，運用這些方法分析培訓需求時，你需要慎重考慮每一種被使用的方法的具體使用效果：其中的一些方法本身就可能無法得出「全面客觀」的結果；而其中的另一些方法則需要你「用到位」才可能產生「全面客觀」的結果。

5. 如何分析新員工培訓計劃需求

新員工進入公司最初階段的成長對於員工個人和企業都非常重要。新員工培訓的成功離不開每一個細節的精心籌劃。
員工培訓需求分析是設計新員工培訓計劃方案的首要環節。它由員工培訓管理人員採用各種方法和技術，對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要員工培訓以及員工培訓的內容。
其實，員工培訓需求可從企業、工作(含業務流程)、個人三方面進行分析。
1.企業分析
先確定企業的員工培訓需求，以保證新員工培訓方案符合企業的總體目標和戰略要求。大凡企業組織新員工入職員工培訓計劃，就是要把新員工因知識、技能不足，不了解企業的概況、歷史、現狀、遠景規劃而造成的盲目性所產生的機會成本的浪費，控制在最小限度。如果企業不組織新員工入職員工培訓，新員工要花費比員工培訓多得多的時間掌握這些知識。
新員工進入企業，面對一個新環境，不了解企業情況，不了解職位要求，不熟悉同事，難免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒，迅速適應環境，必須進行入職員工培訓。
2.工作分析
工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。
3.個人分析
個人分析是將員工現有的水平與未來工作崗位對員工職業技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的新員工培訓方案來提高能力，達到員工的職務與技能的一致。
當然，員工培訓不是萬能的，只有當新員工存在的問題是通過員工培訓能夠解決的時，則進行員工培訓。

6. 如何進行培訓需求分析

企業進行培訓需求的分析主要分為兩部分：一是企業內部需求的分析。包括四專個部分①調查企業的現狀；屬②預測企業未來人力資源的需求；③分析現有人力資源的現狀；④做出培訓預算與培訓收益的預測。另一方面是個人培訓分析。分兩個方面來說：①進行員工培訓需求問卷調查；②匯總、分析員工的工作行為和培訓意向。

7. 員工培訓需求分析主要從哪些方面進行分析

一、培訓需求的層次分析

1、前瞻性層次分析。（對未來的分析，人力部發起，考慮改變組織優先權的因素。）

2、組織層次分析。（找出企業存在問題並確定是否培訓，考察企業目標和對目標發生影響的因素。）

3、員工個人層次分析。（個人實際績效與績效標准對員工技能要求的差距分析。依據員工業績、技能測試和個人需求調查問卷。）

二、培訓需求的對象分析

1、新員工培訓需求分析：對企業文化、制度、工作崗位的培訓，通常使用任務分析法。

2、在職員工培訓需求分析：新技術、技能要求的培訓，通常使用績效分析法。

三、培訓需求的階段分析

1、目前培訓需求分析。（目前存在的問題和不足。）

2、未來培訓需求分析。（未來發展的需要。）

3、能力要求。

(7)個人培訓需求分析方案擴展閱讀

培訓需求產生的原因大致可以分為以下三類。

1、由於工作變化而產生的培訓需求

企業處在不斷發展變化的環境之中，不同崗位的工作內容也會相應地發生變化，為了適應這種變化，培訓需求隨之產生。

2、由於人員變化而產生的培訓需求

無論員工原來從事何種工作，當他們進入一家新的企業或踏入新的工作領域時，為了盡快地進入工作狀態，實現較好的工作業績，培訓都是他們的首要選擇。

3、由於績效變化而產生的培訓需求

實現既定的或更優異的績效是企業所希望的，但部分員工因各種原因，在其現有狀況和應有的狀況之間會存在一定的差距，由此也產生了相關的培訓需求。

8. 如何進行員工培訓需求分析

每個員工發一份培訓需求調查表，然後根據調查表匯總出員工培訓需求，根據匯總進行分析，那些是員工確實需要培訓的