1. 人力資源策劃書怎麼寫
按照模塊及負責內容編寫！
假如你是負責人：應該編寫人力資源整體規劃！
2. 人力資源規劃方案怎麼寫
從內容上講，企業人力資源戰略規劃可分為戰略計劃和策略規劃。戰略規劃闡述了人力資源管理的原則和目標;策略計劃則重點強調了具體每項工作的實施計劃和操作步驟。一個完整的人力資源戰略規劃應包括以下幾個方面：
1.總規劃
人力資源總規劃闡述了人力資源規劃的總原則、總方針和總目標。
2.職位(務)編制規劃
職務編制規劃闡述了企業的組織結構、職位(務)設置、職位(務)描述、職位(務)資格要求等內容。
3.人員配置規劃
人員配置規劃闡述了企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。
4.人員需求規劃
通過總規劃、職位(務)編制規劃、人員配置規劃，可得出人員需求規劃。需求計劃中應闡明需求的職位(務)名稱、人員數量、希望到崗時間等。
5.人員招聘(供給)規劃
人員供給規劃是人員需求計劃的對策性規劃。主要闡述了人員供給的方式(外部招聘、內部招聘等)、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。
6.培訓開發規劃
包括了培訓開發需求、培訓開發內容、形式、考核、管理等內容。
7.人力資源管理政策調整規劃
明確規劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。
8.投資預算
上述各項規劃的費用預算。
3. 怎麼樣做好一份人力資源策劃書
以下是企業管理咨詢專家介紹的人力資源規劃的目的，希望可以幫到你：
（一） 規劃人力發展
人力發展包括人力預測、人力增補及人員培訓，這三者緊密聯系，不可分割。人力資源規劃一方面對目前人力現狀予以分析，以了解人事動態；另一方面，對未來人力需求做一些預測，以便對企業人力的增減進行通盤考慮，再據以制定人員增補和培訓計劃。所以，人力資源規劃是人力發展的基礎。
（二） 促使人力資源的合理運用
只有少數企業其人力的配置完全符合理想的狀況。在相當多的企業中，其中一些人的工作負荷過重，而另一些人則工作過於輕松；也許有一些人的能力有限，而另一些人則感到能力有餘，未能充分利用。人力資源規劃可改善人力分配的不平衡狀況，進而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發展需要。
（三） 配合組織發展的需要
任何組織的特性，都是不斷的追求生存和發展，而生存和發展的主要因素是人力資源的獲得與運用。也就是如何適時、適量及適質的使組織獲得所需的各類人力資源。由於現代科學技術日新月異，社會環境變化多端，如何針對這些多變的因素，配合組織發展目標，對人力資源恰當規劃甚為重要。
（四） 降低用人成本
影響企業結構用人數目的因素很多，如業務、技術革新、機器設備、組織工作制度、工作人員的能力等。人力資源規劃可對現有的人力結構作一些分析，並找出影響人力資源有效運用的瓶頸，試人力資源效能充分發揮，降低人力資源在成本中所佔的比率。
4. 企業怎麼做人力資源規劃
作為職能型戰略（也稱之為功能型戰略）的一種，人力資源（戰略）規劃最通俗的理解就是「3＋1」。「3」就是對人力資源的「數量、質量、結構」進行基於公司戰略目標/定位要求下的倒推，進而分析出企業在未來一段時間內對人員數量（編制）的要求，對人員質量（素質和技能）的要求，以及在組織架構及崗位設置上的要求；「1」就是這三個方面的執行方案，包括執行計劃、資源配置等。
1、人力資源數量規劃：
人力資源數量（編制）的規劃實際上是一個需求預測的過程，這一過程的完成需要依賴於數學模型，例如馬爾科夫鏈模型。但是，馬爾科夫鏈模型的使用比較復雜，而且對數據積累有要求；對於大多數不是數學、統計學專業的人力資源管理者而言，去用好馬爾科夫鏈模型顯然是有點勉為其難了。
除了馬爾科夫鏈模型，還可以有一種最簡單的方式：通過計算出當前公司的全員人均勞動生產率，然後依據未來的營業收入預測，除以人均勞動生產率，這樣就可以得出未來一段時間內，企業的人力資源數量（編制）。但是這種方式誤差較大，而且有時候業務量的遞增並不會導致人員編制的同比增加，甚至是採用了新的生產、營銷方式後，業務量遞增但人員反而減少。
2、人力資源質量規劃：
人力資源質量（素質和技能）的規劃相對比較簡單，即基於公司未來的戰略目標/定位，倒推出對人員應該具備的素質和技能的要求，具體的說，企業可以通過建立任職資格管理體系，去規劃和明確各崗位在未來公司戰略/目標的要求下所應該具備的素質和技能。需要注意的是，做人力資源質量規劃時，除了要建立企業的任職資格管理體系，最好還能夠同步開展勝任力模型庫的建立，這樣更有助於識別人才、培養人才，讓人才的培養方案更具針對性。
3、人力資源結構規劃：
比起前兩者，人力資源結構規劃就更復雜一些，尤其是許多涉及到組織架構的調整、各部門的職位設置等方面的議題，這些都不是普通的人力資源管理者能夠掌握的。因此，這對傳統的以人事行政工作為主的人力資源部門而言，是一次巨大的挑戰；未來的人力資源部門不僅需要精通人力資源專業的知識和技能，還需要通曉公司的各個業務領域，成為業務部門的合作夥伴。
通常的做法是：組織架構的調整與變化，需要直接與高層對話，聆聽高層的設想與意圖；對於各部門的職位設置變化，可以多與部門負責人/分管副總溝通。不過，由於組織架構與職位的變化屬於企業的「上層建築」，人力資源部門通常很少介入。
4、人力資源規劃的執行方案：
完成了人力資源的數量、質量和結構規劃之後，就應及早制訂執行方案；通常的執行方案包括工作計劃和費用預算兩個方面。工作計劃包括了工作清單、進度表、工作組組建；費用預算則需要分別列出費用科目清單，例如招聘面試費用、培訓費用、薪酬福利預算等。篇幅所限，人力資源規劃的執行方案在此就不延展。總之，人力資源規劃的執行方案是整個人力資源規劃實施效果的關鍵，除了要得到企業高層的重視之外，各部門的負責人更應該積極參與。
5. 人力資源計劃書怎麼寫
一、公司年戰略與業務趨勢分析
概要：分析公司2010年的戰略與業務發展趨勢中與人力資源工作有較大關聯的部分，以此作為依據分析對人力資源工作帶來的變化與要求。
二、公司2010年組織調整建議與崗位變動預測
概要：由上一節分析得出的可能涉及的組織調整及崗位變動的預測分析及調整建議。
三、公司2010年人員配備計劃（需求分析、供給分析）
概要：根據上節分析，在需求分析中闡明需求崗位名稱、數量要求、素質要求、到崗計劃等；在供給分析中主要闡述人員供給的方式、內部供給流動政策、外部流動政策等，通過分析預測未來的供給情況。
四、公司2010年招聘與勞務計劃
概要：主要是依據上一節分析結果，以需求與供給之間的缺口為依據，提出招聘與勞務配給計劃。招聘可以是外部招聘也可以是內部招聘，招聘計劃需要列明招聘方式、途徑、崗位、數量、素質要求、招聘計劃等。
五、公司2010年培訓與提升計劃
概要：依據前面兩節的分析內容，確定提升現有人員素質及培訓新入員工的配給計劃，包括培訓制度、培訓需求、培訓內容、培訓方式、培訓評估等。
六、公司2010年薪酬與激勵調整建議
概要：主要闡述薪酬與激勵方面一些調整建議的調整原因、調整范疇、調整計劃等，比如調整薪酬的結構、發放方式，調整激勵政策等。
七、公司2010年績效管理完善建議
概要：主要闡述績效管理方面一些調整建議的調整原因、調整范疇、調整計劃等，比如調整績效管理政策、某些部門的考核指標、考核流程、考核方式、考核兌現等。
八、公司2010年人員流失控制與勞資關系處理預案
概要：主要闡述如何合理控制企業人員流動比率及協調處理好勞資關系，比如控制人員流失率的目標值、流失情況預測、人才流失控制方式、人員分流渠道與措施、勞資關系協調原則、勞資事務處理預案等。
九、公司2010年人力資源工作費用預算
概要：主要是指招聘費用、培訓費用、增加福利費用、額外激勵費用等費用的預算，人工成本的預測與計劃應另外成文。
十、公司2010年人力資源工作危機處理預案
概要：主要是針對人力資源工作過程中可能遇到的意外風險，比如招聘不及時、招聘失敗、培訓沒有效果、薪酬與激勵政策引起員工不滿等等，通過危機識別、風險評估、危機處理、風險監控等一系列預案措施來防範風險的發生或降低風險的危害。
6. 請問如何進行人力資源規劃
中小企業人力資源規劃一般要經過以下幾個階段：
第一階段：公司戰略澄清
戰略澄清簡單講就是要人力資源主管要搞清楚公司未來的行業定位，經營策略，經營規模，產值目標等。什麼的行業定位決定了選擇什麼樣的人才，經營策略決定了選擇什麼類型的人才，經營規模和產值目標決定了人才的成本。只有在公司戰略清晰的前提下，人力資源規劃才能有的放矢，而不是空中樓閣。
第二階段：內部人力資源現狀分析
在對公司的發展戰略作了澄清後，接下來人力資源部應對公司目前的人員質量、數量做一個詳細的分析。具體程序包括：詳細分析目前在職人員的學歷、能力特長、綜合素質情況；對公司人員進行歸類，分清哪些是績優股、哪些是潛力股、哪些是大盤股、哪些是垃圾股等；
第三階段：各部門崗位定編狀況和需求分析
結合公司的人力資源狀況分析，人力資源部配合各部門經理對各部門的崗位定編情況進行分析，以確定定崗情況和未來的需求，列出公司的崗位需求表，並和部門經理、公司高層管理者一起進行確認。
第四階段：制定公司1-3年人力資源規劃
根據上三個階段的綜合信息的整理，經和公司上層領導反復論證後，整理成完整的人力資源規劃文檔，對公司未來的人力資源需求進行質量、數量的明確規劃，同時大致說明具體的培訓方法、招聘渠道、費用計劃等實施措施思路。
第五階段：制定人力資源規劃執行的戰術措施
在通過公司的人力資源規劃體系後，接下來很重要的工作在於人力資源部要配合規劃的要求，制定相關「選、育、用、留」的政策來滿足人力規劃的需要。人力資源規劃是否能落到實處，還需要人力資源工作者如何更好的運用一些戰術策略，達到要求。關於人力資源的各個模塊的戰術策略，本文不做探討。
人力資源規劃屬於管理職能中的計劃層次的工作，可能很多人認為比較「虛」，做不做無所謂。但是我在實際工作開展中發現：「有計劃才能不忙，有原則就能不亂！」作為一個中小企業的人力資源工作者，嚴謹的人力資源的規劃工作對於在公司開展人力資源工作起到提綱契領的作用。
7. 怎麼樣做人力資源規劃
人力資源規劃包括五個方面
1 戰略規劃
是根據企業總體發展戰略的目標,對企業人力資源開發和利用的方針,政策和策略的規定,是各種人力資源具體計劃的核心,是事關全局的關鍵性計劃
2 組織規劃
組織規劃是對企業整體框架的設計,主要包括組織信息的採集,處理和應用,組織結構圖的繪制,組織調查,診斷和評價,組織設計與調整,以及組織機構的設置等等
3 制度規劃
制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設的程序,制度化管理等內容.
4 人員規劃
人員規劃是對企業人員總量,構成,流動的整體規劃,包括人力資源現狀分析,企業定員,人員需求和供給預測和人員供需平衡等等
5 費用規劃
費用規劃是對企業人工成本,人力資源管理費用的整體規劃,包括人力資源費用的預算,核算,結算,以及人力資源費用控制
人力資源規劃又可分為戰略性的長期規劃、策略性的中期規劃和具體作業性的短期計劃，這些規劃與組織的其他規劃相互協調聯系，既受制於其他規劃，又為其他規劃服務。
人力資源規劃是預測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源的過程。通過收集和利用現有的信息對人力資源管理中的資源使用情況進行評估預測。對於我們現在來說，人力資源規劃的實質是根據公司經營方針，通過確定未來公司人力資源管理目標來實現公司的即定目標。
因此，我們將人力資源規劃分為戰略計劃和戰術計劃兩個方面。
一、 人力資源的戰略計劃
戰略計劃主要是根據公司內部的經營方向和經營目標，以及公司外部的社會和法律環境對人力資源的影響，來制定出一套跨年度計劃。同時還要注意戰略規劃的穩定性和靈活性的統一。在制定戰略計劃的過程中，必須注意以下幾個方面因素：
1、 國家及地方人力資源政策環境的變化
包括國家對於人力資源的法律法規的制定，對於人才的各種措施。國家各種經濟法規的實施，國內外經常環境的變化，國家以及地方對於人力資源和人才的各種政策規定等。這些外部環境的變化必定影響公司內部的整體經營環境，從而使公司內部的人力資源政策也應該隨著有所變動。
2、 公司內部的經營環境的變化
公司的人力資源政策的制定必須遵從公司的管理狀況、組織狀況、經營狀況變化和經營目標的變化。由此，公司的人力資源管理必須根據以下原則，根據公司內部的經營環境的變化而變化。
1） 安定原則
安定原則是在公司不斷提高工作效率的前提下，公司的人力資源管理應該以公司的穩定發展為其管理的前提和基礎。
2） 成長原則
成長原則是指公司在資本積累增加，銷售額增加，公司規模和市場擴大的情況下，人員必定增加。公司人力資源的基本內容和目標是為了公司的壯大和發展。
3） 持續原則
人力資源管理應該以公司的生命力和可持續增長、並保持公司的永遠發展潛力為目的；必須致力於勞資協調、人才培養與後繼者培植工作。
3、 人力資源的預測
根據公司的戰略規劃以及公司內外環境的分析，而制定人力資源戰略計劃，為配合公司發展的需要，以及避免制定人力資源戰術計劃的盲目性，應該對公司的所需人員作適當預測，在估算人員時應該考慮以下因素：
1） 公司的業務發展和緊縮而所需增減的人員；
2） 因現有人員的離職和調轉等而所需補充的人員；
3） 因管理體系的變更、技術的革新及公司經營規劃的擴大而所需的人員。
4、 企業文化的整合
公司文化的核心就是培育公司的價值觀，培育一種創新向上、符合實際的公司文化。在公司的人力資源規劃中必須充分注意與公司文化的融合與滲透，保障公司經營的特色，以及公司經營的戰略的實現，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使公司的人力資源具有延續性，具有自己的符合公司的人力資源特色。
二、 人力資源的戰術計劃
戰術計劃則是根據公司未來面臨的外部人力資源供求的預測，以及公司的發展對人力資源的需求量的預測，根據預測的結果制定的具體方案，包括招聘、辭退、晉升、培訓、工資福利政策、梯隊建設和組織變革。 在人力資源管理中有了公司的人力資源戰略計劃後，就要制定公司人力資源戰術計劃。人力資源的戰術計劃包括四部分：
1、 招聘計劃
針對公司所需要增加的人才，應制定出該項人才的招聘計劃，一般為一個年度為一個段落，其內容包括：
1）計算本年度所需人才，並計劃考察出可有內部晉升調配的人才，確定各年度必須向外招聘的人才數量，確定招聘方式，尋找招聘來源。
2）對所聘人才如何安排工作職位，並防止人才流失。
2、 人員培訓計劃
人員培訓計劃是人力計劃的重要內容，人員培養計劃應按照公司的業務需要和公司的戰略目標，以及公司的培訓能力，分別確定下列培訓計劃：
1） 專業人員培訓計劃；
2） 部門培訓計劃；
3）一般人員培訓計劃；
4）選送進修計劃；
3、 考核計劃
一般而言，內部因為分工的不同，對於人員的考核方法也不同，在提高、公平、發展的原則下，應該根據員工對於公司所作出的貢獻作為考核的依據。這就是績效考核的指導方法。績效考核計劃要從員工的工作成績的數量和質量兩個方面，對員工在工作中的優缺點進行策定。譬如科研人員和公司財務人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考試計劃時，應該根據工作性質的不同，制定相應的人力資源績效考核計劃。只少包括以下三個方面：工作環境的變動性大小；工作內容的程序性大小；員工工作的獨立性大小。 績效考核計劃做出來以後，要相應制定有關考核辦法。用以下方法：員工比較法、關鍵事件法、行為對照法、等級鑒定法、行為錨定法、目標管理法進行考核。
4、 發展計劃
結合公司發展目標，設計核心骨幹員工職業生涯規劃和職業發展通道。明確核心骨幹員工在企業內的發展方向和目標；以達到提高職業忠誠度和工作積極性的作用。
8. 人力資源管理的所有策劃方案都有哪些
總體規劃 人力資源管理的總體目標和配套政策
配備計劃 中、長期內不同職務、部門和工作類型的人員分布狀況
離職計劃 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況
補充計劃 需補充人員的崗位、數量和對人員的要求
使用計劃 人員晉升、晉升時間、輪換工作的崗位、人員情況和輪換時間
職業計劃 骨幹人員的使用和培養方案
勞動關系計劃 減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施
培訓開發計劃 確定培訓對象、目的、內容、時間、地點和講師等
績效與薪酬福利 標准、衡量方法、薪酬、工資總額、福利以及績效的關系等