⑴ 招聘講師的簡章怎麼寫
例如：崗位職責：
1、制定公司培訓工作規范、流程和培訓方案；
2、調查培訓需求，編制、調整、執行培訓計劃；
3、開發培訓課程，編制培訓課件和建立企業培訓資料庫；
4、講授培訓課程，解答疑難問題等；
5、撰寫培訓報告，反饋、評估培訓效果；
6、跟進培訓工作效果對培訓工作進行改進。
任職資格：
1、大專以上學歷；
2、兩年以上本行業培訓授課經驗；
3、熟悉相關業務，熟練使用現代培訓工具，具備較強的企業分析能力和課程研發能力、良好的演講能力；
4、富有激情，較強的親和力和感染力、良好的文字和語言表達能力、溝通能力，思維敏捷；
5、熟練使用辦公軟體，可製作課件。
我也是在會銷人才網上看的，希望對你有幫助
⑵ 招生老師的工作計劃怎麼寫
年度招生計劃年度招生計劃季節班型 招生對象上課時間學習內容備注春秋季周末班同步輔導班初、高中各年級學生新學期第一周數、理、化、作文、英語、地理歸納總結一周所學知識，疑難問題周周清預習下周內容實驗班初中生新學期第一周數 學整合初中階段的數學初二學生達到初三水平沖刺班初三、高三學生隨到隨學重點學科夯實基礎、梳理課程、點撥方法寒暑假銜接班暑假銜接班初、高中各年級學生暑假 7月初開學數、理、化、作文、英語、地理復習已學知識預習新課寒假銜接班初、高中各年級學生寒假農歷臘月下旬至正月15數、理、化、作文、英語、地理復習已學知識預習新課指導作業
⑶ 教師招聘活動設計怎麼寫
活動設計是教師招聘主觀題部分經典題型，分值30-60分不等，十分重要。但是很多學員對這部分內容很茫然，不知如何寫起。接下來就跟著老師的講解，「手把手」教你寫活動設計。完整的活動設計步驟包括7個部分：活動課題、活動目標、活動重難點、活動准備、活動過程、活動延伸和活動評價。一、活動課題(一)選擇主題選擇主題應該根據學校教育目標和班級集體建設的需要確定教育主題。主題選得好，才會富有吸引力和感染力，達到預期的教育效果。選擇活動主題時宜注意下列幾點。1.主題要有針對性主題的選擇從本班學生實際情況和需要出發，做到有的放矢。如初一和高一學生剛剛升學，有一種特別的「新鮮感」和「光榮感」，有從頭做起的上進要求。這是對新生進行教育的最佳時機，班主任可以因勢利導組織「在新的起跑線上」、「告別昨天、珍惜今天」等主題會。2.主題要有知識性和時代性中小學生富於幻想，有強烈的好奇心和求知慾，要寓教於知識中，同時要從時代和青少年的特點出發，精心設計和構思富有時代特點並能夠廣泛引起當代中學生興趣的主題。3.主題要突出集中，形象生動一次班級活動最好突出集中解決一個問題，歌頌一種精神，培養一種品德，避免雜亂無章的內容薈集。否則，會使中學生無所適從，難以收到良好的教育效果。4.少先隊、共青團活動要體現黨的領導少先隊和共青團都是在中國共產黨領導下的先進群眾組織，在開展活動時應體現黨的精神與國家對青少年兒童的最新要求。(二)確定標題選取了一個恰當的主題，也要確定一個好的標題。好的標題要做到以下幾點：1.要求充滿學生的生活氣息2.要能反映活動的主題3.要簡煉、醒目、易記二、活動目標：美國教育家布魯姆以人的身心發展的整體結構為框架，將教育目標分成認知、情感、動作技能三個領域，被人們廣泛採納。認知領域的目標：由知識的掌握與理解及智力發展諸目標組成。常用引導詞:理解、知道、了解、記憶等情感領域的目標：由興趣、態度、價值觀與正確的判斷力、適應性的發展諸目標組成。常用引導詞感受、喜愛、樂於、感悟、喜歡等技能領域的目標：由感知動作、運動協調和運動技能諸目標組成。常用引導詞學會、掌握、提高等正確示範：1.通過實驗使學生了解聲音是由物體振動產生的這一科學道理，音調與頻率的關系，強弱與振幅的關系，音色與發聲體的關系。2.提高學生的聽覺辨別力和對聲音的感知能力。3.樂於參與科學的探索活動，喜歡進行動手操作書寫注意要點：首先，三個目標書寫角度一致，教師或者學生，建議學生，也就是學生喜歡。。。。。，學生知道。。。。錯誤示範：1.通過實驗使學生了解聲音是由物體振動產生的這一科學道理，音調與頻率的關系，強弱與振幅的關系，音色與發聲體的關系。2.培養學生的聽覺辨別力和對聲音的感知能力。3.樂於參與科學的探索活動，鼓勵進行動手操作(1為學生角度、2是教師角度、3為二者都有)其次，目標表述清晰具體，不可抽象模糊，行為目標需要三個要素：核心行為、行為標准、發生條件。例如請學生分析這個目標的好壞：「培養學生良好的行為習慣」，此目標表述就是過於模糊，可以改為培養學生養成飯前便後主動洗手的習慣，這個目標表述的就具體，主體是學生，核心行為洗手，產生條件飯前便後、標准主動去洗三、活動重難點活動重點是你希望學生這節課學會最核心的內容，難點是從學生角度出發學生理解或者做到是比較困難的，例如以下邊的三個目標為例，了解原理是我們希望學生明白的核心內容，但是聲音辨別能力是比較難的，學生不容易學會。1.通過實驗使學生了解聲音是由物體振動產生的這一科學道理，音調與頻率的關系，強弱與振幅的關系，音色與發聲體的關系。2.提高學生的聽覺辨別力和對聲音的感知能力。3.樂於參與科學的探索活動，喜歡進行動手操作此部分講解就呈現幾組活動目標請學生分析後制定重難點，一方面鞏固目標書寫，另一方面練習重難點的選擇四、活動准備活動准備經常有兩種，所需材料和已有經驗，所需材料就是我們一般所說的材料准備，什麼叫所需材料。例如頭飾，視頻，動物形象的手偶或者圖片， ppt、投影這些都是物質准備。經驗准備就是學生之前的經驗。比如孩子要學習10的分解，那孩子肯定得認識10，知道10的數字與量的對應，在10的分解前一定學過1-9的分解。五、活動過程活動過程其實就是三部曲：活動導入-—活動展開——活動結束。第一部分開始部分，介紹一些常見導入的方法，有談話導入、故事導入、圖片講述導入、觀賞錄像資料導入、情境表演導入、玩具操作導入、游戲活動導入等。例如：友誼主題的活動設計可以直觀導入，PPT播放班級活動時候拍攝的照片，播放朋友的音樂;活動過程的第二部曲就是基本部分，那基本部分其實是活動展示的重要環節，也是佔用時間最多的地方，因為在這段時間里需要完成活動目標。此部分需要注意講課思路的層次性。例如：友誼主題的活動設計簡寫活動過程：1、視頻激趣，導入主題2、情境表演喚醒愛(你是我的好兄弟)3、活動體驗(二人疊衣服比賽)4、反思自我、拓展延伸(我想對你說)5、談話總結六、活動延伸常見的延伸范圍包括家園、學科、實踐等角度，可根據內容以及時間靈活選擇。七、活動評價：最後一步就是活動評價。簡單對於自己所寫的教案進行預設性分析。示範答題：請圍繞「關愛」為話題，設計一次主題班會。擬定本次班會標題;陳述本次活動的目標;介紹本次活動的主要環節;闡述設計的理論依據。【參考設計】(1)主題班會題目：《關愛他人 快樂自己》(2)活動目標：知識與技能目標：通過此次班會，學生明白學會關心別人是一種美德，是一種交往的需要，是一種獲得友誼的渠道過程與方法目標：通過教育活動，學生提高自己的情感領悟能力，在交流中，增強團結合作能力。情感、態度與價值觀目標：喚起學生的關愛之心，感恩之情，在關愛他人中體現自身的價值，激發為人民服務的意識。(3)活動過程：一、游戲激趣，導入主題上課之初，我會這樣導入主題：同學們，我們先來做個「盲人過馬路」的游戲，體會一下當你變成盲人時，你會有什麼感覺?這時你最需要什麼?」 然後，我會找三個學生做盲人，蒙上眼睛，准備從教室前面走到教室最後。接下來，通過三位同學的互動分享，我會順勢引出今天的課題：關愛他人，快樂自己。設計意圖：通過游戲，學生了解殘疾人的不幸，激發他們的同理心。促使他們的同理心逐步內化為一種主動關心、幫助的社會責任感，進而達到培養學生關心他人的良好道德品質。二、情景表演，喚醒關愛1、第一環節——表演《朋友一生一起走》小品表現了學生日常學習情境中，因瑣碎的小事導致朋友關系的破裂，最後兩人追悔莫及、冰釋前嫌的故事。設計意圖：通過身邊的事例，學生可以獲得直觀感受從而明白同學之間遇到不愉快的事要正確對待，要團結友愛;當別人有困難時要伸出援助之手，同學之間要互相幫助。2、第二個環節——「我說誰幫過我」。(學生自由發言)設計意圖：在情景表演的情感激發基礎上，這一環節主要是讓學生用心去發現接受過的幫助;同時，也希望能激發學生的感恩之心，去關愛別人，促使班集體更加團結。三、活動體驗，領悟新知配合游戲游戲內容：讓他們只能互相配合完成疊衣服。(比如：一個人只能用左手，一個人只能用右手，看誰疊的快。)游戲結束，教師引導鼓勵學生分享自己的心得感受。設計意圖：在上一環節喚醒關愛之情的基礎上，利用配合游戲，促進學生在真實活動中親身體驗關愛的重要性，達到在實踐中深化主題的效果。通過充分的學生參與，從而真正體現「參與面廣，人人有體驗、個個有實踐，全員受教育」的班會教育效果。四、反思自我、拓展延伸活動：「我要對你這樣說」鼓勵學生自由發言，讓同學們談一談過去自己不適當的做法，以後再遇到這樣事會怎樣處理。五、談話總結，歌聲升華教師和學生共同分享本次班會的收獲，同時教師用激勵性的話語評價學生在活動中的表現，提高學生對班級活動的參與積極性。然後在《讓世界充滿愛》的音樂聲中結束本次班會。
⑷ 教師招聘考試課程計劃是什麼
課程計劃1、含義課程計劃又叫教學計劃，是根據教育目的和不同類型學校的教育任務，由國家教育主管部門制定的有關教學和教育工作的指導性文件。它是課程設置的整體規劃，對學校的教學、生產勞動、課外活動等作出全面的安排。2、構成課程計劃包括：教學科目的設置、學科順序、課時分配、學年編制與學周安排(1)教學科目的設置它是制定課程計劃的首要問題。學校要開設哪些學科是課程計劃的中心，各門學科既有自己的獨立系統，又有彼此必要的相互聯系。(2)學科順序學科順序是指根據學科規定年限，各門學科的內容和教學法的要求，確定各門學科的教學順序。通俗的說，它就是我們在學校具體上課的時候先上哪門學科，再上什麼學科，通常我們在上午都是上主課，因為早上精力、注意力相對而言都是最好的。(3)課時分配它包括了各學科的總時數，每一門學科各學年(或學期)的授課時數和周學時等。也就是說它是指每門課一學期下來他要上多少節課。(4)學年編制與學周安排它是指學年階段的劃分、各個學期的教學周期、學生參加生產勞動的時間、假期和節日的規定等，他是學校工作正常進行的保證。3、課程計劃編制的原則(1)保證實現教育目的與任務，體現課程結構的完整性。(2)依據科學的課程理論，處理好課程系統內部范疇的幾個基本關系，體現基礎性和多樣性。(3)以教學為主，全面安排;精簡課程，加強基礎和有利於發展學生的特長;知識體系相對完整，保證學科間的合理關系;統一性與靈活性、穩定與變革相結合。對於我們的課程計劃，它的概念以及構成必須要掌握，是我們重要考點，當然，這樣原則就能不看嘛?當然不是，原則你還是得了解，但是重點放在前面兩個。一般都是以選擇題的形式出現。例如：制定課程計劃的首要問題是 ( )A.教學科目設置 B.學科順序 C.課時分配 D.學年編制這題的答案是A.教學科目設置，這是要靠大家記住的，我們上面也說過的。
⑸ 請人力資源老師指教績效，福利，招聘留人解決方案
一、配送員薪酬績效、福利方面，國內一流公司的做法是：
1、員工的薪酬水平在當地有競爭力，處於中等偏上水平；
2、員工保險福利健全：有五險一金、意外商業保險；配套設計其他福利：通訊補貼、寒暑季節補貼、野外作業補貼等；還設計了有公司特色的員工福利政策：如員工住有空調的兩人間宿舍、員工困難救助基金、節假日不能回家員工聚餐等；
二、改善建議
1、13薪政策要能帶來薪酬競爭力，如13薪還不如同行業12薪的收入水平高，也不會有作用；關鍵是薪酬水平在當地要在中等偏上；
2、員工創業股是長期激勵政策，對於解決當前的員工流失問題作用不大；
3、可以考慮一些給員工帶來溫暖的即時激勵政策，如：與公司的內勤崗位比較，增加野外補貼、通訊補貼、寒暑季節補貼等；
4、通過員工的績效考核實現「多勞多得、幹得好的多的」目的，也會引導形成積極向上的氛圍，也會有助於吸引員工、留住員工；
5、給員工提供發展的通道與機會，也會有助於吸引員工、留住員工。
6、給員工營造一個「溫暖的家」的氛圍，如：節假日聚餐、困難員工救助基金等，也可增加公司對員工的吸引力。
⑹ 如何做人力招聘計劃
就是系統的人力資源規劃
人力資源規劃(Human Resource Planning，簡稱HRP）是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規劃、補充規 劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續和重要的影響。
程序
人力資源規劃的程序即人力資源規劃的過程，一般可分為以下幾個步驟：收集有關信息資料、人力資源需求預測、人力資源供給預測、確定人力資源凈需求、編制人力資源規劃、實施人力資源規劃、人力資源規劃評估、人力資源規劃反饋與修正。
收集有關信息資料
人力資源規劃的信息包括組織內部信息和組織外部環境信息。 組織內部信息主要包括企業的戰略計劃、戰術計劃、行動方案、本企業各部門的計劃、人力資源現狀等。 組織外部環境信息主要包括宏觀經濟形勢和行業經濟形勢、技術的發展情況、行業的競爭性、勞動力市場、人口和社會發展趨勢、政府的有關政策等。
人力資源需求預測
人力資源需求預測包括短期預測和長期預測，總量預測和各個崗位需求預測。 人力資源需求預測的典型步驟如下： 步驟一，現實人力資源需求預測。 步驟二，未來人力資源需求預測。 步驟三，未來人力資源流失情況預測。 步驟四，得出人力資源需求預測結果。
人力資源供給預測
人力資源供給預測包括組織內部供給預測和外部供給預測。 人力資源供給預測的典型步驟如下： 步驟一，內部人力資源供給預測。 步驟二，外部人力資源供給預測。 步驟三，將組織內部人力資源供給預測數據和組織外部人力資源供給預測數據匯總，得出組織人力資源供給總體數據。
確定人力資源凈需求
在對員工未來的需求與供給預測數據的基礎上，將本組織人力資源需求的預測數與在同期內組織本身可供給的人力資源預測數進行對比分析，從比較分析中可測算出各類人員的凈需求數。這里所說的「凈需求」既包括人員數量，又包括人員的質量、結構，即既要確定「需要多少人」，又要確定「需要什麼人」，數量和質量要對應起來。這樣就可以有針對性地進行招聘或培訓，就為組織制定有關人力資源的政策和措施提供了依據。
編制人力資源規劃
根據組織戰略目標及本組織員工的凈需求量，編制人力資源規劃，包括總體規劃和各項業務計劃。同時要注意總體規劃和各項業務計劃及各項業務計劃之間的銜接和平衡，提出調整供給和需求的具體政策和措施。一個典型的人力資源規劃應包括：規劃的時間段、計劃達到的目標、情景分析、具體內容、制定者、制定時間。 1．規劃時間段 確定規劃時間的長短，要具體列出從何時開始，到何時結束。若是長期的人力資源規劃，可以長達5年以上；若是短期的人力資源規劃，如年度人力資源規劃，則為1年。 2．規劃達到的目標 確定達到的目標要與組織的目標緊密聯系起來，最好有具體的數據，同時要簡明扼要。 3．情景分析 目前情景分析：主要是在收集信息的基礎上，分析組織目前人力資源的供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據。 未來情景分析：在收集信息的基礎上，在計劃的時間段內，預測組織未來的人力資源供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據。 4．具體內容 這是人力資源規劃的核心部分，主要包括以下幾個方面： 1）項目內容。 2）執行時間。 3）負責人。 4）檢查人。 5）檢查日期。 6）預算。 5．規劃制定者 規劃制定者可以是一個人，也可以是一個部門。 6．規劃制定時間 主要指該規劃正式確定的日期。
實施人力資源規劃
人力資源規劃的實施，是人力資源規劃的實際操作過程，要注意協調好各部門、各環節之間的關系，在實施過程中需要注意以下幾點： 1）必須要有專人負責既定方案的實施，要賦予負責人擁有保證人力資源規劃方案實現的權利和資源。 2）要確保不折不扣地按規劃執行。 3）在實施前要做好准備。 4）實施時要全力以赴。 5）要有關於實施進展狀況的定期報告，以確保規劃能夠與環境、組織的目標保持一致。
人力資源規劃評估
在實施人力資源規劃的同時，要進行定期與不定期的評估。從如下三個方面進行： 1）是否忠實執行了本規劃。 2）人力資源規劃本身是否合理。 3）將實施的結果與人力資源規劃進行比較，通過發現規劃與現實之間的差距來指導以後的人力資源規劃活動。
人力資源規劃的反饋與修正
對人力資源規劃實施後的反饋與修正是人力資源規劃過程中不可缺少的步驟。評估結果出來後，應進行及時的反饋，進而對原規劃的內容進行適時的修正，使其更符合實際，更好地促進組織目標的實現。
編輯本段制定原則
充分考慮內部、外部環境的變化
人力資源計劃只有充分地考慮了內、外環境的變化，才能適應需要，真正的做到為企業發展目標服務。內部變化主要指銷售的變化、開發的變化、或者說企業發展戰略的變化，還有公司員工的流動變化等；外部變化指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的變化等。為了更好地適應這些變化，在人力資源計劃中應該對可能出現的情況做出預測和風險變化，最好能有面對風險的應對策略。
確保企業的人力資源保障
企業的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發。
使企業和員工都得到長期的利益
人力資源計劃不僅是面向企業的計劃，也是面向員工的計劃。企業的發展和員工的發展是互相依託、互相促進的關系。如果只考慮企業的發展需要，而忽視了員工的發展，則會有損企業發展目標的達成。優秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業和員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的計劃。
編輯本段發展趨勢
為了保證企業人力資源計劃的實用性和有效性，人力資源計劃將更加註重對關鍵環節的陳述； 對人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向於將計劃中的關鍵環節明確化、細致化，並將它們提煉成具體的可執行的計劃，最好明確計劃的責任和要求，並且有相應的評估策略； 由於人力資源市場和企業發展的變化周期增快，企業更傾向於致力於編寫年度人力資源計劃和短期計劃； 企業的人力資源計劃將會更加註重關鍵環節的數據分析和量化評估，並且將明確地限定人力資源計劃的范圍。
編輯本段目標
人力資源規劃是為了確保組織實現下列目標： 1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員；充分利用現有人力資源； 2、 能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足； 3、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力； 4、 減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。 為達到以上目標，人力資源規劃需要關注的焦點如下： ● 需要多少人； ● 員工應具備怎樣的技術、知識和能力； ● 現有的人力資源能否滿足已知的需要； ● 對員工進行進一步的培訓開發是否必要； ● 是否需要進行招聘； ● 何時需要新員工； ● 培訓或招聘何時開始； ● 如果為了減少開支或由於經營狀況不佳而必須裁員，應採取怎樣的應對措施； ● 除了積極性、責任心外是否還有其他的人員因素可以開發利用。
編輯本段目的
規劃人力發展
人力發展包括人力預測、人力增補及人員培訓，這三者緊密聯系，不可分割。人力資源規劃一方面對目前人力現狀予以分析，以了解人事動態；另一方面，對未來人力需求做一些預測，以便對企業人力的增減進行通盤考慮，再據以制定人員增補和培訓計劃。所以，人力資源規劃是人力發展的基礎。
促使人力資源的合理運用
只有少數企業其人力的配置完全符合理想的狀況。在相當多的企業中，其中一些人的工作負荷過重，而另一些人則工作過於輕松；也許有一些人的能力有限，而另一些人則感到能力有餘，未能充分利用。人力資源規劃可改善人力分配的不平衡狀況，進而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發展需要。
配合組織發展的需要
任何組織的特性，都是不斷的追求生存和發展，而生存和發展的主要因素是人力資源的獲得與運用。也就是如何適時、適量及適質的使組織獲得所需的各類人力資源。由於現代科學技術日新月異，社會環境變化多端，如何針對這些多變的因素，配合組織發展目標，對人力資源恰當規劃甚為重要。
降低用人成本
影響企業結構用人數目的因素很多，如業務、技術革新、機器設備、組織工作制度、工作人員的能力等。人力資源規劃可對現有的人力結構作一些分析，並找出影響人力資源有效運用的瓶頸，使人力資源效能充分發揮，降低人力資源在成本中所佔的比率。
編輯本段系統內容
人員檔案資料：用於估計目前的人力資源（技術、能力和潛力）和分析目前這些人力資源的利用情況。 人力資源預測：預測未來的人員要求（所需的工作者數量、預計的可供數量、所需的技術組合、內部與外部勞動力供給量）。 行動計劃：通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提升、發展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。 控制與評價：通過檢查人力資源目標的實現程度，提供關於人力資源計劃系統的反饋信息。
編輯本段對員工成長的幫助
人力資源規劃是人力資源管理的一個主要方面，是企業人力資源戰略形成的出發點。人力資源規劃是將組織的未來需求與有責任感、有經驗的員工在適當的時機與適當的崗位有機的結合的過程。人力資源規劃越來越被企業重視，並成為企業戰略不可缺少的部分。在競爭日益激勵的社會中人力資源的吸納、消化與開發成為人力資源規劃重點，使得企業減少人員的流動，降低企業成本。所以說在人力資源規劃中如何使員工成長是企業不得不考慮的因素之一，這一點在具體的規劃中均有體現： 總體規劃與人力資源規劃統一 人力資源的總體規劃是建立在企業總體戰略的基礎上，總體規劃需要明確人力資源管理的職能戰略目標、規劃的周期、規劃的范圍，在明確為企業總體規劃的同時建立與之相適應的人力資源文化，從而吸納、消化、開發人員。 需求、供給分析 需求分析是基於企業戰略與競爭戰略對企業未來的人才需求進行數量與質量的分析。供給分析是在人力資源規劃中對未來外部市場與企業內部市場滿足企業未來人才需求的可能性進行分析。在重多外在不穩定的宏觀不穩定的因素中，企業能自我把握的只有人員這個因素，在二者的分析中做好人員的儲備是企業競爭的一大優勢。所以在現在的企業中對員工的後期培訓已被越來越多的企業列入了人力資源規劃中。並針對員工的專業知識安排具體細化的培訓計劃，使員工有一個持續學習的機會，對員工成長是十分必要也是十分有利的，這在行動上對員工的成長給與關心。 招聘計劃 招聘計劃包括了解申請這些職位的人員類型，及預測申請這些職位的人員實際上獲得該職位的可能性。企業在實行招聘方法時首選是內部招聘，因為理想的內部招聘可以充分發揮員工技能，調動員工的積極性，給員工以充分的成長機會。 績效考核、薪酬調整計劃 每個崗位的績效指標決定著企業總戰略、競爭戰略與職能戰略的實現情況。對於企業來說根據定期的考核進行相應的薪酬調整是對員工工作的一種肯定和鼓勵，能夠激發員工的積極性。 員工的職業生涯規劃 職業生涯規劃與管理就是通過事先的預期，明確職業的目標和每個階段的任務，達到實現工作理想的目的。職業生涯的規劃一方麵包括企業了解員工的能力、個性、興趣、發展願望，另一方面要幫助員工了解企業。企業要將個人發展願望和企業的發展方向相結合，企業要給與組織上的支持，並提供職業生涯規劃的工具和信息的支持。這樣不僅減少了企業人員的流動性，而且將員工職業生涯的眼罩摘掉，明確自己的前途和發展方向。由於職業生涯規劃需要扎實的管理基礎和深厚的專業知識，如果缺少這門專業技術和相關經驗來做職業生涯規劃反而會庸醫誤人，所以這也是很多企業沒有做職業生涯規劃的原因。 企業在人力資源規劃方面的雙方利益由於職業生涯的規劃需要專業的、科學的方法使得多數企業沒能實現對員工進行職業生涯的規劃，使得人力資源的規劃對員工成長的幫助顯得那麼無力。 在人才流動較為頻繁的會計與稅務服務行業，無論是成熟的國際化的公司，亦或是本土的小規模經營戶，都面臨著人員管理的困境，這當中包括倡導以人為本等不同類型公司文化，以標記公司的人力管理文化，但無論如何，任何從業人員與公司總是存在著利益關系的協調。這包括分配利潤、分享知識、體現尊重等各方面。在倡導人人體現價值的今天，年青才俊的思想與面臨的選擇，往往會加速這種關系的不穩定。在此基礎上的人力資源管理，應該是體現出一種寬大的胸懷來對待人力資源管理，它應保證人員在經歷過公司的這一過程中，個人的價值與公司的價值有所結合，並且推動個人進行更廣闊的發展，而公司所賦予的思想卻會傳播。 人力資源管理在公司運營中的價值是促使員工獲得一個健康的心態與積極的人生，它應提倡員工共同受益與承擔的原則，即互相之間沒有必然的服從與應當作為，在平衡這種關系當中，嚴格的制訂這種尊重與分享的規則，必不可少，但所有事情的運行仍需沿循公司的流程，即業務處理的流程與日程須得到徹底的執行，如果未如此，則公司可以考慮放棄這樣的員工。
編輯本段動態性
人力資源規劃動態性的體現： 1.參考信息的動態性 2.根據環境和自身變化，全局規劃的經常性 3.執行計劃以及具體措施的靈活性 4.對規劃操作的動態監控
編輯本段人力資源規劃的任務
系統地評價組織中人力資源的需求量 選配合適的人員 制定和實施人員培訓計劃 規劃項目 主要內容
總體規劃 人力資源管理的總體目標和配套政策
配備計劃 中、長期內不同職務、部門和工作類型的人員分布狀況
離職計劃 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況
補充計劃 需補充人員的崗位、數量和對人員的要求
使用計劃 人員晉升政策、晉升時間、輪換工作的崗位情況、人員情況和輪換時間
職業計劃 骨幹人員的使用和培養方案
勞動關系計劃 減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施
培訓開發計劃 確定培訓對象、目的、內容、時間、地點和講師等
績效與薪酬福利計劃 個人及部門的績效標准、衡量方法、薪酬結構、工資總額、工資關系、福利以及績效與薪酬的對應關系等
編輯本段人力資源規劃的運作
人力資源規劃的運作具體步驟： 核查現有人力資源 人力需求預測 人力供給預測 起草計劃匹配供需 執行規劃和實施監控 評估人力資源規劃
編輯本段年度人力資源規劃
歲末再忙，不能沒有總結，年初再忙，不能少了規劃。人力資源部門最重要的職能之一就是進行企業的人力資源規劃。所謂人力資源規劃是指根據企業的發展規劃，通過診斷企業現有人力資源狀況，結合企業經營發展戰略，並考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性規劃。 做好人力資源規劃，須把握好以下幾個環節： （一）摸清家底，診斷現狀 這是做好人力資源規劃的第一步，也是必不可少的一步，許多企業的人力資源經理在沒有摸清自身人力資源家底的情況下，就進行所謂的規劃過程，其結果肯定會失敗的，要麼預測不準，要麼會造成資源的浪費。因此，年末企業可以採用人力資源調查的方式進行摸底，根據調查結果評價組織中現有的人才和技能。既要從個體員工的知識、能力和素質與崗位說明書的匹配程度方面進行分析，也要從企業內部人力資源狀況進行總體分析，並提出存在的問題，進行診斷。 （二）預測需求與供給 未來人力資源的需要是由企業的經營目標和發展戰酪所決定的。大多數情況下，以組織總目標和基於此進行的營業規模預測作為主要依據，來確定組織的人力資源需要狀況。因此，人力資源管理者要根據企業每年的經營、財務計劃指標，結合企業現有員工狀況，尤其是員工流動率，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務等分類的結構性指標；在此基礎上提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉崗調配的具體計劃；最後確定人才需求的數量、質量、及素質要求。 在進行了人力資源需求預測後，還應對人力資源供給進行預測，即估計在未來一段時間內企業可獲得的人員數目和類型。因此，人力資源管理者必須關注人才市場上相應崗位的供需狀況，總體薪資水平，人才供給的素質狀況等，以確保企業能留住人才，也能招聘到相應的人才。 （三）制定行動方案 做好人力資源規劃的第三步是：制定滿足未來人力資源需要的行動方案。對現有能力和未來需要作了全面評估以後，管理者可以測算出人力資源的短缺程度（在數量和結構兩方面），並指出組織中將會出現超員配置的領域。然後，將這些預計與未來人力資源的供應推測結合起來，就可以擬訂出行動方案。根據企業人力資源管理的現狀和診斷，結合企業戰略目標和企業的財力，物力，做好人力資源管理的各個環節的行動方案，如內部的人力資源供需平衡方案，招聘總體計劃，職業生涯規劃方案，績效考核調整方案，管理見習生計劃，薪資調整方案等。
編輯本段如何編制人力資源規劃
具體人力資源規劃編制有以下幾個步驟： 1、制定職務編寫計劃。 根據公司發展規劃，綜合職務分析報告的內容，來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述公司的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容。制定職務編寫計劃是描述公司未來的組織職能規模和模式。 2、根據公司發展規劃，結合公司人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。 人員配置計劃陳述了公司每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。制定配置計劃的目的是描述公司未來的人員數量和素質構成。 3、預測人員需求。 根據職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。 4、確定員工供給計劃。 人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出組織現有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關方面的發展變化情況。 5、制定培訓計劃。 為了提升公司現有員工的素質，適應公司發展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。 6、制定人力資源管理政策調整計劃。 計劃中明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業生涯政策、員工管理政策等。 7、編寫人力資源部費用預算。 其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。 8、關鍵任務的風險分析及對策。 每個公司在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防範風險的發生。
編輯本段實施人力資源規劃的重要性
任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效配置。 自上世紀70年代起，人力資源規劃已成為人力資源管理的重要職能，並且與企業的人事政策融為一體。人力資源規劃實質上就是在預測未來的組織任務和環境對組織要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的管理過程。人力資源規劃主要功能和目的在於預測企業的人力資源需求和可能的供給，確保企業在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員。實際上人力資源規劃是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續和重要的影響。 在人力資源管理職能中，人力資源規劃具有戰略性和應變性。組織發展戰略及目標、任務、計劃的制定與人力資源戰略及計劃的制定緊密相連。人力資源規劃規定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則；人員的培訓和發展、人員的餘缺都得依據人力資源規劃進行實施和調整；員工的報酬、福利等也是依據人力資源規劃中規定的政策實施的，在企業的人力資源管理活動中，人力資源規劃不僅具有先導性和戰略性，而且在實施企業目標和規劃過程中，它還能不斷調整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動。因此，人力資源規劃處於整個人力資源管理活動的統籌階段，它為下一步整個人力資源管理活動制定了目標、原則和方法。人力資源規劃的可靠性直接關系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規劃是企業人力資源管理部門的一項非常重要和有意義的工作。
編輯本段人力資源規劃的原則
在制定人力資源計劃時，要注意以下三點原則： 1．充分考慮內部、外部環境的變化 人力資源規劃只有充分地考慮了內外環境的變化，才能適應適應的需要，真正的做到為企業發展目標服務。內部變化主要是指銷售的變化、開發的變化，或者企業發展戰略的變化，還有公司員工流動的變化等等；外部變化指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的供需矛盾的變化等等。為了能夠更好地適應這些變化，在人力資源規劃中應該對可能出現的情況做出預測和風險分析，最好能有面對風險的應急策略。 2．確保企業的人力資源保障 企業的人力資源保障問題是人力資源規劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發。 3．使企業和員工都得到長期的利益 人力資源規劃不僅是面向企業的計劃，也是面向員工的規劃。企業的發展和員工的發展是互相依託、互相促進的關系。如果只考慮企業的發展需要，而忽視了員工的發展，則會有損企業發展目標的達成。優秀的人力資源規劃，一定是能夠使企業和員工得到長期利益的規劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的規劃。
⑺ 想寫一篇關於某小學的教師招聘方案的論文
多少字啊，是課程論文還是畢業論文啊
⑻ 特崗教師招生怎麼策劃
特崗教師
一．「特崗計劃」的目標和任務
「特崗計劃」是中央實施的一項對西部地區農村義務教育的特殊政策，通過公開招聘高校畢業生到西部地區「兩基」攻堅縣縣以下農村學校任教，引導和鼓勵高校畢業生從事農村義務教育工作，創新農村學校教師的補充機制，逐步解決農村學校師資總量不足和結構不合理等問題，提高農村教師隊伍的整體素質，促進城鄉教育均衡發展。
【擴展閱讀】「兩基」：基本普及九年義務教育，基本掃除青壯年文盲。
二．「特崗計劃」的實施范圍
「特崗計劃」的實施范圍以我省「兩基」攻堅縣為主，適當兼顧一些缺編較多、有特殊困難的少數民族自治縣、享受少數民族地區待遇縣和國家扶貧開發工作重點縣。
三．「特崗計劃」實施的資金安排
「特崗計劃」教師在聘任期間，執行國家統一的事業單位工資制度和標准，津貼、補貼由各地根據當地同等條件公辦教師年收入水平綜合確定。「特崗計劃」教師年收入水平原則上不低於當地同等條件公辦教師年收入水平。
「特崗計劃」所需資金由中央財政和地方財政共同承擔，以中央財政為主。中央財政設立專項資金，用於「特崗計劃」教師的工資性支出，並按人均每年18960元的標准，與地方財政據實結算。凡「特崗計劃」教師工資性收入水平高於18960元的，其高出部分由縣財政負擔。
設崗縣財政負責落實用於解決特設崗位教師的地方性津補貼、必要的交通補助、體檢費和按規定納入當地社會保障體系，享受相應的社會保障待遇應繳納的相關費用。省級財政在計算各地一般性轉移支付資金時，將其納入標准支出計算范圍。
四．「特崗計劃」的實施原則
1.堅持范圍，嚴格條件。納入「特崗計劃」的縣（市、區），必須是教師總體缺編、結構性矛盾突出，財力比較困難，但工作基礎好、積極性高的縣（市、區），「特崗計劃」實施期內原則上不得再以其它方式補充新教師。
各設崗縣要在核定的編制總額內招聘聘期已滿、考核合格、願意繼續留在當地任教的「特崗計劃」教師。
2.中央統籌，地方實施。教育部、財政部、人事部、中央編辦制定總體規劃和年度計劃，提出「特崗計劃」教師總量指導性意見。我省「特崗計劃」的實施工作，在省政府領導下，建立省政府分管教育的秘書長和省教育廳、財政廳、人事廳、省編辦分管負責人參加的聯席會議制度，統籌組織，統一安排。其職責分別是：
省教育廳：牽頭起草我省2008年「特崗計劃」的實施方案、招聘辦法、招聘簡章等，提交相關部門共同研究確定；負責收集各地對特設崗位教師的需求計劃、提出各設崗縣崗位設置計劃方案，提交相關部門共同研究確定；負責特設崗位教師公開招聘的統籌管理和具體實施的相關協調工作;負責指導相關市（州）教育局對擬招聘特設崗位教師崗前培訓；負責對特設崗位教師的跟蹤了解和評估等宏觀管理工作。
省財政廳：負責統籌落實「特崗計劃」應由地方負擔的經費；對省級部門實施「特崗計劃」安排專項資金；加強專項資金管理。
省人事廳：深化中小學人事制度改革，按照事業單位人員公開招聘的規定，會同教育廳共同做好特設崗位教師的招聘工作。
省編辦：加強對全省中小學教職工編制使用及結構管理工作的監督、檢查，指導全省中小學教職工的編制規范管理。
相關市（州）教育、財政、人事、編制等部門按省上統一要求，協調組織本轄區各設崗縣崗位設置及申報、特設崗位教師的招聘和管理工作，各設崗縣教育、財政、人事、編制等相關部門具體負責本縣（市、區）的崗位設置與申報、特設崗位教師的招聘及日常管理與考核等相關工作。
3.相對集中，成組配置。特設崗位教師工作崗位的安排應結合當地實際需求，按照學科結構，科學搭配。為了便於管理，崗位的設置要相對集中，避免過於分散，原則上1所學校安排3—5人。
4.側重初中，兼顧小學。特設崗位教師主要安排在縣城以下的農村鄉鎮初中，可適當兼顧鄉鎮中心小學。少數農村生源佔60%左右的縣城學校也可適當安排一定的特設崗位教師。
五．特設崗位教師的招聘對象和條件
（一）招聘對象：
1、全日制普通高校師范類專業應屆本、專科畢業生；
2、全日制普通高校具備教師資格條件的非師范類專業應屆本科畢業生；
3、取得教師資格，同時具有一定教育教學實踐經驗、年齡在30歲以下（1978年7月1日後出生）且與原就業單位解除了勞動（聘用）合同或未就業的全日制普通高校往屆本科畢業生。
（二）招聘對象具備的基本條件：
1、政治素質好，熱愛社會主義祖國，擁護黨的各項方針、政策，熱愛教育事業，有強烈的事業心和責任感，品行端正，遵紀守法，在校或工作（待業）期間表現良好，未受過任何紀律處分，為人師表，志願服務農村基層教育；
2、符合教師資格條件要求和服務崗位要求（應聘初中教師的學歷要求原則上為本科及以上，所學專業與申請服務的崗位學科一致或相近）；
3、身體條件。身體條件符合《四川省申請認定教師資格人員體檢工作指導意見》規定要求，並能適應設崗地區工作、生活環境條件。
六.「特崗計劃」教師的招聘程序和辦法
特設崗位教師的招聘遵循「公開、公平、自願、擇優」的原則。招聘工作按下列程序進行：①公布崗位；②自願報名；③資格審查；④考試和考核；⑤體檢；⑥確定招聘人選；⑦崗前培訓；⑧教師資格認定；⑨簽訂協議；⑩派遣上崗。具體招聘工作按《四川省2008年特設崗位教師招聘辦法》執行。
七．「特崗計劃」的相關保障政策
1.為吸引更多優秀高校畢業生到農村學校任教，按照「自願報名、擇優選拔」的原則，對具備以下條件的報名者在面試成績中給予適當加分：
⑴少數民族學生加2分；
⑵省級優秀畢業生、省級及以上「三好生」加4分，校級「三好生」加2分；
同時具備以上幾個加分條件的學生，可以累計加分，最高加分不得超過6分；
⑶參加「大學生志願服務西部計劃」、「三支一扶」計劃支教服務且服務期滿的志願者和參加過半年以上實習支教的師范院校畢業生以及生源地考生在同等條件下優先招聘。
2.特設崗位教師在聘期內，由縣級有關部門對其進行跟蹤評估。對成績突出、表現優秀的，給予表彰；對工作不扎實、不按合同要求履行義務的，要及時進行批評教育，督促改正；對不履行合同要求的義務，經教育仍無轉變，不適合在教師崗位繼續工作的，應解除協議。
3.各設崗縣（市）和學校，要為特設崗位教師提供必要的周轉房，方便教師的工作和生活。
4.特設崗位教師享受國家《關於引導和鼓勵高校畢業生面向基層就業的意見》（中辦發[2005]18號）、《關於組織開展高校畢業生到農村基層從事支教、支農、支醫和扶貧工作的通知》（國人部發[2006]16號）和我省《關於引導和鼓勵高校畢業生面向基層就業的實施意見》（川委辦[2005]34號）、《關於進一步完善「三支一扶」計劃志願者有關政策的通知》（川人發[2007]16號）規定的有關優惠政策。
5.「特崗計劃」的實施可與「農村學校教育碩士師資培養計劃」相結合。符合相應條件要求的特設崗位教師，可按規定推薦免試攻讀教育碩士。特設崗位教師3年聘期視同「農村學校教育碩士師資培養計劃」要求的3年基層教學實踐。
6. 特設崗位教師3年聘期結束後，對考核合格，自願留在本地學校的，經縣級政府教育行政部門審核，縣級政府人事行政部門批准，由縣級教育行政部門辦理事業單位人員聘用手續，按照有關規定辦理上編制、核定工資基金等手續，並分別報省、市（州）人事、教育行政部門備案，同時將其工資發放納入當地財政負擔范圍，保證其享受當地教師同等待遇。
今後各市、縣（市、區）、鄉鎮學校教師崗位空缺需補充人員時，要優先聘用聘期已滿、考核合格的特設崗位教師。
各地區在實施特崗計劃的同時，要研究制定具體可行的辦法，加大創新農村教師補充機制的工作力度，並大力推進城鎮教師支援農村教育工作，積極穩妥地處理好代課人員問題。
八．特設崗位教師的戶口和檔案管理
特設崗位教師聘用期間，其戶口根據本人自願，可留在原籍，也可遷至工作學校所在地或工作學校所在地的縣城；黨（團）組織關系轉至工作單位，並應積極主動參加工作單位的黨（團）組織活動；特設崗位教師人事檔案原則上由服務縣政府人事行政部門人才服務機構免費管理。服務期滿後，被國家機關、國有事業、企業單位正式錄（聘）用的，在服務期間建立的工作檔案和黨團關系按規定轉到具有人事管理許可權的相關單位管理或由政府人事行政部門人才服務機構代理；其他人員的工作檔案和黨團組織關系按照中組部、人事部人發[1996]118號文件規定，直接轉到原生源所在地政府人事行政部門人才服務機構。
九．特設崗位教師的聘後管理
特設崗位教師聘用後的日常管理與考核主要由設崗學校和設崗縣教育行政部門負責。每年度結束，各設崗學校要對本校特設崗位教師的政治思想表現和工作情況進行綜合考核，評定考核等次，並報縣教育行政部門審核後存入其工作檔案。
⑼ 老師招聘書怎麼寫
招聘書 本校即日開始招聘教職工。由於本校原教職工年齡偏大，雖有多年教學經驗，但由於社會的發展日新月異，年紀偏大使之接受社會上的新鮮有一定的困難，同時我校的規模需要擴大，所以，我校在決定招聘熱血方剛的青年教職工，為我學注入新的血液、新的思維、新的教學方式。應聘要求如下： 1，具備我國大學本科或本科以上學歷。 2，五官端正，無傳染性疾病，穿著得體。 3，有責任心，性格良好，有禮貌講道德，講素質。 4，畢業年齡至30歲均可來應聘，有工作經驗者休先錄用。 詳情面議！ XX學校人事處 X年X月X日 這是我寫的，供你參考一下！希望你採納！謝謝！
⑽ 培訓講師的工作職責是什麼
1.培訓規劃和計劃：協助培訓經理進行培訓需求調研工作，參與擬定培訓的具體規劃、實回施答計劃和實施方案，協助進行培訓課程管理，確保培訓計劃符合培訓需求。
2.培訓資源管理：根據企業培訓需求，在培訓經理指導下，收集、評估相關課程、學習資料；開拓並維護合適的學習與培訓渠道，確保培訓資源的豐富性與適用性。
3.培訓授課：了解學員需求，參與培訓授課，編制培訓講義、做好備課工作，豐富課程內容，設計課程結構，做好現場把控，根據課程反饋不斷完善培訓課程。
4.培訓效果總結：做好培訓記錄並跟進培訓後的效果反饋；分析總結培訓工作，提出培訓管理與課程完善合理化建議；對培訓效果進行評估，並提交分析報告。