① 新員工培訓方案
2012年培訓計劃
2012年廣寧印象公司培訓工作主要以公司培訓和分公司培訓兩個層級進行，在培訓內容上圍繞入職指導、入職培訓、在崗培訓、管理培訓和外部培訓五個方面展開，對現場監理培訓重點主要進行安全培訓、質量培訓、資料管理培訓，並以落實意識、能力、培訓效果為核心。
一、針對2011年度的工作，作具體改善。
2012年主要參照2011年度的培訓，培訓計劃詳見附表。
培訓層級和培訓內容的關系圖：
二、附 表：
2012 年 度 培 訓 工 作 計 劃
序號 工作內容 細 則 備 注
（一） 完善培訓制度 1、對培訓工作中的職責進行細分，尤其要求各項目部要配合培訓工作的開展以及效果的評估
2、明確培訓流程，從計劃的擬定、培訓前的准備、培訓過程的控制進行流程化操作。
3 3、加強培訓考核及培訓考勤。
4、完善員工培訓檔案，作為員工晉升的重要依據。
(二) 培訓的過程式控制制 1、根據擬定的培訓計劃，定時通過郵件或其他方式將培訓計劃發至部門經理及項目部。
2、每次培訓結束後，結合相關情況對本次培訓作效果評價。
(三） 加強培訓紀律考核 1、嚴格執行考勤制度。
2、各項目部安排參加培訓的人員，非特殊情況不得以任何理由逃避培訓，培訓是個人提高的途徑，應在公司營造一個學習的氛圍。
(四)
加強新員工培訓 1、熱情為每位新員工作好培訓准備，體現公司人性化的管理風格。
2、如條件允許，引領新員工參觀公司，簡單熟悉公司的各個部門並了解經常用到的場所的所在地以及應該注意的事項。
3、新員工培訓主要以企業概況、企業文化、規章制度、勞動合同、職業道德等方面。
4、若新員工培訓後需進入現場開展工作，則應視具體情況進行相關質量、安全等知識培訓。
（五） 加強外部培訓的管理 1、外部培訓需由公司領導批准方可執行。
2、尋找優質的外部培訓資源並簽證相關協議。
（六） 加強在崗人員培訓 主要強化崗位職責、崗位技能、強化質量、安全、及合同管理等方面。
廣寧印象公司
2012年2月22日
② 新員工如何進行培訓方案啊
我覺得主要是釐清新員工培訓的目標，需要讓其對行業、企業的了解及個人的職業規劃，還是樹立正確的價值觀，團隊精神，還是其他。每個企業不一樣。就目前八零九零新進員工的培訓而言，平衡智慧管理學院就有專門的培訓課題，他們還是深圳市教育局的下屬培訓單位，他們專門針對新員工的培訓《從校園人到企業人》這一課題已經是世界500強等優秀企業的必修課。
這是一個比較成熟的課程了，包含有下面這些部分，還可以針對您的企業進行個性化的培訓。
第一部分 從校園到社會的跨越
企業和學校的四大不同點
企業最歡迎什麼樣的大學生
初入職場十大困惑分析
案例討論：新員工珊珊剛進公司一個月就離職的現象分析
第二部分 初入職場四個意識的轉變
個人導向到團隊導向：放下個人英雄，尋求團隊合作，在共贏中實現自己；
情感導向到職業導向：放下個人情緒，聚焦團隊目標，樹立職業形象；
成長導向到責任導向：放下「小我」，主動承擔團隊責任，在責任中成長；
思維導向到行為導向：放下「光說不練」，快速行動，在行動中尋找有效方法。
第三部分 人在職場應該具備的心態
正面積極：面對挫折，絕不抱怨，迎接挑戰，在不斷的挑戰中成長自己；
空杯學習：學歷不等於學習力，社會上考驗的是學習力；
主動負責：一個人能負多大的責任，就能成就多大的事業；
合作共贏：你能和多少人合作，和什麼樣的人合作，決定了你的成就有多大；
樹立人生目標：明確的人生目標，能讓你利用一切資源、一切機會去實現它。
第四部分 人在職場應該懂得的禮儀
基本職業形象
基本辦公室禮儀
與領導或同事溝通禮儀
拜訪或接待客戶禮儀
會議發言禮儀
您可以上他們網站看，就是平衡智慧的全拼，或網路《平衡智慧管理學院》就可以了！
③ 新員工培訓具體的實施方案
員工培訓與學生的培訓有很大不同，建議更多採用參與性強的培訓方式，比如體驗式、回小組討論答、優秀員工分享、情景模擬等互動的方式，即便是講授為主的培訓，也要盡量用多媒體，利用圖片、音樂、視頻等更生動和直觀。
與你分享一下我們公司的培訓方式供您參考，我們經常性的培訓是組織大家一起學習三成網上的實戰類視頻課程，每學習一段，經理或者學習委員會組織大家討論和反復演練，把老師講的和我們自己的實際工作結合。同時每人都有月學習計劃，要求在網上學習一些人文方面的課程，提高綜合素質。每季度會組織面授的內訓（外聘講師或總監以上級別的人主講）。春秋季是組織戶外的活動或訓練，增強凝聚力緩解壓力。
希望能對你有幫助。
④ 如何制定新員工培訓方案
隨著經濟的發展，企業人力資源管理戰略已經逐漸轉向提升員工技能和素質、增強企業核心競爭力等方面，並且在逐步發揮優勢。員工培訓慢慢成為人力資源管理中心不可或缺的一部分。但是因為我國企業在員工培訓方面比世界起步相對較晚，存在很多不足。
一、企業員工培訓存在的問題
（一）企業領導對培訓的認識不足
雖然國內很多企業都有意識到培訓的重要性，但是對培訓的基本認識還是很缺乏，培訓製作表面功夫，實際並沒有多大效果。這樣培訓與公司戰略發展就節節脫軌。
企業發展戰略應該把人力資源開發與企業整體發展提升在同一水平上，要具備與國內外一流企業抗衡的競爭力，只有高素質的工作團隊才能帶領企業走向發展前端。
（二）培訓工作缺乏系統性
很多企業在具體培訓組織實施中苦於找不到一個正確的切入點，培訓方面缺乏科學系統的方法。企業員工培訓仍處於較低水平。主要表現在：
1、培訓需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和企業發展經營戰略需求，從而導致下一步的培訓工作難以展開，也就無法滿足企業培訓的需要。
2、缺乏合理的培訓計劃。目前許多企業的培訓工作明顯缺乏科學合理的安排。企業往往缺乏短、中、長期的培訓計劃。2001年1月14日《組織人事報》公布了一項調查報告，結果顯示：有59.7%的被調查者認為本單位的員工培訓計劃「不完善」或「很不完善」，11.8%的人回答「本單位根本沒有員工在職培訓計劃」。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓計劃「很完善」，另外有27.3%的人認為「比較完善」。可見，我國許多企業沒有明確完善的培訓計劃，常常是長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統安排。
3、培訓組織實施缺乏科學性和規范性。我國很多企業培訓組織沿用傳統的方法，一般只仿照普通教育的模式設置的，教師專職授課，教務管理人員負責組織教學活動，班主任負責學員的日常管理工作，還有後勤人員負責生活保障工作，各環節相對獨立，彼此分離，沒能形成一個有機的管理體系。對培訓實施中的不確定因素估計不足，時間拖延，培訓工作虎頭蛇尾，時效性差，隨意性大，培訓管理缺乏規范。
4、缺乏健全的培訓評估機制。目前我國很多企業的管理者僅僅關注員工參加培訓課程的數量，而不注重實際效果，主要表現在：對培訓效果的檢驗僅在培訓過程中進行，而沒有在實際工作中進行，造成培訓與實際生產服務脫節；評估記錄系統缺乏專業管理，大多數企業沒有完整的培訓記錄；考核結果的反饋不及時，考核後考核者與被考核者缺乏有效的溝通，不少員工對考核結果不認同。
通過以上對企業員工培訓工作的分析，可以清楚地看到了企業培訓方面存在的問題。為此，有必要針對企業員工培訓方面存在的問題，構建一個科學的培訓模型，以幫助企業解決培訓方面的問題，提升企業的整體素質，給企業構建持續的競爭優勢。
二、企業員工培訓模型的構建
為了使得培訓工作規范化、合理化，人們常常通過模型來體現方案設計的思路。由於研究者和設計者對培訓本身的不同認識，有關培訓的模型也多種多樣，但大多停留在培訓的具體操作層面上。隨著戰略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發在企業中的地位和作用變得越來越重要，傳統的培訓模型已經難以適應企業發展的需要，需要做進一步的拓展和完善。
針對我國企業對培訓的認識不足，培訓工作缺乏系統性的現象，為了加強企業領導對培訓的認識，使培訓的效果與企業的戰略目標一致，本文在傳統的培訓系統模型的基礎上對我國企業員工培訓方案設計進行了改善，採用系統論方法建立了一個戰略培訓系統模型。戰略培訓系統模型是對傳統培訓系統模型的進一步完善和優化，以下具體說明該模型的設計方法、設計思路、模型的特點以及模型的循環步驟。
（一）模型的設計思路
傳統的培訓系統模型雖然多種多樣，但整個系統在原理和構成上是相同的。本文同樣將整個系統分為了若干階段與若干過程，但又從自身研究的一些角度加以觀察，從宏觀（企業戰略）和微觀（企業培訓的具體操作）層面對整個企業的培訓加以設計，首先分析了企業戰略和員工培訓操作系統的關系，再具體介紹培訓操作系統的具體內容。其具體內容主要包括這樣幾大模塊：通過科學的培訓需求分析，確定培訓需求。科學設置培訓目標，提出預期要達到的具體目標和行動框架。周密擬定培訓計劃，明確具體通過哪些內容、方法、策略、媒體、師資、形式及過程等使得培訓目標有可能實現。精心組織實施培訓活動，按照設計與開發階段規定的方向和路徑有條不紊的組織實施。認真進行培訓效果評估，檢查實際結果與預期的結果之間是否發生偏差，憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。
（二）模型的特點
這個培訓系統模型的特點是以傳統的博伊代爾的培訓系統模型為基礎，將其具體化，同時將培訓上升到戰略的高度，將培訓與公司戰略相聯系和結合，實現了宏觀（企業戰略）和微觀（企業培訓的具體操作）的結合。任何一個組織開展培訓的最終目的都是為了促進組織目標的實現，具有組織中的戰略地位、建立了戰略意義的培訓目標以及相應的培訓戰略這樣三個特徵的培訓，稱之為「戰略培訓」。因此，這個方案稱為戰略培訓方案。這個模型將培訓提升到企業戰略的層面，讓培訓成為一項提升組織能力和支持組織發展的戰略，而不僅僅是開發員工能力和解決具體問題的活動。本文的戰略培訓系統模型如圖1所示。
（三）模型的循環步驟
1、確定企業的總體戰略。企業高層管理者通過分析組織外部環境（機會和威脅）和內部環境（優勢和劣勢）確定組織戰略。關於企業戰略的論述有很多種，但無論採取哪種戰略，其最終目標不外乎是滿足三方面的關系，這三個方面分別是：投資者、客戶和企業的員工。它們是促進企業生存和發展的原動力。隨著現代企業管理理論的逐漸深入，人們發現，雖然滿足投資者和客戶的需求是企業孜孜以求的奮斗目標，但在投資者、客戶、員工這三者關系中有一個相對特殊的內在邏輯關系，即：企業若想滿足投資者不斷獲取更多投資回報的需求，便需要有一系列良好的經營業績予以保證；良好的經營業績來源於企業長久忠誠的客戶；長久忠誠的客戶又依靠優秀的員工予以維系。因此，從如上內在邏輯關系中可知，塑造優秀的員工團隊，提升人力資本的水準是企業競爭中最終的決勝之道。因此，要想最終實現企業的戰略，必須注重企業員工的培訓發展。
2、根據企業總體戰略確定企業經營戰略、職能戰略及培訓戰略。企業總體戰略決定企業的經營戰略，企業的經營戰略是企業行動的指南，它決定企業的職能戰略，一切管理活動都要圍繞企業的經營戰略來執行。那麼人力資源的任務就在於針對相應的職能戰略，為企業提供和培訓執行經營戰略所需要的合適人選。包括適合生產、財務、銷售、市場、人力資源等各個具體職能部門所需要的人員。為了達到企業人員的合理配置和使用，企業的培訓部門必須首先調查企業現有的人員構成、素質狀況和能力結構，充分認識和了解企業既定的經營戰略，然後針對相應的職能戰略，制定出相應的培訓戰略，作為企業培訓的指導方針。通過制定符合企業發展戰略的培訓戰略，人員培訓從被動的反應模式轉向主動的戰略性培訓模式，超前為企業儲備所需的人才，培訓組織成員在未來必須具備的技能和知識。
3、構建符合企業總體經營戰略的培訓操作系統。員工培訓是一項系統性的工作，要使員工培訓達到應有的效果，為企業的發展戰略服務，就需要根據培訓戰略，建立一個完善的員工培訓操作系統。這個系統包括培訓需要的確定、培訓目標的設置、培訓計劃的擬定、培訓活動的實施和培訓的總結評價這樣五大模塊，它們是企業培訓的具體實現途徑。正因為建立在同一平台上，所以各操作模塊不是相互獨立的，而是緊密相連的整體。
4、反饋——培訓是否幫助實現了企業的戰略目標。培訓活動結束之後需要回頭看看：培訓給企業帶來了什麼價值呢?培訓效果是否與企業的戰略目標相符呢？有效的培訓可以解決企業的采購、生產、和銷售等環節的綜合問題，使企業產品和服務能在市場上獲得競爭優勢，從而最終實現企業的戰略目標。如果培訓的結果符合這些企業的總體戰略目標，則說明培訓符合企業的真正需要。
⑤ 新員工培訓計劃方案怎麼寫
新員工培訓方案寫作步驟：
新員工培訓的目的；這是培訓方案比較重要的一項，也是公司領導比較看重的一個方面，所以寫新員工培訓方案時一定要在第一項寫上培訓的目的，可以是讓新員工快速適應公司文化、環境和相關制度，也可以是熟悉某項技能等等。
新員工培訓的場所；在公司哪個地方給新員工培訓，在方案中也要提到，一般都會在會議室，在方案中提高培訓場所的好處是提前預定場所，不然公司其他部門開會或者有其他人會把該場所霸佔，影響培訓進度就不好了。
新員工培訓的人數；一般培訓都會有集體培訓，當然也會有單獨培訓，都是根據新員工的人數和崗位的性質決定，不管培訓人數的多寡，在培訓方案中都要提到，還要做好有部分人員不來的應變措施。
新員工的培訓時間；至於新員工的培訓時間，一般都是3-7天的時間為宜，不過這也是根據不同的工作崗位而有所不同，也跟新員工的工作經驗有關，在寫培訓方案時，可以根據公司實際情況和過往培訓的時間來確定這一次的培訓時間。
新員工培訓的內容；關於新員工培訓內容，一般有兩個方面，其中一個是基礎的培訓，主要是公司的介紹、公司的發展、公司的文化以及公司的制度以及一些其他事務的交代，另外一個方面是技能的培訓，主要針對特定崗位做崗前的技能培訓。
新員工培訓的流程；在給新員工培訓方案中，最重要的是培訓的流程，因為培訓的流程除了可以讓領導知道，也可以讓培訓的新員工清楚自己接下來的培訓內容是哪些，怎麼安排，好提前做好准備和安排。
新員工培訓的考核；在給新員工培訓的時候，很多公司都會對培訓的員工進行相應的考核，有筆試，也有口試，或者是根據培訓的表現進行考核評分，不過這些也是需要根據培訓的人數、崗位和公司性質來決定是否有必要考核和用什麼方式考核。
⑥ 老員工帶新員工的方法
公司里帶新人的工作一般是會交給優秀的一線老員工去做。優秀的老員工，不光是能力和業績在團隊內得到管理者的肯定，更重要的是人品好。把新人交給這樣的老員工，領導才放心，人品好的員工，會給新人很多正向的引導和幫助，不用擔心把新人給帶偏了。
那麼，老員工怎樣才能帶好職場新人呢？
老員工怎樣帶好職場新人？
（一）引導新人正向理解公司價值觀
公司讓老員工帶新人，一個很重要的出發點，是通過老員工把公司的價值觀言傳身教潛移默化的傳達到新人，工作中讓新人也踐行企業的價值觀，要事提前提醒：比如哪些是企業所規定的紅線，要再三強調不要去觸碰。不僅通過反復的強調，更要與新人多聊天與溝通，了解他的想法，判斷其是否有這傾向，發現了及時幫他糾正過來，讓其不要走歪了。當新人理解認同了企業價值觀，就會產生很強的歸屬感，穩定性。
（二）幫助新人建立正確的職業觀，養成良好的職業習慣
在工作中幫助新人建立正確的職業觀，養成職業化的工作習慣。也就是一種工作狀態的標准化、規范化、制度化，具體就是工作中應該遵循的行為規范、職業素養、應匹配的職業技能等。
（二）樹立目標，分步達成。
要有目標感，明確告知新人在一定的階段需要達到的目標，針對這個目標，列出分步達成的實施計劃。這個目標，也可作為未來轉正評估時的一項納入考核。人永遠都只會重視將要考的內容，而不會自覺去做那些短時沒有什麼用途的事情，特別是新人，迫於新環境加壓力，更是如此。有了目標，就不會鬍子眉毛一把抓，沒有重點。
（三）授人以漁，正向引導
接到工作，新人往往想當然的按自己原有的主觀想法或經驗去處理。而老員工要及時引導，使其明白要了解流程，先按公司原有的方法做，等熟悉了以後再去創新。否則，會影響到完成工作的效果。特別是與其它部門有協作時，不能因為自己部門有新員工就拖延了項目的進度。在做的過程中，要把關鍵步驟講給新人，並告訴其為什麼要這樣做，要他不光知其然更要知其所以然，從而加深他對這些基礎工作的認知與理解，以便後面能快速上手，完成一個一個獨立的關鍵模塊。當一個個模塊都上手了後，再把它們串起來一起完成，結合公司規定的流程，多走幾個全程下來就熟悉了。一定要給時間讓新人去重復練習操作，直到你看到他能獨立輸出正確的結果為止。與此同時，評估他的工作效率，對他的要求慢慢地提高，直到達到高效為止。
協助新人與同事之間建立起良好的關系，以便高效地把工作推進到下一階段，而不是只靠自己一個人的產出而效率不足，學會與不同的同事合作，了解各自的訴求，怎樣互相滿足，共同高質量地交付工作。
老員工怎樣帶好職場新人？
（四）及時復盤糾偏，包容，鼓勵主動思考
老中工將自己總結出的工作心得傾囊相授新人，就算是帶好新了了嗎？事實並不是這樣！新人不僅需要經驗、知識，更需要親身去體驗和有機會去經歷做事，才能從感性的認知中，得到理性認知的升華。所以你要不斷地給他營造機會，讓其擁有機會去鍛煉，讓他能自己獨立思考，不再總是依賴你給的指導：這樣做到底對不對？否則永遠都是只要老員工認可自己照做就行了。這樣會讓新人缺乏了活力——沒有自己的思考，也不會有方法上的創新，從而在進步上會遇到瓶頸——很努力但上不去。
當新員工掌握了一定的技能技巧之後，你所要做的就是給他把握大方向，以及所要達成的目標，其它的方法、技巧、落地計劃等，就讓他嘗試自己拿主意，自己去做。遇到困難啟發他用不同角度去分析同一問題，並且多嘗試用不同的方法去解決，實在是邁不過去了，再出手幫忙。就算犯錯也要多包容、鼓勵，事後及時復盤糾偏，總結教訓與心得，讓其所有悟，有所成長，慢慢地能獨立完成目標，獨擋一面。
多鼓勵少批評，就是讓新員工敢於放手去做敢於創新。鼓勵其自主思考，用不同的方法來實現同一個目標，這才是帶人的精髓。
（五）勇於擔責
作為「教練」，老員工要為自己帶的新員工承擔負責。平時多提醒，不要讓其犯原則性的錯誤。然而，如果事與願違新中工犯下了大錯，受到公司問責時，你應該有勇氣第一個站出來表示願意承擔此次責任。新員工犯大錯，從領導角度看來，要麼就是你沒有帶好，要麼就是你的授權不合理：明知他沒有這能力，還讓其自主決策。所以，不要等領導批評，還是自己認下來比較明智。
（六）評估新人
領導把新中工交給你帶，勢必會時不時來跟你問反饋，這新人到底咋樣？你是簡單回答「還不錯」，還是能略述一二？不同的回答，你的領導對你的滿意度會有很大不同。
作為有經驗有潛力的老員工，我們不僅要會幹活，更也要學會說。如果你想晉升，不僅要學習管理的方法與手段，更要會總結，匯報，讓你的領導時刻了解你把新人訓練得怎樣了，評估這位新人是否值得培養，能否達到預期的效果。同時，也讓領導知道你的工作成效和管理能力。
口頭匯報，你可以把近期新員工做的事情例舉一二，簡歷扼要的說明這個員工最近的對比變化。
書面報告。月末或實習結束時，考核新中工，可能需要你提供書面報告，一般包含以下內容：
1.新員工目前工作狀態的事實描述
新人目前在做什麼樣的工作，工作狀態怎樣，他的工作目前能做出什麼樣結果？通過你的觀察來描述其技能掌握得如何？是否到位？還是需要改進？
2.新員工的工作行為分析
通過和員工的一對一溝通，把你的反饋給到他，大家討論並達成一致，目前確實是存在哪些問題，哪些技能還不熟悉，你把你的分析寫進去，找到問題的根源在哪裡，是心理的原因，還是時間不夠練習，還是沒有機會去歷練，或者是員工的個人意願度不高等，你這些都可以寫進去。
老員工怎樣帶好職場新人？
3.下一步的行動計劃
這就包含了你提出來的改進方案與行動，以及員工他自己提出自己的想法，他認為採取其它辦法能解決這些問題，並且這方法是他自己樂於接受的，那麼也可以讓其試一下他的方法，不行再按你的來。企業需要的是持續改進，而不是必須要用同一方法去做事。
4.自己的帶人心得
感謝領導給的帶人機會，是對自己的信任，也是對自己的考驗。通過帶新，自己也得到了多方面的提高，從自我管理到管理新人，思維方式方面的轉變等等。
總之，帶新人，也是對老員工自己的一個重新認識提高的過程。要有目標感，多用鼓勵、建議和反饋，少用批評，避免指責，遇事有擔當。這樣帶新人會讓你事半功倍，你認為如何呢？
以上就是我的回答，希望可以幫到你。
⑦ 新員工進入新單位，給老員工培訓
我個人覺得你搞清楚以下幾個問題就差不多了：
1、領導為什麼讓你一個新員工給老員工作培訓？
2、老員工對於你的培訓有什麼看法（是否認同你）？
3、領導對於你的認可是什麼意思（有沒有提升你或替代別人的意思）？
4、進一步了解新組織架構是否存在勾心鬥角或其他非表面的現象？
領導既然發話你肯定是要做，如果你覺得這裡面確實存在比較多的不穩定因素，可以先簡單的在群里分享下，不要再給大家培訓了。
作為新人在沒有了解清楚組織內部前，是應該先低調。可以先了解下你領導的為人，處事的風格，目前跟你同級的一些人的想法，還是要先弄清楚整個組織的氛圍。
⑧ 如何對新員工進行培訓，新員工培訓方案範本
範本如下：
一、目的:本方案屬於新員工入職制度之一,在於幫助新入職員工快速溶入公司企業文化, 樹立統一的企業價值觀念,行為模式,了解公司相關規章制度,培養良好的工作心態,職業素質,為勝任崗位工作打下堅實的基礎.
二、 入職培訓共分為 3天 , 其具體培訓表如下:
第一天上午10：00——11：00的培訓內容
一、 培訓的紀律要求：
二、 培訓所需要的態度和培訓的意義
1. 培訓的態度：也許培訓真的很糟糕，也許真的對你的工作幫助不大，但你一定要記住：哪怕最「爛」的一堂培訓課，或最「爛」的一本書籍中，你也能發現最有價值的「鑽石」，關鍵在於你是否：用心「學習，態度積極。
心若改變，你的態度跟著改變。
態度改變，你的習慣跟著改變。
習慣改變，你的性格跟著改變。
性格改變，你的人生跟著改變。
2. 培訓的意義：
掌握相應的工作技能和服務利益，職業道德，從而勝任工作。
可學到新的知識，多獲得經驗，從而有機會提升。
堅持接受培訓，可減少工作中的安全事故。
可為增加收入創造條件（新、生手變為熟手，老手不斷更新工作方法，提高工作效率；提高營業收入增加自己的提成，獎金）。
會增強自身對勝任工作的信心。
增強工作能力，有利於未來發展。
三、 公司簡介：
「浪祺爾」品牌創立於年月日，
四、 香港浪祺爾服飾集團公司組織架構圖
五、 重慶公司組織架構圖：
企業文化
我們的使命：
我們的成功法則：
顧客的101%滿意
我們一切的收入都源自於顧客的惠顧。我們不僅能提供顧客所期待的產品，而且還能夠提供給顧客令人驚喜的額外收獲。讓每位光臨我們店鋪的顧客都能夠享受到101%滿意的「美食」體驗。
股東的信任
只有給企業帶來最佳的利潤，才能讓投資者願意支持我們成長，讓我們擁有更加廣闊的空間來實現自己的理想。
員工的誠實和責任心
誠實是為人之本，是一切道德的基礎；學習成長的動力來自於責任心。這是我們所有員工的價值觀。
合作夥伴（供應商）的全力支持
合作夥伴（供應商）為我們供應最合理價格的原料來實現企業的利潤，最佳品質的原料來滿足顧客對我們的需求。他們是我們市場開拓過程中的堅實後盾。
員工的誠實和責任心
相互信任
無論我們的員工來自於什麼不同的背景，相信所有人都是因為共同的目標走到一起，共同努力。
認同鼓勵
我們衷心為我們的同事獲得的成功而慶祝。
輔導支持
我們互相輔導、互相支持。我們首先肯定對方，再談如何做得更好。
務實創新
「務實」是我們獲得成功的堅實基礎，「創新「是我們從成功邁向成功的保障。只有做到這樣，我們才能不斷取得成功！
積極主動
我們以正面積極的態度看待問題，積極行動。我們痛恨官僚並避免一切無聊的事情發生。
力爭而合
通過建設性的班輪，不管相聚或分駐各地，我們都實現團隊合作。
追求卓越
沒有最好，只有更好。這樣我們才能不斷提高，交出一份份越來越好的成績單。
我們的服務格言：
永遠為顧客考慮更多——顧客也是人，他們不可能在任何時候都正確。但是，身為提供服務者的我們，一定要能夠體諒顧客犯錯一定有他的理由，把尊嚴留給客人，把「錯誤」（工作機會）留給自己，不斷的檢討改善，減少讓客人犯錯的機會，使得所提供的服務得以圓滿，讓客人真正享受到高質量的貼心服務，這也是我們所有工作的出發點。
我們的市場價值觀：
廖記棒棒雞就是劃算！——方便快捷、新鮮衛生、營養健康
劃算：「劃算「不代表低價，產品的競爭力也不完全來源於價格，低廉的價格不能代表高品質的服務。我們為顧客提供「物有所值，物超所值」的產品以及服務，讓顧客享受到高品質的「美食」體驗才是真正的價值所在。
⑨ 新員工培訓方案怎麼寫
一、目的
通過培訓達到怎樣的效果（為了讓新員工盡快融入集團文化，更快適版應工作…權…）
二、培訓安排
時間、地點、課程（企業簡介、企業文化、公司制度、簡單軍訓、公司主要業務介紹等）、授課方法、課時、講師（培訓專員、業務部門主管）
三、考核反饋
可以考試，也可以寫培訓小結。
四、費用預算
估計發生的費用（學員交通住宿費、講師補助、授課輔助用品白板筆等）