沃爾瑪新員工工作前培訓方案

『壹』 沃爾瑪企業文化有一項是不斷的培訓員工,這種培訓給企業帶來的好處是什麼

1、提高沃爾瑪員工的職業技能和服務水平。技能具有時效性，時間久了，一樣技能就會被淘汰掉，所以需要不斷的學習。
2、獲得高昂的士氣和戰鬥力。通過培訓，可以直接，最徹底的滿足員工的自尊，自我實現的需要，充分釋放潛能，有效調動積極性。
3、塑造更完美的企業文化。通過培訓，員工會感激管理層為他們提供了使自己成長，發展和在工作中取得更大成就的機會，自然有效的增強企業對他們的向心力和凝聚力。
4、強化員工敬業精神。擁有正確心態和嫻熟技巧的員工，自然的也具備了良好的敬業精神。而培訓的一個主要的目的和效果也正是對心態的改進和技巧的強化。
5、保證顧客的最大滿意，幾乎沒有一個營銷計劃能打敗口碑式宣傳，顧客能看出誰是訓練有素的員工，也能分辨出沒有經過訓練的員工，他們會通過員工的工作表現來判斷該企業的管理能力，並因此影響他們的購買決策，影響他們的口碑宣傳。
6、更有利的勝過競爭對手，只要與對手相比時存在一些特定的優勢，就能在激烈的市場競爭中贏得一席之地。而人員優勢正是很多企業欠缺的。對一般企業而言，只要做出不多努力，就很容易實現自己的人員優勢，勝過競爭對手，而培訓正是獲得人員優勢的最好手段。

『貳』 沃爾瑪是如何讓員工賣力工作的

企業能否生存與發展，說到底，關鍵在於能否在企業內部形成一股凝聚力，能否充分發揮員工的積極性和創造力。 沃爾瑪 的人性化管理，讓管理者與員工融為一體，共同為公司發展竭盡全力，這也是它成功的關鍵。
員工第二，領導第三
沃爾瑪 是全球最大的私人僱主，但公司不把員工當作「雇員」來看待，而是視為「合夥人」和「同事」。公司規定對下屬一律稱「同事」而不稱「雇員」。即使是 沃爾瑪 的創始人沃爾頓在稱呼下屬時，也是稱呼「同事」。 沃爾瑪 各級職員分工明確，但少有歧視現象。領導和員工及顧客之間呈倒金字塔的關系，顧客放在首位員工居中，領導則置於底層。員工為顧客服務，領導則為員工服務。「接觸顧客的是第一線的員工，而不是坐在辦公室里的官僚」。員工作為直接與顧客接觸的人，其工作質量至關重要。領導的工作就是給予員工足夠的指導、關心和支援，以讓員工更好地服務於顧客。在 沃爾瑪 ，所有員工包括總裁佩帶的工牌都註明「我們的同事創造非凡」，除了名字外，沒有任何職務標注。公司內部沒有上下級之分，下屬對上司也直呼其名，營造了一種上下平等、隨意親切的氣氛。這讓員工意識到，自己和上司都是公司內平等而且重要的一員，只是分工不同而已，從而全心全意地投入工作，為公司也為自己謀求更大利益。
在 沃爾瑪 ，管理者必須以真誠的尊敬和親切對待下屬，不能靠恐嚇和訓斥來領導員工。創始人薩姆？沃爾頓認為，好的領導者要在待人和業務的所有方面都加入人的因素。如果通過製造恐怖來經營，那麼員工就會感到緊張，有問題也不敢提出，結果只會使問題變得更壞；管理者必須了解員工的為人及其家庭，還有他們的困難和希望，尊重和贊賞他們，表現出對他們的關心，這樣才能幫助他們成長和發展。薩姆？沃爾頓自己就是一個好表率。美國《華爾街日報》曾報導，沃爾頓有一次在凌晨兩點半結束工作後，途經公司的一個發貨中心時和一些剛從裝卸碼頭上回來的工人聊了一會，事後他為工人改善了沐浴設施。員工們都深為感動。
沃爾瑪 對員工利益的關心有一套詳細而具體的實施方案。公司將「員工是合夥人」這一概念具體化為三個互相補充的計劃：利潤分享計劃、員工購股計劃和損耗獎勵計劃。1971年， 沃爾瑪 開始實施第一個計劃，保證每個在 沃爾瑪 公司工作了一年以上以及每年至少工作1000個小時的員工都有資格分享公司利潤。 沃爾瑪 運用一個與利潤增長相關的公式，把每個夠格的員工的工資按一定百分比放入這個計劃，員工離開公司時可以取走這個份額的現金或相應的股票。 沃爾瑪 還讓員工通過工資扣除的方式，以低於市值15%的價格購買股票，現在， 沃爾瑪 已有80%以上的員工藉助這兩個計劃擁有了 沃爾瑪 公司的股票。另外， 沃爾瑪 還對有效控制損耗的分店進行獎勵，使得 沃爾瑪 的損耗率降至零售業平均水平的一半。
門戶開發：讓員工參與管理
門戶開放是指在任何時間、地點，任何員工都可以口頭或書面形式與管理人員乃至總裁進行溝通，提出自己的建議和關心的事情，包括投訴受到不公平的待遇，而不必擔心受到報復。若他的上司本身即是問題的源頭或員工對答復不滿意，還可以向公司任何級別的管理層匯報。門戶開放政策保證員工有機會表達他們的意見，對於可行的建議，公司會積極採納並實施。任何管理層人員如有借門戶開放政策實施打擊、報復行為，都將受到相應的紀律處分甚至解僱。
沃爾瑪 與員工之間的溝通方式不拘一格，從一般面談到公司股東會議乃至衛星系統都有。 沃爾瑪 非常願意讓所有員工共同掌握公司的業務指標，每一件有關公司的事都可以公開。任何一家分店，都會公布該店的利潤、進貨、銷售和減價的情況，並且不只是向經理及其助理們公布，而且向每個員工包括計時工和兼職雇員公布各種資訊，鼓勵他們爭取更好的成績。 沃爾瑪 認為員工們了解其業務的進展情況是讓他們最大限度地干好其本職工作的重要途徑，它使員工產生責任感和參與感，意識到自己的工作在公司的重要性，覺得自己得到了公司的尊重和信任，因此，努力爭取更好的成績。
離了職，還是顧客
沃爾瑪 給每一位應聘人員提供相等的就業機會，並為每位員工提供良好的工作環境、完善的薪酬福利計劃和廣闊的人生發展空間。在一般零售企業，沒有數年以上工作經驗的人很難提升為經理，而在 沃爾瑪 ，哪怕是新人經過6個月的訓練後，如果表現良好，具有管理好員工和商品銷售的潛力，公司就會給予一試身手的機會，如做經理助理或去協助開設新店等；若幹得不錯，就會有機會單獨管理一間分店。事實上， 沃爾瑪 的經理人員大都產生於公司的管理培訓計劃，通過公司內部提拔起來的。 沃爾瑪 還設立離職面談制度，確保每一位離職員工離職前，有機會與公司管理層坦誠交流和溝通，從而能夠了解到每一位同事離職的真實原因，有利於公司制訂相應的人力資源挽留政策，一方面可以將員工流失率降低到最低程度；另一方面，也可讓離職同事成為公司的一名顧客。公司設有專業人員負責員工關系工作，受理投訴，聽取員工意見，為員工排憂解難。由於 沃爾瑪 能夠提供行業內相對優勢的條件，所以，人才流出也比較少。
在 沃爾瑪 ，常用的培訓方法之一就是交叉培訓，讓不同部門的員工交叉上崗，培訓學習，獲得更多的職業技能。讓員工掌握多種技能具有不可低估的優勢。當員工一人能做多種工作時，工作團隊的靈活性和適應性就會大為提高。在有人度假、生病和任務突然變化時，他們可以輕而易舉代替工作。又如要到新的地方開店，讓新招聘的員工來做開店前的准備，常會因經驗不足而無法提高工作效率；讓老員工去支援，就可避免了這樣的問題。
沃爾瑪 公司由於注重加強員工對於整體工作運行的普遍性認識，進行多技能培訓，因而保持了員工工作的高質高效。眾所周知，由於工作單調乏味，零售業成了人員流動最大的一種職業，適當的崗位輪換和職務調動，有助於消減等級分化，提高員工的工作積極性，也有利於不同部門的員工能夠從不同角度考慮到其他部門的實際情況，減少公司的內耗，達到信息分享。譬如讓采購部門的同事進入銷售部門，銷售部門的則到采購部門工作，既豐富其工作能力又強化其全局觀念，從而減少公司的經營成本，為公司創造更多的利潤。

『叄』 員工關系 如何歡迎新同事 以沃爾瑪為例

·我的工作對公司哪些方面很重要? ·公司對我的具體期望是什麼? ·我可以勝任崗位，並獨立判斷和創造價值嗎? ·我能在這里學到東西，不斷發展，並迎接新的挑戰嗎? 相反，許多公司在新員工上班的前幾天，缺乏對員工的關注和尊重，會犯如下幾個錯誤： ·以灌輸的方式不停歇地讓員工了解公司情況。 ·給新員工一本《員工手冊》，讓他自己去讀，沒有一對一的溝通。 ·讓員工不停地填表，但沒有見到員工的部門同事和部門經理。 ·員工到崗後，還沒有準備好桌子、電話、計算機及其它開展工作所需的用品。 ·沒有讓新員工的經理給新員工定出具體的工作方向和業績目標。 新員工加入公司後的四個心理階段 一般新員工進入公司後在感受上一般為會經歷興奮期、震驚期、調整期和穩定期，不同的階段員工有不同的感受和工作狀態。 興奮期--"我要有個新的開始！" 一般新員工在進入公司前，所接受到的都是公司的正面信息，一般這個時期，員工對工作有較高的期望，對工作投入較高的熱情，會主動要求去完成更多的工作。 震驚期--"怎麼會有這么多的問題?" 但是隨著對公司的了解進一步深入，員工對公司負面信息的了解也越來越多，很多事情也不是自己以前想像得那樣好。在各種信息的干擾下，這個時期員工表現出彷徨、猶豫的心理。 調整期--公司對員工的關注程度決定了員工後來的發展 經過一段時間，員工的心態與期望也在慢慢調整到理性狀態，和大家也漸漸熟悉起來，有的新員工表現出積極的心態調整自己及處理工作中碰到的問題。也有的調整不到位的則各方面受困擾，員工就此離職。這個時候，公司應該提供支持和幫助，為員工開展工作掃除障礙。公司對新員工的關注、關懷、支持、培養程度決定了新員工進入穩定期的工作狀態。 穩定期--積極?一般?還是消極? 多數新員工是很具備可塑性的，他們以開放的、接納的和重塑自我的心態進入到一家新的公司，只要足以讓他信服，他會改變以前的觀念、甚至價值觀。 新員工的前三個月所接受的培訓、引導、關注和支持的程度，能決定他/她後來工作的狀態是積極、一般，還是消極。有句話是這樣講的："思想陣地，我們不去佔領，就會有其它人去戰領。"這時候如果負面信息乘虛而入，並且有一些放大效應，這足以讓新員工走向消極，甚至做出離職的選擇，而留下來則很可能的是一名消極的員工。 沃爾瑪這樣迎接和培養新員工 l 叫出新員工的名字 2003 年，我本人接到沃爾瑪的入職通知書的兩星期後，公司安排我乘飛機到深圳總部報到。 報到第一天，人力資源總部專門安排我培訓的負責人給我一份祥細的為期三個月的個人培訓計劃書，並向我祥細一介紹了計劃的內容。下午，我的直接上級將我帶到總部人力資源部的各個模塊人員共40 多人做了介紹。 第二天早晨，前前後後有二三十個人都紛紛向我熱情微笑地打招呼： "Robin,您妤！"、"Robin,您早！"。讓我驚奇的是，他們都能叫出我的英文名字，而我卻叫不出他們的名字。 我當時感覺自己被友善熱情的同事關注著、尊重著，那種心似海洋的自豪感至今難忘。 後來我才知道，在報到的當天上午負責我培訓的同事已經把我報到的消息通過郵箱發給了所有人力資源部的同事。記住新員工的名字是沃爾瑪"尊重員工 "企業文化的體現，是沃爾瑪創始人山姆·沃爾頓最早提出的，他說："在這世界上，每個人感到最動聽的一個詞，就是他/她自己的名字"。後來在我的工作中，我也力行著第一時間記住同事的名字，並與同事迎面時，叫出他/她的名字。 l 系統的新員工"入職/30/60/90"培訓 沃爾瑪人力資源部為每一位新員工提供"入職/30/60/90"培訓，也就是在三個月內每隔一個月提供一次培訓，而且每次培訓的側重點各有不同。 入職培訓：介紹公司文化、歷史、價值觀、考勤與排班。 入職30 天培訓：公司制度、內部網應用、財務報銷等。 入職60 天培訓：薪酬福利待遇和構成等。 入職90 天培訓：業績評估反饋、職業發展等。 在每次培訓和新員工接觸中，公司每個人都讓員工不斷感受到公司的關注和重視，讓新員工感覺到自己已經是團隊的成員，讓新員工快速融入到組織中來。 多數優秀的公司這樣迎接和培養新員工 l 新員工到來之前的准備 --[人力資源部]做好新員工培訓計劃。 --[人力資源部]為新員工選擇好入職引導人。 --[總經辦]准備好新員工的辦公桌和辦公用品，包括印好主管以上新員工的個人名片。 l 第一天 --[人力資源部]盡量在一上班就與新員工見面。 --[人力資源部]在培訓室或會議室給員工介紹公司歷史、公司文化和公司對員工的期待，可播放有關的錄像，哪怕只有一個新員工，也這樣做。 --[人力資源部]盡可能向更多的同事介紹新員工。 --[人力資源部]讓同事向新員工介紹自己。 --[入職引導人]讓員工了解並掌握辦公用品、復印機、列印機、電話簿、網路等使用方法。 --[人力資源經理]與員工一次單獨的一對一真誠溝通，並請員工許諾：如果他未來要離開公司前，一定要先找我(人力資源經理)談話。 --[新員工的經理]中午或下午給新員工一次歡迎聚餐。 l 第一星期期間 --[人力資源部]如果會議，在會議上熱情介紹新員工。 --[人力資源人員和新員工的主管、經理、入職引導人]經常向員工提出諸如以下的問題："感覺怎樣?"、"工作上需要什麼幫助?"、"是否覺得公司像你所期望的那樣?" --[入職引導人]鼓勵同事與新員工多進行一對一的溝通。 --[入職引導人]與新員工進行非正式的一周總結。 l 三個月期間 --[新員工的經理]關注地對新員工說明：我很看重你，所以希望你在這里獲得成功。 --[新員工的經理]每周、每月定期與新員工討論工作情況和感受，講明公司對他的期待是什麼。 --[新員工的經理]讓新員工根據對工作的了寫出他的工作職責和工作建議。

『肆』 沃爾瑪在員工培訓上存在的問題有什麼

是指Walmart驗廠嗎？Walmart驗廠時員工培訓只需要注意以下幾點：1、機器安全培訓；2、化學品安全培訓；3、新員工崗前培訓（安全方面）；4、消防演習和化學品事故應急處理演習（演習也是培訓的一種）。

『伍』 有誰知道沃爾瑪的交叉培訓嗎這種培訓方式有何好處

交叉培訓有利於促進部門之間的協調，所以交叉培訓的效率是交叉培訓成交叉培訓功與否的關鍵。影響交叉培訓效率因素主要有如下幾點：交叉培訓的前期准備這是影響交叉培訓效率的重要因素。前期的准備工作做得好，可以促使交叉培訓有章可循，按照計劃進行，並達到理想的效果。前期的准備工作主要包括兩點：一是提供培訓部門的培訓計劃；二是接受培訓部門所要考察問題的准備。

交叉培訓中被培訓者的觀察意識交叉培訓實施過程中要求被培訓者要有足夠的發現問題的意識和能力，結合自己的培訓目標，保持對問題的敏感度，發現問題，而不能單純的只是去接受培訓。可以這樣說，交叉培訓的主要內容不是去其他部門學習具體的操作，更重要的是了解其他部門的操作流程，並具體觀察其實施的過程，從中找出溝通不順暢問題所在。交叉培訓的目的除了提高員工的素質外，更重要的是促進部門之間的協調合作。

交叉培訓的總結及跟進工作總結工作是整個交叉培訓的升華，通過培訓，結合最初制定的計劃或目標，既可以發現自己部門的問題，又可以發現其他部門的問題，以此為基礎尋找解決問題的辦法，並在以後的工作中改進。培訓結束之後部門之間仍要進行必要的溝通，對於發現的問題要及時解決，完善運作機制，這樣既可以促進部門之間的協調，更有助於接待水平的提高。交叉培訓要善始善終。

給您上傳一個交叉培訓的流程圖：

關於交叉培訓的相關資料您可以瀏覽這里的介紹，

http://ke..com/view/1851628.htm?fr=ala0_1_1

『陸』 沃爾瑪必修課需在入職後多長時間完成

沒有規定時間。

沃爾瑪新入職員工培訓內容包括公司簡介、公司制度、員工行為准則、考勤制度、薪金制度、請假制度等等。

企業新員工入職培訓主要應該強調以下幾點：

一、必須給新員工講述企業的中長期的遠景規劃要詳細地講述企業使命及價值文化、團隊建設等，有條件的應當將企業的硬體環境用錄象給新員工看，這樣讓員工在進入工作狀態前對企業的工作、生活環境、企業使命、企業中遠期目標及企業精神的精華部分有一個比較詳細理解。

二要在新員工培訓中詳細地將企業工作流程進行比較詳細地了解，特別是涉及員工日常工作過程中需要知道的流程，如請假程序、報銷程序、離職程序等，當然企業所涉及的流程很多，涉及到的崗位流程應由部門主管進行在崗培訓，防止員工在接觸工作後不清楚工作流程及其他相關流程而辦事處處碰壁，工作效率提不上去，使員工產生厭煩的心理。

三福利作為企業薪酬中主要項目，也是員工特別關心的部分，因此應在培訓過程中講清楚企業的福利情況，雖然這方面應該在復試結束時給應聘者講清楚，但通過入職前的培訓進行更詳細的講解有利於員工對企業產生依賴。

四安全生產教育，特別是製造企業在這方面相當重要，當然安全教育的內容比較多，應根據企業的實際情況編制培訓重點，但不論是那種企業對消防安全及電力安全的培訓都很重要，製造企業還應該加入器械安全等，重點強調違章作業的危害及安全防範和發生事故後如何應急處理包括逃生、報警、呼救等以減少事故損失等。

總之就是將公司大概的東西給大家交代個明白。

然後就是各部門的領導給員工做的部門業務培訓。

培訓很重要的不能馬虎

對於沃爾瑪新入職員工培訓的工作肯定是非常重要的，因為員工的培訓工作在員工以後的工作當中肯定會有很大的幫助。在員工的培訓當中是需要介紹公司和公司的背景還有公司的營銷模式。對於工作的內容還有工作需要做的事情也都是需要交代清楚的。

『柒』 沃爾瑪員工操作流程

你說的太廣了。沃爾瑪員工的操作流程太多太細，每個部門都有厚厚的一本，專叫人怎麼給你說？你應當問具體屬一點：比如前台的、樓面的、鮮食的、UPC的、收貨的、索賠的.....等等等等
可以告訴你一些常用的英文縮寫：
DC：配送中心
EDLP：天天平價
SWAS：店中店
CNY：中國新年
YBM：年度大會
COE：失誤糾正
MOPR：每月營運檢查
CBWA：現場指導
MLC：我的學習中心
PI：商品系統庫存
PLU：商品查詢碼
CO：損耗
VPI：商品促銷計劃
HR：人力資源部
GM：商店總經理
DGM：副總
EDGM：常務副總
......
......
......

『捌』 公司新進員工培訓流程PPT

余世維精英論壇演講實錄(5115) 余世維在中國人壽的講座最新版本-《成功經理人》講座實錄(1392)
13家著名公司員工手冊(1331) 亞洲XX紙業集團--全套薪資與福利手冊(1104)
余世維先生的講座整理稿-成功經理人(1091) 贏在執行(ppt166)(1050)
2004最新MBA實戰企業管理(925) 財務管理實務知識講座(916)
沃爾瑪經營管理理念全集(903) 六西格瑪技術實施工具——利用圖表流程詳細介紹了操作方法，易懂易學！(829)
智能達促銷策劃文件--整體營銷策劃(612) 培訓課堂游戲實戰精選(ppt44)(594)
4R業務管理系統方案操作模板——職位說明書(570) 6西格瑪工具(559)
咨詢顧問自學手冊(558) 中國富豪第一桶金挖掘的九大方式(555)
企業管理制度範例（doc32）(535) 海爾內部培訓資料（多個文檔）(508)
ERP中的成本管理圖文詳解(500) 年度工作計劃-總結報告模板(457)
廣安門醫院績效考核(455) 送禮的藝術(429)
員工服務禮儀及行為規范培訓(420) 管理學小游戲(doc28)(417)
有限公司管理手冊及制度(doc11)(412) 人力資源管理表格(doc55)(412)
薪資福利工具表單1(15個htm+1doc)--現代企業薪資福利設計與操作工具表單(411) 萬科的管理制度(電子書)(407)
企業管理--公司的管理制度(394) 訓練游戲集錦(doc28)(388)
激勵(ppt44)(380) 人事行政管理制度(370)
某大公司的完整《企業管理制度》文本-完整版(365) 四個大型活動策劃方案(363)
綜合辦公室工作流程手冊(doc16)(361) 青島××公司管理制度(doc39)(357)
聯想-員工行為規范手冊(doc12)(355) 年度生產計劃的制定. 年度計劃(352)
比較完備的培訓計劃（xls）年度培訓計劃表(352) 商務禮儀--現代企業文書寫作(351)
生產製造業日常管理表格(多個exe.doc)(348) 7天學會時間管理(346)
訓練講師的26個訓練課程(ppt46)(338) 30分鍾決定你的職業---進入一流公司的面試經(334)
公司綜合診斷自我分析表(doc4)(329) KMPG 清華紫光戰略改進與實施項目診斷報告(328)
員工培訓制度(5個doc)(327) XX集團DZ公司2001年度經營目標責任書（DOC 6）(326)
電話禮儀(ppt15)(325) 銷售員培訓資料(PPT 33)(316)
員工的禮儀培訓(doc17)(313) 員工培訓及技能提高(ppt12)(313)
KPMG全套內部培訓教程1(313) 市場營銷戰略全套分析模型(307)
美迪制衣下屬公司2004年度經營目標責任書(doc4)(303) ***企業策劃全案(303)
建築企業管理制度及員工手冊(4個doc)(302) 倉儲管理制度(15個doc)(301)
文檔管理(301) 質量管理-FMEA教程(297)
實用培訓方法與技巧(296) 經營計劃和預算模板(295)
績效考核範文（11個doc）(294) ××內部制度作業規范(294)
培訓秘訣(doc37)(289) 內部培訓教材(289)
職業培訓師演講素材-耐人尋味的50個好故事(doc26)(286) 員工培訓範文（4個doc）(286)
有效降低辦公費用管理規定(285) 不良品質管理方法(283)
職業經理人的58項管理工具(280) 培訓課程 – 圖表繪制(278)
服務禮儀(277) 廣東金科集團有限公司主要業務流程規范手冊(doc20)(274)
余世維講稿--提升執行力(273) 生產一線班組長培訓(多個文件)(272)
8020法則(ppt 41)如何成為成功人士(272) 專業白領形象及商務禮儀(271)
成功的項目管理(270) 設備管理制度--設備的經濟管理(269)
SPC培訓教程(267) 管理溝通與商務禮儀(ppt25)(266)
庫存量管理制度(266) 如何進行一場完美培訓(ppt36)(265)
禮儀篇(新進員工培訓)(265) A公司H區域2002年度營銷計劃(ppt25)(263)
宏智科技員工績效管理制度(263) 心態培訓- 失落的一角圖片講義(ppt44)(262)
六十八個經典小故事--送給赫爾辛基經濟學院EMBA全體學員(doc37)(262) 分析力游戲(多個htm)(259)
公司職員禮儀守則(3個doc)(258) 余世維《如何成為成功的職業經理人》絕對完整版(258)
辦公設備管理規定(doc12)(255) 新員工安全基礎教育(ppt45)(255)
企業管理表格品質管理G表格(254) 原輔材料進貨檢驗程序(253)
社交禮儀(ppt22)(252) 金正昆<<商務禮儀>>講座(252)
豐田管理系統(252) 台灣著名企業家叫你如何開會(252)
強者風采——現代商用禮儀(251) 怎麼做提案(ppt31)(250)
如何塑造主管魅力講師手冊(250) 工程常用表格(250)
管理者的EQ （余世維講座文字整理版）(doc36)(248) 實用培訓法-策略與技巧(ppt20)(248)
談話的力量：談話技巧助你成功(doc35)(248) 全面預算管理(248)
時間管理培訓(doc 57)時間管理的方法和技巧!(248) 實用培訓技巧與方法(ppt19)(246)
倉庫管理制度總則(doc14)(246) 漓泉銷售人員手冊(doc46)(245)
哈佛模式培訓管理.exe(244) 新產品開發流程(244)
聯想集團的行為規范(243) MBA18個經典培訓故事(240)
接待禮儀(240) 成本資料匯編(240)
如何跟不同性格的人溝通(doc46)(238) 聯想員工職業操守准則(238)
倉儲管理標准化操作手冊(doc5)(237) 陳安之專欄(237)
企業培訓管理方案(doc11)(236) 深圳市比亞迪實業有限公司管理類制度(doc15)(236)
中國企業賺取利潤的秘密(doc 14)(236) 年度績效考核方案（4個doc，1個xls）(236)
與成功有約(ppt 56)——全面造就自己(236) 商務禮儀與企業形象(ppt16)(235)
慧聰商務禮儀培訓(235) 樂百氏北京分公司行政管理制度(doc45)(234)
標准工時推廣及效率分析實施報告(234) 高級營銷經理培訓手冊(234)
項目管理培訓講義(ppt、doc多個)(233) 倉庫管理控製程序(doc12)(232)
銷售管理手冊(232) 培訓的基本架構(ppt32)(231)
職業培訓師如何組織企業培訓(doc20)(231) 企業如何制定和實施培訓計劃(ppt41)(230)
趣味心理訓練(ppt33)(229) ××貿易公司的管理表格(229)
TOC高級生產管理培訓(ppt26)(227) 經營目標管理暨經營指標-KPI (doc 19) 完整的管理指標!(227)
銷售人員儀容(227) 某公司的全套流程及管理制度(幾十個doc)重磅!強力推薦(227)
質檢手冊(多個doc、xls）質量檢驗者必看！(227) 采購管理(227)
北京××廣告公司2005年業務發展構想與操作實務建議書(226) 高級管理顧問培訓教材(ppt33)(226)
生產管理學--設備管理(ppt 28)(226) 北京麥當勞公司管理人員手冊(226)
性格解析(pdf282)(225) 會議寶典（doc 17）--展覽禮儀企劃(225)
巧妙應答技巧(ppt26)(225) 中遠集團綜合管理手冊(225)
雙休日賺錢金鑰匙(225) 職業生涯規劃-選對池塘釣大魚(225)
物料分析控制(225) 生產管理學習(224)
重量級《胡雪岩》全本(電子書)(223) 哈佛MBA案例教程下(pdf252)(223)
水煮西遊記(ppt149)(223) 口語表達技巧(doc18)(223)
房地產類策劃案集錦(223) 安全生產專題培訓(223)
設備管製程序(222) 崗位員工績效考核手冊(222)
6SIGMA 培訓(222) 顧客服務數字禮儀(221)
某知名咨詢公司全套內部培訓教程(221) 可口可樂茶飲料策劃案例(221)
XX公司禮儀禮節手冊(221) 九種性格：如何跟不同型格的人溝通(doc28)(220)
主管學全書(上)(doc61)(220) 總裁的6大學習(220)
麥肯創意資料（完整版）(doc8)(219) 企業管理表格品質管理A縱表格(219)
MBA管理溝通（多個ppt）管理者必看！(219) ××公司管理基本法(219)
工作量認定管理辦法(doc14)(218) 提案技巧訓練(ppt22)(218)
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參考資料：

『玖』 沃爾瑪新店開業前的入職培訓完成後是不是立即上班啊

我在沃爾瑪工作過，沃爾瑪的新店開業前的入職培訓完成後會直接上班，同時會有一個稱之為沃爾瑪領路人的員工帶你，類似於你的師傅，保證你在最短的時間里適應工作

『拾』 沃爾瑪是如何讓員工努力工作的

□ 任敬禮企業能否生存與發展，說到底，關鍵在於能否在企業內部形成一股凝聚力，能否充分發揮員工的積極性和創造力。沃爾瑪採取人性化的管理方式，讓管理者與員工融為一體，共同為公司發展竭盡全力。這也是它成功的關鍵。
員工第二，領導第三
沃爾瑪不把員工當做「雇員」來看待，而是視為「合夥人」和「同事」。公司規定對下屬一律稱「同事」而不稱「雇員」。即使是沃爾瑪的創始人薩姆·沃爾頓在稱呼下屬時，也是稱呼「同事」。
沃爾瑪各級職員分工明確，但少有歧視現象。管理者、員工及顧客之間呈倒金字塔的關系，顧客被放在首位，員工居中，管理者則置於底層。員工為顧客服務，管理者則為員工服務。「接觸顧客的是第一線的員工，而不是坐在辦公室里的官僚。」員工作為直接與顧客接觸的人，其工作質量至關重要。管理者的工作就是給予員工足夠的指導、關心和支援，以讓員工更好地服務於顧客。
在沃爾瑪，所有員工包括總裁佩帶的工牌都註明「我們的同事創造非凡」，除了名字外，沒有任何職務標注。公司內部沒有上下級之分，下屬對上司也直呼其名，營造了一種上下平等、隨意親切的氣氛。這讓員工意識到，自己和上司都是公司內平等而且重要的一員，只是分工不同而已，從而全心全意地投入工作，為公司也為自己謀求更大利益。
在沃爾瑪，管理者必須以真誠的尊敬和親切對待下屬，不能靠恐嚇和訓斥來領導員工。薩姆·沃爾頓認為，好的管理者要在待人和業務的所有方面都加入人的因素。如果通過製造恐怖來管理，那麼員工就會感到緊張，有問題也不敢提出，結果只會使問題變得更壞。管理者必須了解員工的為人及其家庭，還有他們的困難和希望，尊重和贊賞他們，表現出對他們的關心，這樣才能幫助他們成長和發展。
沃爾瑪對員工利益的關心有一套詳細而具體的實施方案。公司將「員工是合夥人」這一概念具體化為三個互相補充的計劃：利潤分享計劃、員工購股計劃和損耗獎勵計劃。1971年，沃爾瑪開始實施第一個計劃，保證每個在沃爾瑪工作一年以上以及每年至少工作1000個小時的員工都有資格分享公司利潤。沃爾瑪運用一個與利潤增長相關的公式，把每個夠格的員工的工資按一定百分比放入這個計劃，員工離開公司時可以取走這個份額的現金或相應的股票。沃爾瑪還讓員工通過工資扣除的方式，以低於市值15%的價格購買公司的股票。現在，沃爾瑪已有80%以上的員工藉助這兩個計劃擁有了沃爾瑪的股票。另外，沃爾瑪還對有效控制損耗的分店進行獎勵，使得沃爾瑪的損耗率降至零售業平均水平的一半。
「門戶開放」，讓員工參與管理
「門戶開放」是指在任何時間、地點，任何員工都可以口頭或書面形式與管理人員乃至總裁進行溝通，提出自己的建議和關心的事情，包括投訴受到不公平的待遇，而不必擔心受到報復。若他的上司本身即是問題的源頭或員工對答復不滿意，員工還可以向公司任何級別的管理層匯報。「門戶開放」政策保證了員工有機會表達他們的意見。對於可行的建議，公司會積極採納並實施。任何管理人員借「門戶開放」政策實施打擊、報復行為，都將受到相應的紀律處分甚至被解僱。
沃爾瑪與員工之間的溝通方式不拘一格，從一般面談到公司股東會議乃至衛星系統都有。沃爾瑪非常願意讓所有員工共同掌握公司的業務指標，每一件有關公司的事都可以公開。任何一家分店，都會公布該店的利潤、進貨、銷售和減價的情況，並且不只是向經理及其助理們公布，還向每個員工包括計時工和兼職雇員公布各種資訊，鼓勵他們爭取更好的成績。沃爾瑪認為，員工們了解其業務的進展情況，是讓他們最大限度地干好其本職工作的重要途徑。它使員工產生責任感和參與感，意識到自己的工作在公司的重要性，覺得自己得到了公司的尊重和信任，因此，會努力爭取更好的成績。
離了職，還是顧客
沃爾瑪給每一位應聘人員提供相等的就業機會，並為每位員工提供良好的工作環境、完善的薪酬福利計劃和廣闊的人生發展空間。在一般零售企業，沒有數年以上工作經驗的人很難被提升為經理，而在沃爾瑪，哪怕是新人經過6個月的訓練後，如果表現良好，具有管理好員工和商品銷售的潛力，公司就會給予一試身手的機會，如做經理助理或去協助開設新店等；若幹得不錯，就會有機會單獨管理一間分店。
事實上，沃爾瑪的經理人員大都產生於公司的管理培訓計劃，通過公司內部提拔起來的。沃爾瑪還設立了離職面談制度，確保每一位離職員工離職前，有機會與公司管理層坦誠交流和溝通，從而使公司能夠了解到每一位同事離職的真實原因，有利於公司制訂相應的人力資源挽留政策，一方面可以將員工流失率降到最低程度，另一方面也可讓離職同事成為公司的一名顧客。公司設有專業人員負責員工關系工作，受理投訴，聽取員工意見，為員工排憂解難。由於沃爾瑪能夠提供行業內相對優勢的條件，所以，人才流出也比較少。
在沃爾瑪，常用的培訓方法之一就是交叉培訓，讓不同部門的員工交叉上崗，培訓學習，獲得更多的職業技能。讓員工掌握多種技能具有不可低估的優勢。當員工一人能做多種工作時，工作團隊的靈活性和適應性就會大為提高。在有人度假、生病和任務突然變化時，他們可以輕而易舉地代替工作。