不服從管理培訓方案

A. 對於不服從管理的員工該怎麼辦

不服從管理的員工在各種類型的單位中都有，只是表現的明顯程度不同而已。遇到這樣的員工確實很頭疼，尤其是在國企單位，一般情況下，國企里的部門是沒有許可權不要這個員工的。有時候員工思想上出現了偏差、心態上出現疙瘩，多半是遇到了不公平的對待導致的。

最後，將制度要求和崗位責任要求抽取關鍵要素進行考核，制定每個崗位的考核方案，推行末位淘汰制，由大家共同商討，徵得大多數人同意後，報上級審批。一般都會得到批准，拿到尚方寶劍後，就對考核的具體要求嚴格執行考核，每月對考核的結果張榜公布。

對考核結果差的人和事項，要求擬訂整改計劃予以改進，跟蹤整改結果。認真、嚴格執行以上三方面措施，在日常的工作分配和管理要求中，管理者自身人品要好，也要做到公平、公開、公正，贏得人心，相信大家都是明白道理並且講道理的，不會硬生歪理一定要對著乾的。

B. 怎麼應對不服從管理的下屬

上司可能遇到的最難處理的一種情況就是下屬不接受指示，或者在開會時當著其他下屬的面兒對上司做出不禮貌的舉動。這種無禮的做法經常發生在那些曾經為部門做出過重大貢獻的老資格下屬身上。而新被任命的上司面臨這種情況的可能性又最大。某位下屬可能會試圖影射或者暗示新任上司解決不了手頭的問題。如果這種行為受到指責，這位下屬又會做出讓步並聲稱所說的話都是在開玩笑。難道上司連開玩笑也受不了？下屬這樣的行為是對上司權威的一種直接攻擊，而實際上也是在試探上司究竟能容忍到什麼程度。這些下屬想看看不聽命令的做法，究竟能被許可到一種什麼樣的程度，以及這樣做下去的後果將會如何。下屬採取這種行為的原因是多種多樣的。也許是這名下屬剛剛錯過了一次提升機會，也許是心懷不滿或嫉妒心理，也許只不過想引起別人的注意。總之，導致這類行為的原因並不重要，重要的是要對這種情況加以重視。忽視它就意味著上司將會逐漸失去所有下屬的尊敬。如果一個下屬可以不服從命令的做法得到了允許，那麼其他下屬就會認為他們也可以這樣做。要點是別讓問題成堆再去處理。高級管理層希望一個上司有能力對下屬人員進行有效控制，而不需要上司對此提供幫助。把有這類行為的下屬叫到辦公室，開誠布公地與其談一談所發生的事情。在會面之前要有所准備，弄清楚自己想要說什麼，直接而簡明扼要地闡明問題。通過這種面對面的交流，提醒這位下屬到底誰是上司，這實際上就確定了這位下屬行為界線。也使這位下屬知道問題出在他自身的行為上。如果這位下屬因此擔心上司會對他的行為懷恨在心，這時上司就應該確認這位下屬是「一名有價值的下屬」。

C. 如果在做材料或者在培訓中遇到不服從管理的師兄師姐 你應該怎麼做

如果在做材料發在這培訓中遇到不服從管理的師兄師姐，你應該怎麼走路？再坐車的話在人都不服從管理的說怎麼說才能你也要存，你也肯定要聽那個疏鬆樹脂的呢。應該你可能是不懂得這個名聲都不服榮登你又糊弄這個。舒松舒姐的那個來幾道的各種各樣，比如說東西都不都不不懂得理理我做做材料都不可能又多足，所以說你要做材料發到別上都要。我總是從自己

D. 優秀技能員工不服從領導管理，該如何解決

如果他的不服從理由是正當的，那應該從自身管理體繫上去找問題。如果他的行為屬於無理取鬧，但你如果想去做一個明智的領導的話，也應該集合開相關會議討論，畢竟你認為的無理取鬧，別人不一定會這樣認為，總之我覺得你如果想要處分他或者得到解決方法的話你可以提議領導階層開會處理。

E. 關於員工不服從管理，怎麼辦

首先，是不是你們企業跟員工的心理契約出現了問題，就是那個美容師當初進來這個企業的時候，你們是不是給過一些承諾她，但是後來沒有實現？如果是這樣，你就要解釋，並且跟員工重新簽訂心理契約。另外可能就是你們的激勵因素不夠，你們給她工資並不會讓他產生工作滿意，只會讓他不會有不滿意，要令他產生工作滿意的話，多數跟工作本身息息相關，你們要知道他的需要，從工作本身激勵她。還有就是，希望你們企業做好一個工序化問題，中國現在很多企業都是這樣，大廚師走了，企業就沒有辦法了，希望你們盡可能的記下你們美容師的工作程序，然後把這個程序變成一個對新員工的培訓課程，到時候就不怕員工走了。希望能幫助到你。

F. 面對一些不服從管理，做事情我行我素的下屬，應該採取怎樣的措施，改變他們的心態…

轉載以下資料供參考

怎樣管理問題員工
容人之短
對於一些問題員工來說，導致問題發生的是一些消極的因素，包括職業操守和性格上的小缺陷。推諉、愛找茬、誇誇其談以及消極悲觀都是這類消極因素的表現。對於這些員工，管理者要努力做到容人之短，人盡其用。
管理推卸責任的員工
推卸責任在我們的工作中頻有出現，是一種相當普遍的現象。其實不僅一些問題員工經常推諉，有些管理人員甚至公司領導都會經常這樣做。因此，在員工之中出現推諉的現象並不可怕，關鍵是找到出現這種現象的原因。
來自管理者的原因
很多情況下，員工中出現推諉的原因在於管理者。
其一，過分嚴厲的處罰。
過分嚴厲的處罰可能是推卸責任的直接原因。因為員工可能受過這種過分嚴厲的處罰，或者知道處罰的後果，因此在遇到問題的時候就推卸責任，甚至撒謊，以欺騙來隱瞞錯誤，企圖逃避懲罰。
其二，沒有正確地分派職責。
推卸責任也可能是管理者沒有正確分派職責或者確切定義職責，其直接後果就是找不到問題的責任人，員工們相互推卸責任。
其三，沒有明確員工的責任。
在分配工作的時候，管理者告訴員工如何工作，卻沒有明確員工的責任，所以出了問題之後，才會找不到責任人。
可供遵循的法則
因此，一出現員工推諉的現象，管理者為此要負很大的責任。那麼，管理者如何把責任明確到每一個員工身上，讓其對自己的行為負責呢？通常有以下三個法則可以遵循：
法則一：員工的問題
當管理者幫助下屬解決這樣或那樣的問題時，員工的問題都不應成為領導的問題。員工的問題一旦成為領導的問題，那員工就不再有問題了，而作為管理者，不應該幫助一個沒有問題的人。
法則二：員工的責任
任何一次面談結束後，員工帶來的問題，也應該由員工帶出去。員工可以在任何約定的時間向管理者求助，然後雙方共同討論後決定下一步應採取什麼行動。
法則三：員工的行動
在偶爾需要領導採取行動的情況下，應由雙方共同決定，管理者不應單獨採取任何行動。
在面對推諉的員工時，管理者應該恪守這三個原則，向員工明確他的問題和責任所在，讓他意識到只有自己主動地採取行動，才能解決問題。
解決方案
面對推諉的問題員工，還有一個解決方案可供管理者使用。方案的核心在於提高管理者自身的技巧：
第一，管理者應樹立敢於承認錯誤的榜樣。作為管理者如果自己在出現問題時都不能承認錯誤，那麼，其下屬員工也必定是推卸責任的問題員工。
第二，在管理者給員工明確工作目標時，應以SMART為要求。S-specific(特定),M-measurable(可衡量),A-agree(雙方同意),R-realistic(現實),T-time(時間限制)。SMART 目標就是指這個目標一定要特定，要可衡量，要雙方都同意，要現實可以完成以及要有時間限制。將工作目標明確到了這個程度，推諉的現象也就不容易發生。
第三，將主動性轉給並一直留給下屬。許多管理者為了激發員工工作的積極性，經常拋出「出了事我兜著」這種話，這很容易使員工把責任推到管理者身上。正確的做法是以「你來做你負責」代替「你來做，我兜著」。
第四，培養下屬積極主動的精神。在培養下屬的主動性之前，管理者必須確保他們有這種積極主動的精神。因此管理者要通過培養員工積極主動的精神來塑造員工的主動性。
管理「愛找茬」的員工
產生「愛找茬」員工的主要原因
如果我們每件事都做得完美，就不需要別人的批評指正了。但正因為我們都不是完人，周遭就有那麼一種人對別人評頭論足，挑毛病，潑冷水，甚至找茬。
「愛找茬」員工出現的主要原因在於這些員工有比較強的嫉妒心理，並且本身又具有不安全感。當別的同事在工作中表現優秀時，他們發覺自己不安全，就開始挑同事的毛病，試圖從中獲得某種安全感。
解決方案
首先，在工作上事先與其協商，如：「你覺得這件事怎麼辦好？」這樣一來，「愛找茬」的員工就會獲得某種參與感，與同事們共同參與一件工作，也就不好再百般挑剔。
其次，言語中盡量用「咱們」。在與「愛找茬」的員工溝通時，要盡量用「咱們」，而不用「你們」、「我們」等涇渭分明的詞語。這樣可以將愛找茬的員工拉到自己的戰壕里，使他們不再「對自己找茬」。
再次，以稱贊杜絕挑毛病。
有時候，刻意地去稱贊愛找茬的員工是必要的，使用這種「負激勵」的方法會使他們有所收斂。如稱贊「謝謝你的意見，使這個項目有大幅度改善」，這樣反而會讓對方覺得「真不好意思，我給他找茬他還這么感謝我」，下次「愛找茬」的員工就會有所收斂。
此外，爭取其他同事的支持並結成聯盟。當愛找茬的員工知道他挑戰的不是一個人，而是許多人的時候，他就會考慮挑戰一個聯盟的難度。鑒於這一難度，愛找茬的員工自然會收斂很多。
最後，抓住機會反將一軍。當愛找茬的員工說「這行不通」時，抓住機會讓他解釋為什麼行不通。如果他說的事實很有道理，那麼「找茬」實際上就變成了雙方坦誠的交流。如果對方沒有合理的解釋，那麼「找茬」自然就沒有達到效果。
管理「光說不幹」的員工
「光說不幹」員工的特點及產生原因
「光說不幹」員工的特點是有能力完成工作，但是沒有工作意願。每個人都有惰性，但是天生的光說不幹，即「懶骨頭」比較少。大多數員工的惰性是在公司里養成的，公司不合理的規章制度是滋生惰性的溫床。管理者應對自身的管理進行審視，檢查公司的激勵政策是否有效。
解決方案
對於那些具有能力但是缺乏工作意願的下屬，管理者應該設法激發其行動，給予其發揮潛能的機會。例如，可以激發其自我表現的慾望，讓「光說不幹」的員工了解到完成某項工作之後有什麼好處，這樣可以有效地激發他的表現欲，使其努力工作；也可以讓其當內訓師，由於「光說不幹」員工的一個典型特徵就是好為人師，管理者可以讓他們去做公司內部的培訓師，在此過程中，鞭策自己不斷提高；此外，管理者還要善於為員工明確他們的工作目標。員工心中有目標，了解達不到目標的後果，往往就會有主動性了。
管理脾氣暴躁的員工
脾氣暴躁員工的特點
脾氣暴躁員工愛沖突，吵鬧，容易製造事端，但是他們直率、重感情、講義氣。如果管理者能夠讓這樣的員工服從自己的管理，當你把他們「收服」以後，他們是最死心塌地跟著你的員工，千萬別想到辭退他們(見圖1)。
對於脾氣暴躁的下屬，管理者應善於採取迴避的策略。首先平息自己的心情，然後再試圖平息對方的情緒來解決問題。管理者要意識到，自己並不一定是他們發脾氣的對象，只是正好遇到他們的氣頭上。與脾氣暴躁的下屬建立良好的關系，可以採取以下的步驟(見圖2)。
通過這一系列的步驟，管理者不僅能夠有效地讓員工平靜下來，而且還能夠讓員工產生信任感，與他們建立起良好的協作關系。管理脾氣暴躁的下屬，最根本的解決方法就是與他們建立良好的關系(見圖3)。
管理消極悲觀的員工
消極悲觀員工存在的危害
個別員工的消極悲觀情緒會很快感染團隊的其他成員，嚴重影響團隊的士氣，降低管理者的干勁和熱情。
解決方案
對於這些員工的管理，要讓他們擺脫消極悲觀的狀態，說服他們相信大多數的憂愁和消極都是想像出來的。如:「40%從未曾發生過；30%是憂慮曾經發生的事；12%擔憂別人的想法；10%是無關緊要的事；8%是相當值得考慮的事，但其中的一半是你無法控制的，因此96%的事是不必憂慮的」。諸如此類的說服方法非常有效。
此外，管理者可以鼓勵他們明確寫出心中憂慮的事情，因為人們將心中所想的東西寫在紙上，會感到格外輕松。另外管理者應該使員工認識到成功需要時間和過程，敦促員工把注意力集中在他想要解決的問題的方法和程序上(見圖4)。
對於消極悲觀的員工的管理，就是不斷鼓勵的過程，不斷用自己的親和力與個人魅力，而非權威的影響力去提升員工的情緒。
總而言之，沒有天生的問題員工。所有員工的行為都是其他行為引發的。只要管理者能夠量身定做不同的管理方式，員工回報給企業的將是高昂的士氣與高績效的團隊。

G. 問題員工如何培訓主要表現在不服從公司管理，對新工作的分配不服從並且在工作中消極怠工

一.不清楚你問得是員工不願意參加培訓還是如何管理員工？前者你可以在員工手冊里規定如無正當理由缺席培訓可作違反公司紀律處分，如果培訓了，記住保留員工簽字的培訓出席表，以防萬一。如果是後者的話那需要增強管理人員的管理技巧了。
二.對於不服從公司的管理就要兩說了，如公司對其的要求是其JD上有的，那你可以以不能勝任或是以未在規定時間內完成工作，造成工作的延誤、滯後處分（員工手冊違紀中有此類條款，當然不管是用其上哪種，都必須有證據在手）。對於你說的新工作的分配不服從，如果新工作已涉及變更勞動合同中工作崗位或工作地址了，那員工可以不同意新工作的分配，如果勞動合同中只含糊地說明，例如操作工，那新工作只是工種的變化，所以如員工不去新工作上班，公司可以以不服從安排處分（當然，員工手冊中也必須有此類條款）

H. 我公司有一個員工不服從安排和管理，怎樣處理比較好

不服從管理，可能是因為以下原因：

第一，沒有健全的考核機制與業績標准，干好乾壞一個樣。除非「抓到他錯了，也是一幅無所謂的樣子，要不讓我罰錢，要不罰別的什麼的」，可見激勵與處罰手段十分匱乏;「他現在什麼錯都不承認，有永遠的理由，工作不能按時完成，他說沒人和他說什麼時候交」，更可見工作缺乏科學的指標規范與考核標准;

第二，沒有健全的晉升體系。公司的晉升標准基本是按資排輩，對員工的能力、品質毫不甄別，員工晉升上去以後，就進了保溫箱，壓力沒了，原來努力工作的態度就360度大逆轉;

第三，沒有健全的人員退出機制，對明顯不合格的員工缺乏退出手段，公司對人員的工作表現應有明確的原則與標准，從業績考核、重大違紀、價值觀評價、能力素質評價、聘任周期等多個方面，設定相應的退出標准，一旦發生與公司制度要求不符的情況，必須剛性執行相應退出措施。

分析一下處理辦法。一般來講無外乎幾種方式：

第一，從管理者自己身上找原因。凡事必然有因果，任何現象必然有其本質，作為管理者的首要任務，要找到每個員工的需求點，對症下葯，因為人的需求有很多種，也有很多層次，每個人在需求方面都不同，找到穴道之後再通過相應的激勵手段來刺激他的工作積極性;

第二，溝通教育。世界上沒有完美的人，對任何人都應給予其機會。這里要注意溝通的方式方法，如果這個人對管理者已經明顯有敵意，直接溝通效果未必好，可以間接去了解他的真實情況與真實想法，比如通過跟他熟悉的同事去了解，然後再去溝通;

第三，讓合適的人上車。就是通過了解與溝通，分析挖掘這個人到底是不是還有改過自新的可能，如果確認難以改變，就毫不猶豫的讓其退出。以上內容整合於中國培訓網，希望能夠幫到你。