企業培訓方案的培訓目標

① 如何做企業管理培訓方案

培訓方案的制定是個系統工程， 一、培訓需求分析 培訓需求分析需要從企業、工作、個人三個方面進行。
首先，要進行企業分析，確定企業范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合企業的整體目標和戰略要求。
其次，要進行工作分析，分析員工取得理想的工作績效所必須掌握的知識和技能。
再次，要進行個人分析，將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，看兩者之間是否存在差距。
當能力不能滿足工作需要時，就要進行培訓。
二、培訓方案組成要素分析 培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、培訓對象、培訓日期與時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。
在培訓需求分析的基礎上，要對培訓方案的各組成要素進行具體分析。
（一）培訓目標的確定 確定培訓目標會給培訓計劃提供明確的方向。
有了培訓目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，並在培訓之後對照此目標進行效果評估。
確定了總體培訓目標，再把培訓目標進行細化，就成了各層次的具體目標。
目標越具體越具有可操作性，越有利於總體目標的實現。
（二）培訓內容的選擇 一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。
知識培訓是企業培訓中的第一個層次。
員工聽一次講座或者看一本書，就可能獲得相應的知識。
知識培訓有利於理解概念，增強對新環境的適應能力。
技能培訓是企業培訓中的第二個層次。
招進新員工、採用新設備、引進新技術等都要求進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作。
素質培訓是企業培訓中的最高層次。
素質高的員工即使在短期內缺乏知識和技能，也會為實現目標有效、主動地進行學習。
究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同受訓者的具體情況決定的。
一般來說， 管理者偏向於知識培訓和素質培訓，一般職員偏向於知識培訓和技能培訓。
（三）培訓指導者的確定 培訓資源可分為內部資源和外部資源。
內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的員工，外部資源是指專業培訓人員、公開研討會或學術講座等。
外部資源和內部資源各有優缺點，應根據培訓需求分析和培訓內容來確定。
（四）培訓對象的確定 根據培訓需求、培訓內容，可以確定培訓對象。
崗前培訓是向新員工介紹企業規章制度、企業文化、崗位職責等內容，使其迅速適應環境。
對於即將轉換工作崗位的員工或者不能適應當前崗位的員工，可以進行在崗培訓或脫產培訓。
（五）培訓日期的選擇 通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓：新員工加盟企業，員工即將晉升或崗位輪換，環境的改變要求不斷地培訓老員工，滿足發展的需要。
（六）培訓方法的選擇 企業培訓的方法有很多種，如講授法、演示法、案例分析法、討論法、視聽法、角色扮演法等。
各種培訓方法都有其自身的優缺點。
為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要將各種方法配合起來靈活運用。
（七）培訓場所和設備的選擇 培訓場所有教室、會議室、工作現場等。
若以技能培訓為內容，最適宜的場所為工作現場，因為培訓內容的具體性，許多工作設備是無法弄進教室或會議室的。
培訓設備包括教材、模型、幻燈機等。
不同的培訓內容和培訓方法最終決定培訓場所和設備。
總之，員工培訓是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、培訓對象、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合。
企業要結合實際，制定一個以培訓目標為指南的系統的培訓方案。
三、培訓方案的評估和完善 從培訓需求分析開始到最終制定出一個系統的培訓方案，並不意味著培訓方案的設計工作已經完成，還需要不斷測評、修改。
只有不斷測評、修改，才能使培訓方案逐漸完善。
培訓方案的測評要從三個角度來考察：一是從培訓方案本身的角度來考察，看方案的各個組成要素是否合理，各要素前後是否協調一致；看培訓對象是否對此培訓感興趣，培訓對象的需要是否得到滿足；看以此方案進行培訓，傳授的信息是否能被培訓對象吸收。
二是從培訓對象的角度來考察，看培訓對象培訓前後行為的改變是否與所期望的一致，如果不一致，找出原因，對症下葯。
三是從培訓實際效果的角度來考察，即分析培訓的成本收益比。
培訓的成本包括培訓需求分析費用、培訓方案的設計費用、培訓方案實施費用等。
若成本高於收益，則說明此方案不可行，應找出原因，設計更優的方案

② 培訓方案怎麼寫

培訓計劃就是你想進行哪些方面的培訓，想達到什麼樣的目標，然後分解培訓目標。就是內分為幾個階容段，每次通過什麼樣的方法達到培訓目標。也就是培訓計劃可分為：

培訓目標、培訓對象、培訓方法、培訓師資、培訓內容、培訓時間、培訓地點、費用預算

③ 如何制定企業培訓計劃

培訓計劃的步驟
第一步、確認培訓與人力發展預算。 制訂培訓計劃工作的最佳的起點是確認公司將有多少預算要分配於培訓和人力發展。在不確定是否有足夠的經費支持的情況下，制訂任何綜合培訓計劃都是沒有意義的。通常培訓預算都是由公司決策層決定的，但是HR應該通過向決策層呈現出為培訓投資的「建議書」，說明為什麼公司應該花錢培訓, 公司將得到什麼回報。在不同行業，公司的培訓預算的差異可能很大, 但通常外資企業的培訓預算在營業額的1% ~ 1.5%。HR需要管理的是培訓預算被有效地使用，並給公司帶來效益。 第二步、分析員工評價數據。 公司的評價體系應該要求經理們和員工討論個人的培訓需求。如果你公司的評價體系做不到這一點, 說明公司的評價體系不夠科學，需要改善這一個功能。這是關於「誰還需要培訓什麼」的主要信息來源。當然，也可能有時會被公司指定,為了實施新的質量或生產系統而進行全員培訓。HR的職責是負責收集所有的培訓需求, 有時可能會被部門經理要求給些建議, 指出目前有什麼類型的培訓是最適合部門經理的下屬員工。 第三步、制訂課程需求單。 根據培訓需求，列出一個單子, 上面列明用來匹配培訓需求的所有種類的培訓課程。這可能是一個很長的清單，包含了針對少數員工的個性化的培訓需求(甚至是一個單獨的個人)，當然也包含了許多人都想參加的共性化的培訓需求。 第四步、修訂符合預算的清單。 經常會遇到的情況是總培訓需求量將超出培訓預算。在這種情況下,我們需要進行先後排序,並決定哪些課程將會運行和哪些課程不會。最好辦法是通過咨詢部門經理，給他們一個機會說哪些培訓是最重要的。培訓專家何守中認為基本的考慮是使培訓投入為公司達到最佳績效產出。哪些課程可能對參訓員工績效產生最積極的影響,進而提升公司的總體績。如果某些有需求的培訓無法安排, 提出改需求的員工應該得到回應。HR應考慮是否有任何其他方式來滿足需求, 例如通過崗位傳幫帶或者輪崗去完成知識傳遞。 第五步、確定培訓的供應方。 當我們有了最終版的課程清單，接下來我們需要決定如何去尋找這些培訓的供應方。首先是決定使用內部講師還是聘請外部講師的。內部講師的好處是成本較低, 而且有時比外部講師優秀(因為內部講師更了解組織現狀和流程)。然而，有時內部無法找到講授某個課程的專家, 這時就必須尋找外部講師。另外, 對於許多類型的管理培訓(尤其是高管培訓)外部講師比內部講師往往有更多的可信度, 這就是我們通常說的「外來的和尚好念經」。這樣說並不一定公平, 但確實存在這種現象。 第六步、制訂和分發開課時間表。 人力資源部應該制訂一份包含所有計劃運營培訓的開課時間表, 列明開課的時間和地點。一種通常的做法是製作一本包含的相關信息的小冊子, 例如課程描述。這本小冊子將被分發給所有的部門作為一份參考文件(在某些組織將拷貝給所有員工)。 第七步、為那些培訓安排後勤保障。 培訓的後勤保障需要確保：我們有地方運營該課程(不管在內部或外部)、學員住宿(如果需要的話)和所有的設備和設施, 如活動掛圖、記號筆、投影機等。我們還要確保教材的復印件可供給每個參訓者。這聽起來很平常, 但常常出錯的往往就是這些方面。最好的做法是假定會出差錯，二次確認我們的後勤安排, 特別是如果我們使用酒店或其他一些外部的地點進行培訓時。 第八步、安排課程對應的參訓人員。 即使這看起來像一個簡單的任務，安排課程對應的參訓人員有時可能會有困難。基本上我們要告知的參訓人員預訂的培訓地點，送他們參加培訓，告訴他們去哪兒, 什麼時候到, 也許還要建議他們帶計算器或在培訓前完成一份問卷。公司通常提前兩或三個月通知培訓報名，以便參訓人可以安排好他們的時間表,在培訓日時有時間參加。很常見的情況是,一些參訓者在最後一刻取消報名(通常是由於工作的壓力), 所以要有備選學員可以候補空餘的培訓名額。 第九步、分析課後評估，並據此採取行動。

④ 企業將如何實現培訓目標

企業內部培訓通常由人力資源部門負責安排，基本流程概括起來為培訓需求調查與匯總階段、培訓計劃制定階段、師資遴選與確定階段、效果跟蹤階段；每一個環節都是緊密相關的，如果某一期培訓沒有達成目標，通常出問題的不是流程，而是某一個環節。現在從以下四個方面進行闡述。

一、培訓需求調查與匯總是實現企業培訓目標的基礎

相對缺乏經驗或粗心的人力資源部負責人在這個階段聽到的結果往往是「需要」，僅限於此；而經驗豐富並且細心的人力資源部負責人在做這一環節工作時會發現，調查培訓需求時其實很自然地會涉及到被調查人對培訓結果的期望值。因人而異，有人在接受需求調查時會順便說出來或表現出來，而有人會隻字不提；其實無論說與不說，每個人內心均有一定的期望，並且每個人對培訓結果的期望差異也會很大。通常有兩種：一種是希望有效地提升業績，二是換換腦子，增加一些新的理念和啟發；如果是第二種期望值，培訓效果的「滿意率」通常會比較高，但如果是前者，實際上是進入了一種誤區。培訓不可能是靈丹妙葯，很難做到葯到病除，即便是「好」的培訓，也僅僅是能夠讓學員「知道」，而很難達成「做到」，這是因為企業的機制和學員的習慣不是講師所能改變得了的，至多隻是影響，而「做到」和「做好」之間還會有差距，這種差距有大有小，這是由於員工的個體差異或者自身素質等原因造成的。培訓的影響其實是潛移默化的，是潤如細無聲的，是慢功夫。
作為人力資源部負責人，在安排培訓前，一定是希望培訓師能夠滿足不同學員的需求，自己的工作成績也能夠在培訓中得到體現。但很多培訓往往結果事與願違，究其原因，除了培訓師能力「不達標」以外，還有一個很重要的原因就是雙方均忽略了學員的期望值的問題；期望值越高，則滿意率越低，期望值相對低，則滿意率也會高；所以有經驗的培訓師懂得如何在培訓調查階段及現場降低學員的期望值，以保證培訓的的滿意率，如果缺乏這方面經驗的培訓師往往會做不到位，間接也會給主抓培訓的人力資源部門帶來不良的影響，而這種結果很大程度上是由學員「隱性需求」造成的。
所以，人力資源部門在做需求調查時，應該在培訓需求的期望值調方面做實做細。同事形成文字材料，提交給培訓師，便於講師在准備課件過程中有更強的針對性。

二、培訓計劃制定過程是實現企業培訓目標的重要環節

經過培訓的需求調查後，接下來的就是培訓計劃制定。培訓往往不是簡單的一天培訓，對於大多數公司而言，它是一系列的成系統的培訓體系，因此在做培訓規劃時，不能簡單到只是誰參加、什麼時候做、做幾天等，而是應該把課程體系設計、課程目的與目標、費用預算等重要項目一一加以全面考慮。
可行且能夠收到良好效果的方法是，找幾家經過篩選的咨詢公司，集中在幾天內分別約見咨詢公司，把詳細需求介紹給咨詢公司的培訓顧問，並請他們給出相應的培訓規劃與方案；這樣做的優點是可以獲得來自於專業人士的意見與建議，博採眾長兼收並蓄，有助於人力資源部門快速、正確地做出符合需求的培訓計劃與方案。同時與咨詢公司接觸過程中，可以借機考察咨詢公司的專業化與效率。

三、講師的遴選與確定是實現企業培訓目標的關鍵

這一階段是整個培訓過程中最重要的環節，下面結合工作實際談幾點體會。
1、不一定非要找大的名牌咨詢公司合作。大咨詢公司能請到的培訓師往往一些小公司也可以請到，事實證明，最終的合作愉悅程度並不會因為是大公司抑或小公司而差異而差別很大，但是兩種不同檔次的咨詢公司在報價上的差異卻很大，這將直接影響到企業的培訓成本。
2、對於企業而言，最適合自己的才是最好的。不一定要選擇大牌培訓講師，而要綜合考察培訓師的人品、個人素質、知識結構、能力、培訓經歷等，在培訓前可以請受訓部門的負責人及公司高層領導一起與培訓師進行電話或面對面的溝通，這樣便於講師全面了解企業狀況與培訓需求的點，對於培訓的後期實施起到一定的推動作用。
3、不要在價格上過於計較，沒有利潤的服務不是好的服務，過於壓低價格可能會導致咨詢公司找借口偷梁換柱或怠於課程品質與後期服務。而應該在多家咨詢公司提供的講師中對其培訓方案進行比較，看哪個講師提供的培訓方案、立意角度論證與本企業培訓目最為接近，同時對講師的選擇還應遵循的原則是同質比價，同價比質。
4、如果在培訓前確實無法見到培訓師，可以要求咨詢公司提供培訓師授課企業清單、課程清單、授課光碟（以便了解授課風格及專業程度）、相關行業的課程滿意率評估，並請咨詢公司提供本次課程的滿意率承諾（與培訓費掛鉤），以降低風險。最佳方式首選是在把講師請進來之前，能夠到現場去聽一下講師的現場授課，這樣得到的評價最客觀，最直接。因為，很多講師的光碟是錄制的，而不是現場授課實錄，與現場授課會有很大的差距。
5、企業的在培訓經費的預算方面往往希望少花錢多辦事，並且在有限的時間內盡可能多給予知識傳授。實施過程結束後，仔細閱讀學員培訓反饋，其中評語最集中的一句是：「整體效果不錯，但內容過於寬泛，如能抓住某一點或幾點內容展開做深入討論效果會更好」；這種評語學員在提的時候很客氣，其實這句話的翻版就是「過於寬泛，缺乏深度和針對性」，究其原因通常有二：一是講師能力有限，論述空洞，對於解決企業實質問題有如隔靴搔癢；二是講師課前的案頭工作不夠細致，導致蜻蜓點水。
因此，作為人力資源部負責人，應盡量在溝通時安排講師與企業領導人和需要培訓的部門領導共同座談，盡量要求培訓師授課時做到廣度與深度達到有效的結合，取得最佳的培訓效果。

四、效果跟蹤是實現企業培訓目標的有效方式

保證培訓效果，人力資源部在選擇合作的咨詢公司時，要充分考慮售後服務的項目與實施方案，這也是考查咨詢公司整體運作與服務水平的關鍵所在之一，是實現企業培訓目標的有效方式。具體方法為：一是通過學員的情緒、注意力、贊或或不滿等總體反應得出對培訓效果的基本評價；二是培訓學習到了什麼？培訓內容方法是否合適、有效，培訓的每一學習過程是否滿足和達到了培訓所提出的要求；三是分析培訓是否帶來了人員行為上的改變。培訓的目的是提高能力,而能力是通過行為表現出來的。因此，對評價培訓的效果跟蹤就要看受訓者在工作行為上發生的可觀察變化及培訓前後的變化程度；四是培訓的最終評價是以組織的工作績效為標准。也就是說，工作行為的改變是否帶來了工作績效的提高。因此，可以直接對接受培訓之後的員工的工作業績，以及所在工作部門、科室的集體工作成績進行測量、分析和判斷，確定培訓的效果。以上四個方面主要是從培訓實施者的角度對培訓進行評價。
以上從四個層面闡述了如何實現企業培訓目標，總的來說，安排培訓是一件既需下力氣調研、溝通、撰寫、協調、實施的復雜工作，又是一項富有挑戰而有意思的工作。我確信，作為企業從事人力資源工作的人員一定會從中工作中得到與對自己工作有用的東西。同時更加相信，通過自身工作方法的不斷調整與實際工作的磨合，一定會把企業的培訓做的紅紅火火、有聲有色！

⑤ 企業文化培訓計劃方案怎麼寫

1確定培訓目標
2確定培訓對象
3確定培訓形式
4選擇培訓講師
5確定培訓時間與培訓地專點
6做好培訓費用預算屬
總而言之，在制定培訓計劃時，明確好培訓目標、培訓對象、培訓課程內容、培訓形式、培訓講師、培訓時間地點、培訓費用預算等各個要素，便能夠有的放矢，制定出適合自身企業實際情況和切實需求，能夠改善組織績效的培訓計劃，並在培訓計劃的執行過程中有效監督，從而通過培訓有效促進企業發展！

⑥ 企業培訓的培訓計劃

（一）：長期計劃
（1）確立培訓目標—通過對培訓需求的調查分析，將培訓的一般需求轉變為企業培訓的總體目標，如通過培訓來達到的各項生產經營目標和提高企業的管理水平。通過對上年度培訓計劃的總結及分析培訓的特殊需要，可以確立需要通過培訓而改善現狀的特別目標，成為本年度培訓的重點項目。
（2）研究企業發展動態—企業培訓部會同有關的主要管理人員研究企業的生產營銷計劃，以確定如何通過培訓來完成企業的年度生產經營指標。一項生產經營目標的達成往往取決於一個或幾個員工是否正確地完成任務；而要正確地完成任務，又取決於員工是否具備完成任務所需的知識、技能和態度。通過檢查每一項業務目標，確定要在哪些方面進行培訓。企業培訓部還要與有關人員共同研究企業的生產經營狀況，找到需要改進的不足之處，尋求通過何種培訓可以改善現狀、實現培訓的特別目標。
（3）根據培訓的目標分類—圍繞企業生產經營目標的培訓應列入業務培訓方案；圍繞提高企業管理水平的培訓活動則應列入管理培訓方案。因此，培訓方案的制訂是針對培訓目標，具體設計各項培訓活動的安排過程。企業的業務培訓活動可分為素質訓練、語言訓練及專門業務訓練。企業的管理培訓活動主要是班組長以上管理人員的培訓，內容包括系統的督導管理訓練及培訓員專門訓練等。
（4）決定培訓課程—課程是培訓的主題，要求參加培訓的員工，經過對某些主題的研究討論後，達到對該訓練項目的內容的掌握與運用。年度培訓計劃中，要對各類培訓活動的課程進行安排，主要是列出訓練活動的細目，通常包括：培訓科目、培訓時間、培訓地點、培訓方法等。注意培訓課程的范圍不宜過大，以免在各項目的訓練課程之間發生過多的重疊現象；但范圍也不宜過狹，以免無法真正了解該項目的學識技能，應主要以熟悉該訓練項目所必需的課程為限。培訓課程決定後，需選編各課程教材，教材應包括以下部分：培訓教材目的的簡要說明；列出有關教材的圖表；說明表達教材內容的方法；依照下列順序編寫教材：教材題目、教材大綱及時間計劃、主要內容及實施方式和方法，討論題及復習的方法和使用的資料。
（5）培訓預算規劃—培訓預算是企業培訓部在制訂年度培訓計劃時，對各項培訓方案和管理培訓方案的總費用的估算。預算是根據方案中各項培訓活動所需的經費、器材和設備的成本以及教材、教具、外出活動和專業活動的費用等估算出來的。
（二）：短期計劃
短期計劃指針對每項不同科目、內容的培訓活動或課程的具體計劃。制訂培訓活動詳細計劃的步驟如下：
1．確立訓練目的—闡明培訓計劃完成後，受訓人應有的收效。
2．設計培訓計劃的大綱及期限—為培訓計劃提供基本結構和時間階斷的安排。
3．草擬訓練課程表—為受訓人提供具體的日程安排，落實到詳細的時間安排，即訓練周數、日數及時數。
4．設計學習形式—為受訓人完成整個學習計劃提供有效的途徑，在不同學習階段採用觀察、實習、開會、報告、作業、測驗等不同學習形式。
5．制訂控制措施—採用登記、例會匯報、流動檢查等控制手段，監督培訓計劃的進展。 第一，掌握真實需求並能描述需求的來源。所謂掌握真實需求，是指要了解各個部門當前的工作最需要的培訓需求，而不是時下有哪些最流行的課程和哪些最知名的講師。很多企業容易犯一個錯誤，就是在進行培訓需求調查的時候並不是從公司的業務出發，而是從培訓提供商出發，不是考慮員工的工作需要什麼培訓，而是從一些培訓機構來信來函的介紹中所列舉的課程出發，把這些課程重新編排，作為需求調查的內容。
所以，只有從員工績效出發的培訓需求才是最真實的需求，也是企業最需要的。從這個觀點出發，人力資源部在設計培訓需求調查表的時候，就要從員工的績效出發，設計結構化的培訓需求調查表。關於這個問題後面還要詳述。
第二，年度培訓的目標要清晰。所謂培訓目標，其實很簡單，也很明確，就是幫助員工改善績效。在這個大目標的基礎上，可以根據員工的工作職責以及上一績效周期的績效考核，確定針對性的培訓目標。例如，上一績效周期內，員工在工作計劃方面存在薄弱環節，工作缺乏計劃性，或計劃不合理，可以設計一個《如何做好計劃管理的課程》，培訓目標是：掌握計劃管理的理論、學會編制計劃、學會檢查計劃。
第三，編寫一份高質量的年度培訓計劃書。為使年度培訓計劃的制定更加有效，人力資源部應該編寫一份高質量的年度培訓計劃書，年度培訓計劃書主要考慮以下幾個方面的內容：
培訓需求調查
年度培訓計劃的制訂
年度培訓計劃的組織
培訓總結
培訓效果評估
制定年度培訓計劃的五個步驟
找准需求

⑦ 教你怎麼寫企業培訓計劃方案

堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化 企業管理培訓 需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。 企業培訓計劃 匯能達管理咨詢 一篇企業培訓計劃方案範文，以供大家參考。 一、原則與要求 1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。 2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網路，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委基地搞好相關專業培訓。 3、堅持「公司+院校」的聯合辦學方式，業余學習為主的原則。根據公司需求主流與相關院校進行聯合辦學，開辦相關專業的專本科課程進修班，組織職工利用周末和節假日集中授課，結合自學完成學業，取得學歷。 4、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。2009年，高管人員參加經營管理培訓累計時間不少於30天；中層幹部和專業技術人員業務培訓累計時間不少於20天；一般職工操作技能培訓累計時間不少於30天。 薪酬管理咨詢 二、總體目標 1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力。 2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。 3、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。 4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。 5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質。 6、加強各級 流程優化管理 人員和行業人員執業資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規范管理。

⑧ 企業培訓方案怎樣制定

1、確認培訓與人力發展預算；
2、分析員工評價數據；
3、制訂課程需求單；
4、修訂符合預算的清單；
5、確定培訓的供應方；
6、制訂和分發開課時間表；
7、為那些培訓安排後勤保障；
8、安排課程對應的參訓人員；
9、分析課後評估，並據此採取行動。

⑨ 企業員工培訓方案

企業員工培訓方案的主要內容包括：
培訓的目的：
培訓的目的主要是說明員工為什麼要進行培訓。無論何種類型的培訓規劃的設計都要開宗明義，簡要概括地說明員工培訓的目的。只有明確了培訓的目的，才能確立員工培訓的目標、范圍、對象和內容，從根本上決定培訓規劃所涉及的各種資源投入的規模和程度。
培訓的目標：
培訓的目標主要是解決員工培訓應達到什麼樣的標准。它是根據培訓的目的，結合培訓資源配置的情況，將培訓目的具體化、數量化、指標化和標准化。目標的確定還可以有效的指導培訓者和受訓者掌握衡量培訓效果的尺度和標准，找到解決培訓過程中出現的復雜問題的答案，進一步了解自己以及自己在組織中所起到的作用，明確今後發展和努力方向，為培訓規劃的貫徹實施奠定基礎。
培訓的范圍：
企業員工培訓的范圍一般都包括四個層次，即個人、基層(班組或項目小組)、部門(職能和業務部門)和企業。如學徒培訓、自學、崗位技能培訓、勞動紀律與法規培訓、安全生產與勞動衛生管理、文化基礎知識培訓、計算機技能培訓、公共管理培訓、任職資格培訓等等。
培訓對象和內容：
企業員工培訓方案包含什麼主要內容?根據培訓目的、培訓目標、培訓范圍，可以確定培訓對象和培訓內容。崗通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓：新員工加盟企業，員工即將晉升或崗位輪換，環境的改變要求不斷地培訓老員工，滿足發展的需要。
一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。
知識培訓是企業培訓中的第一個層次。員工聽一次講座或者看一本書，就可能獲得相應的知識。知識培訓有利於理解概念，增強對新環境的適應能力。
技能培訓是企業培訓中的第二個層次。招進新員工、採用新設備、引進新技術等都要求進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作。
素質培訓是企業培訓中的最高層次。素質高的員工即使在短期內缺乏知識和技能，也會為實現目標有效、主動地進行學習。
培訓的成本估量
培訓所應產生的相關費用，如場地費、教材費、人員成本、課件等等，均應提前做好估算報表並做好與領導的匯報、財務部的溝通。
培訓資源的確定：
培訓資源可分為內部資源和外部資源。內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的員工，外部資源是指專業培訓人員、公開研討會或學術講座等。外部資源和內部資源各有優缺點，應根據培訓需求分析和培訓內容來確定。
培訓方式：
企業培訓的方法有很多種，如講授法、演示法、案例分析法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓方法都有其自身的優缺點。為了提高培訓質量，快速達到培訓目的，可以採用網路培訓法，使用靈活，節省學員集中培訓的時間與費用。