⑴ 如何設計員工培訓方案
設計員工培訓方案根據中國培訓網的內容可以從以下幾個方面入手：
培訓需求分析：培訓需求分析需要從企業、工作、個人三個方面進行。首先，要進行企業分析，確定企業范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合企業的整體目標和戰略要求。其次，要進行工作分析，分析員工取得理想的工作績效所必須掌握的知識和技能。再次，要進行個人分析，將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，看兩者之間是否存在差距。當能力不能滿足工作需要時，就要進行培訓。
培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、培訓對象、培訓日期與時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。在培訓需求分析的基礎上，要對培訓方案的各組成要素進行具體分析。
一)培訓目標的確定：確定培訓目標會給培訓計劃提供明確的方向。有了培訓目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，並在培訓之後對照此目標進行效果評估。確定了總體培訓目標，再把培訓目標進行細化，就成了各層次的具體目標。
二)培訓內容的選擇：一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。
三)培訓對象的確定：根據培訓需求、培訓內容，可以確定培訓對象。崗前培訓是向新員工介紹企業規章制度、企業文化、崗位職責等內容，使其迅速適應環境。對於即將轉換工作崗位的員工或者不能適應當前崗位的員工，可以進行在崗培訓或脫產培訓。
四)培訓方法的選擇：企業培訓的方法有很多種，如講授法、演示法、案例分析法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓方法都有其自身的優缺點。為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要將各種方法配合起來靈活運用。
⑵ 論文<員工培訓>開題報告中的國內外研究現狀和發展趨勢怎麼寫啊
<員工培訓>開題報告中的國內外研究現狀和發展趨勢
Q我
幫做
⑶ "企業員工培訓問題研究"這個論文該怎麼寫，寫些什麼從哪些地方入手寫
LZ 這個當然是從員工培訓的好處入手了。 首先、員工培訓最直接的受益人肯定是員工，但是最大的受益者卻是公司，現在的競爭越來越激勵，員工得到很好的培訓他們將會在最短時間內完成每項任務，質量也會有索保證。從而也節約了公司的成本。員工技能的提高也搞公司的競爭力。所以說員工培訓好了，將會給公司帶來很好的收益。這無疑是公司最希望看到的。 其實、現在社會大家找工坐相同條件下，那就看福利了。如果進大家進如公司得不到培訓，第一工作不能很好的完成，第二員工感覺自己沒有學習上升的機會，自然會想到跳槽等情況。如果員工培訓好了，（公司的工作受益上面說了，這里就不在重復了）而且在一定程度上也會增加員工對公司的忠誠度，減少跳槽現象，這也節約了公司的成本。不然跳槽後從新招聘，還得話費人力、物力、財力。而且新進的員工你多少也得再培訓一下才可以上崗。而且現在國家勞動法也規定員工享有被培訓的權利。 總的來說，就是從員工培訓的利出發去寫，寫的大一點還可以說，還在一定程度上提高了國民的素質/技能等。談研究的話，還可以加寫一些培訓過程中可能會遇見的問題以及解決的措施。 希望可以對LZ有所啟發！
⑷ 企業員工培訓計劃方案要怎麼設計
企業員工培訓劇啊方案其實我覺得嗯可以設計通過本次培訓達到什麼樣的企業員工培訓去啊方案其實我覺得嗯，可以設計通過本次培訓，達到什麼樣的目標，方法和策略
⑸ 關於公司員工培訓研究的論文
第1章? ?1.1選題的背景和意義??? 1.2員工培訓研究綜述??? ???1.2.1 員工培訓理論的內發展容???? ?1.2.2 員工培訓模式簡介???? ?1.2.3 企業員工培訓的原則???? ?1.2.4 當代員工培訓的發展趨勢???? ?1.2.5 我國國有企業為員工培訓現狀?第2章?? ?2.1 我國國有企業員工培訓存在的問題??? ?2.2 成因分析?第3章3.1國有企業員工培訓內外部環境分析????? 3.1.1外部環境分析???? 3.1.2 內部環境分析?3.2 國有企業員工培訓策略?第4章 國有企業員工培訓案例分析4.1公司簡介4.2 公司培訓現狀?4.2.1培訓工作內容?4.2.2 培訓方式?4.2.3 培訓工作亮點：建立企業內部知識傳承機制4.3 公司培訓工作中存在的主要問題及對策分析結束
⑹ 如何做好員工培訓論文
目前企業員工培訓的現狀與分析
(一)現狀
「每年培訓花不少錢，沒起什麼作用」、「員工培訓積極性不高，不知道怎麼辦」，等等，很多培訓管理者和企業管理人員哭笑不得。企業投資培訓是好事一樁，但操作不當，不但不會產生激勵員工、發展員工的效果，而且將流於形式，浪費時間、精力和金錢。
1.企業決策層對培訓缺乏認識。培訓是為了解決問題。企業的整個培訓計劃與未來的發展戰略結合不緊密，不能兼顧企業將來發展的需要，培訓僅僅是補救手段，卻不能未雨綢繆，防患於未然。培訓僅僅停留在了工作需求層面，對組織發展層面和個人發展需求層面的滿足不充分，使培訓的短視性現象嚴重。
2.培訓內容不適合企業需求。由於培訓調查的缺失、不專業，調查方法不當，調查敷衍，造成企業對培訓需求不明確、培訓無效。
3.培訓方式重「教」輕「學」，只強調知識灌輸，缺乏學員參與的討論和實踐。
4.偏重對基層員工的培訓，忽視對管理層特別是決策層的培訓。導致企業的管理層不進行自我提高、缺乏相應的管理知識和管理技能，缺少創新思維和手段，下屬的優秀創新想法得不到理解、採納，挫傷了員工積極性。
5.缺乏必要的培訓結果評估。許多企業重視培訓，卻缺乏培訓評估和建立完善的培訓效果評估體系，不利於成果的有效轉化。多數培訓評估僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，而沒有深入到培訓學員的工作行為、態度的改變、工作績效的改善、能力的提高和為企業帶來的效益上來，評估停留在初級層面，培訓評估與實際脫節。
(二)後果
1.員工可能無法完全獲得完成本職工作必需的知識和技能。由於員工參與的積極性降低，學習興趣不足，培訓效果會受到影響，加之考核機制不健全，員工難以獲得應有知識和技能，無法實現企業培訓目標。
2.培訓缺乏長效機制，不能改變員工工作態度。缺乏員工配合的培訓成為員工的負擔。培訓走過場、搞形式，會降低企業與員工之間的相互信任的關系。
3.培訓對員工行為的改變作用不大。由於員工態度沒改變，其行為將不會有改觀，個人績效不會提升，將影響企業的整體業績，使培訓失去意義，成為企業的無效投資。
如何提高企業培訓有效性
上面分析了企業培訓的現狀和原因，而如何提高培訓的有效性，應從以下幾方面著手。
(一)培訓的理念
1.
改變高層的培訓理念。企業高層管理者必須重視培訓，根據企業現狀及發展目標，制定各部門、各崗位的培訓發展計劃，根據每個員工的職業生涯設計為其制定個性化的培訓計劃，搭建起員工個性化發展的空間，培訓要與上崗資格相結合。
2.
開展全員培訓。企業的發展是全員共同努力的結果，員工培訓也應體現層次性、全員性。世界跨國公司大都建立起了自己的人才庫和培養機制，為企業的可持續發展做了充分准備。美國著名管理學家菲德勒的權變理論告訴我們，企業的管理水平取決於領導者和被領導者的共同努力：領導者的能力越強，給員工的任務就越清晰，對員工的指導越有效;而員工的能力越強，就會越快地領悟領導意圖，實現自我管理的能力也越高。因此，要建立多層次、全方位的員工培訓體系，確保全體員工的參與，三級培訓體系(公司級、部門級和員工級別是一個較好的企業培訓系統。
3.
要遵循成人學習的規律。西方管理及心理學家大衛·戈爾(David.Kole)在研究職業經理在職學習方式時提出了學習循環理論，其第一步就是「興趣和動力」。在培訓時會應用如經歷、案例、圖片、游戲、錄像、動畫等，其目的就是吸引學員，引導思考，啟發學員。針對成人學習的特點採取恰當的培訓模式，從講授為主向互動式教學為主轉變，加強與學員的交流與溝通，活躍學員們的思維，消除他們的心理障礙，改變他們的心智模式，營造良好的學習氛圍，激發學習積極性。
(二)培訓的操作
企業要科學發現培訓需求，合理安排培訓活動，努力創新培訓方法，切實加強培訓轉化的環境。培訓前要做好需求調查。培訓需求調查問卷是做好培訓的前提之一。要切實了解員工的需求，了解管理人員對培訓的期望，結合組織的培訓計劃和戰略發展計劃，有針對地開展培訓。培訓活動的安排盡量不多佔用員工的業余時間，聘請資深培訓師，提高培訓的針對性，運用靈活、便捷的培訓手段，有助於提高培訓質量和效率。可以參考借鑒IBM「在線學習」的方法:一是「CDRom」培訓;二是「Webbase」培訓;三是「網路學院」培訓。
(三)培訓的控制
企業要加強培訓效果評估，提高培訓的收益。目前，運用最為廣泛的評估方法是柯克帕特里克(1959提出的培訓效果評估模型。柯克帕特里克從評估的深度和難度考慮，將培訓效果分為四個遞進層次，即反應層、學習層、行為層、效果層。為做好培訓評估，可制定四項標准來衡量培訓效果:一是學員反應，即培訓對象的意見可參考「現場反應度和「內容吸收度」兩項;二是知識標准，即員工通過培訓獲得的知識是否具有可操作性和實務性，所學到的方法和技能是否可以用到實際工作中;三是行為標准，即培訓後的行為變化主要指工作中的行為、工作績效;四是成果標准，即培訓產生的影響，包括員工滿意度是否提高、產品銷量是否上升及利潤是否增加等。可將四項標准結合起來檢查培訓效果，提高企業培訓的有效性。本段內容引入中國培訓網的文章，希望能給題主幫助。
⑺ 國有企業員工培訓問題研究 論文提綱
第1章 1.1選題的背景和意義 1.2員工培訓研究綜述 1.2.1 員工培訓理論的發展 1.2.2 員工培訓模式簡介 1.2.3 企業員工培訓的原則 1.2.4 當代員工培訓的發展趨勢 1.2.5 我國國有企業為員工培訓現狀 第2章 2.1 我國國有企業員工培訓存在的問題 2.2 成因分析 第3章3.1國有企業員工培訓內外部環境分析 3.1.1外部環境分析 3.1.2 內部環境分析 3.2 國有企業員工培訓策略 第4章 國有企業員工培訓案例分析4.1公司簡介4.2 公司培訓現狀 4.2.1培訓工作內容 4.2.2 培訓方式 4.2.3 培訓工作亮點：建立企業內部知識傳承機制4.3 公司培訓工作中存在的主要問題及對策分析結束語
⑻ 有關員工培訓的論文
[摘 要] 企業培訓是企業持續發展的動力源泉，本文從加強企業培訓的意義出發，提出了觀念轉變、受訓學員選擇、教學資源投入、辦學方式靈活、課程設置科學是做好企業培訓工作應該關注的因素。
[關鍵詞] 企業培訓 繼續教育 競爭
企業培訓，就其廣義屬性而言，實際上是一種企業員工根據企業的需要而進行的有側重，有針對性的重新入校學習的一種繼續教育。
隨著我國80年代初進行的經濟體制改革的日益深化，以前的計劃經濟體制下的思想意識進一步被市場意識所取代。企業的生產已由計劃體制下政府的指令性任務變成自己在市場中根據市場需求尋找定單。尤其是我國在1999年的成功入世，使我國的市場經濟地位進一步確立。外國資本在各經濟領域迅速湧入，中國的眾多企業也在逐步走出國門，中國經濟與世界經濟的聯系日益緊密，全球經濟一體化的影響越來越明顯，國內企業所面臨的經濟環境已發生了巨大的變化。企業的競爭對手不在僅僅是國內同行，還有許多資本雄厚，技術先進的外國公司。那麼能否適應市場需求，在競爭中立身不敗，能否根據企業所處環境的變化及時調整自己的發展目標，重新審視已有發展戰略、發展方式，成為企業必須考慮的問題。如果企業要想從眾多競爭對手中脫穎而出，就必須擁有自己的優勢，具有自己的核心競爭力，不管其是表現在整個企業的營銷理念上，還是表現在產品設計、生產。而這些都需要知識、技術的應用。需要企業擁有一支掌握知識、技術的高素質隊伍，這支隊伍的好壞就成為企業興衰的關鍵。
一、從企業生產管理上看，企業需要加強員工培訓
隨著社會的發展，企業所面臨的生產環境更具多變性，一方面，科學技術的發展日新月異，要求企業不斷加大投入，研發新技術、新設備，應用新的管理理念，同時也要求企業的員工能夠應用這些新技術、新設備，生產出新產品，降低企業生產成本，否則就會被競爭對手所追趕或超越，而這些依靠員工在校所學的知識是不夠的，只有加強員工的培訓工作，才能保證員工的知識與技術水平時刻跟上時代的步伐。
二、從調動員工生產積極性角度看，企業需要加強員工培訓
企業建設一支高素質的員工隊伍，除了企業以招聘形式引進所需的各式人才外，立足企業現有人力資源，加大開發也同等重要。一個好的企業應該能夠成功的調動各級員工的積極性，讓他們為企業獻技獻策，創造價值。根據需要層次理論，每一個員工都有自己的需要點，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要滿足以後會繼續追求自我實現的需要，希望通過自己的努力，在企業發展的過程中自身也能夠達到預設的目標，得到不斷發展。這種滿足不是物質薪酬的有限刺激能夠解決的。
所以企業的員工培訓工作不僅是企業發展的需求、時代的需要。也是企業留住人才、激勵員工的有效途徑之一。
三、如何做好企業培訓工作
1.作好企業培訓必須轉變觀念
「性格決定命運，思路決定出路」。不同的思維方式，會產生不同的行為，導致不同的結果。要想做好員工培訓工作，首先從企業管理者角度必須對企業培訓的意義予以重新認識，重新定位培訓在企業生產中的地位，把企業培訓看成是關系企業未來生死存亡的大事情。企業管理者要有人才的憂患意識，要明白今天的培訓決定著明天的企業競爭力、信譽度和員工素質結構，培訓是企業可持續發展的動力保證。
對比外國，很多企業都十分重視員工培訓，把員工的素質看成是企業的未來。例如：我們的近鄰日本，自明治維新以後，國家對教育和企業培訓的重視程度不斷增強，費用支出力度不斷加大。1976年有76.7%的企業向雇員提供了各種形式的培訓。到了1985年，這個比例進一步上升到83.8%，1000人以上的企業幾乎100% 的實施了教育培訓。對此，日本的經濟界名人--松下幸之助就曾經驕傲地說：「松下首先是培養人的地方」。而我國一方面由於計劃經濟下企業經營的外部環境的競爭性並不激烈，另一方面教育培訓效益有一定的滯後性，使企業管理者認識不到培訓的重要性，覺得培訓工作是國家的事情與企業無關，企業自身資金已經非常有限如果，還要拿出大量資金用於開展員工培訓，不劃算。同時，由於沒有完善的保證機制，一部分企業員工在沒有參加培訓前勤勉工作，培訓之後則忙於跳槽，使企業蒙受較大的損失，使送培單位的管理者寒心。
所以，要想作好培訓工作，必須轉變這種觀念。認識到加強員工培訓是企業的需要，對於一些管理機制的問題，則可以通過一些其他措施得以有效克服。
2.作好企業培訓，必須選擇受訓員工
眾所周知，燒制陶胚，如果胚才不佳，再怎麼煅制，也不會出精品。企業在送培員工時，除了考慮崗位需要，也應考慮員工自身特點，因勢利導，把崗位需要和員工需求結合起來，作到在受訓員工選擇中注重資質、注重潛質，開發稟賦，挖掘潛能。
3.作好培訓工作，必須擁有足夠的教學資源投入
培訓教育與學歷教育不同，它不僅僅是知識的更新，同時是企業文化的孕育與灌輸，通過進一步提高員工已有知識技能，達到企業現階段的要求。所以一方面要求培訓教育的師資隊伍的水平要高，要求任教培訓的師資既有理論又有實踐經驗，同時還應有一定的前瞻性。為了不與企業實際脫節，培訓教師應根據需要不斷訪學、深造，不斷身臨現場了解項目的進展，發現、分析項目。另一方面，企業在培訓過程中還應有針對性地對一些模擬系統進行建設，提高學員的實際應用技能，同時根據實際情況，在現有師資無法提供有效培訓的時候，合理外聘教師或送學員外出進修。這一切都需要有財力、物質等教學資源的充分保障，才能做好培訓工作。
4.辦學方式上以達到培訓目標為主，具體形式靈活多樣
由於參加企業培訓的員工大都是在職人員，企業也不可能為了員工的培訓而停產，這就決定著企業員工不可能大量、長期的脫產上學，這就要求企業培訓機構在培訓工作中堅持原則性與靈活性相結合。根據企業發展，根據員工實際情況，培訓時間長、中、短相結合，培訓內容理論與實踐相結合。如：可選擇有發展潛力的員工可送其進入高一級學府進行學歷教育學習，作為骨幹培養，對有些需要技能提高的員工則可開設為期幾天或幾個月的學習，可以脫產學習與業余學習相結合，可以藉助多媒體教育技術，開展遠程教育學習等等。
5.科學設置培訓課程
由於培訓的針對性，所以培訓課程的設置應注重科學性，實用性，前瞻性，有的放矢，重點突出。
美國質量管理專家戴明博士提出戴明環（PDCA） 理論同樣適用於企業培訓。P、D、C、A分別是Plan、Do、Check、Action單詞的第一個字母，代表著一個循環中的計劃、執行、檢查、處理四個階段，這四個階段環環相扣，互相制約，互為補充，形成了PDCA循環，其中每一個階段都是下一個階段的依據，下一個階段都是上一個階段的落實和具體化。 在PDCA循環中，A是一個循環的關鍵，這是因為在每一個循環中，從目標的實施、檢查，到尋找差距和原因都離不開目標計劃的制定。
所以，在培訓方案設計中，
(1)應進行市場需求分析，要了解企業外在的環境如何，企業現在的發展情況怎樣，企業未來的可能方向，企業內部的員工知識結構，與企業未來發展差距在哪，差距多少，等等。
(2)進行課程設計。明確了要培訓的方向，就可以根據這個方向了解有哪些課程或技能的學習可以對這個目標起到有效彌補或增益，編排課程。
(3)進行動態過程式控制制。由於培訓的員工大都來自其他部門，作為培訓機構的管理部門和任教教師對其不可能知之甚深。雖然培訓要達到的目標是統一的，但員工的基礎直接影響到目標結果發實現。所以要了解員工的已有的知識技能情況，同時在有條件的情況下，安排任課教師之間及與學員之間座談，商討最有效的互動教學方法和各課知識的銜接，避免不必要的時間浪費。
(4)進行學習效果反饋評估。作為一個封閉的信息循環系統，反饋環節必不可少。沒有反饋環節，無法得知培訓工作效果的好壞，也無法嘗試更新改進。具體的反饋形式可以有多種：與受訓員工面談、問卷、對受訓員工若干年的追蹤調查等，總結經驗與不足，為以後培訓工作提供有益借鑒。
總之，員工培訓是企業可持續發展的一件大事，決定企業明天的市場份額。因此，企業應該不斷加強員工培訓，切實作好每一年，每一期的員工培訓計劃，通過不斷培訓，加強員工素質，依靠這支高素質的企業隊伍搏擊商海。
參考文獻:
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[2]王 俊:知識時代的企業培訓.成人教育，2001（5）
[3]段艷紅 王大力 岳貴貞:對人才培訓的幾點再認識.經濟師，2001（1）
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