人力資源培訓設計方案

『壹』 人力資源策劃方案應包括哪些方面

一個完整的人力資源策劃包括以下內容：

一、人力資源總體規劃
即根據企業戰略確定的人力資源管理的總體目標和配套政策。
二、人力資源職位編制計劃
闡述組織的結構、職位設置、職位描述、職位的資格要求。
三、人力資源配備計劃
組織中長期處於不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況。這個規模隨著組織內外部環境和條件而變化。
四、人力資源需求計劃
根據總體規劃、職位編制計劃、人員配備計劃可以得到人員需求計劃。需求計劃應該闡明需求的：職務名稱、人員數量、希望到崗時間。
五、人力資源供給計劃
闡述人員的供給方式（外部招聘ro內部招聘）、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等等。
六、人力資源培訓開發計劃
1、培訓可以為組織未來發展的職位準備後備人才。
2、培訓可以讓員工更好的工作。
七、人力資源職業發展計劃
為了增加員工的滿意感並使其個人發展意願與組織發展需要統一起來。
內容：在員工使用和培養等方面進行特殊安排。
一般情況：組織很難為所有員工制定職業計劃，職業計劃的首要對象是組織的骨幹人員。
八、人力資源績效計劃
包括：績效標准及衡量辦法，實現績效目標的主要措施。
九、人力資源薪酬福利計劃
包括：薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目、績效與薪酬對應關系。
十、人力資源勞動關系計劃
關於如何減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的計劃。
十一、人力預算
在制定各項分預算的基礎上，制定出人力資源規劃的總預算。

『貳』 如何制定人力資源內部員工的培訓計劃

1.需求調查。根據培訓的不同目的，展開培訓需求調查。
2.數據分析。
(1)總結差距和根源，也就是明確組織能力、員工素質與業務目標需求的差距：明確差趾的根源及解決方法明確通過培訓可以解決的差距級培訓解決問題的能力。
(2)明確各培訓頂目信息。培訓頂目信息包括：培訓月份、培訓類型、培訓名稱、培訓方式、學員范圍、該點學員、費用預算等。對於重點學員，在培訓後要進行考核。
3.制定培訓解決方案。明確方案設計的培訓項口：評估現有的培訓資源，包括人員、資金、科目、師資等;確定培訓重點項目和常規頂目。確定培訓工作的重點：確定培訓需進行的課程開發、師資培養、系統建設：確定培訓計劃和培訓預算。
4、培訓計劃的溝通與確認。
(1)要求做好培訓報告。首先，要明確報告的目的是獲得與培訓相關的部門、管理者和員工的支持，以便落實培訓計劃：其次。要說明報告的內容，如培訓的出發點、培訓要解決的問題、培訓的方案和行動計劃、希望得到的支持等;再次。要注憊報告的方法。報告方法是否得當。關繫到培訓計劃能否在培訓部門內部獲得統一的認識，也關繫到主管領導和企業管理層對培訓經理、培訓時間、培訓效果追蹤的承諾。
(2)良好的計劃是成功的一半，當培訓計劃是為企業經營和業務發展提供幫助，是在為管理者提高整體績效時，培訓將發揮最大的作用。
(3)部門級的培訓計劃要與各部門經理進行討論。在討論中。各部門經理可能會提出增加培訓內容和培訓預算要嚴格控制培訓預算，但培訓內容可以增加。當然，這主要是通過內部培訓的方式解決。另外，培訓經理要向部門經理講清楚，部門級培訓由培訓經理協助部門進行，而不是由培訓經理全權負貴，否則在培訓實施過程中容易出現管理糾紛。
(4)在培訓需求調研中，會發現一些工作能力與崗位要求不相符的員工(主要是「工作態度好，但工作技能不合格」的員工)。企業除了在培訓計劃中將其列為「重點學員」。以外，最好將「工作技能不合格」的信息告訴當事人，讓他們有一種培訓壓力，促進他們更加積極主動地參加培訓學習。

『叄』 人力資源培訓有哪幾種方式

在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？

您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。

那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。

另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。

『肆』 人力資源技術培訓計劃是什麼

可用來培訓與開發員工的方法多種多樣，根據培訓目標確定恰當的培訓方法與技術，能夠提高培訓成效並降低成本。通用的培訓方法可大體上分為演示法、內行傳授法和團隊建設法三種。

1.演示法。演示法是指受訓者處於被動的信息接受者地位的一些培訓方式。這類方法在向人們介紹新事物、新信息以及解決問題的方法、程序時比較有效。演示法包括講授法、視聽法和遠程學習法等。 （1）講授法。講授法又叫講解法，它包括課堂講授、舉辦講座等形式。講授法一般是指教師以語言為主在課堂上向學員們進行知識內容的講解傳授，有時還輔以文字、圖形、問答等形式的培訓方式。講授法最適合以簡單的方式獲取知識為目標的情形。

（2）視聽法。視聽法主要是指利用投影、幻燈、聲帶、錄像等視聽技術手段來實施培訓的方法。這種方法可用來展示預先錄制的內容以展示行為、技術或說明問題，還可用來錄制和重放受訓者在課程中的表現，被廣泛用於提高受訓者的溝通技能、面談技能、服務技能等。

3）遠程學習。遠程學習又稱遠程教育，主要是指利用閉路電視、電話、電子文件、互聯網等電子信息和傳媒技術，對那些距離遠、分布散的員工所進行的多點位、大區域的教育培訓。

2.內行傳授法。內行傳授法也叫傳遞法，它主要是指要求學習者積極參與學習，在專家內行的言傳身教、耳提面命，以及個人的參與互動行為過程中，進行培訓與開發的一些方式。這類方法在開發員工的特定技能、體驗特定任務的完成過程和內容，學習處理人際關系問題，理解特定知識、技能、行為如何應用於實際當中等培訓與開發項目中十分有效。這類方法常用的有：在職培訓、情景模擬、商業游戲、案例研究、角色扮演、行為塑造、互動式錄像，以及互聯網培訓等。這里具體介紹在職培訓、情景模擬、案例研究和角色扮演這四種方法。

3.團隊建設法。團隊建設法又稱團隊建設培訓法或團隊學習法，主要是指讓受訓者分享各種經歷和觀點，理解動態的人際關系及其力量，樹立起對群體或團隊的認同感，審視自身和同事的優缺點，並恰當對待之，從而提高群體或團隊或績效的一類培訓與開發方法。團隊建設培訓法主要包括冒險學習、團隊培訓、行動學習等方法。這方面的所有方法都包括對團隊功能和互動作用關系的感受和認知、相關信息的檢驗與討論、應用所學知識制定改善團隊或群體績效的計劃等內容

『伍』 人力資源培訓體系怎麼建設

現代企業培訓管理工作既要滿足企業整體發展的需要，又要兼顧員工個性化能力提升的需求，周而復始的大規模調研，五花八門的培訓需求，篩選需求、整合資源、制定計劃，人力資源部往往只能較為被動地組織和實施培訓，到了年底可能又會面臨管理層對於培訓收益的質疑。
伯特咨詢認為現代企業人力資源管理部門在培訓管理模塊亟待解決以下命題：
如何主動把握符合崗位要求的培訓需求
傳統企業人力資源部門獲取培訓需求主要藉助年度需求調研，只是一味接受來自員工的各種要求，難以主動把握和提出培訓設想，往往在倡導「培訓工作服務於企業整體發展戰略」這一舉措上力不從心。
如何在年度培訓工作中突顯出工作亮點
每次在年度培訓工作總結上，大多數人力資源部門還是停留在強調今年培訓了多少門次、多少課時、多少員工，以「量」作為衡量培訓工作質量的主要依據，因此在組織年度培訓工作時往往也是「面面俱到、淺嘗輒止」。
如何對於培訓的投入產出進行科學衡量
絕大部分企業培訓工作以「完成培訓」為最終目標，缺乏對於實際培訓效果的評測手段，企業用於員工培訓的「投入/產出」價值難以得到有效體現。
圍繞企業培訓管理模塊所需要破解的關鍵命題，我們為企業提供以「培訓包」為核心、以「培訓評估模型」為輔助的咨詢解決方案：
崗位培訓包：主動把握培訓需求
圍繞企業不同崗位所承擔的工作職責，依託科學的方法對於崗位培訓需求進行系統推導和組合，據此建立針對每個崗位的「上崗培訓包」和「在崗培訓包」，提升人力資源管理部門在培訓需求把握方面的主動性。
關鍵字：職責模塊、上崗培訓、在崗培訓……
職責模塊、上崗培訓、在崗培訓
圍繞企業普遍意義上亟待解決的問題訂立培訓主題，圍繞這一主題從多個角度設計主題培訓包，定製課程開發、培訓實施計劃及培訓追蹤方案，協助企業打造年度培訓工作的「重拳出擊」效應。
關鍵字：培訓主題、培訓計劃、定製課程、培訓追蹤……
培訓評估模型
結合企業培訓評估的工作要求，建立日常培訓工作評估體系，設計針對性的評估方法、評估工具及實施細則，同時建立年終培訓工作定量評估的數學分析模型及定性評估的標准模版，有效指導培訓工作的開展和深化。
關鍵字：培訓評估、數學分析模型……
業務實例
客戶問題
客戶甲在近兩年中正在謀求企業轉型，由此產生了一系列新的崗位及工作職責。目前員工新到崗不久，很難提出明確的培訓需求，而企業又希望能夠通過培訓盡快讓在崗員工能夠承擔崗位工作，同時針對過往企業員工普遍溝通能力不足的問題集中通過培訓加以改善，希望能夠看到較為明顯的效果。
解決思路
根據客戶甲的實際情況，我們首先明確新設崗位主要承擔的工作職責，據此逐一分析和提煉崗位培訓需求，按照分階段、分主題實施的理念加以分類和整合，匹配適用的培訓課程及講師，最終形成新設崗位的上崗培訓包、在崗培訓包及培訓實施建議計劃。另外圍繞「溝通能力」這一主題，我們聽取了各部門及員工代表的主要困惑，收集了大量企業案例，據此定製開發出溝通管理的系列課程，設計相應的年度滾動培訓計劃及培訓效果追蹤方案。
項目成效
通過本次項目工作的實施及成果落實，客戶甲首批開展新設崗位到崗員工的上崗培訓工作，確保他們在較短時間內熟悉和具備崗位工作的基礎能力，隨後根據建議計劃逐步開展在崗培訓工作，不斷鞏固和提升員工實際工作能力。另外通過溝通能力主題培訓的滾動實施和效果追蹤，一方面員工從貼合實際的培訓內容中受益良多，另一方面結合效果追蹤的反饋不斷修正培訓課程內容和案例，最終形成了客戶甲的一門精品課程。

『陸』 人力資源培訓的實施方法主要有,主要有講授法,情景模擬法

咨詢記錄 · 回答於2021-10-28

『柒』 人力資源培訓方案

就是組織對其新員工或現有員工傳授其完成本職工作所需的基本知識技能，改變員工價值觀，形成與組織目標、文化相一致的工作態度和行為的活動過程。

『捌』 假如你是一家人力資源部的一名培訓專員,試論述一份完整的培訓方案

摘要 為了滿足公司發展需要,打造一支高素質,高效率,高執行力團隊;使公司在激烈的市場競爭中有較強的生命力,競爭能力,特製定本方案.

『玖』 人力資源管理如何設計新員工入職培訓內容

只有充分了解、分析員工培訓需求，才能設計合理的新員工入職員工培訓方案。員工培訓需求可從企業、工作(含業務流程)、個人三方面進行分析。根據中國培訓網的內容，一般設計新員工培訓的相關內容包括：

1.企業概況：公司業務范圍、創業歷史、企業現狀以及在行業中的地位、未來前景、經營理念與企業文化、組織機構及各部門的功能設置、人員結構、薪資福利政策、培訓制度等;2.員工守則：企業規章制度、獎懲條例、行為規范等;3.財務制度：費用報銷程序及相關手續辦理流程以及辦公設備的申領使用;4.實地參觀：參觀企業各部門以及工作娛樂等公共場所;5.上崗培訓：崗位職責、業務知識與技能、業務流程、部門業務周邊關系等。

『拾』 人力資源部新員工培訓方案

對於勞動密集型的酒店業來說，人力資源是企業的一項最重要的資源。在激烈的人才競爭時代，酒店要想吸引和留住優秀的員工，提高員工的滿意感和忠誠感，就必須將「員工第一」的理念深入貫徹到人力資源管理工作中。「只有滿意的員工，才會有滿意的顧客」。在服務工作中員工與顧客直接接觸。員工的工作態度、情緒會直接影響服務質量的高低。酒店要想為顧客提供可靠、優質的服務，就必須將員工放在第一位，充分考慮員工的需要。員工流失率較高一直是困擾我國酒店業的頭痛問題。員工流失會給酒店經營管理帶來一系列的消極影響，如服務質量下降、客源流失、替換與培訓成本加大等。酒店只有高度重視員工的需要，將員工放在第一位，才能降低員工的流失率，增強員工的工作滿意感。 酒店應如何將「員工第一」的思想貫徹到人力資源管理之中，我認為應從以下幾方面入手：一、員工的招聘和錄用大多數酒店在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等來獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。但求職者卻缺少相關信息來判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。大量研究表明，如何在招聘工作中讓求職者充分了解所應聘工作的內容，自己在酒店將來可能的發展狀況，及所將會面臨的困難。將會有助於酒店選擇到更為優秀的員工，也有助於堅定其在酒店長期工作和奮斗的信心，增強企業的凝聚力。因此，酒店應在員工招聘中向求職者全面客觀的介紹酒店情況，員工工作的內容、要求，酒店所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等。讓求職者有充足的信息來決定自己是否願意在酒店工作。二、重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要為了減少員工由於技術過時或工作中出現挫折而降低滿意度從而導致生產力下降的可能性。酒店應從員工一入店開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的成長計劃，並為員工提供適當的發展機會。這樣便可以減少員工的流失，提高員工的滿意感。