培訓機構地推市場人員效考核方案

① 如何考核市場部工作

在計劃經濟年代，企業只要完成上級分配的生產任務既可以了，銷售的事情不用操心，自有上級部門統一安排了，企業中大多隻設置了一個供銷部門，負責原材料的采購和生產計劃的銜接，根本就沒有市場部這樣的概念；

在從計劃經濟年代向市場經濟轉型期，上級部門不再負責企業的產品銷售了，企業要靠自己去找市場，自己去銷售產品，但這一期間市場的競爭還不是太激烈，企業只要生產的產品符合市場需求，就不會太愁沒有銷路。但為了更好的實現產品銷售，樹立企業和產品的知名度，許多企業開始設立市場部或類似職能的部門，但這一時期的市場部在企業里多屬於從屬部門，主要為銷售部門服務，企業里更重視銷售部的職能；

隨著市場競爭的加劇，企業的銷售工作越來越難了，人們發現單靠銷售部門努力的去推銷，很難實現企業的目標。必需靠營銷結合才能不斷推動企業的銷售工作，實現企業的戰略目標。這就需要人們不僅要關注銷售工作，還要密切關注與銷售有關的各種工作，比如通過市場調研了解行業信息和發展趨勢，了解競品信息和競爭趨勢，了解消費者信息和市場需求變化；通過開發新品來滿足消費者日新月異的需求；通過媒體、公關宣傳企業和產品形象，樹立品牌地位，使產品更好賣；通過制定產品的推廣策略，使得銷售部的工作更加規范和有成效；通過規范和監管產品的市場銷售行為，使得市場保持穩定和可持續發展；這一類工作就需要企業成立單獨的部門來執行，這時候市場部這樣的部門就在企業里大量出現了，並在企業的營銷工作中發揮著越來越重要的作用，成為企業的核心部門。

二、如何看待企業中銷售部與市場部的關系

作為企業營銷系統中最為關鍵的兩個部門，銷售部和市場部之間是一個什麼樣的職能關系？兩者之間的關系應該銜接和配合？怎樣對他們的工作進行評估和考核？

從職能上來講市場部是為實現企業的經營目標制定策略的部門，而銷售部是落實策略並具體執行銷售計劃以完成企業經營目標的部門。因此，兩者之間是指導與被指導，策略和執行、協作和交流的關系。目前在多數企業里，市場部在營銷系統中的地位要高於銷售部的地位。但在許多中小企業或者以銷售為主的企業，銷售部處於主導地位，市場部仍處於從屬地位，發揮不了對銷售的指導作用，僅為企業或者銷售部做一些服務性和事務性的工作。

企業的營銷工作要想做得好，就必須使市場部和銷售部通力協作，相互配合和相互支持，就要使兩個部門之間的工作銜接順暢、溝通流暢，避免出現相互拆台、相互推諉、相互扯皮的現象。而這就需要企業做好以下幾個方面的工作。明確各部門的職能和職責，具體的崗位和工作內容，編訂部門說明和崗位工作手冊；制定相關工作的各項工作流程，編制工作流程圖表；制定部門之間的溝通機制和信息傳遞流程；完善和強化對部門和相關崗位的工作考核、評估、激勵機制；讓優秀的人才擔任部門的領導職務，培養優秀和合作的團隊精神；

在企業里，一般有營銷決策委員會（或者稱為戰略決策委員會）對企業營銷兩部門的工作進行評估與考核。通過日常溝通督導和月度營銷例會的方式，利用定性定量和具體工作事項等指標，對兩個部門的工作達成情況進行考核，對部門的工作意見和計劃進行指導和安排；

三、現代企業中市場部的職能

從本質上講企業中市場部的職能有兩個基本方面：

第一個基本方面是，定義產品：

就是市場部為貫徹企業的經營目標，站在行業發展和市場需求的角度，確立企業應該開發生產的產品和服務，並用語言文字和圖表，把這一產品和服務清晰的表達出來；而要完成好這一基本職能，就需要做好三個方面的工作：

市場調研:調查研究是一切工作的開始，沒有調查就沒有發言權，就沒有新發現。調查研究是企業一切決策的基礎，在企業里一般設立市場調研中心之類的部門來開展此類工作。由這個部門根據企業的經營目標和經營范圍，來制定市場調研的信息收集范圍、內容、標准、方法，信息匯總分析的內容、關鍵指標、格式，信息交流傳遞的機制和流程等項工作；在企業里市場調研收集的信息種類一般包括以下內容：宏觀經濟信息、行業信息、競品信息、消費者信息、本品信息、客戶信息等內容。

產品分析和定義:企業結合收集的各類內部信息、外部信息，以及企業的經營方向、目標計劃、自身資源、優勢、以往的銷售數據等進行綜合分析，確立企業產品開發計劃，並對產品進行可行性分析。而這部分工作在企業里一般由品牌中心的品牌總監指導產品經理來負責完成。由這個部門根據企業的經營目標制定進行產品定義工作的流程、內容、標准、產品經理的工作職責、方法、工具、標准等；在企業里產品經理的工作內容一般包括以下方面：定期市場信息分析評估、定期產品線銷售跟蹤分析評估、在品牌總監指導下提出階段性產品線整合意見、提出新品概念和開發計劃、老品改造計劃、可行性分析、在品牌總監的指導下制定產品vi標准、指導協調產品開發中心和銷售部進行新品的開發設計和市調、試銷、演示、封樣、協助指導市場策劃中心制定設計產品市場推廣策略中相關品牌部分的工作項目等工作。

產品開發:產品經理提出新品概念，並具體化為新品開發計劃，經過可行性分析，由公司批准同意後，就交給產品開發中心來負責落實新品的開發工作；產品開發中心負責協調組織公司內部的生產、質量部門、外部的原材料供應商、包裝設計等單位執行新品開發工作，並制定相關工作的業務流程、內容、標准等；在企業里產品開發中心的工作一般包括以下內容：組織執行新品開發、執行相關附加贈品開發、計劃、組織、管理產品包裝和附加贈品采購、收集調研相關行業信息等。

第二個基本方面是，制定產品的推廣策略並跟蹤指導：

新品開發出來以後，如何指導協助銷售部門去銷售，向什麼樣的消費群推廣？向什麼樣的市場去推廣？通過什麼樣的渠道去推廣？怎樣推廣？這就是涉及到市場部的第二項基本職能，制定產品的推廣策略。這項職能通常包括以下幾個方面：

品牌樹立和維護推廣:企業銷售給消費者的產品，不僅是滿足物質層面的，更應該是精神層面的。隨著市場競爭的加劇，產品的同質化現象越來越嚴重，如何在目標消費者心目中建立企業產品的形象和地位，使企業產品和競品形成有效區隔，樹立企業產品的差異化形象，通過品牌形象地位的不斷提升來鞏固和提高消費者對品牌的忠誠度，增強企業產品的銷售力；要做到這一點就涉及到如何樹立品牌形象，以及如何維護品牌形象的問題。而這方面的工作，在企業里通常是由品牌中心的品牌總監領導內部的品牌管理經理、公關傳播經理、產品經理、外部的品牌服務公司、媒體傳播公司共同協作來完成。品牌中心根據企業的經營目標、行業地位、市場環境等情況，確立和調整企業的品牌定位、傳播理念、ci和vi形象、品牌管理標准，制定和執行企業品牌的媒體傳播、公關活動計劃，制定和執行企業文化的傳播和公關計劃。

產品推廣:產品的推向市場後，不僅存在如何銷售的問題，更存在如何規范的銷售問題。這就需要市場部向銷售部提供市場策略支持，並進行跟蹤指導服務。而這部分工作在企業里通常是由類似策劃執行中心這樣的部門來落實。策劃經理在策略總監的指導下，由產品經理配合協助制定新品推廣方案，與銷售部交流溝通新品推廣方案，跟蹤指導銷售部執行新品推廣方案；並對新品推廣情況進行監管評估、分析反饋。

市場監管:為了維護市場銷售的有序性，防止市場和渠道之間的串貨行為、打擊假冒偽劣產品，保持市場的穩定性；同時，為了維護品牌形象、規范銷售行為，保持企業品牌形象的統一性和規范性；協調客戶投訴，搞好企業的售後服務工作。企業需要開展市場監管工作，而這一類工作由於其工作過程與市場調研工作有很大的重合性，因此，在企業里通常並到市場調研中心來負責。在調研總監的指導下，市場監管員與調研經理協作落實執行企業的各種監管工作。

人員培訓:為了不斷提升營銷隊伍的綜合素質和工作執行力；需要定期對員工開展系統的培訓工作。而這部分工作，在企業里通常有市場部負責組織實施。可以是聘請外部培訓機構來培訓，也可以是組織市場部和銷售部自己編寫教材，內部開展培訓。市場部要負責確定培訓的內容、挑選培訓人員、審核培訓材料、組織培訓、進行培訓評估等工作。在特別大的公司還會設立專職的培訓師。

考核辦法：http://www.hrclub.com.cn/2005/Article_Print.asp?ArticleID=4491

② 民營醫院績效考核方案（含市場類人員）如何做

多賺錢，給大夫們分，想法讓病人多出血。。。。賣高價葯，多做檢查項目

③ 如何做好培訓機構的市場專員

就是做招生，做銷售工作的人員，例如，大學開始招生時，會有教育市場專員到專考生所在地，當場進行屬招生過程。尋找有意向學習課程的目標客戶，進行簡單的介紹，一般就是發發傳單，掛掛布標，到小區門口或者人口集中的地方擺一下，宣傳。

市場專員是銷售員的專業名稱，但相對於銷售員的要求更高，需要更多的專業知識,專業術語，與普通的營銷人員有一定的區分。
市場專員承擔各種市場部門的基礎和協助工作，需要很強的市場推廣、維護客戶的能力。根據產品促銷要求，制定常規活動、節假日活動等促銷推廣方案並組織實施，參與重大促銷推廣活動的策劃和執行，以達到促銷效果。

④ 銷售人員績效考核方案

績效管理是指為了達到組織的目標，通過持續開放的溝通，推動個人和團隊有利於目標達成的行為，形成組織所期望的利益和產出的過程。
績效管理的意義績效管理促進質量管理
績效管理提高員工工作的動機水平
績效管理促進組織內部信息流通和企業文化建設
績效管理促使人力資源管理成為一個完整的系統
績效考核是一個體系主要操步驟如下：（下面為了你的操作性，舉了例子）
一績效管理四階段及閉環體系
1.績效計劃與活動：
與員工一起確定績效目標，發展目標和行動計劃 時間：新績效期開始
2.績效實施與管理：
活動：觀察、記錄和總結績效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導建議。 時間：整個績效期間
3.績效反饋面談：活動：主管人員就評估的結果與員工討論.。 時間：績效期間結束時
4.績效評估（評價）：活動：評估員工績效 時間：績效期結束時
二、績效考核主體培訓的內容及方式
考核道德
考核紀律
考核基礎理論知識
考核技能
四、績效指標的制定
績效考核項目 比如：
1.銷 售 利 潤
績效標准年銷售額超過500萬；年凈利潤超過50萬
2.費 用
實際費用與預算之間的差異
實際費用與預算費用控制在10%以內
3.客 戶 服 務
投訴率
客戶投訴率不得高於5%
五：績效考核指標的分類
一般按照按內容分的：
工作業績考核指標（完成工作的數量、質量以及為組織作出的貢獻）
工作能力考核指標（體能、學識、智能、專業技能）
工作態度考核指標（敬業、勤勞、忠誠、自製、進取、協作、熱情）
六、績效考評指標選擇的方法（C）
A.
工作分析法（HR主管職位說明書）
B.
個案研究法
C.
問卷調研法（HR員工關系調查問卷）
D.
專題訪問法（類同結構化面試）
E.
經驗總結法

⑤ 銷售人員績效考核方案知多少

績效管理是指為了達到組織的目標，通過持續開放的溝通，推動個人和團隊有利於目標達成的行為，形成組織所期望的利益和產出的過程。
績效管理的意義績效管理促進質量管理
績效管理提高員工工作的動機水平
績效管理促進組織內部信息流通和企業文化建設
績效管理促使人力資源管理成為一個完整的系統
績效考核是一個體系主要操步驟如下：（下面為了你的操作性，舉了例子）
一績效管理四階段及閉環體系
1.績效計劃與活動：
與員工一起確定績效目標，發展目標和行動計劃
時間：新績效期開始
2.績效實施與管理：
活動：觀察、記錄和總結績效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導建議。
時間：整個績效期間
3.績效反饋面談：活動：主管人員就評估的結果與員工討論.。
時間：績效期間結束時
4.績效評估（評價）：活動：評估員工績效
時間：績效期結束時
二、績效考核主體培訓的內容及方式
考核道德
考核紀律
考核基礎理論知識
考核技能
四、績效指標的制定
績效考核項目
比如：
1.銷
售
利
潤
績效標准年銷售額超過500萬；年凈利潤超過50萬
2.費
用
實際費用與預算之間的差異
實際費用與預算費用控制在10%以內
3.客
戶
服
務
投訴率
客戶投訴率不得高於5%
五：績效考核指標的分類
一般按照按內容分的：
工作業績考核指標（完成工作的數量、質量以及為組織作出的貢獻）
工作能力考核指標（體能、學識、智能、專業技能）
工作態度考核指標（敬業、勤勞、忠誠、自製、進取、協作、熱情）
六、績效考評指標選擇的方法（c）
a.
工作分析法（hr主管職位說明書）
b.
個案研究法
c.
問卷調研法（hr員工關系調查問卷）
d.
專題訪問法（類同結構化面試）
e.
經驗總結法

⑥ 中小培訓機構，如何做好績效考核

我們在做績效考核之前，必須對什麼是績效考核、績效考核考什麼、怎麼做績效考核、誰來做績效考核、績效考核的結果怎麼運用這樣五個問題做出認真細致的回答。

只有回答清楚了上述問題，我們的績效考核才能始終走在正確的道路上，才能對我們的管理產生積極的影響，起到正面的作用，否則，管理者將受制於它，被績效考核所拖累。

績效考核是有其邏輯性和科學性的，做績效考核沒有絕對完美的方案，卻有正確的思路，上述五問在一定程度上代表了績效考核的思路，值得我們去思考和研究。我們只有先理清了這些基本概念，才能更好的去制定學校的績效考核。

⑦ 教育培訓機構市場人員怎麼培訓

如今，人們對教育觀念的重視程度在不斷提升，教育培訓機構是現代家長教育孩子的主要途徑。教育培訓市場十分火熱，教育培訓項目吸引了眾多創業者前來加盟。教育培訓市場競爭激烈，教育培訓機構只有通過宣傳推廣才能使教育事業更為開闊。
對於教育培訓機構的經營者來說，客戶關系的維護是培訓項目開展的至關因素。擁有優秀的教員是開好教育培訓機構的基本。只有教員質量高，服務質量高，家長才會滿意，才能信賴補習班的質量，才能贏得口碑。然而，一個家長的背後必定會有十個家長的資源，這個市場大多靠的就是口碑效應。那麼，經營者該如何推廣教育培訓機構呢？下面筆者給大家提供一些推廣方式，供以參考。
1、所在城市論壇，發貼一遍，每周一遍。
2、到各個小區，貼一下傳單(雖然老土，效果驚人)
3、與快餐店合作，把印有培訓機構電話的菜單覆蓋商業區。
4、老客戶的回訪。
5、和當地教育網站合作，交換鏈接，交換廣告位。
6、參加本地電台的真人秀活動。
7、每年暑假搞一次「義務家教」社會公益活動，吸引媒體的報道。
創業者要想經營好一間教育培訓機構，就要做好教育培訓機構的推廣工作。只有通過不斷地推廣，教育培訓機構品牌才能被更多人所認知。教育培訓機構的好口碑是靠平日一點一滴的創造成果形成的，好的口碑更能贏得人們的喜愛與信賴！

⑧ 如何制定教育培訓行業的績效方案

01正確的認識績效考核

績效考核的三大目的：一是促進團隊達成戰略目標；二是直接提升培訓機構績效；三是支持員工提升個人能力。

在實施考核時，更多採用正激勵，通過建立正面文化，沿著利他共贏的軌跡運行。

績效考核不是利益分配工具、也不是監控員工工作狀態的手段、更不是培訓機構隨意扣取員工收入的砍刀，如果這個認知不到位，績效考核不可能成功。

02績效考核是技術問題

很多培訓機構的績效考核都是連績效考核與績效評估都沒有區分清楚，他們往往將業績量化指標與行為能力標准混雜在一起設計操作，這便屬於典型的為了考核而考核、胡亂搭配考核。

績效考核是一門管理技術，具有較強的專業性。很多老闆、工作經驗薄弱的人力資源管理者，沒有績效考核管理經驗，也沒有參加系統的學習，只是憑自己的感覺、小聰明、別人的一些資料，就開始做起績效考核，結果可想而知。

所以，績效考核是一門技術，需要仔細學習的技術。

03績效考核是關於人的問題

績效考核的推行有難度，主要是因為以下幾個因素：

1、復雜的不是方法，而是人的思想；

2、統一方法前，先要統一思維；

3、管理者挺一挺就接受了，決策者自己不夠堅持；

4、導向性不清晰，解決 「員工為誰做」 比 「如何令員工做好」 更有價值；

5、一開始就追求盡善盡美，沒有做好曲折坎坷、持續優化的准備。

因為績效考核關繫到員工的切身利益（包括收入、職位、職業發展、職業價值等），其敏感度無以倫比,所以在制定績效考核的時候，一定要關注人的感受與需求，不能只考慮方法，掉進方法論的陷阱。

另外，設計與推行績效考核的人也很重要，如果這些人不具備專業能力、心態不穩定、對個人利益患得患失，勢必影響績效考核的成效。

04績效考核選擇正確的模式

績效考核有很多工具，傳統的工具有KPI、CPI、MBO、BSC、RAG、EVA等等，多數考核都是KPI+CPI+BSC這種模式，但這種模式並不適合薪酬激勵。

有的培訓機構為了追求簡單，實行評分或打分制，並且以此取代考核。評分制的價值其實十分優先，短期有點價值，可是作為單一模式很難持續。

而作為小微培訓機構，如實行傳統的績效考核模式，費人費力效果卻不好。如果績效模式用錯了，結果是什麼？

1、先天腦癱，後天再努力也白搭；

2、激勵無效，錢多也不用到刀刃上；

3、從設計開始就誤入歧途、走進迷宮，看起來很美好，卻可能越繞越遠；

4、回到原點，周遊一圈，發現做與不做差不多。績效與激勵設計是績效管理的核心，而模式是核心的中心。

所以，每一個機構要根據自己的情況來建立正確的考核模式！

05文化與價值觀

很多培訓機構在業績下降、管理困難時，就想推行績效考核，分解責任與壓力；也有些企業在利潤下滑時，就極力拉員工入股，共同承擔風險。這種現象就好比人得重病時才去看醫生，難免投錯醫用錯葯。

大多數員工願意與培訓機構分享發展成果，只有極少數能夠與企業一起面對挑戰、承擔經營風險，這就是人性。

如果沒有共贏的思維，沒有擔責的高度，團隊就不是團隊而是團伙。如果將績效考核比喻成樹苗，那麼文化與價值觀就是土壤，再優質的樹苗也要種在適宜、肥沃、不斷獲得水分的土壤里，才能茁壯成長。

所以，廣大的校長朋友們，當你在做績效考核的時候，一定要考慮到績效考核的這5個問題，千萬不要盲目制定考核制度。

⑨ 培訓學校工作人員績效考核有什麼好的方法

針對業務人員的績效考核，要記錄他從業之後的所有數據，同時專還需要與其他業務人員屬進行績效對比，這樣橫向縱向全方位的記錄才能更好的管理培訓機構內工作人員的績效考核。因此需要專門的管理系統來進行數據統計管理，向你推薦我們目前使用的排控通管理系統，他對培訓機構工作人員的績效考核管理會給你帶來意想不到的效果的，你可以試用一下。