歐萊雅員工培訓方案

『壹』 在歐萊雅工作5年是怎樣的體驗

在歐萊雅工作五年之後，我會發現這五年之內，我並沒有學到太多的東西，也沒有接觸到更多的人脈，因為這種工作是比較局限的，他僅僅局限在那麼一小部分，和那麼一小部分人打交道。

『貳』 為什麼說新員工的就職培訓很重要

如果說招聘是企業吸收新鮮血液的重要起點，那麼新員工入職培訓就是一個新員工適應組織環境和找准職業定位的開始。企業通過開展新員工培訓傳遞核心的價值觀、行為准則和行為方式，幫助新員工度過「過渡震盪期」，使其更好適應組織的行為目標和工作方式，並為其在企業更好地開展工作打下堅實的基礎。
在一項針對企業培訓狀況的調查表明, 在我國十多個行業的近百家企業中, 有17%的企業只為員工提供最簡單的入職培訓, 61%的員工對入職培訓不滿意。大多數企業已經意識到新員工入職培訓的必要性,但具體的實施效果往往與預期有相當大的差距。但也有很多企業的新員工入職培訓走在了同行的前列。
別具特色的康佳學院
改革開放後誕生的第一家中外合資電子企業康佳集團在中國可謂家喻戶曉，該公司的新員工入職培訓也別具特色。
新員工的入職培訓一直是集團培訓體系中的重點, 公司還專門成立了康佳學院來規劃和組織。康佳新員工入職培訓的最大特色是能夠針對不同類型和層次的新員工制訂出不同的新員工培訓方案，培訓內容和重點都會有所區別。依據學歷、工作崗位和工作經驗的不同, 將新員工分成一線員工、有經驗的專業技術人員和應屆畢業生三種類型, 不同的類型培訓內容和培訓重點也各有不同。針對大學畢業生的入職培訓，特別安排了歷屆校友的座談、與公司各部門負責人討論和野外拓展郊遊等活動。俗語說「百遍指導不如一次實踐有效」，在剛開始工作的時候, 康佳採取導師制，由公司的老員工指導新員工在生產線的各崗位輪流實習和學習，老員工起到了榜樣和引導新員工實踐的作用。
康佳學院大學生的入職培訓一般持續六天，培訓內容由三部分組成:首先是組建團隊創造機會讓新員工互相熟悉和了解，並通過舉行庄嚴的入職儀式讓新員工感受到成為康佳人的自豪。其次才是開展具體的培訓內容，包括公司各部門及產品生產線的參觀，由集團員工企業文化中心和發展中心向新員工介紹康佳的人事福利制度、發展歷史、組織架構和發展規劃等內容。此外，還包括通信及電視的開發管理、營銷管理、安全教育和崗位禮儀及公司禮節教育等課程。通過這些培訓來激發作為康佳人的自豪感與使命感。最後就是室外的極限能力挑戰和野外郊遊等團隊活動。除了每年一次的大學生入職培訓，康佳學院對不定期招聘的新員工採取報到教育的培訓方式。新員工在辦理入職手續之前, 必須經過康佳學院指派專人進行的三個小時左右的單獨培訓。如果新員工人數達到了康佳學院規定的培訓人數後, 才會針對新員工的類型組織實施新員工的入職培訓。
康佳學院通過多年的培訓組織的實踐經驗，設計出一套行之有效的新員工入職培訓方案，使新員工通過康佳學院的系統培訓, 能夠迅速轉變成為具有康佳企業文化特色的職場新人, 完善的培訓體系為企業的發展作出了應有的貢獻。
注重多樣化培訓的花旗集團
作為資產規模最大和業務最廣泛的世界大型金融服務機構，在新員工的培訓方面，花旗集團同樣是企業中的佼佼者。
花旗在中國的培訓基地主要在上海。從精選全球頂尖的管理學院的資深培訓師，到細心設計的各式各樣的培訓課程，體現的都是以更好的滿足員工職業發展需要和客戶的需求。包括網上培訓課程的展開和網上學習資格證書的認證，都遠遠領先於世界其他大公司的培訓管理水平。如果是花旗高層次管理人才的候選人或者優秀員工，還有機會到花旗集團在菲律賓的亞太區金融管理學院和美國總部的高層管理人員培訓中心接受海外培訓，學習最先進的金融理念，提高跨文化工作的能力。這項被稱為人才庫的計劃為花旗培養國際化的金融人才和管理人才開創了成功的先例。在大學生新員工培訓方面，除了常規的讓員工熟悉工作環境和內容的員工引導以外，一般還要參加兩項培訓。第一項是為期三天左右的以提高客戶滿意度為主要內容的質量管理培訓。第二項是部門之間的輪訓和輪崗。在這幾個月的實踐中，新員工將會了解銀行的業務運行情況，能盡快實現從學生到職場人的轉變。
廣為流行的管理培訓生計劃
管理培訓生是企業從長遠發展的角度出發，通過選拔具有發展潛力的大學生自主培養中高層管理人員的人才儲備計劃。在進入公司的初期先不定崗，在不同的部門和工作崗位輪流實習和接受業務培訓後，在根據勝任的工作和職業發展的需要確定確切的崗位，為日後成為公司的中高層管理者做好充分的准備。
拜耳中國就曾與北大光華管理學院簽署高級人才儲備計劃協議，通過定向培養MBA學生完成北大和法國高等經濟學院的雙學位從而為他們制訂了完善的拜耳國內外培訓計劃。此外，百威英博的全球管理培訓生項目也頗為引人關注。整個培訓生項目歷時三年，包括兩周的項目全球項目介紹、四個月的實習適應期、一個月的總部培訓和兩年左右的在崗培訓。在管理培訓生接受培訓的過程中, 新員工是信息的積極索取者和工作的主導者，並非只是被動地接受安排和培訓。
和管理培訓生計劃同時並行的還有實習生計劃。為了避免校園招聘高峰時期的人才爭奪戰，提前將優秀的大學畢業生收納進企業的人才庫，在校園招聘開始前的暑假中，准畢業生可以通過努力獲得進入心儀企業的實習機會，既能在實習中接受鍛煉和在崗培訓，也能成為校園招聘開始正式錄用時優先考慮的備選人才。包括歐萊雅暑期實習生計劃和IBM的藍色之路實習生計劃等都是大家耳熟能詳的。
新員工入職培訓：你准備好了嗎？
關於員工入職培訓的重要性，中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉教授曾表示，職業培訓和發展正在逐漸成為員工敬業度的首要推動因素。尤其是中國的大學生缺乏明確的培養標准，但是發達國家的大學一般都有諸如自尊、成就動機等完善的就業能力標准。所以企業必須堅持注重自身培養人才的機制，與人才的引進相結合。那麼如何才能使新員工快速融入到新的環境中並在短時間內成為合格的員工呢？

培訓系統的構建四部曲
第一部：做好培訓需求分析。
這是整個新員工培訓工作開展的出發點和重要依據，直接決定了培訓效果的有效與否。對於新員工而言，很難實施績效差距的比較，只能綜合考慮企業的發展戰略、新員工素質模型和所有接受培訓的新員工的知識技能水平現狀等這幾個因素。更為完善的培訓需求還應該結合新員工自身的能力開發計劃和職業生涯規劃。
第二部：培訓計劃的制定。
做好計劃是新員工培訓成功的基本保證。培訓計劃也是整個培訓過程開展的源頭。
明確培訓目標
新員工培訓目標就是增進員工對企業的了解和企業文化的認同。還要幫助新員工熟悉崗位職責和工作環境，掌握基本的職業技能。
全方位覆蓋的培訓內容
首先是公司基本情況和規定的培訓。主要是公司和組織的發展歷史及業務的介紹，包括薪酬福利制度、人事獎懲制度和考勤、年休假管理制度等在內的管理規章制度。熟悉公司的工作環境和同事也是新員工培訓的重要內容，這樣可以很快消除新員工對環境的陌生感，有利於以後工作的開展。隨著近年來職業安全教育的加強，工作場所的健康與安全培訓也應該引起各大公司的重視。公司有關健康安全的政策、工傷事故的預防和處理，健康知識的普及和應對危機事件的措施等都可以包括在內。公司基本情況培訓的目的是幫助新員工全面准確地認識企業和工作，找准自己在企業中的定位。
其次是職業技能的培訓。剛畢業的大學生由於缺乏足夠的工作經驗，又面臨著從學生到職場人士的轉化，通過職業技能培訓可以幫助其順利完成角色的轉換，並且提升相應的職業能力。職業培訓的內容主要包括社交禮儀、人際關系協調和管理、高效的工作方法和與人有效溝通的方法等內容。技能培訓主要是針對員工所在部門和工作崗位來進行的培訓，包括輪崗培訓、導師制和新員工帶老員工等都取得了不錯的效果。
靈活選擇培訓方式
新員工培訓目標的多樣性決定了培訓形式也要靈活選擇。傳統的培訓方法包括舉辦講座、集中講授、案例研究、角色扮演、情景模擬、商業游戲和行動學習等。在為培訓內容選擇合適的培訓方法之前，要對各種培訓方法的優缺點進行衡量比較分析。首先是考慮開展新員工培訓所產生的預期效果和主要目的。其次是培訓方法對培訓成果轉化的可能性和有利程度。最後還要受到管理費用和培訓資金費用的制約。例如引進新的培訓開發技術雖然有很好的培訓效果，但是高昂的研發費用是否值得投入還需要慎重考慮。
第三部：有效地組織和實施培訓活動。
培訓時間的安排，培訓課程、培訓教材和培訓師資的開發和管理是最重要的准備工作之一。培訓管理者還應該制定好員工信息表來建立員工培訓檔案以及對培訓場地的布置情況和設施的使用情況進行檢查。國內的知名企業華為就發展出自己比較成熟的新員工培訓課程。比如有自己的培訓機構專門編寫的培訓教材，主要有《華為新員工文化培訓專題教材》《優秀的客戶經理模型》以及其他有關華為的產品和技術的各類培訓資料。
第四部：培訓效果的評估。
新員工培訓效果的評估是培訓活動的最後環節，它既是對整個培訓活動的實施效果的評價與總結，又為以後的員工培訓確定培訓需求提供了重要的信息。如果新員工和企業都想從新員工培訓中獲益，企業和員工都應當充分重視培訓效果的評估和培訓成果的轉化。目前被很多企業所採用的培訓效果評估的方法是美國人力資源管理專家柯克帕狄克提出的從反映層、學習層、行為層、結果層四個層面來對培訓進行評估的模型。在評估的第一層面主要是收集新員工的意見反饋，了解參加培訓的新員工對培訓活動的主觀感受、滿意度和建議。在評估的第二層面——學習層面可以通過培訓之後的考試和績效考核來確定新員工在知識、技能和行為方式等方面的變化。第三個層面是行為層面，主要考察新員接受入職培訓之後在工作中是否用到了在培訓中傳授的知識技能。而最後一個結果層面的評估則需要考察新員工實際的工作績效改善情況，並分析與企業的培訓活動之間的相關性。
結 語
如果把人力資源開發與管理體系比喻為一輛「汽車」的話，培訓開發就是其中的「加速器」。建立有效的新員工入職培訓開發體系，使得員工與組織同步成長，並與人力資源管理的其他模塊有效銜接，才能真正點燃新員工培訓這個加速器。

『叄』 歐萊雅的管理培訓生項目怎麼樣

昨天3月9號重慶地區剛面完,效率很高的，基本上都是一面面完之後當天晚上出結果.
一面是組面，一個組因為有些同學缺席未到的原因4-6個不等。大家一起圍在一張桌子跟前。一面基本上不用准備，連自我介紹都沒有，因為被放在了二面，因為你要回答的問題都被寫在一張卡片上，隨機抽取的，覆蓋范圍也很廣，有人抽到題目當時就懵了，答不上話，所以看完卡片上的問題後一定要迅速整理記憶里有關的資料內容，比較有條理的說出來，限時2分鍾，到了時間HR會掐表的。
這一項結束後就是整個組抽取一張卡片，就卡片上的問題自由討論10來分鍾，期間HR一直會關注每位同學的表現，所以盡量不要讓自己沉默，也最好不要搶斷別人的話，耐心的聽別人發表意見之後自己再做補充或者改進，這樣就非常完美了。自由討論完畢之後，就是小組就該問題進行一個總結，一共是4分鍾，時間有點緊，每人不到一分鍾，所以不要說太長，讓其他人沒有發言機會也不要太短，表現的沒主見。
一面一共就這2項，面試期間沒有涉及任何英語方面的問題，所以不用太在意。待遇和具體工作內容網上應該都可以查到，因為我也不是太清楚，證實不了，這都是終面以後的事情了，所以還是先把一面准備好吧，後面會有時間考慮那些事情的。
應該注意的方面基本上就是那些了，祝你面成功~

『肆』 歐萊雅企業的文化,使命,理念,遠景,目標

願景：成為健康、持續發展的世界一流通訊
使命：為客戶、員工、股東創造價值
目標：三年內成為國內一流通訊
核心價值觀：客戶第一、品質至上、團隊合作、至誠守信、艱苦實干、勇於擔當、創業創新。

『伍』 歐萊雅銷售培訓

不知道你是在哪個公司,歐萊雅在中國也就上海,蘇州和宜昌這3家.宜昌可以忽略不計,是收購的內中國的的一個容小牌子,在那邊開了個廠.估計你是在上海或蘇州了(最有影響的2地).

能進歐萊雅很幸運的,至少蘇州的廠是的,雖然招聘時明裡沒有做要求,但實際上一般要求本地人,外地的要看戶籍,還有其他的比較嚴格的.所以你就踏實把工作作好得了.至於以後是在蘇州還是上海都無所謂的,蘇州的廠在坐落在園區,比其他幾個區的消費要高很多,接近上海的水準.所以差不多的.

具體怎樣銷售我也不大清楚,但肯定是不會讓你到處滿街跑的,無非就是辦公室里電話開發客戶什麼的,這個不是玫琳凱那種的性質.有這么大的廠這么大的名氣怎會讓你滿街推銷?

『陸』 企業怎樣設計有效的員工培訓體系

借用王澤強老師《如何做好員工培訓體系的搭建》的文章解答您的問題。

眾益學培訓網（www.zyxpx.cn）在資源層面和動作層面都有提供相關的參考，可以全面協助您搭建員工培訓體系，資源上可提供各種培訓方式的內容，企業每個模塊的內容都有，課程豐富，會針對每個企業，每個學員的具體需求定製培訓方案。而且經常有免費的學習資料分享，運作上也會協助您完成每一步的跟進，您感興趣可以看看，希望對您工作有所幫助。

二、員工培訓體系的搭建必須與企業經營管理理念和發展戰略相契合。

企業發展戰略決定了企業經營管理的理念，企業經營管理理念對人力資源管理理念產生重要影響，若企業實行低成本的經營管理理念，會對企業培訓投入的費用和培訓的對象有影響。與此同時，人力資源管理理念又決定著企業的培訓策略和推進方式，如企業重視對拓展培訓，並且有足夠的資金投入，則會選擇外部培訓或持續培訓，反之則會選擇自主培訓或階段性培訓。培訓的實施需要藉助於進行評估，以形成培訓體系不斷遞進的渦旋式循環局面。

做好員工需要進行培訓需求分析，而培訓需求分析又包括人員分析、組織分析、工作分析三個方面。企業進行培訓需求分析的目的，是弄清楚兩個問題，即企業是否需要培訓？培訓什麼的問題？培訓需求分析是開展企業培訓工作的第一步，為企業決策要不要做培訓提供依據。人員分析是解決哪些人需要培訓的問題，查找企業經營管理出現問題所在，分析公司業績不佳的原因，是員工個人原因（知識、技能不足），還是企業崗位設計有問題。組織分析是分析在公司目前發展背景下，企業可用的培訓資源以及領導層、基層員工對培訓的支持力度，開展培訓是否具有可操作性。工作分析之前需要了解員工需要完成那些重要的工作任務，然後才能確定幫助員工完成這些重要的工作任務所需要掌握的知識和技能。在明確培訓需求後，接下來的工作就是要確定培訓的目的和計劃，培訓計劃是把培訓變為現實的指引。

培訓計劃包括很多方面的內容，培訓目標、培訓課程、培訓對象、培訓講師確定、培訓場地、培訓時間、培訓方法、培訓預算等都是培訓計劃的內容。培訓時間需要根據培訓對象的可利用的時間以及公司生產經營情況而定，以便使培訓對象都能參加。培訓業內流傳著這樣一句話：培訓是說起來重要，忙起來次要，急起來不要。這句話真實地反映了目前培訓工作在絕大多數企業中的真實情況。培訓體系的搭建是一項系統的工程，需要各部門在企業培訓體系中承擔各自相應的職責，高層領導主要是從宏觀上加以把握，根據公司發展現狀，確定人員培訓政策和相應的管理制度，在培訓需求分析和培訓後實施、評估等工作上，則要充分發揮各部門中層和基層管理者的作用。培訓部門作為培訓管理的職能部門，擔負著培訓體系運營和完善的主要職能，培訓部門在做培訓之前要充分了解公司發展戰略和培訓政策，並從專業的角度將公司的培訓工作有效的推進到公司的每一個角落。培訓課程是企業培訓的「產品」，產品的質量如何，關繫到員工的滿意度，也決定著培訓的質量。企業培訓課件的設計，包括培訓課程規劃、培訓資源的選擇、教學課程的設計、培訓人員手冊的編制四個方面，這是企業賦予培訓部門的任務和職責。

一般來說，培訓的任務可分為三個方面：1、提高員工的專業知識和技能水平2、提高員工的業務能力3、改善員工的工作態度。通過培訓使員工的素質水平和工作能力進一步符合企業所期望的要求，為提高企業的管理水平、產品質量和經營效益而服務，從而才能從根本上幫助解決企業經營管理業務中的實際問題, 促進企業的生產發展和服務升級。

課程的項目組合和培訓方式的選擇需多樣化，既有專門培養高層管理人才的「核心團隊」項目，也要有為企業未來中層管理崗位提供候選人的「人才儲備」項目；既要有用來幫助新進員工融入企業文化「輔導」項目，也要有幫助員工盡快掌握新技能的「崗位培訓」項目，這實際涉及到了一系列高質量培訓課程開發的問題，這是培訓部門的重要工作內容。當一個企業有一定規模時，就應考慮建立一支穩定、專業的講師隊伍，這是將企業培訓推進至專業化、規范化、職業化的要求。某些企業採取一種培訓管理方式，即學分制，這種培訓管理模式是將不同崗位員工應具備的知識、技能、工作態度，通過科學的學分制定和規范，對員工進行系統性的培育。這些學分的獲取有企業內訓、外訓以及自考的方式。

下面介紹歐萊雅是如何做培訓的：歐萊雅自新員工入職開始，就對其進行為期一周的上崗培訓。在上崗培訓期間，先詳細介紹歐萊雅的公司歷史、企業文化、業務概況、職能部門、組織機構等內容，以使新員工能夠盡快了解公司，幫助新員工盡快融入歐萊雅的工作氛圍中。對於中層管理人員，如經理人員，歐萊雅則安排兩周的入職定位培訓，除了介紹歐萊雅的公司歷史、企業文化、業務概況、職能部門、組織機構等內容之外，還安排新進的經理人員與所在部門員工及其他部門的經理溝通、交流，以使新進經理人員能夠在短時間內建立起工作關系網路，幫助其順利進入角色，加強與其他部門的協調與配合。與此同時，歐萊雅還會組織新員工參觀歐萊雅設在蘇州的現代化的工廠，以進一步了解歐萊雅公司的生產情況，讓員工在參觀的過程中產生自豪感。歐萊雅的培訓體系有其靈活性，例如員工績效評估時，只要員工認為其工作與任務需要培訓時，就可以主動向上級提出培訓的要求或申請。當員工培訓訴求得到公司上級領導的批准時，公司會及時安排員工去參加培訓，並根據培訓實際需要以及員工意願，在國內或新加坡等地開展培訓，這就是歐萊雅的「按需培訓」模式，即根據員工的需要靈活、及時地安排培訓。歐萊雅是一家高度全球化的著名500強公司，在全世界50多個國家有業務和項目，因此歐萊雅在全球范圍內需要大批的高層管理人員，而且是能夠跨文化的商業領導人。為了更好歐萊雅公司戰略發展需要，承擔領導人培訓任務的是歐萊雅法國巴黎總部，即巴黎「歐萊雅管理教育中心」，這個中心專門承擔對歐萊雅的全球高層領導進行培訓。每年，歐萊雅會選送全球有領導潛力的高級管理經理到法國巴黎總部參加高層培訓，培訓由歐萊雅集團與歐洲著名的工商管理學院INSEAD合作，設置名為「Leadership for Growth」的領導力培訓課程，專門針對有工作經驗的全球高層經理人進行培訓。

培訓的成果轉化是培訓最為關鍵的環節，一些企業培訓的失敗，就是一開始的時候是轟轟烈烈的，最後結束的時候是悄無聲息地結束。企業培訓體系是在企業內實施培訓的組織機構、職責、方法、程序、過程和資源等諸多要素構成的一個整體。這些要素形成一套結構化的動態體系，並且能夠在企業內部建立良性的學習循環，不斷提升員工和企業的學習力，進而不斷提升企業的核心競爭力，這是企業開展員工培訓所要達到的效果和目標。

『柒』 歐萊雅成功的原因

歐萊雅中國敏銳地發現，隨著消費升級，消費者對價格的敏感轉變為對品質的追求。

越來越多的消費者開始從實用性消費轉變為享受型消費（如美妝產品），且更傾向於高端化、個性化、小眾化和具備服務溢價的品牌和產品，這是一個全新的機遇。

維度一，令人嚮往的品牌和產品

這是歐萊雅緻勝的根基。歐萊雅中國持續響應消費者需求的變化和升級擴充品牌艦隊。目前歐萊雅在中國有23個品牌，服務超1億消費者，品牌組合互補，品類涵蓋護膚、男士護膚、彩妝、護發、染發、香水、葯妝、身體護理、美容儀器，而23個品牌分別來自法國、美國、義大利、日本、中國。

維度二，卓越創新

歐萊雅所做的不僅圍繞滿足消費者需求，更是致力創造新的需求。比如再生醫學使用幹細胞技術和產品來恢復皮膚和頭發的再生。藉助數字美妝，讓智能發梳用於發質評分，提供個性化的頭發護理建議。

維度三，創意新營銷

歐萊雅中國通過探索顛覆性內容，藉助全渠道直擊目標消費者，培育超級消費者。

維度四，新零售引領線上融合線下（O+O）的渠道創新，創造貫穿整個消費路徑的沉浸式體驗。

除了大眾市場、百貨商場、葯妝店、品牌零售、電商、美發沙龍這些傳統的分銷渠道，歐萊雅還對線下渠道進行戰略性升級，策略性聚焦大型購物中心發展，加碼布局品牌精品店，同時提出渠道即媒介的體驗升級。

社會價值

歐萊雅集團在2013年10月宣布「美麗，與眾共享」可持續發展承諾，它聚焦貫穿歐萊雅整個價值鏈的研發、生產、消費、企業發展四大領域，包含多項量化目標：

可持續創新：到2020年，通過創新承諾100%的產品都有益於環境和社會。

可持續生產：到2020年，承諾將環境足跡在2005年的基礎上減少60%，同時與10億新消費者共享美麗。

可持續生活方式：到2020年，將賦予歐萊雅的每一位消費者做出可持續消費選擇的能力，同時讓這個世界變得更加美麗。

可持續發展：到2020年，通過與員工、供應商和社區分享發展成果，共同實現可持續發展。

『捌』 歐萊雅（法國）化妝品集團公司的企業文化

其實，「未來企業家」是歐萊雅自創始以來恆定的員工培養目標。
1996年底，第一次來神秘的東方古國的歐萊雅中國區總裁蓋保羅，就公開宣稱要啟動一場豪賭：「從一開始，我就把賭注都放在了中國人身上。在中國經營生意，最好的人選應該是中國經理人。」
他賭對了。
2005年4月，一場更大的賭注拉開了帷幕。歐萊雅全球主管人力資源副總裁司天利，時任亞洲區總裁裴天瑞，中國區總裁蓋保羅三大巨頭齊聚上海，參加歐萊雅亞洲區培訓中心的揭幕剪綵儀式，如此重視程度甚至蓋過了歐萊雅旗下品牌進入中國的剪綵儀式。
兩場豪賭，其實出自同一個理由：歐萊雅的員工培養目標是「未來企業家」。

『玖』 應用CSR的相關知識分析從歐萊雅集團在踐行企業社會責任過程中所得到的啟示

摘要 親~很高興為您解答問題，這邊是網路答主一對一服務，我是答主「職場小余」這道題由我來回答，打字和整理資料需要一點時間，還請您耐心等待一下~

『拾』 歐萊雅（法國）化妝品集團公司的公司架構

【歐萊雅股權結構】
貝當古家族擁有歐萊雅30.5%的股份
雀巢集團持股比例為29.3%
國際和法國機構投資者分別持有24.5%和8.3%，5%股份由個人投資者持有
1.7%為庫存股份，剩下的0.7%由歐萊雅員工擁有。