培訓師考核獎勵方案

A. 如何對企業培訓進行績效考核

今日社會
每個社會崗位
都有
一本書
叫做：
《崗位工作描述書》
國法庄嚴國法尊嚴

B. 員工參與培訓的積極性不高，公司要我出獎懲方案，怎麼寫呢請各位高人出謀劃策！

有這么一句話叫做：「你可以不成功，但不能不成長」，而快速成長的方法之一就是學習培訓。從這一方面來說，培訓確實是員工最好的福利。但是員工不參加、積極性不高，客觀原因有，但很重要的原因就是培訓質量不高，沒辦法讓他們感覺到這是一種福利，能幫助他們成長。
針對你的問題，我有幾點不太明確。
一、你們的培訓周期是多長
二、培訓內容是什麼
三、培訓講師的構成如何
如果說是每周都培訓、培訓的內容都是基礎簡單的、培訓講師只有你一個人或少數幾個人的話，那麼就算制定出再嚴厲的處罰方案也不可能激發員工的積極性。
建議：1、跟公司領導、部門主管充分溝通，達成共識，只有這樣才有可能事半功倍。
2、減少培訓的次數，提高培訓的質量，確實讓員工感覺到參加培訓是有收獲的。
3、如果允許盡可能的邀請些外面的「講師」來授課，俗話說外來的和尚好念經嘛。
4、如果必須每周搞一次培訓，講師又沒辦法外聘的話，那就從內部多挖掘些講師出來，培訓的方式更多樣化些。例如：不定期讓部門主管、業務骨乾等來分享授課；培訓的方式可以化單一授課為案例研討、模擬演練等
當然針對你說的獎懲方案，這個我就不寫了，網路上很多，網路下就有。但有一條，一定要跟領導溝通到位，確定培訓的目的以及所要達成的效果，如果沒有領導的支持，制度設計的再好，也很難執行下去。
希望對你有所幫助，祝你工作順利。

C. 培訓師 kpi

考核項目 考核指標

工作計劃40% 培訓的前期策劃執行（15分）

培訓資料的前期的准備及培訓後的反饋意見總結（15分）

內訓試講的准備是否充分（5分）

自主研發課件的完整性（5分）

工作能力30% 上級安排的工作任務的執行力（10分）

日常工作及未來工作的計劃能力（10分）

對本部門的工作任務理解定位是否准確（10分）

工作態度30% 有效溝通的主動性（10分）

員工工作積極性（10分）

自我約束能力（10分）

D. 目前我們公司在做16949的體系，我是人力資源部的，培訓老師要求寫一個企業的員工激勵制度或者方案，急求

員工激勵制度及貢獻獎發放
管理辦法

編 號：Q/BY6042—SD—030901
版本號：1
修改碼：0
頁 數：2

為有效調動我公司員工積極性，促進公司的整體持續發展，准確反映每名員工能力與實績，全面考核獎勵員工業績，提高隊伍凝聚力，特製定激勵獎金發放管理辦法。
（一）發放范圍
公司的正式員工，不包含下列人員：
1、進入公司的新員工，工作未滿半年者；
2、在公司受通報批評者；
3、半年內曠工3天者，遲到、早退9次以上或請病假（不含計劃生育假和產假，婚喪假等）、事假9天以上者。
（二）考核程序
1、公司成立考核工作小組，負責考核工作。
2、按客觀公正、注重實績的原則，考核工作採取領導與群眾相結合，平時與定期相結合的方法。
3、各部門結合實際情況制定本部門考核辦法並設計本部門的《業績自評表》。
4、被考核人需填寫《業績自評表》，進行自我評定。
5、員工根據規定時間將《業績自評表》交各部門的考核小組。
6、考核小組評議。考核組成員根據員工《業績自評表》，對被考核人進行評議、考核，根據各自考核辦法確定等級，填寫《部門考核寫實表》。
（三）發放時間
半年一次，分別在本年度的7月和下一年度的1月進行。
（四）等級比例
分三個等級，控制比例如下：

一等

二等

三等

比例

20%

60%

20%

1、有下列情況之一者不能獲得一等：
*半年內沒能出滿勤者；
*因生產、質量、違反勞動紀律受到通報批評者；
*受到其他獎勵者可兼得。
2、有下列情況之一者須評為三等：
*請計劃生育假、產假、婚喪假等；
*有曠工記錄者；
*遲到、早退3次以上（包括3次）者；
*病、事假超過3天（包括3天）者。

E. AACTP培訓師資格證的考核標准

美國培訓認證協會（AACTP）採取「系統培訓+全國統考」的模式。符合申報條件的報考人員可參加當地培訓特許機構舉辦的培訓班，並參加認證考試；未參加相應培訓的學員不可直接申報考試。
考核採用三級考核體系：
第一級考核為學習評估：面授課程的主要考核指標為課堂評估及出勤率；E-learning課程的考核採用網路系統二級評估試卷；達到95%以上的出勤率及二級評估及格者方可參加第二級考核。
第二級考核形式為試卷考核：90分鍾制的標准化考試（不同項目略有不同，以該項目發布時的說明為准），內容為認證項目該專業的綜合內容。
第三級考核為實操形式：學員結合自身企業的實際情況設計所認證項目專業方向的實踐方案，依據方案進行實操後提交實踐報告。通過以上三級考核者即可獲得相應證書，未通過者可申請補考.

F. 公司培訓獎懲機制設計

培訓獎懲機制主要是以獎勵和激勵為主，主要針對兩種對象：一是參訓學專員，二是內訓師。參訓屬學員的獎就是通過積極參加培訓獲得相應學分，就有機會晉升和更多的外訓獎勵，罰則主要針對培訓遲到或不到者的懲罰。內訓師是以獎為唯一機制，不存在罰，因為內訓師本身就是做職責之外的事，所以主要是發課酬費、提供外訓機會等獎勵手段~~~~

G. 培訓班教師獎懲考核制度

1，做底薪
2，班級人數提成
3，中途退出的扣除提成

H. 如何設置企業內訓師的激勵淘汰機制

1 問題的提出
員工流失分為主動流失和被動流失兩種，從理論上講，保持一定的員工流失率有利於提高企業的活力，這里所指的是主動流失率也就是企業經過有效的機制把不合格的員工淘汰，在國外的很多知名企業中，有相當部分的企業都實行了「末位淘汰制」，該制度前幾年已經被國內的部分企業所採用，如海爾、聯想、華為等知名企業，但對於企業是否應該採取「末位淘汰制」，學術界一直爭論不休，筆者認為，我們關注的焦點不應該集中在「淘汰」二字，而是在「末位」二字。如何把真正的「末位」員工剔除出來？到底是從員工的工作質量、工作態度、個人品德、交際能力還是其他方面進行衡量？由誰來評價？如何才能做到公正合理？這些問題都是我們需要探討的。可以說，在企業內部建立淘汰機制是必要的，關鍵是如何做到「有效」，把不符合企業要求的員工進行淘汰，這才是我們應該真正關心的。在企業內部同樣應該引入「優勝劣汰」的機制，從而達到提高企業競爭力的效果。
2 建立有效員工淘汰機制的前提條件
企業要建立有效的員工淘汰機制，必須要具備相應的前提條件。如果企業不具備這樣的條件，那麼「淘汰機制」很可能會留於形式，甚至起反作用——把優秀員工淘汰，留下平庸的員工。筆者認為要建立有效的員工淘汰機制必須要具有以下前提條件：
2.1 具有吸引力的薪酬福利體系 建立有吸引力的薪酬福利體系是吸引內部和外部人才的核心因素，也是企業實行淘汰機制的前提之一。我國企業可以參考國外企業實行「全面薪酬戰略」，即公司將支付給雇員的薪酬分為「外在」的和「內在」的兩大類，「外在的薪酬」主要指為員工提供的可量化的貨幣性價值。也就是為員工提供的可量化的貨幣性價值，比如，基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權、認股權等長期激勵薪酬；還包括「內在的薪酬」，是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。比如給員工提供完成工作的各種便利工具(如電腦)，培訓的機會，升職的機會，良好的工作環境，以及公司對個人的表彰、謝意等。
外在的薪酬與內在的薪酬各自具有不同的激勵功能。它們相互聯系，互為補充，構成完整的薪酬體系。實踐證明，員工對企業的期望和需求是全面的，其中既包括物質需求，更包括高度的精神需求，因而實施內外相結合的「全面薪酬戰略」，是吸引人才也是留住人才的關鍵因素，同時也是實行員工淘汰機制的重要前提條件。
2.2 有效的績效管理體系 績效考核是一個完整的系統，對績效長期落後的員工進行淘汰，對績效優秀的員工加以獎勵，是保持企業活力，留住優秀人才的重要途徑，也是建立有效員工淘汰機制的關鍵一環。要保證「淘汰機制」的有效性，績效考核必須要具備以下特點：
2.2.1 對企業的高、中、低層員工應有不同的考核體系。高層應注重與公司總體績效掛鉤，中層應偏重本部門績效的考核，低層應偏重工作本身的考核。
2.2.2 考核程序上一般自上而下，層層逐級考核，不宜採用360度考核。
2.2.3 制定的考核方案要有可操作性，盡量用客觀的、可衡量的標准進行評價，避免主觀臆斷和個人感情色彩。。
2.2.4 考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至製造神秘感、緊張感。
2.2.5 在整個考核過程中，考核者和被考核者要充分開展績效面談，考核結果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，並提出今後應努力和改進的方向。發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。
2.2.6 績效考核是通過約束與競爭機制促進個人及團隊的發展，因此，考核者和被考核者都應將通過績效管理手段提高工作績效作為首要的目標。任何利用考核手段打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲處。
2.3 健全的人才測評系統 企業管理者應該清楚，員工之間所存在的績效差異除了他們自身的努力外，還和他們所處的工作系統本身有關系，企業在確定被淘汰員工時，不能只評價他目前工作業績的好壞，還要通過人才測評系統對員工能力的進行評估和考察，進一步確認導致員工工作業績不好的具體原因，根據測評情況採取不同的措施。
2.4 「公開公平」的企業文化氛圍 「公開公平」的企業文化氛圍，是企業實行員工淘汰機制的基石。企業文化是企業經營過程中不斷沉澱形成的，它不是公司提倡的一種口號，而是大部分員工，特別是中高層管理人員的共同價值觀。准備採用員工淘汰制度的企業，必須要考慮本企業是否具有「公開公平」的文化，如果不具備這個基礎，恐怕淘汰制度會流於形式，甚至會產生很多負面影響。
3 員工淘汰機制的建立
3.1 員工試用期階段的淘汰 新進員工，通常都有試用階段，筆者主張採取高淘汰率的方式來篩選員工，淘汰率的高低，應視乎企業的特點進行制定，通常來說，對人才吸引力較高的企業，其淘汰率應該設高一些；對人才吸引力較差的公司則可以考慮降低新員工的淘汰率。假如我們設定30％的淘汰率，那麼，公司如果要招聘7個職位，那麼人力資源部應該考慮引進10個新員工，在試用期滿的時候，首先新員工的直接上司應該作出員工的工作評價，如果一些比較容易考核的職位，我們可以考慮用試用期間的業績及上司的意見綜合考慮新員工的去留。如果是一些技術性較強的，可以通過技術理論和操作兩方面進行考核，再綜合上司的意見後，由人力資源部決定新員工的去留。經過這種高淘汰方式的篩選，公司可以把適合本企業文化，同時能力較好的員工留在企業。
3.2 在職員工的淘汰 企業在確定淘汰對象時，不能只評價他目前工作業績的好壞，還要通過對員工能力的考察，進一步確認該員工未來的潛力如何，根據員工的業績表現和未來的發展能力，逐步建立起公司自己的人才矩陣。人與人之間所存在的績效差異除了他們自身的努力外，還和他們所處的工作系統本身有關系。對那些績效非常好的員工，企業可以通過晉升的方式給他們提供更大的舞台和機會，幫助他們獲得更大的業績。而對那些績效不佳的員工，管理者應該認真分析員工績效不好的原因是什麼？如果是員工所具備的素質和能力與現有的工作任職資格不匹配，則可以考慮進行工作輪換、降職、等方式進行處理；如果員工的工作態度比較積極，同時對於現有工作也比較有興趣的情況下，企業可以考慮培訓的方式，不過首先應該把員工轉為試用工，工資和待遇相應降低，並針對員工在工作中比較薄弱的技能進行培訓以提升其工作能力，經過一段時間後在考慮上崗；如果是員工個人不努力工作、消極怠工則可以採取淘汰的方式。
4 結論不合格的員工在企業內部所起到的負面作用是比較大的，通常來說他會把對企業的抱怨、不良的工作態度在企業內部進行傳播，影響周圍的同事，所以企業建立一套員工淘汰機制是非常必要的，但是，淘汰員工要根據企業自身的特點選擇比較適合的方式，建立人才測評和績效考核等企業內部的管理制度是篩選出不合格員工的科學方法，具體情況具體處理。
[2]劉昱.績效考核中末位淘汰制的適用性.中國人力資源開發.2003年第10期.

I. 培訓師考核該怎麼考核有誰知道，謝謝了

培訓師的考核和學員學習考核都是有嚴格的流程規定的，本地的勞動部門和權威的學府都是有考核能力和資格的，相對的大學可以在學習內容裡面會有提及，樓主注意觀察就好了。 再有什麼問題可以打電話咨詢當地的政府勞動部門就行