策劃部績效考核方案

1. 策劃部的職責

部門職責

1、負責公司項目企劃工作的全面掌控。包括組織、參與、指導企劃方案的制定，媒體活動計劃的審定，完成公司營銷推廣項目的整體策劃創意、設計與提報，並指導專案策劃與設計，配合完成日常推廣宣傳工作；

2、完成公司所有識別系統的整合與策劃設計，公司內部大型活動的組織策劃；

3、負責公司品牌推廣、企劃工作，建立和發展公司的企業公司文化、產品文化、市場文化和管理文化；

4、負責制定和完善公司各種產品的整體營銷策劃和具體實施方案，負責完成產品營銷策劃中相關組織和機構的開拓、聯絡、協調等；

5、負責連鎖加盟經營體系的建立，加盟店視覺效果的品牌化，加盟店運營管理、開發媒體發布渠道，組織、策劃媒體活動；

6、健全部門企劃工作的各項業務流程，並做好業務分工與日常監督落實。

(1)策劃部績效考核方案擴展閱讀：

企業規模小時，企業的發展可以跟著感覺走，企業的決策幾個人稍加溝通就可以做出。船小好掉頭，即使決策失誤對企業也造不成致命的傷害。企業達到一定規模後，任何決策的做出都需要充分的依據。否則一個決策失誤就可以使企業一蹶不振。

這就需要一個專業的部門搜集信息為決策提供足夠的決策依據。同時這個部門還必須創造性的優化企業資源，給企業設定遠景目標，做出階段性的規劃，塑造和整合企業文化，制定各種規章制度，研發、改良、整合產品，制定戰略、戰術，並對戰略和戰術的實施進行跟蹤、修正和監督。這個部門就是企劃部。

企劃是航標，銷售是航船。企劃是理論規則制定機構，銷售是執行機構。企劃是站在意識的高度考慮思路，銷售是站在思維的角度想辦法達成結果。企劃大多持發展的觀點除了追求近期的銷量外，考慮更多的是企業的未來，銷售是站在現實的角度追求今天的銷量。

就像沒有諸葛亮前，劉備也曾打過勝仗，但三顧茅廬後，劉備打了更多的勝仗，避免了更多的敗仗。賀龍兩把斧頭鬧過革命，但最終還是利用槍桿子建立了政權。成立企劃部就像當初成立銷售部一樣，都是企業發展到一定階段、一定規模的必然產物。沒有企劃部企業過去可以做好，有了企劃部企業現在、未來可以做的更好。

2. 廣告策劃職位描述和績效考核辦法

廣告策劃職位描述/要求：

工作地點：無錫、上海、蘇州、南京

職業發展：廣告策劃主管-廣告策劃經理-高級廣告策劃經理-市場策劃部經理

主要職責：
負責公司國內市場的宣傳資料、廣告、策劃和推廣工作

主要要求：
1）專科以上教育背景，市場營銷相關專業
2）具有國內國際知名大公司工作經驗，相關崗位3年以上
3）較好的策劃理念和市場推廣思路
4）具有全國范圍內的大型市場宣傳、策劃經驗

3. 廣告公司策劃人員績效考核表

策劃屬於銷售支持，不對公司業績產生直接的回報，所以，你的考內核要用支持的角度去思容考：
1、提案量，每個月完成了多少案子，這個直接反應策劃的工作效率和飽和度；
2、通過率，有多少案子最終成功合作，這個反應策劃的業務水平能力；
3、溝通，可以利用需求打分制，讓策劃需求部門，通過與策劃的溝通及作業成功打分進行考核

4. 急求重慶房地產營銷策劃部門 績效考核及獎懲制度

房地產銷售部、策劃部績效考核與提成管理辦法

為充分發揮xx公司銷售部版、營銷策劃部權全員的工作積極性與主動性，激發創造性與拼搏精神，以打造一支規范、高效、專業的營銷團隊，我們在制定完善的部門職責與規范管理條例的基礎上，也對薪酬體系變革，將績效考核與獎罰相掛鉤，使其在公平透明的體制下，實現能者多得、多勞多得的良性回報機制。
一、適應范圍
本方案適應於xx營銷策劃部、銷售部經理、主管，高級策劃師、策劃師及銷售代表、客服、銷控文員。

二、績效原則
⑴切合實際的原則：結合公司總體績效考核體制、部門分工與專業情況、各樓盤自身情況的原則；
......
留一個郵箱，我給您上傳相關資料，希望對您有所幫助！

5. 快消品行業的企劃部各崗位，如何做月績效考核

快消品相關崗位績效考核表
外貿部經理考核評分表（月度）
考核期間： 年 月
姓名 崗位 外貿部經理
業績考核 序號 考核項目 權重 指標要求 評分等級 得分
自評 上級 結果
1 銷售目標完成率 20% 目標完成率80%以上 完成率80%以上為20分完成率70%以上為10分完成率低於60%為0分
2 新客戶數量 10% 每周有效客戶數量為10個 每周10個及以上為10分每缺少一個扣1分
3 合同出錯率 10% 合同准確率100% 合同准確率100%為10分出錯一處扣2分
4 合同簽訂率 10% 合同簽訂率90%以上 合同簽訂率90%以上為10分80%以上為5分70%以下為0分
5 市場分析報告 10% 每月25日提交分析報告 按時提交為10分延遲一天扣2分
6 銷售單據整理保管 10% 單據完整無丟失差錯 按要求完成10分丟失損壞一張扣1分
7 展會目標完成率 10% 展會目標完成率80%以上 完成率80%以上為10分完成率70%以上為5分完成率低於60%為0分
8 部門人員考核 10% 每月5日前完成部門人員考核 按時完成為10分延遲一天扣5分
加權合計
行為考核 序號 行為指標 權重 指標說明 考核評分 自評 上級 結果
1 承擔責任 25% 1級：承認結果，而不是強調願望2級：承擔責任，不推卸，不指責3級：著手解決問題，減少業務流程4級：舉一反三，改進業務流程5級：做事有預見，有防誤設計 1級5分2級10分3級15分4級20分5級25分
2 人際關系 25% 1級：接受邀請，維持正常工作關系2級：建立融洽關系討論非工作事例3級：社會交往普遍發生4級：成為密友並能正當拓展業務5級：親和力強，感染不同層次社會夥伴成為戰略合作方 1級5分2級10分3級15分4級20分5級25分
3 主動性 25% 1級：等候指示2級：詢問有何工作可給分配3級：提出建議，然後再作有關行動4級：行動，但例外情況下徵求意見5級：單獨行動，定時匯報結果 1級5分2級10分3級15分4級20分5級25分
4 清財 25% 1級：不違反財務制度2級：沒有任何財務問題，並主動接受監督3級：不因自身利益而破壞游戲規則4級：主動節省費用，並不影響工作質量5級：因為財務明磊，對其它成員產生影響力與威懾力 1級5分2級10分3級15分4級20分5級25分
『 加權合計
總分 總分=業績考核得分×80%+行為考核得分×20%=
考核人 簽字：年 月 日

店長考核評分表（月度）
考核期間： 年 月
姓名 崗位 店長
業績考核 序號 考核項目 權重 指標要求 評分等級 得分
自評 上級 結果
1 任務績效 年度目標任務分解及時性 20% 每年的12月25日完成下年的年度及月度任務目標 按要求完成為20分延遲一天扣10分分解不具體扣10分
2 銷售任務完成率 30% 銷售任務完成率90%以上 90%以上為30分85%以上為20分80%以上為10分低於75%為0分
3 貨物進出存合理准確 10% 貨物進出存登記辦理及時准確，無差錯 按要求完成10分差錯一次扣5分
4 店面安全 10% 每天定點檢查安全隱患，無安全事故發生 按要求完成為10分未檢查一次扣5分發生安全事故為0分
5 銷售台賬准確性 10% 銷售台賬准確率100% 准確率100%為10分出錯一次扣5分
6 店面管理制度建設 5% 每年12月25日制定修改，並每月進行完善 按要求完成為5分延遲一次扣3分
7 培訓管理 培訓達標率 10% 培訓達標率80%以上 80%以上為10分75%以上為5分低於70%為0分
8 人員管理 人員流失率 5% 人員流失率控制在10%以內 流失率10%以內為10分流失率15%以內為5分超過15%為0分
加權合計
行為考核 行為指標 權重 指標說明 考核評分 自評 上級 結果
1 承擔責任 25% 1級：承認結果，而不是強調願望2級：承擔責任，不推卸，不指責3級：著手解決問題，減少業務流程4級：舉一反三，改進業務流程5級：做事有預見，有防誤設計 1級5分2級10分3級15分4級20分5級25分
2 以客戶為中心 25% 1級：提供必要服務2級：迅速而不可分辯解決客戶需求3級：找出客戶深層次（真實）需求並提供相應產品服力4級：成為客戶信賴對象，並維護組織利益下影響客戶決策5級：維護客戶利益，而促進長遠組織利益 1級5分2級10分3級15分4級20分5級25分
3 職業化 25% 1級：崗位理論基礎掌握，處理復雜工作2級：危機及沖突中，通過獨特經驗化解3級：沒有監督情況下主動節約並不佔有不屬於自己的利益4級：本職工作獲取享受快樂5級：認知崗位的價值性與高尚性，內心願為之付出 1級5分2級10分3級15分4級20分5級25分
4 學習力 25% 1級：有學習意識但無行動2級：主動學習3級：自費學習並得到技能4級：學習後用於實踐5級：學習後實踐並得到良好效果 1級5分2級10分3級15分4級20分5級25分
加權合計
總分 總分=業績考核得分×80%+行為考核得分×20%=
考核人 簽字：年 月 日

新產品開發部長考核評分表（月度）
考核期間： 年 月
姓名 崗位 新產品開發部長
業績考核 序號 考核項目 權重 指標要求 評分等級 得分
自評 上級 結果
1 技術發展 技術革新數量 10% 每月至少一項新技術、新工藝推出 新技術、新工藝順利推出，產生效果得10分無推出得0分
2 技術減耗率 20% 新技術、新工藝所節省的能耗率降低15% 降低15%以上得20分降低10%以上得10分降低不足5%得0分
3 行業調研報告 10% 每月25號前按要求提交行業技術信息調研報告 按時按質提交得10分按時提交，採信率在80%以上得5分延時提交或不予採信得0分
4 技術申報 10% 每季度進行一次新技術申報 有新技術申報得10分無得0分
5 技術培訓 10% 每月開展技術培訓20課時 超過20課時10分超過10課時5分不足10課時0分
6 技術資料編制 10% 針對新技術、新工藝編制相應技術文檔齊全 20天內按質完成新技術工藝技術文檔編制10分30天內完成5分超過30天或質量不達標0分
7 技術管理 技術流程體系的建立與完善 20% 建立技術管理管理制度、方法、流程 完成率在90%以上20分完成率在85%以上10分完成率低於80%為0分
8 人才培養 技術人員培養 10% 培養至少3名技術專干 缺少一人扣3分
加權合計
行為考核 行為指標 權重 指標說明 考核評分 自評 上級 結果
1 主動性 25% 1級：等候指示2級：詢問有何工作可給分配3級：提出建議，然後再作有關行動4級：行動，但例外情況下徵求意見5級：單獨行動，定時匯報結果 1級5分2級10分3級15分4級20分5級25分
2 商業保密 25% 1級：明知商業技術及信息的范圍及要點2級：工作期間遵守單位保密協議，並積極宣傳正面信息3級：不進行商業性信息交易，不透露單位發展的技術及戰略4級：維護公司商業機密並有實際案例5級：影響他人做好商業保密，離職後五年不脫密的職業操守 1級5分2級10分3級15分4級20分5級25分
3 創新 25% 1級：對周圍事物的關心和興趣2級：勤用腦3級：創造力=綜合能力+想像力4級：要喚醒心中的創造潛力5級：有小設想，奇想妙想，創新方案設計，小發明，科學小論文 1級5分2級10分3級15分4級20分5級25分
4 學習力 25% 1級：有學習意識但無行動2級：主動學習3級：自費學習並得到技能4級：學習後用於實踐5級：學習後實踐並得到良好效果 1級5分2級10分3級15分4級20分5級25分
加權合計
總分 總分=業績考核得分×80%+行為考核得分×20%=
考核人 簽字：年 月 日

6. 企劃部如何考核

公司企劃部門考核的主要內容如下：
一、考勤
二、完成工作任務和質量
三、業績
四、其他配合任務完成情況

按上述可以由部門領導和同事進行評價打分

7. 有效的績效考核方案，又如何實施

《業務員績效考核表》

姓名： 工號：

項 目 考 核 內 容 自我評定 經理評定

0~10分 0~10分

出 勤 10%

1、習慣遲到或早退（2分）

2、上班經常遲到（4分）

3、准時上班（6分）

4、提早上班開始工作（8分）

5、在出勤方面有極良好的記錄（10分）

衛生 10％

1、對衛生工作不積極（2分）

2、每天參加衛生打掃（4分）

3、衛生責任區狀況良好（6分）

4、經常主動維護衛生（8分）

5、一貫注意維護衛生狀況，保持售樓部的整潔（10分）

個 人 形 象 10%

1、經常不穿制服，不化淡妝，不佩戴工卡且沒有充足的理由（2分）

2、只穿制服，忘記佩戴工卡，忘記化妝（4分）

3、上班時穿制服，佩戴工卡，但時不時忘記化妝（6分）

4、上班時按要求穿制服，佩戴工卡，化淡妝（8分）

5、上班按規定穿制服，制服穿著整齊，佩戴工卡，化妝且精神飽滿（10分）

銷 售 技 巧 10%

1、銷售技巧較差，經常丟失客戶（2分）

2、銷售技巧一般，有待提高（4分）

3、銷售技巧不錯，一般能達成成交（6分）

4、銷售技巧的運用恰到好處，到手的客戶決不會流失（8分）

5、在銷售技巧方面及其優秀（10分）

團隊合作精神 10%

1、自私、自利，不肯幫助別人的銷售員，在客戶發生交叉時經常無理取鬧（2分）

2、對幫助或協助別人欠缺主動性，在客戶繁盛交叉時為獲取個人的利益而撒謊或費盡心思編各種理由（4 分）

3、一般能夠幫助或協助他人接待客戶，特別是自己的同事不在售樓處或外出辦事時。在客戶發生交叉時顯得較為寬容較為尊重事實，服從分配（6分）

4、能積極幫助或協助他人接待客戶，在客戶發生交叉時表現得大方、謙讓（8分）

5、在此方面表現極為突出，處處以大局為重，受到一致好評（ 10分）

道 德 修 為 10%

1、道德敗壞，有欺騙公司及隱瞞重大事實的行為（2分）

2、道德敗壞，有不軌行為，招致公司及個人名譽受損（4分）

3、一般的道德修為，尚需努力提高（6分）

4、道德修養良好，行為端正，人員頗佳（8分）

5、道德修養極高，極具感召力，德高望重（10分）

進取心 10%

1、只懂自怨自艾，從不主動跟蹤客戶（2分）

2、滿足現狀，方便才聯絡客戶（4分）

3、工作時間積極跟蹤客戶，鑽研客戶購房心理（6分）

4、不但工作時間積極聯絡客戶，且利用空餘時間積極尋找客戶（8分）

5、非常勤奮，全身地投入，且成績斐然（10分）

人 際 關 系 10%

1、 惡劣，不受歡迎（2分）

2、 時好時壞，仍需改善（4分）

3、 能經常與同事保持良好的關系（6分）

4、 懂得為他人著想，建立及保持良好的人際關系（8分）

5、 極好的人際關系，處處受到同事歡迎（10分）

自我約束力 10%

1、 需要大力監督，才會投入工作（2分）

2、 自我約束性較低（4分）

3、 忠於職守，極少需要監督（6分）

4、 在無監督的情況下，仍能自我約束（8分）

5、 極其良好的自我約束能力，不容易受他人影響（10分）

在各方面的整體表現 10%

1、 各方面表現不滿意（2分）

2、 某些技巧勉強可以，部分仍有待改進（4分）

3、 持續到達工作要求，沒有明顯弱點（8分）

4、 積極的表現，對現職是最合適的人選（10分）

自評： 自我評定

得分：

主管評定

得分：

公司老總評定：

註：1、總的業務提成為2‰，其中績效考核0.5‰，任務考核0.5‰；

2、以上考核內容參與業務提成分配，實行滿分制，按分值的比例實施。

您留個郵箱，我把其他幾個部門的績效考核方案發給您，希望對您有所幫助！

8. 總監辦、文控中心、企劃部績效考核指標

一句二句說不清楚。要按照行業的規則，對照公司的組織結構、營運流程、崗位責任等因素，結合ERP模塊來設定。行業有自己行業的具體要求。

9. 如何對職能部門進行績效考核

在績效考評的實踐中，一個普遍存在的難題是對人力資源部、辦公室、企劃部、財務部等職能部門如何進行績效考評。這些部門所承擔的職責通常對公司核心業務流程起輔助和支持作用，其績效目標難以量化，業績結果也很難進行評價。在我們所接觸過的企業當中，有些單位對這些部門沒有提出明確的績效目標，期末進行績效考評時，往往是採用簡單的評議方法，僅對行為態度方面進行評價，如協調配合性、工作態度、勞動紀律等。這樣的績效考評結果當然是很模糊的，久而久之，使績效管理流於形式。還有些單位乾脆繞開職能部門，只考評一線部門，使職能部門成為權力機構，一線部門扮演著被監督管理的對象，導致職能部門與一線部門成為對立面。從本質上講，在一個組織中，職能部門是為一線部門提供服務和支持的部門，不應當是權力部門。如果對這些職能部門不能進行有效的績效管理，就會嚴重影響一線部門的績效和組織核心流程的效率，這對企業的長遠發展是極為不利的。

下面結合一個咨詢案例，談談對職能部門進行績效考評的基本思路和做法。

我們曾為西北一家發電企業做過整套人力資源管理方案的咨詢項目。項目工作重點之一，是利用平衡計分卡、KPI等管理工具，建立企業級和部門級業績指標體系，改進績效管理制度。

該公司原來有績效考評制度，並且運行了半年多。通過管理診斷，我們把該企業在職能部門的績效管理方面存在的問題歸納如下：

1、績效計劃與公司發展戰略脫節，經營策劃部和人力資源部未能承擔起戰略推進的職能；

2、總體上，對職能部門的績效考評效果劣於對一線部門的考評效果，較多地流於形式，造成一、二線部門之間不平衡，員工之間不平衡；

3、職能部門未承擔相應的公司級關鍵指標，而這些指標不可能都落到一線部門，於是這些公司級關鍵指標成了老總個人的指標；職能部門吃公司的大鍋飯；

4、職能部門的考核指標偏重於日常職責和行為態度，重點不突出，過多、過細；多數職能部門月度考核指標多達20餘項，看上去很全面，但操作上很困難，結果可想而知；

5、一些中層領導對職能部門的定位上有錯誤認識，認為職能部門就是監督和管理部門，是「法官」，代表公司老總檢查一線部門是否出問題，而出了問題後要扣責任單位分數，但不能扣職能部門。因此實際操作上形成了這種局面：當一線部門在業績上出現問題時，影響到公司的整體業績，全體員工獎金扣減，而職能部門並不承擔相應的監督管理不利的責任。

在咨詢過程中，項目小組與客戶有關人員進行多次溝通和研討，引進管理思想與引導觀念轉變並舉。我們提出對職能部門的績效管理，要針對職能部門的業務特點，以推進公司戰略為導向，從控制管理成本、改善工作流程、提高服務效果入手，把持續改進績效作為績效管理的重要目標；強調職能部門既是公司戰略的推進者，負有監督、管理、支持和服務一線部門的責任，也是公司戰略的具體執行者，在相應職能領域內負有實現業績目標的責任。職能部門的定位如圖1所示。
為了突出績效考評重點，減少管理成本，在設計業績指標體系時我們首先確定一個思路，就是部門把業績指標分為關鍵業績指標和基礎業績指標兩大類。關鍵業績指標（KPI）是指基於戰略目標的具有增值作用的績效指標，盡可能量化，主要依據公司目標、部門目標、部門關鍵職能等因素確定，強調輸入和輸出過程的控制。部門級KPI指標在不同階段會有些變化和調整，是部門績效考評的主要內容。基礎業績指標（CPI）是指基於部門正常工作職責范圍的績效指標，具有一定的通用性和穩定性，一般出現較大波動時才會對公司整體績效產生影響。在對部門進行績效考評時，CPI指標相對次要，不需要耗費大量精力收集數據和進行復雜的評價。KPI業績指標體系的建立步驟如圖2所示。

以上的思路適合於所有職能部門和一線部門。實踐上，職能部門的KPI指標數量一般會比一線部門的少，但一定能夠確定一些指標。KPI指標體系的建立，是使公司戰略落地，將戰略目標轉化為各部門、各崗位的行動目標，讓績效管理成為推動公司戰略的有效工具。

以經營策劃部為例。經營策劃部的主要職責有：發展規劃、生產經營計劃及統計；管理制度建設；商務及商務合同管理；電力市場研究與拓展；公司業績考評；全面預算管理。當前的重點工作是，以「三標一體」認證為契機，加強企業管理全面基礎建設。

在以前的績效考評制度中，經營策劃部同大多數職能部門一樣，月度業績考評指標多達20幾個，多為對日常工作完成情況及工作態度之類的指標，而在實際考評中幾乎沒有多少地方可被扣分。實踐中，部門考評成績優秀並不表明該部門在相關領域的工作都完成得很好，原因就在於衡量業績的指標設置不合理，「不能衡量，就不能管理」。

在進行業績指標設計時，我們重點把握了這幾個方面：①指標的數量不應過多，要使重點突出；②能量化的指標一定要量化；③擺正經營策劃部既是戰略推進者又是具體實施者的關系，強調職能部門也是公司級KPI指標的承接者；④某項工作未達成目標，責任單位要承擔責任，經營策劃部也要承擔推進實施不利的責任；⑤按照全面預算管理體系的要求，職能部門同樣要承擔成本和費用的指標；⑥引導大家關注對公司整體業績產生重要影響的指標，一些相對次要的日常管理工作雖不作為考評重點，但同樣不可忽視；⑦隨著公司的重點項目或任務變化，職能部門的指標要相應調整。最後形成的經營策劃部業績指標如表1所示。

表1 經營策劃部業績指標