一，新員工培訓目的
二，新員工培訓程序
三，新員工培訓內容
四，新員工培訓反饋與考核
五，新員工培訓教材-
六，新員工培訓項目實施方案
寫清楚這幾項就好了。
㈡ 誰有培訓員工（業務）的，，培訓方案，，關於綜合布線和音視頻的
綜合布線就包括音視頻線,現在有些錯誤觀點,認為綜合布線就是布網路,
綜合布線包括;網路.音視頻會議.監控.報警.門禁.有線電視.消防等綜合性布線,要學好綜合布線,對以上設備性能與傳輸線性能要了解,
㈢ 美容院員工培訓方案怎麼做求
這是一個系統的工作哦，涉及到每天的日程，每個月份，季度的安排；建議你看下康妮咨詢的新員工系統課程——做好新員工的前期培訓調查新員工進入你的美容院，都會抱著一種美好的期望，所以為了不辜負她們對公司的憧憬，美容院要前期調查，了解她們的工作職務、實力，以及之前的工作環境，通過對她們的了解後，我們在接下來的新員工培訓，才能更好的給予她們想要的知識。 所以，在新員工入職時，完善的培訓准備工作會讓員工更好對你的美容院有歸宿感和安全感! 其次，做好新員工培訓計劃 不管做任何事情，都是要有一個具體的計劃表，這樣才能提高員工的學習效率。一般美容院培訓會分為一周一次，或者一個月一次，通過每周一次或者每月一次的培訓，讓員工更能清楚明白自己的不足及提升空間。 美容院在做培訓計劃時一定要合理配合員工的工作時間，確保她們能夠在空餘時間去接受培訓，要不然一直擔心業績沒完成的美容師是沒法聽進去培訓內容的。 接著，營造良好的學習氛圍 營造一個良好的學習氛圍不僅能帶動新員工學習的積極性，同時還能在工作中更加充實自己，幫助每位員工都能有一個良好的職業前景。 現在美容院多半是90後員工，她們都是比較喜歡展現自我，富有創新的思維，所以充分去營造一個學習氛圍，讓她們在培訓中找到自己的舞台。最後，總結培訓的優劣勢。
㈣ 培訓方案怎麼寫
培訓計劃就是你想進行哪些方面的培訓，想達到什麼樣的目標，然後分解培訓目標。就是內分為幾個階容段，每次通過什麼樣的方法達到培訓目標。也就是培訓計劃可分為：
培訓目標、培訓對象、培訓方法、培訓師資、培訓內容、培訓時間、培訓地點、費用預算
㈤ 酒店員工培訓方案~~高分求助！！！！
1、員工要負責任，來個報數游戲，做俯卧撐，他們就都感覺到自己是公司不可缺少的一員；
2、員工要積極主動，建立高效的工作流程，培養員工的職業化精神；
3、要樹立標桿人物，公司或行業裡面的一個員工，這個員工背景，學歷，什麼都不好，但就是一點好，業績好，工作績效好，這樣就解決了員工總是找借口的問題；
4、建立制度執行力，不要相信人的偉大，在管理裡面，人不是神，是人就會犯錯，所以建立一套好的制度，對於提升執行力非常的有幫助。為什麼有人能夠管理幾十人，幾百人，而有些人能夠管理幾千人，幾萬人？答案是制度。
當然這個制度，第一個是把企業的計劃和目標轉化成個人的計劃，而且和員工不要討論目標是多少，而主要是討論完成目標的措施；第二個是責任一對一；第三個是檢查，人們不做你希望的，只做你檢查的；第四個是，及時激勵。
㈥ 以某一工作崗位為例,設計針對該崗位人員進行培訓方案
管理人員培訓方案如下：
一、「每月進步一點」管理人員行動學習計劃解決的問題：公司將「創新、學習」作為企業文化，同時希望管理人員不斷成長，希望各個部門不斷完善工作，然而講的多，效果卻不明顯。方案：要求各個部門負責人每季度初做一個成長計劃，其中包括三部分內容：1、部門負責人個人成長計劃；2、部門團隊建設或成員培養計劃；3、部門工作創新或改善計劃。以上三部分內容，要求每月改變、進步一個點。部門負責人每月進步一點或者學習一點新知識。部門負責人每月要做一項新的團隊建設或者下屬培養工作，並且有效果。各部門要在原來工作基礎上每月做一點完善或者創新。以上計劃需要在每個季度初向公司高層及其它管理人員匯報，季度結束後再匯報完成情況，並且由公司高層進行打分，前三名有團隊獎勵，最後一名報名現場表演節目。設計原則：1、講的再多，不如在實際的工作過程中每月堅持改變一點，講沒有用，做了才有效果；2、讓公司高層參與，並且現場匯報、評分，激發各部門負責人的改變動機，同時也通過獎勵的方式激發大家的競爭動機、表現慾望。
此方案的主要心理咨詢原則是激發管理人員的改變動機，把學習、創新作為一項工作要求，公司高層參與監督、評比，確保大家有動機去改變、完成。
二、兩周一次的「行動學習+分享」計劃從15年開始，公司已固定每兩周進行一次管理人員培訓，但是因為一直採用的是傳統培訓方式，且都是內部人員分享，講師不專業，所以效果不理想。
解決的問題：讓培訓有效果。方案：將管理人員培訓改為「行動學習」方式進行。
先對管理人員、公司高層進行調研，確定公司目前管理人員中存在的主要問題或管理人員目前最感興趣話題，作為行動學習的主題。
第一次行動學習，以分組的方式讓所有管理人員討論在「該主題上」自己所面臨的困擾、導致的結果，分析存在的原因並分享各自的有效解決方法，並通過討論形成部分可解決問題的解決方案，並制定執行計劃和時間安排，培訓結束後即開始執行。將暫時無法解決的問題提出來，由培訓師帶隊，安排有興趣的2-4人形成研究小組，收集相關資料，於下次培訓時向大家分享。第二次或者後續行動學習（如果兩次沒有解決問題，需要持續培訓直到解決為止），首先分享第一次行動學習計劃的執行情況與效果，然後由培訓師帶領的研究團隊分享收集到的資料，並制定新的解決方案、執行安排。
下次培訓前先調研「該主題」問題最終的解決情況，如果解決，即安排下一個問題的行動學習，如果沒有解決，繼續該主題的行動學習，直到解決為止，然後再安排下一個主題的培訓。
設計原則：1、培訓的主題一定是公司當下面臨、且是大家真正想解決的問題，這樣的主題大家才有興趣參與；2、採用行動學習的方式讓大家分享自己的問題、分享有效的解決方法，並討論形成解決方案，大家自己找到的方法，才是適合自己的方法；3、第一次行動學習之後的資料收集以第一次的分享結果和大家的討論為基礎，只收集尚未解決問題的相關資料，大家已經嘗試過無效的方法不再分享。此方案的心理咨詢設計原則是讓大家自己確定培訓主題，並討論、形成解決方案，這樣的方案才貼近大家的生活、工作、經驗基礎，才最有效，而且培訓師的後續分享完全以大家的討論為基礎，可以大大提升分享的針對性和有效性。
三、管理人員「個性化」學習、成長計劃
解決的問題：集中培訓可以解決大家共同關注的問題，但是每個人的興趣點、問題深度不一樣，此方案的目的在於解決大家的個性化問題，並協助大家解決深層次問題。
方案：此方案包括兩部分內容：第一部分：要求所有管理人員每月結合自己當下最感興趣的問題或者最想解決的問題，在公司內部尋找一位在此方面擅長的「師傅」，然後向他/她請教，要求每月尋找一位師傅，且與師傅每周至少交流一小時，每月結束後需要填寫學習報告，由培訓專員進行跟進執行情況並督促。
第二部分：由培訓師協助管理人員制定「個人成長計劃」，每個季度選擇3位管理人員，先對管理人員做人、做事效果進行調研，調研上級、下屬、平級管理人員和其它相關公司同事的反饋，將反饋整理匯總與該管理人員一起了解大家對他的反饋，協助管理人員分析原因並制定成長計劃，培訓師每周跟進執行效果並與管理人員探討如何改進方案，通過3個月的時間協助3位管理人員解決目前困擾他們的主要問題。
設計原則：1、讓管理人員每月結合自己的興趣點自己找一位師傅交流學習，即能滿足個性化需求，且交流、問答的方式更能針對性解決問題；2、主動找師傅學習，這種性質的溝通比平時的工作溝通更私人化、更深入，有助於促進「師傅」與「徒弟」關系，如果每個管理人員每月與一位師傅建議個人關系，12個月與12人建立比較深入的關系，將極大促進管理團隊的合作深度，促進部門之間的高效溝通與配合；3、為需要的管理人員制定個性化「成長方案」可以協助管理人員解決深層次問題。
此方案的心理咨詢設計原則主要在於為來訪者提供個性化成長方案，且協助管理人員解決深層次問題。
以上為我為公司制定，且已在執行的16年管理人員培訓方案，核心的原則還在於有效，因為15年也嘗試過傳統的培訓方式，發現效果並不理想，對於我們這種小公司（200人左右）來說，邀請外部專業講師，沒有經費，自己內部的講師又不專業，與其做一些無效的培訓，不如將「培訓」轉向「學習設計」，為公司設計一些學習制度、流程與方案，讓大家主動學習，然後在關鍵環節提供支持，這樣即能提高培訓效率，又能提升培訓效果。
在將「培訓」向「學習設計」的轉向過程中，心理學、心理咨詢的一些學習、改變原理、方法，是非常有效的，也希望更多的HR朋友、更多的企業管理人員能夠接觸心理學、心理咨詢，讓心理學、心理咨詢進入企業管理的各個環節，助力企業提升個人、組織績效。
㈦ 培訓的獎勵方案
貪圖小禮物而來參加培訓的員工，就是胸無大志！不建議用這種方式！當然，培訓首先得有針對性，培訓內容得是員工渴望得
㈧ 護理人員培訓方案
要學習人體解剖學、生理學 、病理學葯理學、健康評估、 護理學基礎、內外科護理學、 婦產護理學、兒科護理學、急 救護理學、康復護理學、社區 護理學、老年護理學、護理心 理學等課程