內部培訓獎勵方案

㈠ 請問有什麼激勵、獎勵方案，可以激勵人力資源部甚者其他部門，進行精簡、優化人員

以部門為單位核算工資，部門整體的工資是人力部來核算的，怎麼分是部門自己討回論決定的，要是激勵方案的話，只答是將績效或者獎金模塊這么搞就可以。
總感覺激勵部門精簡人員聽起來怪怪的，精簡人員不能是被激勵的吧，方案搞不好就成了排擠，而且人員的事，始終應該是人力資源部門主導的，要根據能力去精簡，部門內部自行精簡容易形成小團體，不利於部門工作推進。

㈡ 激勵方案

給您提供一份針對銷售人員的激勵建議，如下：

關於銷售人員激勵方案的設計

一：必要性：

①作為銷售型公司一項基本的工資制度。

②公司能夠留住銷售人員的基本保證。

③從公司層面給以銷售人員信心。

二：激勵方式：

①情感激勵：公司歸屬感的激勵

②成就感激勵：我們招聘的銷售人員品均年齡在30歲以上，這個年齡段的人不但有薪酬方面的要求，更有事業成就感方面的追求。建議公司給予目前銷售人員區域經理級別的稱呼。

③薪金激勵：

三：具體激勵方案－薪酬激勵

1.基本方式：底薪+短期激勵+中長期激勵+遠期激勵

①底薪由公司確定

②短期激勵（月度激勵）：回款額0.4%

③中長期激勵（年度激勵）：回款額0.2%

④遠期激勵：在一年以上的激勵及留住優秀銷售人員的激勵方式。

2.費用標准：

＞＞差旅補助：

①一級城市在120元/天標准下實報實銷。

②二級城市在80元/天標准下實報實銷。

＞＞手機補助：400元/月/人（考慮目前在全國都有商旅卡方面的手機卡，每人月均電話費在500元以下。）

這樣一個銷售人員的月收入即為：基本工資＋月度提成＋差旅補助＋手機補助

希望上述建議對您有所幫助！

㈢ 企業內部講師激勵措施那些比較好啊

一、員工激勵的形式
一提起員工激勵，很多人就會想到漲工資或發獎金，實際上員工激勵的形式是多種多樣的，我們可以根據激勵的性質，將激勵分為物質激勵、環境激勵、成就激勵、能力激勵四種形式。
1、物質激勵包括工資、獎金和各種福利，是最基本的激勵手段，它決定著員工基本需要的滿足情況。
2、環境激勵包括單位良好的規章制度、和諧、積極的文化氛圍、優越的辦公環境等。
3、成就激勵包括組織激勵、榜樣激勵、目標激勵、績效激勵等，以滿足員工心理上的需求。
4、能力激勵包括給員工提供培訓的機會、適合自身發展的工作崗位等，以滿足員工發展自己能力的需求。

二、員工激勵的重要性
正確的激勵是人力資源管理的關鍵之所在，美國哈佛大學的管理學教授詹姆斯所說，如果沒有激勵，一個人的能力發揮不過20%-30%，如果施以激勵，一個人的能力則可以發揮到80%-90%。正確的激勵可以更好地發揮員工的工作能力，提高員工的工作績效。

三、員工激勵必須考慮員工需求
依據馬斯洛的需要層次理論，激勵必須要考慮人的需求，別人需要什麼，我們就給予什麼激勵，這樣的激勵才是真正有效的。打個比喻說，如果一個瀕臨餓死的人你就是給他十座金山都沒有用，還不如給他一個麵包更直接、更有效。因此，員工激勵，必須要考慮員工各種各種的需求，並有針對性地給予激勵。
下面我們把不同類型的員工，比喻為四種生存環境下的魚，我們結合魚的需求來談談如何做好不同類型員工的激勵。
http://51oso.com/V21316-1.html

㈣ 培訓學校求員工激勵方案

你的這個方法就抄完全把老師的注意集中到了招生上了。
一個培訓學校招生固然重要但是課程質量也不能說不到去，讓老師去招生是應該的，但是不能把壓力壓到老師的頭上。在人力資源上講這是指標設計不準確。
招生和講課是兩個完全不同的工作，他們的工作方式都是不一樣的。還有50元的補助是不是少了點，老師的招生方式最好的就是在教好課的時候讓學生轉介紹。當然在課余時間發一下單頁也是可以的。

㈤ 培訓的獎勵方案

貪圖小禮物而來參加培訓的員工，就是胸無大志！不建議用這種方式！當然，培訓首先得有針對性，培訓內容得是員工渴望得

㈥ 培訓學校獎勵機制怎麼制定

培訓學校獎勵機制怎麼制定

方案一：以部門為單位，按照所佔獎金總額的比重分配

方案二：以個人月工資為標准，按照年終考核成績而定
1、普通員工個人獎金=工資倍數*月工資*個人考核分數÷100；

2、部門管理獎金=工資倍數*月工資*部門考核分數÷100；

3、執行校長獎金由校長根據其成績發放。建議獎金=獎金總額*個人考核分數÷100。

4、工資倍數的評定標准包括：

標准一：入職時間，入職0-1年1倍工資；入職1-2年的1.5倍工資；入職2年以上兩倍工資；

標准二：個人貢獻度，以部門為單位分配名額，比例為：1倍工資30%，1.5倍工資40%，2倍工資30%，部門經理不計算在內；部門經理的工資倍數沒有名額限制，由副總直接評定（人數四捨五入）。

六、說明

1、員工2018年內請假累計60天（含）者，年終獎在評定相應的數額後自動減半；請假累計90天（含）者不參與本年度年終獎的評定（享受帶薪休假的時間不計算在內）。

2、在2018年12月31日前尚未轉正的不參與本年度年終獎的評定，如需提前轉正需董事長審批。

3、進入公司未滿3個月的（包括試用期時間），一律發放500元作為年終獎。

4、員工在年終獎正式發放前主動辭職、被公司辭退、與公司解除勞動關系的不參與本年度年終獎的評定。

5、員工在自然年內嚴重違反公司相關規定並受到嚴重警告的不參與本年度年終獎的評定。

6、員工在自然年內出現曠工的不參與本年度年終獎的評定。

㈦ 企業內部培訓都有哪些方式 激勵員工工作激情方面的，培訓有哪些方式

一、多採用獎勵、表揚等正面激勵的方式，樹立好榜樣，領導以身作則，對大家的管理行為、工作理念、價值觀進行正確的引導。在大家壓力較大的情況下，若過多採用批評、責罵的方式解決問題，一般不會達到理想的效果；

二、適度的批評是需要的，在特殊的情況下對員工進行批評時，要根據事情嚴重、人員的性格特點、個人素養來採用不同方式、不同語氣進行，同時，需要考慮批評的場合，不適合在大眾面前給予批評，每一個員工都是需要領導對其尊重；

三、對員工的工作責任進行明確，職責分明，並進行公開、公正的考核，最好能與薪資、晉升、調動換崗相結合，以提高員工工作的主動性、積極性；
四、身為公司的領導者，需要有奉獻的精神，在各方面要多起到表率的作用，功勞多給員工、責任多給自己。

五、對工作流程進行簡化，經常性的舉行一些文化活動，增加員工的福利措施，適當的減輕員工的工作壓力，提高員工對企業和歸屬感和認同感。

六、公司領導者要與基層管理者經常性地做了充分的溝通。比如公司的發展形勢, 公司的業務目標達成度, 公司優良的業績和高速發展期的機遇, 公司的發展為員工的福利有哪些提升；同時，溝通要坦誠要讓他們感覺到公司的發展, 公司的熱情和激情, 公司對員工的考慮,公司的現狀很需要他們這樣的管理人員, 很需要制度和流程的健全, 或者公司其它方面的不足甚至危機等, 都需要做坦誠的溝通. 這樣, 才能令民與上同意, 能與之死, 能與之生。

員工的管理對於每一個企業來說，是十分重要而又棘手的問題。公司的業績、利潤都是由員工創造的，他們辛勤努力地結果，就是需要公司給予充分的肯定與尊重，祝我們YTT學員的企業都能夠把自己的員工管理的有聲有色，公司不斷的進步與成長！

YTT企業傢俱樂部 原創

㈧ 團隊激勵方案主題

方法一：機制激勵——熟悉成功源於科學的游戲規則 准確理解激勵的行為和著眼點 成事在公平，失事在偏私 賞不逾時，趁熱打鐵 建立有效的績效考核機制 激勵制度一定要精確、科學
方法二：目標激勵——讓員工每天都有奔頭 以統一的目標引導員工同舟共濟 將目標化為書面的「魔咒」 把公司目標分懈到個人 適度目標：讓激勵成效顯著 目標可視化，天天看到「夢想板」 完美目標：跳起來夠得著
方法三：發展激勵——滿足人的事業心 全力打通所有的晉升渠道 內部提升，激勵卓有成效 晉升對公司認同者 把事情做在前面者獲得晉升 別「捧殺」好「士兵」
方法四：獎勵激勵——「薪平」才能「企和」 「麵包」要適量發放 搭建合適的薪酬模式
把握好獎懲時機：該出手時就出手 獎勵推陳出新，讓員工不斷得到滿足感 運用合理的不公平讓員工有壓力 獎勵不當，反受其亂
方法五：培訓激勵——比高額的薪水更具吸引力 搞清員工需要什麼樣的培訓 外部培訓，激發員工活力 內部培訓，讓普通員工更優秀 鼓勵員工自我培切l 建立學習型企業文化 讓培訓產生效益
方法六：績效激勵——讓員工騰飛的「翅膀」
設計科學的績效管理體系 績效測評激勵需要技巧 讓績效管理成為績效文化 績效結果成裁員「大棒」 走出績效管理的怪圈
方法七：競爭激勵——有本事就拿出來 運用「鯰魚效應」激活員工
利用同級的壓力，讓員工自己跑起來 適時為公司添加新鮮的血液引發競爭 數據激勵更具可比性和說服力
方法八：參與激勵——在員工充分參與中實現自我滿足 讓員工參與決策 以人名命名某項事物 征詢意見，傾聽對方的心聲 讓激情像「病毒」一樣傳染
方法八：授權激勵——讓員工感覺到被重視 大膽讓下屬去做 授權，信任是前提 大權獨攬、小權分散 給員工更多的自主權 有效授權與合理控制相結合 在授予權利的同時明確責任 授權要人盡其用
方法十：贊美激勵——好團隊是誇出來的 好兵還需名將誇 經常贊美你的員工 ……
方法十一：煽情激勵——感人心者莫先生關乎情 方法十二：危機激勵——用危機引爆員工潛能 方法十三：「負激勵」——把激勵變成激素 方法十四；細節激勵——不拘一格效果好 方法十五：個性化激勵——特定個體的激勵措施

㈨ 員工激勵方案

您好！具體的激勵方案需要在了解到貴公司的基本情況與人員情況後才能給出，以下是我們總結的人員激勵的幾個重要要素，您可以作為參考：

企業到底應該如何提高員工的積極性和穩定性呢？根據我們多年實踐與研究，提煉出來「6前」模型，可以有效地解決上述問題。

第一個「前」是指企業的前景。企業想要吸引和留住優秀員工，應該清晰地告知員工企業光輝的發展前景是怎樣的，例如公司要不要上市，要不要做行業老大，要在哪些方面有所創新等。這樣做的好處在於：一方面可以幫助員工更好地認識企業以及理解企業文化；另一方面可以讓員工感受到企業的發展前景是光明的，自己在這個企業里工作是有前途的。

第二個「前」是指企業要前進。企業光是有一個高遠的前景展望是不夠的，還必須用實際行動來一步一步向目標靠近。換言之，企業必須要不斷前進，才能保有活力和競爭力，不能處於停滯不前的狀態，那樣就會慢慢鈍化、落後、僵死。在企業里工作的員工都希望能夠跟隨一個在不斷前進的企業一起成長，當他們能夠感受到企業的進步時，他們自身也會充滿前進的動力，願意留在企業里繼續發展。因此，企業應該在日常工作中收集統計相關工作數據，清晰地告知員工企業一年一個台階，一年一個進步。

第三個「前」是指員工個人前途。每一個員工都希望在企業里能夠有一個良好的發展前途，也非常希望企業能夠真正地關心他們的個人前途，並給予他們一個公平透明的晉升環境。然而，在現實中，很多企業會給員工畫餅，說：「好好乾，公司壯大了會加錢晉升。」這種空頭承諾並不能讓員工感到滿意，因為它並沒有可以落到實處的地方。員工並不知道付出怎樣的努力、達到怎樣的標准，可以獲得怎樣的晉升，反而會因此感到努力無用，晉升無望。面對這種情況，華恆智信專家建議企業應該為員工設計職業發展規劃。例如，華為在員工晉升上劃分了16個級別，中國銀行則劃分了50級，很多外企也都有相應的級別劃分。每一級都有清楚定義，知識水平要求，技能要求，課程要求，英語、計算機水平要求，一年做過多少項目等等。員工從而能夠很直觀地了解到晉升的標准，這就比空頭許諾要強很多。為員工設計職業發展規劃好處有兩點：一是能讓員工明確地知道晉升的標准，確定努力的方向，同時對個人的前途也能有比較清晰的認識和把握；二是能讓員工感受到企業對自己職業發展的關心和重視。

第四個「前」是指前衛的領導。企業的管理人員是整個團隊的靈魂，深深影響著團隊中的每一個成員以及整個團隊的發展。如果管理人員平常就高高在上，以權力壓人，不懂得管理，不懂得和員工溝通、激勵員工等，員工肯定是不願意留在這樣的企業里長期工作的。因此，對於管理人員來說，首先必須加強管理技能方面的學習。管理技能主要包括：1.計劃管理技能：即根據組織發展情況制定出科學合理的計劃並能貫徹執行；2.組織協調技能：包括協調組織成員，合理分配任務，化解矛盾沖突，促進團隊合作；3. 指導培訓技能：能夠因材施教，針對不同特點的員工給予他所需要的指導，為組織培訓儲備幹部；4.有效溝通技能：能夠清楚地交流信息，表達情感，獲得理解和支持；5.控制監督技能：關注組織成員的業績，能夠控制團隊整體的發展方向，出現問題能夠及時解決。管理人員通過多學習、多鑽研，在實踐中不斷提升自己的管理技能，並逐步積累管理經驗，進而在管理上達到一定高度。另外，管理人員要變得「前衛」，還要注意提升自身對團隊成員的影響力，這需要管理者能因工作能力和個人魅力與員工打成一片，得到員工的認可和追隨，而非拿權力說話。現在企業中的員工有很大一部分都是80、90後，而80、90後員工自尊心普遍較強，蔑視權威。因此，如果管理者以權威壓人，往往不僅不能達到目的，還可能激起80、90後員工的逆反情緒，適得其反。80、90後員工崇拜的是工作能力和人格魅力，如果管理者能夠有很強的工作能力和較高的人格魅力，他們會很願意追隨你，聽取你的意見和批評。

第五個「前」是指員工個人潛能開發。員工到企業裡面工作，其實是和企業間建立起了雙向關系：第一個層次的雙向關系是，員工為企業作出自己的貢獻，企業給予員工相應的報酬（主要是金錢上的）；而第二個層次的雙向關系是，企業讓員工能夠學到什麼，素質、能力等各方面得到提升，進而員工可以為企業作出更多的、更有價值的貢獻。在現實中，對於企業想要留住人才，提高員工的穩定性和積極性而言，第一個層次的雙向關系容易得到重視，而第二個層次的雙向關系往往容易被忽視。華恆智信認為，建立和經營好第二個層次的雙向關系能夠成為企業的「軟實力」。每一個員工都是珍珠，都有自己擅長的方面，在企業中表現不理想很可能是因為被放錯了位置或是潛能未被激發出來。因此，企業應該注重對員工的培養，通過培訓、輪崗等方式，加深員工對自身的認識，提高員工的工作能力。在這樣的過程中，員工逐漸發現了自己真正喜歡和適合的崗位或領域，在企業中找到了自己的位置，並且在企業的培訓下日益得到提高，獲得成長，達到一專多能。這樣一來，員工就能在企業中找到歸屬感、成就感，越發有干勁兒，工作積極性得到提高，同時也不會輕易離開企業。

第六個「前」是指金錢。這其實就是前面提到的員工與企業的第一個層次的雙向關系。這個「錢」很重要，是基礎保障，應該得到相應的重視。但是，它也存在著一些副作用。比如，企業給一名員工漲了200元的工資，他開始很高興，也很受激勵，但是當得知一起入職的其他人每個月都漲了200元，或者和外部對比，發現相同崗位的都比自己拿得多，肯定就會不高興了，感到不滿足、不平衡。因此，在薪酬水平上應該結合內部、外部情況進行設計：對外一定要有競爭性，對內一定要有激勵性。這樣員工工資才能充分發揮其激勵作用。除此之外，就是要注意結合其它多種方式激勵員工，例如優秀員工可以獲得和CEO共進晚餐的機會，為員工特別定製小禮物等等。

企業在這六個「前」字上下功夫，相信比只是注重提高員工薪酬的收效會好很多。

㈩ 員工參與培訓的積極性不高，公司要我出獎懲方案，怎麼寫呢請各位高人出謀劃策！

有這么一句話叫做：「你可以不成功，但不能不成長」，而快速成長的方法之一就是學習培訓。從這一方面來說，培訓確實是員工最好的福利。但是員工不參加、積極性不高，客觀原因有，但很重要的原因就是培訓質量不高，沒辦法讓他們感覺到這是一種福利，能幫助他們成長。
針對你的問題，我有幾點不太明確。
一、你們的培訓周期是多長
二、培訓內容是什麼
三、培訓講師的構成如何
如果說是每周都培訓、培訓的內容都是基礎簡單的、培訓講師只有你一個人或少數幾個人的話，那麼就算制定出再嚴厲的處罰方案也不可能激發員工的積極性。
建議：1、跟公司領導、部門主管充分溝通，達成共識，只有這樣才有可能事半功倍。
2、減少培訓的次數，提高培訓的質量，確實讓員工感覺到參加培訓是有收獲的。
3、如果允許盡可能的邀請些外面的「講師」來授課，俗話說外來的和尚好念經嘛。
4、如果必須每周搞一次培訓，講師又沒辦法外聘的話，那就從內部多挖掘些講師出來，培訓的方式更多樣化些。例如：不定期讓部門主管、業務骨乾等來分享授課；培訓的方式可以化單一授課為案例研討、模擬演練等
當然針對你說的獎懲方案，這個我就不寫了，網路上很多，網路下就有。但有一條，一定要跟領導溝通到位，確定培訓的目的以及所要達成的效果，如果沒有領導的支持，制度設計的再好，也很難執行下去。
希望對你有所幫助，祝你工作順利。