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培訓機構分紅胡招生方案

發布時間:2022-02-12 13:17:17

⑴ 培訓學校的招生方法有哪些

教育行業競爭激烈,生源很不好招,教育機構發展至今積累了很多招生方法,一般分線上線下兩大類。現在一般是地推、傳單、燈箱等成本較高的廣告形式,而教育培訓機構線上招生的方法一般有三類。

線上:微信招生、SEO、SEM

1.微信招生

微信坐擁10億活躍量,又是社交軟體,我們基本上每天都會在上面花上幾個小時,微信招生可以通過小程序在微信朋友圈交互活動來呈現,親友拼團、親友點贊、優惠活動等活動,也可以通過體驗課、低價課作為引流課,在配合公眾號、朋友圈、微信群、個人號作為配套的招生營銷玩法。

2.SEO

SEO指的是搜索引擎優化,作為引流的常規手段特點是內容具有長尾效應。機構做SEO可以搭建自己的網站,然後持續優化,把網站搜索關鍵詞的排名做上去,在選關鍵詞選擇行業大詞的前提下,還要搭配一些長尾的詞。

教育行業的競爭激烈,自建網站這種SEO競爭同樣激烈,這個事情是個長期活,但做好了能夠獲取源源不斷的免費搜索流量。而由於這個特點,應該同時做SEM。

3.SEM

為搜索引擎營銷,簡明的來說,就是在搜索引擎競價投放廣告,針對關鍵詞寫創意進行投放,匹配關鍵詞按點擊收費,這種方式的優點在於獲客直接快速,缺點是營銷預算需要合理分配到各個關鍵詞,競爭激烈,預算把控難。

盡管上述兩種方式競爭都激烈,但是獲客的邏輯明確有效,不能放棄。

短書小程序能夠為機構提供體驗課、拼團的招生營銷玩法,配合微信機器人、AI微課、社群等功能,實現低成本招生。

⑵ 教育培訓機構常用招生途徑有哪些

教育行業在互聯網中的競爭度還是比較高的,隨著互聯網+教育普及,競爭度會越來越高,搜索競價的成本也會更高,想要在互聯網推廣教育類的網站或者項目,就需要選擇正確的推廣方法,建議以下幾種方法可以考慮:

教育機構招生技巧一:社交平台推廣

自媒體和短視頻是目前是非常流行的推廣方式,教育行業也是比較適合這種方式推廣的,因為,課程的內容是可以持續更新的,這樣就解決掉了內容原創的問題。

堅持做短視頻,分析其用戶喜好,改進課程的表達方式,也許會在短視頻領域分一部分流量。

總結:

教育行業想要單純通過網站獲取流量,難度是有的,但也是可以克服的;在做網站的同時,也要放眼其他的營銷方法,新穎的營銷方法,畢竟,人在哪裡,市場就在哪裡。

創業不易,祝君一切安好。

⑶ 三個合夥開美術培訓班,怎樣分配分紅比較合理

前期可以多給C一些股份,比如AB 70%(具體AB怎麼分這個股份你們自己商議) C 30%,給C制定KPI,完成任務才能達到30%,完不成或者完成率低,制定個階梯式的股份,比如招生的目標只完成是80%股份就變成25%,完成70%股份就變成20%,大概類似這樣的

⑷ 如何制定教育培訓行業的績效方案

01正確的認識績效考核


績效考核的三大目的:一是促進團隊達成戰略目標;二是直接提升培訓機構績效;三是支持員工提升個人能力。

在實施考核時,更多採用正激勵,通過建立正面文化,沿著利他共贏的軌跡運行。

績效考核不是利益分配工具、也不是監控員工工作狀態的手段、更不是培訓機構隨意扣取員工收入的砍刀,如果這個認知不到位,績效考核不可能成功。




02績效考核是技術問題


很多培訓機構的績效考核都是連績效考核與績效評估都沒有區分清楚,他們往往將業績量化指標與行為能力標准混雜在一起設計操作,這便屬於典型的為了考核而考核、胡亂搭配考核。

績效考核是一門管理技術,具有較強的專業性。很多老闆、工作經驗薄弱的人力資源管理者,沒有績效考核管理經驗,也沒有參加系統的學習,只是憑自己的感覺、小聰明、別人的一些資料,就開始做起績效考核,結果可想而知。

所以,績效考核是一門技術,需要仔細學習的技術。



03績效考核是關於人的問題


績效考核的推行有難度,主要是因為以下幾個因素:

1、復雜的不是方法,而是人的思想;

2、統一方法前,先要統一思維;

3、管理者挺一挺就接受了,決策者自己不夠堅持;

4、導向性不清晰,解決 「員工為誰做」 比 「如何令員工做好」 更有價值;

5、一開始就追求盡善盡美,沒有做好曲折坎坷、持續優化的准備。

因為績效考核關繫到員工的切身利益(包括收入、職位、職業發展、職業價值等),其敏感度無以倫比,所以在制定績效考核的時候,一定要關注人的感受與需求,不能只考慮方法,掉進方法論的陷阱。

另外,設計與推行績效考核的人也很重要,如果這些人不具備專業能力、心態不穩定、對個人利益患得患失,勢必影響績效考核的成效。




04績效考核選擇正確的模式



績效考核有很多工具,傳統的工具有KPI、CPI、MBO、BSC、RAG、EVA等等,多數考核都是KPI+CPI+BSC這種模式,但這種模式並不適合薪酬激勵。

有的培訓機構為了追求簡單,實行評分或打分制,並且以此取代考核。評分制的價值其實十分優先,短期有點價值,可是作為單一模式很難持續。

而作為小微培訓機構,如實行傳統的績效考核模式,費人費力效果卻不好。如果績效模式用錯了,結果是什麼?

1、先天腦癱,後天再努力也白搭;

2、激勵無效,錢多也不用到刀刃上;

3、從設計開始就誤入歧途、走進迷宮,看起來很美好,卻可能越繞越遠;

4、回到原點,周遊一圈,發現做與不做差不多。績效與激勵設計是績效管理的核心,而模式是核心的中心。

所以,每一個機構要根據自己的情況來建立正確的考核模式!




05文化與價值觀



很多培訓機構在業績下降、管理困難時,就想推行績效考核,分解責任與壓力;也有些企業在利潤下滑時,就極力拉員工入股,共同承擔風險。這種現象就好比人得重病時才去看醫生,難免投錯醫用錯葯。

大多數員工願意與培訓機構分享發展成果,只有極少數能夠與企業一起面對挑戰、承擔經營風險,這就是人性。

如果沒有共贏的思維,沒有擔責的高度,團隊就不是團隊而是團伙。如果將績效考核比喻成樹苗,那麼文化與價值觀就是土壤,再優質的樹苗也要種在適宜、肥沃、不斷獲得水分的土壤里,才能茁壯成長。

所以,廣大的校長朋友們,當你在做績效考核的時候,一定要考慮到績效考核的這5個問題,千萬不要盲目制定考核制度。

⑸ 跟朋友合夥開培訓機構股權和分紅怎麼分最合理

合作之前定立「章程」,怎麼分紅,承擔風險,怎樣退股,工商局備案1份。。。。

⑹ 小學輔導班怎麼快速招生

首先要有優良的課程,優秀的師資,做好後期學員服務,三者缺一不可。成績好的學生在乎授課質量。中差生在乎提分和服務。針對不同層次的學生做不同的服務和招生方案。

⑺ 教育培訓機構一般如何與老師們分利潤

培訓機構常見教師薪資組成:底薪+課酬+獎金+保險+福利

底薪

【方式一】

無責任底薪

【方式二】

包課時底薪

【方式三】

保護期底薪:在某個階段給予一定的底薪,階段過去後會作出調整(比如取消底薪等),主要是為了保障教師在剛入職狀態時的收入

【方式四】

無底薪:不是看錯了,確實有機構即使全職教師也是沒有任何底薪的,因為教師的所有收入都來自於上課,發出去底薪越多,其實就意味著上課部分拿到的越少,對課多的老師來說就是相對的不公平。但底薪對員工是一個保障。所以是否有底薪的問題就要根據情況而定了。

課酬

【方式一】

固定課酬:課酬完全按照定值發放,不論班級實際情況,每節課就是固定課酬。

【方式二】

固定分層:課酬不是按照定值,而是按照收入的百分比給予。

【方式三】

可變課酬:根據具體帶班情況課酬在發生變化,比如當班級人數在15人以內時課酬是多少錢,每多1個人課酬多多少錢等。

獎金

獎金部分的類型很多,常見的班級就是獎勵續班和滿班,個性化就是獎勵結轉或續費。

保險

【方式一】

無保險:這個其實是不對的,但是確實很多機構用非全日制勞動合同的形式不給教師上保險

【方式二】

有保險

【方式三】
根據條件上保險:根據教師實際帶課量定數據,當達到某值時給上保險。

當然,還有其他很多變化,比如直接跟老師分班級總收入等,以上只是簡單舉例,希望對你有幫助

⑻ 教育培訓機構股份合同注意事項

事關重大最好當面咨詢,或者委託律師草擬。

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