hr英文策劃方案

『壹』 如何開展企業英語培訓計劃

M廣州黃明堅 主題討論： 管理類、技術類、銷售類等學習是我們在企業中常見的學習課程和形式，現在隨著公司發展，經常有需要與外籍人士交流，但是大家英語水平都不咋地，交流有困難，老闆提出想開展一些關於英語學習或者英語學習的活動。請問，各位M：您所在的企業有沒有開展過英語學習的活動？是怎麼開展的？效果如何？各位T：作為講師，您對於企業開展英語學習或者學習有什麼心得及建議？各位S：對於開展英語學習，您有什麼想法？請1、、、順序發言，0字以上。謝謝！ST合肥陳培松 1、一般來說，英語和計算機都屬於技能。多練練，並堅持就容易上路了。如果有條件，找幾個老外舉辦一些沙龍，還是很不錯的。我以前參加過，氛圍很好。S鄭州崔穎穎 、可以安排定期的英語角，比如晚上-10點，在某個地方，大家都用英語互相交流。噢 對了 我現在學的ABC夫下英語的助教說過 如果要學好英語是很容易的 必須要有一個好的學習空間與實習口語對象 重點就是老師教學經驗 標准口音非常重要，保持逐日口語學習，1&1家教式教學就有非常.好.的學習成果..完成課堂後記得重復溫習課程錄音音頻 把所學知識融會貫通 不過實在沒有人可以指導，最好能上 VOA或滬江拿到課余學習材料閱讀，多說、多練、多問、多聽、多讀，不知不覺的語境就提升起來 學習效益是必定最佳的；M深圳劉國鋒 、有舉辦過，當時是一位義大利的設計師過來，當時是一種交流的方式，要求有一個場景對話，如果英語表達不對的話，要求學員教老師一句成語並解釋意思，學習效率、實用性高，氛圍很好！S廣州毛斌紅 、現在有很多針對基礎的英語訓練營，既然可以有新員工訓練營，我覺得也可以考慮這樣的英語訓練營。M深圳蘆娟娟 、深圳廣州一帶有TOSMAST（頭馬）演講英文俱樂部，有標準的科學的流程，每周一次聚會，旨在提高溝通力及領導力，英語能力。偶旁觀過一次。有興趣的朋友可以去了解觀摩學習。上網就可以找到 在上家單位時，有台灣籍同事每周給英語愛好者進行英語角學習，還有作業布置，英語演講比賽等。近三年沒有參加了。M深圳方思琪 、補充娟娟的建議，Toastmasters（頭馬）演講俱樂部，遍布世界各地，旨在提高演講技巧及領導力，通用的是英語演講及點評方式進行。有標準的科學的流程和競爭激勵機制，在輕松的環境下學習英語。有興趣的朋友可以去了解觀摩學習。T廣州侯熙儒 、做英語學習和英語角並不難，關鍵是吸取經驗，並且要有管理。我把自己之前在企業組織英語學習的經驗用PDCA的理論簡單總結如下：①、P環節： 有要精心的准備，比如提前要確定好主題、組織者、檢查者、如何反饋、下雨了怎麼轉移等細節。用林書豪的話說，要有『系統』。舉個例子。例1：主題策劃 如果做英語角，主題必須提前計劃，否則學員及老師都無法進行精心准備。這個主題必須要能體現學員的需求，如果主題太遠，對業務幫助不大，大家的興趣也不大 常見一個現象是，主題沒有很好地規劃，在前幾次，大家因為對老外有新鮮感都來了，但等新鮮感過去就不來了，所以主題要提前明確、學員可以提前准備，後來規定本月初要做好下月討論的主題。同時規定，組織者必須為大家准備和討論主題相關的單詞甚至道具。例：誰負責 有些公司搞英語角是業余活動，HR叫某位熱心同事負責，結果呢，這位下屬有時去，有時不去，結果自然而知。後來確定管理英語角是她的一項職責，要求她必須提前准備詞彙、統計人數、之後收集反饋，效果自然不同。例：參加者如何反饋 參加者如何表達自己的需求及想法？是發郵件給HR老大，還是在公司內部上建立一個英語學習BBS？不管哪一種途經，只要有準備，效果都會不錯。②、DO環節：要按計劃執行，不要隨意變更，這個就不多說了。③、C環節： 在進行過程中，一定要檢查到位。因為講英語不是一件容易的事情，尤其是對於基礎不好的人。現場如果沒有管理，通常會變成露天的中文聊天廣場，甚至會出現完全不懂英語的男士到現場泡MM的現象。檢查的要項有很多，比如如果有老外來，要看看新來的老外有沒有人氣，口音是否純正等。④、A環節。活動出現問題怎麼辦？一定要按准備的方案及時糾正。如果是沒有預料到的問題，一定要和大家共同討論，決定下一步怎麼做。另外，如果進行得不錯，對於表現突出的要有獎勵，也要讓領導知道。畢竟，這是經過努力管理出來的業績。總而言之，學英語是一項常見的行為，既可以是個體行為，也可以成為組織行為 如果是公司行為，就不能表現為群眾自發的一種行為，一定要體現出團隊學習的特徵，有系統、有組織、有管理，和其他項目管理的原理一樣，重在內部管理，不能指望任何外來的公司或譏構，因為他們不知道你要學習什麼。只要堅持，就一定能取得所期望的績效。

『貳』 請問 <hr /> 中的hr 的英文全稱是什麼

horizontal rule

『叄』 請問下人力資源的職位簡稱HR,HRD,HRM的意思和排列（發展）順序人力資源總監簡稱又是什麼謝謝

HR：Human Resource 人力資源管理從業者的總稱

HRD：Human Resource Director人力資源總監

HRM：Human Resource Manager人力資源經理

HR（人力資源從業人員）統稱為人力資源顧問，在企業一般特指人力資源專員，即人力資源從業的基層及執行層。

HRD（人力資源總監）是企業人力資源管理的最高負責人，是CEO的戰略夥伴、核心決策層的重要成員。肩負著企業人力資源戰略的制定，人力資源管理體系建設，人力資本增值，戰略績效目標達成，員工個人價值實現的使命。

HRD不是一個部門負責人，而是企業經營管理的核心領導成員之一。

HRM（人力資源經理）是人力資源部門工作的管理者。主要負責計劃、指導和協調機構的人事活動，確保人力資源合理利用，管理理賠、人事策略和招聘等。

所以，按照職位高低排序的話，HR<HRM<HRD。

(3)hr英文策劃方案擴展閱讀：

人力資源總監應是高層員工、高級管理人員，因為要參與到各種決策、調配人員的管理事務中，屬於組織的核心成員。 國內企業普遍將其放到了中層管理人員的位置上，這本身就是人力資源管理依然滯留在人事管理的主要表現之一。

中層管理人員不參與決策，那就失掉了現代人力資源管理的戰略性工作職能，而僅剩下了事務性工作，就是指原來的人事管理，如招聘、培訓、考核、檔案資料管理等。

事實上，人力資源管理的戰略決策功能還表現在人力資本的成本分析上，也就是現在比較流行的人力資本會計行業所做的工作，要把整個人力資源管理過程中所遇到的項目進行成本分析，並匯入產品成本中去（可以作為管理成本），從而確定產品價格及利潤。

國內企業僅僅是將人事處（科、部、室）改成了人力資源部，而所處的地位與所行使的職能還是停留在人事處的工作職能上，頂多是誇大了績效考核與培訓職能，大多數還在做形式主義的功課。

值得一提的是，就連很多高科技企業的人力資源部門也不過是替公司管理人事關系而已。

另外，人力資源部門總監和諸如財務總監、銷售總監等一類職位比較，人力資源經理和處於同一層次其他部門職位的經理比較，所領取的薪酬是不能比的，從這點也可以側面看出國內對於人力資源管理的重視程度不高。

薪資僅僅是一方面，更重要的是國內的組織沒有看到人力資源管理的真正價值在哪裡，又被一些自以為很有經驗的人或某些培訓師弄得更糊塗，所以這也是國內人力資源管理不能轉變的一個重要原因。

『肆』 人力資源職位簡稱HR,HRD,HRM的意思和排列順序是什麼人力資源總監簡稱又是什麼

HR：Human Resource 人力資源管理從業者的總稱

HRD：Human Resource Director人力資源總監

HRM：Human Resource Manager人力資源經理

HR（人力資源從業人員）統稱為人力資源顧問，在企業一般特指人力資源專員，即人力資源從業的基層及執行層。

HRD（人力資源總監）是企業人力資源管理的最高負責人，是CEO的戰略夥伴、核心決策層的重要成員。肩負著企業人力資源戰略的制定，人力資源管理體系建設，人力資本增值，戰略績效目標達成，員工個人價值實現的使命。

HRD不是一個部門負責人，而是企業經營管理的核心領導成員之一。

HRM（人力資源經理）是人力資源部門工作的管理者。主要負責計劃、指導和協調機構的人事活動，確保人力資源合理利用，管理理賠、人事策略和招聘等。

所以，按照職位高低排序的話，HR<HRM<HRD。

(4)hr英文策劃方案擴展閱讀：

人力資源總監應是高層員工、高級管理人員，因為要參與到各種決策、調配人員的管理事務中，屬於組織的核心成員。 國內企業普遍將其放到了中層管理人員的位置上，這本身就是人力資源管理依然滯留在人事管理的主要表現之一。

中層管理人員不參與決策，那就失掉了現代人力資源管理的戰略性工作職能，而僅剩下了事務性工作，就是指原來的人事管理，如招聘、培訓、考核、檔案資料管理等。

事實上，人力資源管理的戰略決策功能還表現在人力資本的成本分析上，也就是現在比較流行的人力資本會計行業所做的工作，要把整個人力資源管理過程中所遇到的項目進行成本分析，並匯入產品成本中去（可以作為管理成本），從而確定產品價格及利潤。

國內企業僅僅是將人事處（科、部、室）改成了人力資源部，而所處的地位與所行使的職能還是停留在人事處的工作職能上，頂多是誇大了績效考核與培訓職能，大多數還在做形式主義的功課。

值得一提的是，就連很多高科技企業的人力資源部門也不過是替公司管理人事關系而已。

另外，人力資源部門總監和諸如財務總監、銷售總監等一類職位比較，人力資源經理和處於同一層次其他部門職位的經理比較，所領取的薪酬是不能比的，從這點也可以側面看出國內對於人力資源管理的重視程度不高。

薪資僅僅是一方面，更重要的是國內的組織沒有看到人力資源管理的真正價值在哪裡，又被一些自以為很有經驗的人或某些培訓師弄得更糊塗，所以這也是國內人力資源管理不能轉變的一個重要原因。

『伍』 「人力資源部」的英文說法

人力資源部：（英文）human resource department

人力資源部，是指對單位中各類人員形成的資源（即把人作為資源）進行管理的部門。人力資源部的概念是在上世紀末從美國引入的，在此之前，我國單位中的人事管理部門叫人事部。

主要職責：

1、制定本部門的工作計劃，經上級領導審批後組織實施。

2、制訂、修改單位各項人力資源管理制度和管理辦法，建立制度化、規范化、科學化的人力資源管理體系。

3、根據單位發展戰略，分析單位現有人力資源狀況，預測人員需求，制定、修改人力資源規劃，經上級領導審批後實施。

4、在各部門的協助下進行工作分析；提出崗位設置調整意見；明確部門、崗位職責及崗位任職資格；編制、修改和完善部門、崗位職責說明書；合理評價崗位價值。

5、根據崗位需求狀況和人力資源規劃，制定招聘計劃，做好招聘前的准備、招聘實施和招聘後的手續完備等工作。

6、組織建立績效管理體系，制訂相關方案；牽頭組織單位各部門進行績效考核並予以指導和監督，協助總經理室對各部門負責人的考核；做好考核結果的匯總、審核和歸檔管理等工作。

7、根據單位規劃和員工發展需要，建立和完善員工培訓體系；組織實施、指導協調對員工進行的分類、分層次培訓，努力提高員工素質。

8、制定單位的薪酬、福利方案，經審批後組織實施；核算員工工資，計算員工社會保險繳納標准、繳納社會保險。

9、做好員工人事檔案管理工作。定期匯總、編制人力資源管理方面的相關統計報表和統計報告。

10、辦理員工錄用、遷調、獎懲、離職、退休手續，辦理中層管理人員的考察、選拔、聘任、解聘事宜，牽頭組織對單位領導班子的年度考核。

11、做好勞動合同管理、勞動糾紛處理和勞動保護工作。

12、及時與各部門溝通、協調，協助各部門做好員工管理工作。搞好部門建設，不斷改進內部管理工作，提高員工綜合素質和部門工作績效。

13、完成單位領導交給的其他任務。

(5)hr英文策劃方案擴展閱讀

人力資源部主要權力：

（1） 對單位編制內招聘有審核權。

（2） 對單位員工手冊有解釋權。

（3） 有關人事調動、招聘、勞資方面的調檔權。

（4） 對限額資金的使用有批准權。

（5） 有對人力資源部所屬員工和各項業務工作的管理權和指揮權。

（6） 對所屬下級的工作有指導、監督、檢查權。

（7） 有對直接下級崗位調配的建議權、任用的提名權和獎懲的建議權。

（8） 對所屬下級的管理水平和業務水平有考核權。

（9） 有代表單位與政府相關部門和有關社會團體、機構聯絡的權力。

『陸』 「HR」六大模塊各自的英文簡稱是什麼

HRP、EAD、TD、AM、SWM、WM.

『柒』 有關HR英文的介紹 我們的presentation要做啊 急用！~~

Key functions of HR

Human Resources may set strategies and develop policies, standards, systems, and processes that implement these strategies in a whole range of areas. The following are typical of a wide range of organizations:

Maintaining awareness of and compliance with local, state and federal labor laws
Recruitment, selection, and on boarding (resourcing)
Employee record-keeping and confidentiality
Organizational design and development
Business transformation and change management
Performance, conct and behavior management
Instrial and employee relations
Human resources (workforce) analysis and workforce personnel data management
Compensation and employee benefit management
Training and development (learning management)
Employee motivation and morale-building (employee retention and loyalty)

『捌』 請問hr人事部英文的全寫拜託各位大神

HR系Human Resources人事部(Personnel Department)系比較舊既名或者俗稱，因受美國大學界分立出專門的管理學科Human Resources Management影響，而家多數叫哂做人力資源部(Human Resources Department)。 查看原帖>>

『玖』 求HR（人力資源管理）英文材料

Human resource management (HRM) is the strategic and coherent approach to the management of an organization's most valued assets - the people working there who indivially and collectively contribute to the achievement of the objectives of the business.[1] The terms "human resource management" and "human resources" (HR) have largely replaced the term "personnel management" as a description of the processes involved in managing people in organizations.[1] Human Resource management is evolving rapidly. Human resource management is both an academic theory and a business practice that addresses the theoretical and practical techniques of managing a workforce.

Features
Its features include:

Personnel administration
Personnel management
Manpower management
Instrial management[2][3]
But these traditional expressions are becoming less common for the theoretical discipline. Sometimes even instrial relations and employee relations are confusingly listed as synonyms,[4] although these normally refer to the relationship between management and workers and the behavior of workers in companies.

The theoretical discipline is based primarily on the assumption that employees are indivials with varying goals and needs, and as such should not be thought of as basic business resources, such as trucks and filing cabinets. The field takes a positive view of workers, assuming that virtually all wish to contribute to the enterprise proctively, and that the main obstacles to their endeavors are lack of knowledge, insufficient training, and failures of process.

HRM is seen by practitioners in the field as a more innovative view of workplace management than the traditional approach. Its techniques force the managers of an enterprise to express their goals with specificity so that they can be understood and undertaken by the workforce, and to provide the resources needed for them to successfully accomplish their assignments. As such, HRM techniques, when properly practiced, are expressive of the goals and operating practices of the enterprise overall. HRM is also seen by many to have a key role in risk rection within organisations.[5]

Synonyms such as personnel management are often used in a more restricted sense to describe activities that are necessary in the recruiting of a workforce, providing its members with payroll and benefits, and administrating their work-life needs. So if we move to actual definitions, Torrington and Hall (1987) define personnel management as being:

「a series of activities which: first enable working people and their employing organisations to agree about the objectives and nature of their working relationship and, secondly, ensures that the agreement is fulfilled" (p. 49).

While Miller (1987) suggests that HRM relates to:

".......those decisions and actions which concern the management of employees at all levels in the business and which are related to the implementation of strategies directed towards creating and sustaining competitive advantage" (p. 352).

Academic theory
The goal of human resource management is to help an organization to meet strategic goals by attracting, and maintaining employees and also to manage them effectively. The key word here perhaps is "fit", i.e. a HRM approach seeks to ensure a fit between the management of an organization's employees, and the overall strategic direction of the company (Miller, 1989).

The basic premise of the academic theory of HRM is that humans are not machines, therefore we need to have an interdisciplinary examination of people in the workplace. Fields such as psychology, instrial engineering, instrial and organizational psychology, instrial relations, sociology, and critical theories: postmodernism, post-structuralism play a major role. Many colleges and universities offer bachelor and master degrees in Human Resources Management.

One widely used scheme to describe the role of HRM, developed by Dave Ulrich, defines 4 fields for the HRM function:[6]

Strategic business partner
Change agent
Employee champion
Administration
However, many HR functions these days struggle to get beyond the roles of administration and employee champion, and are seen rather as reactive than strategically proactive partners for the top management. In addition, HR organizations also have the difficulty in proving how their activities and processes add value to the company. Only in the recent years HR scholars and HR professionals are focusing to develop models that can measure if HR adds value.[7]

Critical Academic Theory
Postmodernism plays an important part in Academic Theory and particularly in Critical Theory. Indeed Karen Legge in 'Human Resource Management: Rhetorics and Realities' possess the debate of whether HRM is a modernist project or a postmodern discourse (Legge 2004). In many ways, critically or not, many writers contend that HRM itself is an attempt to move away from the modernist traditions of personnel (man as machine) towards a postmodernist view of HRM (man as indivials). Critiques include the notion that because 'Human' is the subject we should recognize that people are complex and that it is only through various discourses that we understand the world. Man is not Machine, no matter what attempts are made to change it i.e. Fordism / Taylorism, McDonaldisation (Modernism).

Critical Theory also questions whether HRM is the pursuit of "attitudinal shaping" (Wilkinson 1998), particularly when considering empowerment, or perhaps more precisely pseudo-empowerment - as the critical perspective notes. Many critics note the move away from Man as Machine is often in many ways, more a Linguistic (discursive) move away than a real attempt to recognise the Human in Human Resource Management.

Critical Theory, in particular postmodernism (poststructualism), recognises that because the subject is people in the workplace, the subject is a complex one, and therefore simplistic notions of 'the best way' or a unitary perspectives on the subject are too simplistic. It also considers the complex subject of power, power games, and office politics. Power in the workplace is a vast and complex subject that cannot be easily defined. This leaves many critics to suggest that Management 'Gurus', consultants, 'best practice' and HR models are often overly simplistic, but in order to sell an idea, they are simplified, and often lead Management as a whole to fall into the trap of oversimplifying the relationship.

Business practice
Human resources management comprises several processes. Together they are supposed to achieve the above mentioned goal. These processes can be performed in an HR department, but some tasks can also be outsourced or performed by line-managers or other departments.

Workforce planning
Recruitment (sometimes separated into attraction and selection)
Inction and Orientation
Skills management
Training and development
Personnel administration
Compensation in wage or salary
Time management
Travel management (sometimes assigned to accounting rather than HRM)
Payroll (sometimes assigned to accounting rather than HRM)
Employee benefits administration
Personnel cost planning
Performance appraisal

Careers
The sort of careers available in HRM are varied. There are generalist HRM jobs such as human resource assistant. There are careers involved with employment, recruitment and placement and these are usually concted by interviewers, EOE (Equal Opportunity Employment) specialists or college recruiters. Training and development specialism is often concted by trainers and orientation specialists. Compensation and benefits tasks are handled by compensation analysts, salary administrators, and benefits administrators.

Professional organizations
Professional organizations in HRM include the Society for Human Resource Management, the Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), the International Public Management Association for HR (IPMA-HR) and the International Personnel Management Association of Canada (IPMA-Canada).Management Association of Nepal [MAN]

人力資源管理，是指為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務所進行的管理工作。

人力資源管理工作包括：工作分析；制定人力需求計劃以及人員招募；培訓及開發；薪酬及福利管理、績效評估；勞動關系管理等。

人力資源管理愈來愈被重視。在經濟發展成熟的體系下，人力資源管理必須配合以爭取最佳的資源效益，若將不適當的人力配對不適當的職位，資源效益不但全無，或可能有損耗。現代經濟講求平衡及配合，提升管理效能和質素，就要人力資源配合以作平衡，個中的內容是設立人力資源架構框架，用最適合的人做最適合的工作。建立人力資源平台，作為溝通及搜集資訊渠道，將各方意見綜合，舍短取長，以處理薪酬、福利等事宜。人力資源最重要是培訓及發展，人力資源發展必須投資在培訓方面，以發揮各階層的人力資源潛能。

發展簡史
在現實世界不同的國家人力資源的發展情況以及歷史都不同。一般說來，人力資源的學術界發展經歷了：人事管理（Personnel Management），人力資源管理（Human Resource Management）到現在新近興起的人力資本管理（Human Capital Management）。其只要不同即在於公司和企業對待職員的理念的變化和發展。

在人事管理階段，人事經理們的工作是管理職工福利，以及和工會的法律程序方面。公司的上層管理部門將人事部門的各種活動以及公司職員皆看作公司的大筆純支出，而盡可能的削減這部分的開支。公司對人事部的活動持不積極的支持態度。
在人力資源管理階段，企業員工被看成企業的可以增值的資產而被發展以期充分利用潛能。人力資源部門充分利用職位分析，工作分析，職位概述，人員選擇和招聘，員工培訓等等活動來提高企業員工的效率，從而增加企業的管理和運營更加有效。當一個公司實行人力資源管理戰略的時候，人力資源部門將被納入公司戰略計劃的一個重要組成部分。公司的未來發展，市場拓展，新產品研發等等都要牽扯到人力資源部門的支持，協調與合作。人力資源被作為提高公司競爭力的戰略手段而被重視。除此之外，人力資源管理就是協助公司去激勵員工，透過一些物質上的滿足和一些財務獎勵，從而增加員工的對公司歸屬感、增加員工士氣和減低對工作的不滿等¨。有高昂的士氣會使工作更加有效率和使工作更加順利，最終公司和員工也各有得益。
在人力資本管理階段，人力部門的基本職責仍與人力資源管理時期相似，但是企業員工不再被看作有發展潛力的資產，而是公司可以利用的資本。人力資源部門的各項活動被量化與公司的利潤率掛鉤，並且這也是衡量職工和各部門是否有效工作的主要手段。

主要職能
人力資源管理的主要職能包括：人員招募；培訓及開發；薪酬及福利管理。

人員招募：

人員招募又稱為人員招聘。主要是基於組織（公司，政府，非盈利組織等）的近期及遠期的業務需要，來制定人員需求的計劃，並通過各種招聘手段來完成組織的人員需求。

人員招募主要涉及人員規劃，簡歷收集，選聘，錄用及員工入職培訓。

培訓及開發：

培訓及開發主要是通過一些培訓及開發的技術及手段，提高員工的技能，以適應公司所處經營環境中的技術及知識的變化。

主要的技術及手段有：

培訓 在崗培訓 輪崗 員工繼續教育計劃 輔導，訓導

薪酬；福利管理：

人力資源管理的內外部條件

人力資源管理的外部條件
勞動法規
勞動力市場
當地文化

人力資源管理的內部條件
企業經營戰略
國際化程度

人力資源部的組織設置
有以下三種方式：

職能型組織設置
人力規劃
人力購得
培訓與進修
工資和薪水
社會事業
對象型組織設置
技術類員工
管理類員工
領導層
受培訓者
混合模式

『拾』 喜歡做HR的理由（英文）

HR的四個角色很吸引人 Strategic partner+Employee champion+Change agent+Administrative expert;