轉正考核策劃方案

① 人事績效考核的制度及方案

文本參考

版本2.5在版本2.0基礎上變更內容為：
第二條評定方式增加內容：
10、客服部考核獎懲制度對試用期人員同樣有效，另試用期員工需要特殊注意事項：
 每名員工在培訓結束上崗後一個月內提出辭職，將不結算工資。
 試用期內提出辭職，需交納半個月的工資作為培訓費用。
 試用期內表現優異，考核分優秀者，可以申請提前轉正。

版本2.0在版本1.0基礎上變更內容為：
第三條具體評分標准：重度犯規標准中添加以下內容：
工作時間內睡覺 直接辭退
工作時間內將客服電話掛起，導致用戶無法打入電話 直接辭退
拉幫結派，搞小團體，破壞團隊健康發展，影響其他員工工作情緒 直接辭退
版本2.0變更自2006年2月10日起生效。

一、 制定獎懲制度的目的
為了提高 XXX 和 XXX 及現場接待人員的工作效率和工作質量，並給予一定的行為約束，因此，需要根據GM、CS及現場接待的工作紀律和工作制度制定相應的獎懲措施。

二、 評定方式
1、每名員工連續工作時間不得超過18個小時。

2、每月日常考核積分為80分，主要考核XXX、XXX、現場接待的命令執行，服務質量，協作溝通，衛生狀況等各個方面，由培訓專員打分。

3、如果連續兩個月都是最後一名且評分低於70分，或當月評分低於60分，公司有權解僱員工。

4、XXX、XXX、現場接待的日常考核由培訓專員評分，培訓專員的考核由主管評分。

5、每月考核滿分為100分。當月總分在100分以上，仍按照滿分100分計算。

6、基於客服工作的特殊性，客服人員原則上不允許請事假。
 可預料的事假以換班形式各自調節，但需提前通知客服部負責人，同時找到相應的人員填寫換班申請單後進行換班。
 未事先辦理換班手續（或緊急情況下未通知主管）而缺勤者視為曠工。
 年假、調休累計時長如超過50小時，公司可根據工作安排休假。
 員工使用年假、調休，必須提前四天書面申請，一般只安排在周一至周五的白班。

7、每名員工每月換班累計不得超過三次，每次換班雙方員工都計一次。如果當月換班累計超過三次，當月考核將按照規定扣分，即第四次換班當月考核扣5分，第五次換班加扣10分，依此類推。
例如：某位員工當月換班累計超過三次，該名員工第四次換班後當月考核扣5分，第五次換班扣10分，第六次換班扣15分。則當月該名員工由於換班當月考核累計扣分30分。

8、為了考核大家對游戲內容及工作技巧的了解程度，定期對所有的客服人員（包括XXX、XXX、現場接待）進行有關游戲內容及工作技巧的考核，原則上每個月進行一次有關游戲內容及工作技巧的考試。

9、根據每月最終考核分劃定各人績效，考核分與績效對應關系：
考核分>90，績效為A
考核分在80～90，績效為B
考核分在70～80，績效為C
考核分在65～70，績效為D
考核分在60～65，績效為E

三、 具體評分標准
通用加分標准（包括XXX、XXX、現場接待）

評分事項 評分標准
發現未知的影響游戲平衡性BUG、外掛等重大情況，並能詳細了解整個過程，及時反映給上級，且獲得證實（依照實際情況而定） 10分/次
當月工作量、質量為全客服之首，並且無違規事件。 5分
客服考試分數為滿分 5分
突發情況或者活動期間在人手不夠的情況下，能隨叫隨到來公司主動頂班 5分/次
在完成本職工作情況下，能夠完成上級提出的額外工作 5分/次
當月玩家有效投訴率為零（開通投訴通道後執行） 5分/次
對於整個客服團隊的管理，能夠提出合理化建議。
經試行後效果理想，團隊管理有改善的 5分/次
追加10分

通用扣分標准（包括XXX、XXX、現場接待）
輕度違規
評分事項 評分標准
工作時間未使用普通話 2分/次
交接班後本人辦公桌面凌亂 2分/次
當班值日人員下班後未完成打掃衛生工作 2分/次
遲到早退 2-5分/次
未能認真記錄填寫交接班記錄及相關表單 5分/次
當班時間未能及時回復玩家申訴，回復申訴不耐心，不友好 5分/次
當班時間離開工作崗位超過5分鍾，未告知上級 5分/次
未能及時有效的執行客服組長交代的工作或未能及時發布游戲公告、通知等 2-5分/次
上班時間談論與本職工作無關的事情 1-2分/次
在辦公區域大聲喧嘩，影響他人工作 2分/次
在辦公區域抽煙或就餐或吃膨化食品、瓜子等 5分/次
正常工作量下未能及時解決玩家申訴 5分/次
已請假未出席部門例會（因病者不扣分，需出示病歷卡或相關證明） 5分/次
客服信息錄入錯誤 2分/次
客服考試，得分在80~89 2分/次
客服考試，得分在60~79 5分/次
未在流程式控制制時間內處理突發事件，超過1~10分鍾 5分/次
主管隨機抽查得分 2-5分/一次錯誤

中度違規
評分事項 評分標准
當月換班累計超過3次 5分/第四次，10分/第五次，15分/第六次，依此類推
當月換班未在月底前還頂班人員班次 10分/次
工作時間內觀看在線播放電影、玩非本公司運營游戲、睡覺等 10分/次
工作時間使用BQQ進行與工作無關的聊天等 10分/次
未記錄玩家申訴中不能立即處理的問題，或遺失相關資料 10分/次
表單數據記錄與實際工作量嚴重不符，虛報工作量 10分/次
當班時間異常情況未能及時反映，或者知情不報 10分/次
未經主管批准，私自在工作機器中下載、安裝軟體 10分/次
私自跳過未處理的問題或其他工作記錄 10分/次
未請假缺席部門例會 10分/次
客服考試，得分在60以下 10分/次
未在流程式控制制時間內處理突發事件，超過11~30分鍾 10分/次

重度違規
評分事項 評分標准
代其他員工打卡 20分/次
曠工 20分/次
當班時間與玩家發生口角爭執或沖突（有效投訴） 20分/次
將非公司人員帶入工作區域 20分/次
未經允許私自拆卸公司的設備帶出公司 20分/次，同時照價賠償
當月未良好履行客服人員的工作職責（違反中度違規中的兩條或以上，違反輕度違規四條或以上），追加扣分 20分/次
未在流程式控制制時間內處理突發事件，超過30分鍾以上 20分/次
在公司外使用工作賬號或把工作賬號泄露給他人，包括論壇和游戲賬號等 直接辭退
泄露玩家的個人資料或游戲角色信息 直接辭退
工作時間內睡覺 直接辭退
工作時間內將客服電話掛起，導致用戶無法打入電話 直接辭退
拉幫結派，搞小團體，破壞團隊健康發展，影響其他員工工作情緒 直接辭退
利用職權徇私舞弊 直接辭退並追究責任
向玩家透露公司或產品的機密 直接辭退並追究責任

各團隊職責范圍內的扣分標准：
XXX
評分事項 評分標准
當班時間內論壇玩家提問帖，未做到每貼必回或未在十五分鍾內回帖 2分/次
當班時間對於游戲中的違規現象未能及時制止、處罰 5分/次
當班時間非工作需要使用非工作賬號登入游戲 5分/次
在任何時候以GM身份與玩家發生爭執或沖突 5分/次
XXX人員在非XXX人員或外部門人員面前使用XXX指令；允許非XXX人員或外部門人員在沒有工作需要的情況下逗留在XXX工作區域 5分/次
發現游戲Bug、外掛等而不立即向上級反映 10分/次
使用非XXX賬號時向玩家透露自己的XXX身份 10分/次
與玩家有私下交流，如事先告知玩家活動內容等 10分/次
向玩家透露本人的通訊工具（如QQ，MSN，手機號碼等），造成一定影響、後果 20分/次

XXX
評分事項 評分標准
電話響鈴3次仍未接起 2分/次
在正常通話中，未等玩家說完先掛斷電話 2分/次
在郵件等客戶回復中出現錯別字等 1分/次
受理玩家申訴但未能詳細准確錄入客服後台 5分/次
接到E-MAIL後未能在15分鍾內給予回復 5分/次
接到傳真後未能在1天內給予回復 5分/次
未能在規定時限內發出論壇公告信息 5分/次
私自將客服電話空掛，使玩家無法打入 5分/次
當月被投訴3次以上（有效投訴，包含3次） 10分/次
利用電話系統處理與工作無關的事務（如與他人聊天，多次撥打他人電話或手機），造成一定影響、後果 10分/次

現場接待
評分事項 評分標准
幫助玩家錄入賬號信息和事件內容 5分/次
隱瞞篡改玩家投訴內容 10分/次
私下記錄或盜用玩家賬號信息，造成一定影響、後果 直接辭退並追究責任
未按規定事件處理流程進行操作 5分/次
事件處理過程中，遭到玩家投訴（有效投訴） 10分/次

此外，在每月評定時，培訓專員可以根據各個團隊成員本月工作整體表現（參照上述工作考核細則）給與額外的獎懲，分數浮動在-5至5之間，必須說明額外獎懲理由。

各團隊組長加分標准
評分事項 評分標准
本組客服人員發現未知的影響游戲平衡性BUG，外掛等重大情況，並能詳細了解整個過程，及時反映給上級，且獲得證實（依照實際情況而定） 5分/次
突發情況或者活動期間在人手不夠的情況下，能隨叫隨到來公司主動頂班 5分/次
當月本組玩家投訴率為零（開通投訴通道後執行） 5分
當月本組工作量、質量、業務試測總成績均為各組之首 5分
客服考試為滿分 5分
對於整個客服團隊的管理，能夠提出合理化建議。
經試行後效果理想，團隊管理有改善的 5分/次
追加10分

各團隊組長扣分標准
評分事項 評分標准
下班後未安排本組人員打掃衛生 5分/次
各組組員漏填、少填交接班記錄及相關表單，組長未發現或沒有及時督促 5分/次
組員工作失誤，組長未能及時發現並糾正 5分/次
未分配好組員工作，導致工作發生遺漏 5分/次
誤導組員或未能正確指導組員工作 5分/次
未能及時向上級匯報工作中發現的異常情況 10分/次
工作時間未使用普通話 2分/次
交接班後本人辦公桌面凌亂 2分/次
遲到早退 2-5分/次
客服考試，得分在80~89 2分/次
客服考試，得分在60~79 5分/次
客服考試，得分在60以下 10分/次
未在流程式控制制時間內處理突發事件，超過1~10分鍾 5分/次
未在流程式控制制時間內處理突發事件，超過11~30分鍾 10分/次
未在流程式控制制時間內處理突發事件，超過30分鍾以上 20分/次
未能認真記錄填寫交接班記錄及相關表單 10分/次
未經主管批准，私自在工作機器中下載、安裝軟體 10分/次
在任何時候以官方人員身份與玩家發生爭執或沖突 20分/次
在辦公區域抽煙或就餐或吃膨化食品、瓜子等 5分/次
正常工作量下未能及時解決玩家申訴 10分/次
遺失相關工作資料 20分/次
當月換班累計超過3次 5分/第四次，10分/第五次，15分/第六次，依此類推
當月換班未在月底前還頂班人員班次 10分/次
向玩家透露自己的官方人員身份 20分/次
私自跳過未處理的問題或其他工作記錄 10分/次
代其他員工打卡 20分/次
曠工 20分/次
向玩家透露本人的通訊工具（如QQ，MSN，手機號碼等），造成一定影響、後果 20分/次
當班時間與玩家發生口角爭執或沖突（有效投訴） 20分/次
將非公司人員帶入工作區域 直接辭退並追究責任
未經允許私自拆卸公司的設備帶出公司 直接辭退並追究責任
在公司以外使用工作賬號或把工作賬號泄露給他人，包括論壇和游戲賬號 直接辭退並追究責任
泄露玩家的個人資料或游戲角色信息 直接辭退並追究責任
利用職權徇私舞弊 直接辭退並追究責任
向玩家透露公司或產品的機密 直接辭退並追究責任

此外，在每月評定的時候，培訓專員可以根據各組長本月工作整體表現（參照客服組長考核細則）給與額外的獎懲，分數浮動在-5至5之間，必須說明額外獎懲理由。

四、具體獎懲措施
1、以考核分得分80分為標准，根據每月考核分數的多少對個人薪資做上下浮動。
2、浮動范圍為±200元。考核分每分對應10元。
3、舉例：
A、甲員工本月考核分為80分，則當月工資不變。
B、乙員工本月考核分為91分，則當月工資增加110元。
C、丙員工本月考核分為68分，則當月工資扣除120元。
D、丁員工本月考核分為低於60分，公司有權利解除勞動合同。
4、員工從加入公司的第三個月起，開始實行績效工資浮動。前二個月只評考核分，不浮動工資。

五、 其他
1、 本制度不與公司其它制度相抵，員工仍可參加公司的《激勵制度》的評選。
2、 本制度上報公司總裁審批後執行，並交行政人事部備案。
3、 本制度可能增減內容，請參照最新版本。

六、 實行日期
本制度自二OO六年一月一日起開始實行。

類似這樣的文案，根據每個工作職責不同進行分類說明。

你50分要給我=。= 順便說下，我也算經理的！

② 公司剛起步，員工執行力很差，想找一些管理制度，卻無從下手 希望朋友給幾個適用的模版

執行力不是僅僅靠制度就能解決的。制度完善，得不到執行的企業比比皆是。
如何提高執行力
執行力：對個人而言執行力就是辦事能力；對團隊而言執行力就是戰鬥力；對企業而言執行力就是經營能力。而衡量執行力的標准，對個人而言是按時按質按量完成自己的工作任務；對企業而言就是在預定的時間內完成企業的戰略目標。
執行力要成為一種強勢，必須要把握執行制勝的二十四字真經：認同文化、統一觀念、明確目標、細化方案、強化執行和嚴格考核。
1、認同文化。就是認同企業的文化，並掌握該企業歷史沉澱下來的好的工作方法、做事原則、信仰追求，概括來說就是認同企業在發展過程中所有精神和物質財富的總和，在此特指精神財富。
2、統一觀念。是針對世界觀和價值觀取向問題。一個團隊的價值觀不統一，無從來談凝聚力。讓你的員工與你具有相同的價值觀，讓他們成為你工作流程中的關鍵領域，這樣你的員工就會以企業為榮，並充滿自信和快樂的將執行力進行到底。
3、明確目標。就是明確我們將去哪裡。這個目標是符合SMART原則的，即：目標是具體的、可衡量的、具有挑戰性的、切合實際的和有時間限制的。目標是團隊和執行者得以發展的動力所在，沒有目標的企業會在市場的大潮中成為泥沙被淘汰出局。明確的目標是執行的方向，同時也是執行力前進的牽引力。
4、細化方案。細化方案是解決通過什麼方法到達目標的問題。策劃方案確定後必須要配備執行細案，即執行工作的標准和規范，要保證員工做正確的事，並把正確的事做正確。
5、強化執行。就是強制性的去干、去做。思想對頭了，價值觀統一了，又明確了目標，還有系統的方案可以去操作，如果不幹，一切為零。要建立檢查體系，通過目標體系書、工作計劃達成表、月度績效考核表以及過程質量控製表等工具行使監督職能。要求員工按照既定的流程和標准去做好工作中的每一項細節工作。
6、嚴格考核。企業要體現公開、公正、公平的「三公」原則。考核制度、激勵制度是規范行為，激勵戰鬥力的有效手段。

③ 公司的檔案管理制度如何開展學習，考試，執行搞個方案謝謝！萬分感謝

檔案管理制度

為貫徹實施《中華人民共和國檔案法》，確保墾區社會保險系統檔案資料的完整，提高檔案的科學化和規范化管理水平，特製定本制度。
一、總局、分局社保局辦公室為兩級機構的檔案管理部門，農牧場社保局應指定專人管理文書檔案、會計檔案和業務檔案。
二、三級社保機構在黨務、行政、業務以及財務、人事等工作中形成的具有保存和利用價值的文件材料均應立卷和歸檔。業務科室負責業務文件立卷和定期向辦公室歸檔；財務科負責財務檔案的立卷和定期向辦公室歸檔；其餘所需立卷和歸檔的文件材料均由辦公室直接處理，辦公室主任和專職文書、檔案員應對本單位業務部門和下屬機構的檔案管理工作進行指導、監督和檢查。
三、檔案的立卷和歸檔要求:
（一）應歸檔的文件材料齊全、完整；
（二）文件和電報按其內容的聯系，合並整理、立卷；
（三）歸檔的文件材料，保持它們之間的歷史聯系，區分保存價值，分類整理、立卷，案卷標題簡明確切，便於保管和利用。
四、有關幹部人事管理、工資、職稱、編制等方面的文件材料的立卷及工作人員的幹部檔案和工人檔案，由政工科管理。
五、有立卷和歸檔職能的科室（辦）應在第二年上半年向辦公室移交檔案，辦公室檔案員和科室（辦）移交人根據移交目錄，清點核對，並履行簽字手續。財務檔案從立卷之起可以在財務部門保管一年，但應指定由專人保管，超過一年必須按時移交。
六、辦公室負責檔案管理的專兼職人員，應會同業務科室，根據工作需要，編制必要的目錄、卡片、索引等工具，編輯檔案文件匯集和各種參考資料，積極主動地開展檔案的利用工作，為本單位各項工作服務，並注意掌握檔案的利用效果。
七、歸檔范圍、保管期限和檔案銷毀
（一）歸檔的文件材料的范圍：凡是反映本單位黨務工作和業務工作活動，具有查考價值的文件材料均屬歸檔范圍。
1、上級機關或業務主管部門的文件材料：
（1）上級召開的需要貫徹執行的會議的主要文件材料；
（2）上級頒發的屬於本單位主管業務並要執行的文件，以及普發的非本單位主管業務但需要貫徹執行的法規性文件；
（3）上級領導等視察、檢查墾區社保工作時的重要指示、講話、賀詞、照片和有特殊保存價值的錄音，錄像等材料；
（4）代上級草擬並被採用的文件的最後草稿和印本；
（5）代上級轉發本單位的文件（包括報紙、刊物轉載）。
2、本單位的文件材料：
（1）本單位組織召開的社保系統工作會議，社保系統專業會議的全套文件材料以及各種聲像材料；
（2）本單位黨組、行政領導會議（局務會議）材料；
（3）本單位頒發的（包括轉發及與其他行政部門聯合頒發的）各種正式文件的簽發稿、印製稿，重要文件的修改稿；
（4）本單位的請示與上級機關或主管部門的批復文件，下級機構的請示與本單位的批復文件；
（5）本單位及其內部職能部門業務運行活動形成的工作計劃、總結、報告、年度目標管理考核實施方案和考核評比結果等；
（6）反映業務活動和業務規范化管理的文件材料；
（7）反映業務活動原始資料和基礎數據資料（重要基數）、信息化處理（上傳和下載）和信息系統運行的數據資料（包括備份的計算機盤、片）、工作記錄等；
（8）需建立和反映的各業務險種的個人帳戶資料；
（9）對下級檢查、調查研究形成的重要文件材料；
（10）統計原始台帳、統計報表、匯總的統計報表和統計分析資料（備份的計算機碟片等）；
（11）本單位形成的憑證、帳薄、財務報表、其他財務資料和匯總的財務報表（備份的計算機碟片等）；
（12）審計工作中形成的審計通知書、審計調查通知書、審計工作底稿、審計報告、審計意見書和審計決定等；
（13）本單位購建辦公樓、重大修繕項目、徵用土地以及基本建設工程施工、竣工、購置大中型設備的文件材料、信息化管理系統的開發建設等文件材料等；
（14）本單位制定的條例、准則、章程和各項管理制度等文件材料；
（15）本單位成立、合並、撤銷、更名、啟用印信及組織簡則、人員編制等文件材料；
（16）本單位、本系統的歷史沿革、大事記，反映重要活動事件的剪報、聲像材料、榮譽獎勵證書等文件材料；
（17）本單位（包括上報、下批）幹部任免（包括備案）、調配、培訓、專業技術職務申報、考試和評定、考核聘任，黨員、團員、幹部工勤人員名冊、報表，以及工作人員的考試、考核、考勤、評聘、錄用、轉正、定級、調資、退職、退休、離休、評殘、撫恤、死亡等工作及幹部評優獎懲等文件材料；
（18）本單位和按幹部管理許可權規定的為下級單位辦理的幹部、工人的轉移工資、行政、黨、團、工會組織介紹信及存根；
（19）財產物資、檔案等的交接憑證、清冊。
（20）本單位的業務宣傳、「CI」策劃的定稿和印本，編印的情況反映、簡報、宣傳冊等刊物的定稿和印本，編輯出版物的定稿，樣本；
（21）本單位與外單位簽訂的各種合同、協議等文件材料；
（22）其他按有關規定應予歸檔的文件材料。
3、同級行政部門或業務主管部門和非隸屬機關的文件材料。
（1）同級行政部門或業務主管部門和非隸屬機關頒發的非本單位主管業務但需要執行的法規性文件；
（2）有關業務機關對本單位工作檢查形成的重要文件；
（3）同級行政部門和非隸屬機關與本單位聯系、協商工作的重要往來文件。
4、下級單位的文件材料：
（1）下級單位報送的重要工作計劃、報告、總結、典型材料統計報表、財務預算、決算報表等文件；
（2）下級單位（分局社保局）報送的政策性備案文件。
（二）保管期限
檔案的保管期限由檔案的保存價值確定，根據國家檔案局的有關規定，檔案的保管期限定為永久，長期和短期3種，長期為16－50年左右，短期為15年以下，專門檔案另有保管期限和銷毀規定的按有關規定執行。墾區社保系統檔案的保管期限除會計檔案另作規定外，其他檔案均列為永久、長期和短期保存。
1、永久保存的檔案：本單位制定的屬於政策性的文件；處理重要問題形成的文件、材料；召開的重要會議的重要文件材料；重要的請示、報告、總結；會計決算報表、綜合統計報表；機構演變、單位領導人任免的文件材料；直屬上級機關頒發的屬於本單位主管業務並要貫徹執行的重要文件材料和非直屬上級機關針對本單位業務並要貫徹執行的重要文件材料；構成資料庫的基礎數據和系統運行的重要業務資料（包括備份的計算機碟片）及各基本險種的個人帳戶資料等。
2、屬於長期和短期保存的檔案由辦公室會同應立卷和歸檔的業務科室共同制定保管期限，報主管或分管領導批准後執行；屬於文件檔案的由辦公室根據有關規定製定保管期限，報主管領導或分管領導批准後執行。
（三）檔案銷毀管理
按保管期限已經到期的檔案和已無存查價值的檔案可定期鑒定和銷毀。屬於業務或專業檔案的由辦公室主任和相關的業務科長，鑒定確認；屬文書檔案的由檔案員和辦公室主任共同確認。銷毀前由檔案員登記造冊，辦公室主任和有關業務科長共同簽字，報單位主管領導或分管領導批准後，由兩人在指定地監銷，並在銷毀清冊上簽字。
八、會計檔案的管理
（一）會計檔案由總局和分局社保局組成保管單位，實現集中統一管理。總局社保局財務科應將保管超過一年的會計檔案移交辦公室檔案員統一管理；各分局社保局財務科應將分局和所屬的農牧場社保局保管超過一年的會計檔案移交分局辦公室統一管理（未實現局統籌的醫療保險、工傷保險和生育保險的會計檔案，仍由農牧場社保局妥善保管）。
（二）按年度形式分類法，檔案員應將會議檔案分成四類，即憑證、帳薄、報表和其他分別組成保管單位。
（三）會計檔案的保管期限從會計年度終了後的第一天算起。會計檔案的保管期限為永久、定期兩種，墾區社保系統會計檔案的保管期限明確為：
1、會計憑證：15年。
2、會計帳薄：現金日記帳、銀行存款帳為25年，其他15年。
3、會計報表：預算報表5年、年度決算報表永久，其他報表15年。
4、其他15年。
5、固定資產清理報廢、清理後5年。
6、會計檔案移交清冊15年。
7、會計檔案保管清冊25年。
8、會計檔案銷毀清冊25年。
（四）檔案員應對會計檔案分雖不同的類，按保管期限的長短依次排列案卷，做到科學管理，妥善保管，存放有序，查找方便，同是時嚴格執行安全和保管制度，不得隨意堆放，嚴防毀損、散失和泄密。
（五）檔案員應匯同財務科的有關人員共同編制完整的會計檔案目錄，以利查找、提供、利用。並共同對各分局的會計檔案管理進行業務指導、監督和檢查。
九、檔案保管制度
（一）存放檔案必須有專門庫房，並設有專櫃、架，排架、排櫃要科學和便於查找，做到科學管理，排列整齊，並健全檢索工具。
（二）微縮膠片、照片、磁帶、光碟、磁碟的保管要符合規定要求。備份的磁碟、光碟等重要業務數據資料要做到異地存放和保管。
（三）要定期進行庫藏檔案的清理核對工作，做到帳、物相符。
（四）庫房要經常通風，做到整潔衛生。庫房內不準吸煙，以免發生火災，並做到七防：防火、防盜、防潮、防鼠、防蟲、防塵、防光，以確保安全和延長檔案壽命。
（五）接收、借閱檔案必須認真驗收，並辦理交接和借閱手續。
（六）要經常檢查永久性檔案和會計檔案的安全及保管情況，發現問題及時處理。
十、檔案借閱制度
（一）借閱檔案一律履行借閱手續，借閱人有借閱檔案和歸還檔案時應簽名並註明日期。
（二）借閱的檔案不得中途轉借他人。
（三）會計檔案只能由財務部門和審計部門憑手續外借，其他部門和人員一律不予借閱。
（四）所有檔案要注意保管、保密，不得弄臟和亂劃、塗抹、剪裁和拆毀。
（五）借閱的檔案未經批准，不得復制、拍照。借閱檔案的時限為7天，用完後應及時歸還，如期滿未用完時，應續辦借閱手續。

④ 如何考核市場部工作

在計劃經濟年代，企業只要完成上級分配的生產任務既可以了，銷售的事情不用操心，自有上級部門統一安排了，企業中大多隻設置了一個供銷部門，負責原材料的采購和生產計劃的銜接，根本就沒有市場部這樣的概念；

在從計劃經濟年代向市場經濟轉型期，上級部門不再負責企業的產品銷售了，企業要靠自己去找市場，自己去銷售產品，但這一期間市場的競爭還不是太激烈，企業只要生產的產品符合市場需求，就不會太愁沒有銷路。但為了更好的實現產品銷售，樹立企業和產品的知名度，許多企業開始設立市場部或類似職能的部門，但這一時期的市場部在企業里多屬於從屬部門，主要為銷售部門服務，企業里更重視銷售部的職能；

隨著市場競爭的加劇，企業的銷售工作越來越難了，人們發現單靠銷售部門努力的去推銷，很難實現企業的目標。必需靠營銷結合才能不斷推動企業的銷售工作，實現企業的戰略目標。這就需要人們不僅要關注銷售工作，還要密切關注與銷售有關的各種工作，比如通過市場調研了解行業信息和發展趨勢，了解競品信息和競爭趨勢，了解消費者信息和市場需求變化；通過開發新品來滿足消費者日新月異的需求；通過媒體、公關宣傳企業和產品形象，樹立品牌地位，使產品更好賣；通過制定產品的推廣策略，使得銷售部的工作更加規范和有成效；通過規范和監管產品的市場銷售行為，使得市場保持穩定和可持續發展；這一類工作就需要企業成立單獨的部門來執行，這時候市場部這樣的部門就在企業里大量出現了，並在企業的營銷工作中發揮著越來越重要的作用，成為企業的核心部門。

二、如何看待企業中銷售部與市場部的關系

作為企業營銷系統中最為關鍵的兩個部門，銷售部和市場部之間是一個什麼樣的職能關系？兩者之間的關系應該銜接和配合？怎樣對他們的工作進行評估和考核？

從職能上來講市場部是為實現企業的經營目標制定策略的部門，而銷售部是落實策略並具體執行銷售計劃以完成企業經營目標的部門。因此，兩者之間是指導與被指導，策略和執行、協作和交流的關系。目前在多數企業里，市場部在營銷系統中的地位要高於銷售部的地位。但在許多中小企業或者以銷售為主的企業，銷售部處於主導地位，市場部仍處於從屬地位，發揮不了對銷售的指導作用，僅為企業或者銷售部做一些服務性和事務性的工作。

企業的營銷工作要想做得好，就必須使市場部和銷售部通力協作，相互配合和相互支持，就要使兩個部門之間的工作銜接順暢、溝通流暢，避免出現相互拆台、相互推諉、相互扯皮的現象。而這就需要企業做好以下幾個方面的工作。明確各部門的職能和職責，具體的崗位和工作內容，編訂部門說明和崗位工作手冊；制定相關工作的各項工作流程，編制工作流程圖表；制定部門之間的溝通機制和信息傳遞流程；完善和強化對部門和相關崗位的工作考核、評估、激勵機制；讓優秀的人才擔任部門的領導職務，培養優秀和合作的團隊精神；

在企業里，一般有營銷決策委員會（或者稱為戰略決策委員會）對企業營銷兩部門的工作進行評估與考核。通過日常溝通督導和月度營銷例會的方式，利用定性定量和具體工作事項等指標，對兩個部門的工作達成情況進行考核，對部門的工作意見和計劃進行指導和安排；

三、現代企業中市場部的職能

從本質上講企業中市場部的職能有兩個基本方面：

第一個基本方面是，定義產品：

就是市場部為貫徹企業的經營目標，站在行業發展和市場需求的角度，確立企業應該開發生產的產品和服務，並用語言文字和圖表，把這一產品和服務清晰的表達出來；而要完成好這一基本職能，就需要做好三個方面的工作：

市場調研:調查研究是一切工作的開始，沒有調查就沒有發言權，就沒有新發現。調查研究是企業一切決策的基礎，在企業里一般設立市場調研中心之類的部門來開展此類工作。由這個部門根據企業的經營目標和經營范圍，來制定市場調研的信息收集范圍、內容、標准、方法，信息匯總分析的內容、關鍵指標、格式，信息交流傳遞的機制和流程等項工作；在企業里市場調研收集的信息種類一般包括以下內容：宏觀經濟信息、行業信息、競品信息、消費者信息、本品信息、客戶信息等內容。

產品分析和定義:企業結合收集的各類內部信息、外部信息，以及企業的經營方向、目標計劃、自身資源、優勢、以往的銷售數據等進行綜合分析，確立企業產品開發計劃，並對產品進行可行性分析。而這部分工作在企業里一般由品牌中心的品牌總監指導產品經理來負責完成。由這個部門根據企業的經營目標制定進行產品定義工作的流程、內容、標准、產品經理的工作職責、方法、工具、標准等；在企業里產品經理的工作內容一般包括以下方面：定期市場信息分析評估、定期產品線銷售跟蹤分析評估、在品牌總監指導下提出階段性產品線整合意見、提出新品概念和開發計劃、老品改造計劃、可行性分析、在品牌總監的指導下制定產品vi標准、指導協調產品開發中心和銷售部進行新品的開發設計和市調、試銷、演示、封樣、協助指導市場策劃中心制定設計產品市場推廣策略中相關品牌部分的工作項目等工作。

產品開發:產品經理提出新品概念，並具體化為新品開發計劃，經過可行性分析，由公司批准同意後，就交給產品開發中心來負責落實新品的開發工作；產品開發中心負責協調組織公司內部的生產、質量部門、外部的原材料供應商、包裝設計等單位執行新品開發工作，並制定相關工作的業務流程、內容、標准等；在企業里產品開發中心的工作一般包括以下內容：組織執行新品開發、執行相關附加贈品開發、計劃、組織、管理產品包裝和附加贈品采購、收集調研相關行業信息等。

第二個基本方面是，制定產品的推廣策略並跟蹤指導：

新品開發出來以後，如何指導協助銷售部門去銷售，向什麼樣的消費群推廣？向什麼樣的市場去推廣？通過什麼樣的渠道去推廣？怎樣推廣？這就是涉及到市場部的第二項基本職能，制定產品的推廣策略。這項職能通常包括以下幾個方面：

品牌樹立和維護推廣:企業銷售給消費者的產品，不僅是滿足物質層面的，更應該是精神層面的。隨著市場競爭的加劇，產品的同質化現象越來越嚴重，如何在目標消費者心目中建立企業產品的形象和地位，使企業產品和競品形成有效區隔，樹立企業產品的差異化形象，通過品牌形象地位的不斷提升來鞏固和提高消費者對品牌的忠誠度，增強企業產品的銷售力；要做到這一點就涉及到如何樹立品牌形象，以及如何維護品牌形象的問題。而這方面的工作，在企業里通常是由品牌中心的品牌總監領導內部的品牌管理經理、公關傳播經理、產品經理、外部的品牌服務公司、媒體傳播公司共同協作來完成。品牌中心根據企業的經營目標、行業地位、市場環境等情況，確立和調整企業的品牌定位、傳播理念、ci和vi形象、品牌管理標准，制定和執行企業品牌的媒體傳播、公關活動計劃，制定和執行企業文化的傳播和公關計劃。

產品推廣:產品的推向市場後，不僅存在如何銷售的問題，更存在如何規范的銷售問題。這就需要市場部向銷售部提供市場策略支持，並進行跟蹤指導服務。而這部分工作在企業里通常是由類似策劃執行中心這樣的部門來落實。策劃經理在策略總監的指導下，由產品經理配合協助制定新品推廣方案，與銷售部交流溝通新品推廣方案，跟蹤指導銷售部執行新品推廣方案；並對新品推廣情況進行監管評估、分析反饋。

市場監管:為了維護市場銷售的有序性，防止市場和渠道之間的串貨行為、打擊假冒偽劣產品，保持市場的穩定性；同時，為了維護品牌形象、規范銷售行為，保持企業品牌形象的統一性和規范性；協調客戶投訴，搞好企業的售後服務工作。企業需要開展市場監管工作，而這一類工作由於其工作過程與市場調研工作有很大的重合性，因此，在企業里通常並到市場調研中心來負責。在調研總監的指導下，市場監管員與調研經理協作落實執行企業的各種監管工作。

人員培訓:為了不斷提升營銷隊伍的綜合素質和工作執行力；需要定期對員工開展系統的培訓工作。而這部分工作，在企業里通常有市場部負責組織實施。可以是聘請外部培訓機構來培訓，也可以是組織市場部和銷售部自己編寫教材，內部開展培訓。市場部要負責確定培訓的內容、挑選培訓人員、審核培訓材料、組織培訓、進行培訓評估等工作。在特別大的公司還會設立專職的培訓師。

考核辦法：http://www.hrclub.com.cn/2005/Article_Print.asp?ArticleID=4491

⑤ 如何寫招聘計劃方案、要注意哪些東西

通過定期或不定期地招聘錄用組織所需要的各類人才，為組織人力資源系內統充實新生力量，容實現企業內部人力資源的合理配置，為企業擴大生產規模和調整生產結構提供人力資源的可靠保證，同時彌補人力資源的不足，避免人員招聘中的盲目性和隨意性。

招聘計劃一般包括以下內容：

1、人員需求清單，包括招聘的職務名稱、人數、任職資格要求等內容。

2、招聘信息發布的時間和渠道。

3、招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務、各自的職責。

4、應聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設計者姓名等。

5、招聘的截止日期。

6、新員工的上崗時間。

7、費用招聘預算，包括資料費、廣告費、人才交流會費用等。

8、招聘工作時間表，盡可能詳細，以便於他人配合。

9、招聘廣告樣稿。

需要注意的有：

一，計劃要點

二,計劃詳述

三，市場分析

四，競爭對手分析

五，單位的組織和管理情況

六，財務計劃

七，風險因素.對可以預見的不確定因素進行定量和定性分析包括市場風險,技術風險,經營風險,管理風險,財務風險,政策性風險,投資風險以及其他有可能存在的風險.

八，分項實施進度詳細分項列述實施計劃和進度.

九，其它.列述上述各項未涉及,但在計劃中應列述的有關問題.

⑥ 如何制定員工績效考核計劃

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。
二、適用范圍
績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
三、考評分類及考評內容（考評結構圖見附表1和附表2）
根據考評崗位不同，分三類：一線員工、機關職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側重點不同。
1、一線員工績效考評
（1）一線員工包括：營業員、總台服務員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關系員、交易員等在賣場工作的普通員工；
（2）一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。
（3）考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等
（4）品行考評(占績效考評總成績的30%)
①行為品格（10%）：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀
星級服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分
（注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，為此要記錄調查次數折平均摺合後才具有可比性）
②工作態度（10%）：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
③精神面貌和心理素質（10%）：員工日常言行表現，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解並宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。（關鍵事件加減分）
員工的日常工作狀態，對待同事的態度考評員工的精神面貌和心理素質。（針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過於敏感而對積極優良行為卻感知不到）
注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考評本期考評原始數據依據。各部門主管在記錄員工日常表現時一定要分清，不要重復獎懲。
（5）業績考評（占績效考評總成績的70%）
①銷售業績（40%）：平均銷售任務完成率；換算成40分制。
②工作職責履行情況（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次並進行完全評定一次。（要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質量和效率）
③臨時工作任務執行情況（10%）：交給員工的臨時性工作任務執行效果，由任務布置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。（依據04年下發的《關於大型活動組織的規定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現記錄）
④業務技能測試（10%）：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。（由部門出題、組織，人力資源部監督執行。測試成績人力資源部備案）
註：非營業員崗位：「工作職責履行情況」佔30%，「臨時工作任務執行情況」佔20%，「業務技能測試」成績佔20%。
2、機關職員考評
（1）機關職員包括總辦、財務、企劃、人力四部門的主辦級以下人員（不含主辦）
（2）機關職員半年考評一次，一年綜合考評一次。

（3）考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等
（4）品行考評（占績效考評成績的25%）
①行為品格（5%）：從百分考評記錄考評員工遵章守紀
從言語行為等典型事件考評員工職業素質
②工作態度（10%）：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。
合作精神各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加1分，無故推卸扣1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況）
③精神面貌和心理素質（10%）：員工日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當地宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。（及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分）
員工的日常工作狀態，對待同事的態度考評員工的精神面貌和心理素質。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議
（5）業績考評（占績效考評總成績的75%）
①業務測試和專業知識測試(10%)——針對專業技術人員或對專業知識要求比較高的崗位。
②日常工作的自我管理情況(10%)——如對員工每月（每周）的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。（計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何？由上級主管進行評定，員工自己評定）
③臨時性工作任務執行情況(10%)——針對大型活動或工作計劃中的任務分配，評定員工所負責的任務的完成情況。（每一次大型活動結束後對所有工作人員進行評定）
④工作職責履行情況(20%)——直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。（注意只扣分不加分現象，要多給員工肯定鼓勵）
⑤工作計劃完成和目標達成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。

3、管理人員績效考評
（1）管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上（含主辦）管理人員。
（2）考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績。
（3）考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。
（4）品行考評（占績效考評總成績的30%）
①言行品格(10%)：從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。
從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。
②職業素質(10%)：（年度評議一次，上級評、下級評、同級評等）
u行政部辦公室——平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容；
u人事部——公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等；
u銷售經營部——主動、熱情、靈活、敏銳等；
u市場企劃部——機警、遠見、信心、勇敢、進取、創新、應變等；
u財務部——認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等；
u企管部——靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節儉、善勸等
③工作態度(5%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。
部門間、同事間工作協調配合情況考評管理人員的工作協作性和責任感。（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態。
日常工作狀態，對待同事和下屬的態度、特殊時期的表現等
考評管理人員的精神狀態和心理素質。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議
（5）業績考評（占績效考評總成績的70%）
①部門工作安排與分配（10%）——考評管理人員的工作統籌安排能力，（由企管部評准時性，由總區域高層領導評定計劃和目標的質量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學性）
②部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況（20%）——考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。（上級領導評、其他部門評、管理人員自評）
③部門各項工作計劃完成和目標達成情況（20%）——考評管理人員領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。（企管部根據監督情況進行評定，公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定）
④部門臨時工作任務的完成情況（5%）——考評管理人員在領導下屬員工完成臨時大型活動或任務的執行情況。（每一次大型活動結束由活動總負責人評定，高層領導對總負責人評定，同時進行典型事件記錄）
⑤下屬員工工作表現和考評成績（5%）——考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。（從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評）
⑥各項財務指標考核（10%）——經營部門銷售指標、利潤指標和成本節約等，職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務部結合當期的實際情況，考慮外部因素後綜合評定。
⑦各項綜合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協調能力、溝通表達能力等進行綜合評定。（此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。）
⑧二票制考核：按公司二票制考核規定執行，即每年對所有管理人員進行一次員工和領導投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票後進行第二票上級領導投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過後公司將下任命書。
註：最後兩項不作考評內容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。
四、績效考評具體執行步驟
1、每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統計記錄；
2、人力資源部同時對員工病事假情況進行統計，定期進行換算成百分制；
3、日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現、典型事件進行記錄，並按規定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。
4、每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日常考評記錄成績的補充，占績效考評總成績的一小部分比例。
5、每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，採取科學的摺合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分製成績，並按一定的比例劃分出優秀、良好、中、差。
6、每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談並提出改進計劃上報人力部（作為下半年考評的依據），
註：績效改進面談期間同時也是「考核申訴期間」，具體按考核申訴規定執行。
7、每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調整、崗位調動、人才儲備、培訓發展教育等各項結果處理建議方案報總經理審批。批准後具體實施。
8、每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日常考評記錄的補充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。
9、每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合後為員工全年的員工績效考評成績。
10、下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調整、崗位調動、培訓發展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批准後執行。

五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分

（一）人力資源部是績效管理實施監督和結果運用的部門，對考核制度、考核技術的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔負如下職責：
l提出公司統一要求的人事考核實施方案和計劃；
l宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標准和與此相關的各項處理政策；
l為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；
l收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。
l組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和年度的民主評議；
l監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行；
l針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動、培訓等結果處理建議，並根據領導批示進行執行；
l收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平；
l整理各各種考評資料並進行歸檔、備案、保存。
（二）績效管理的直接責任人是一線經理，即各部門的主管或經理。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經理直接執行的。
在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：
l設立本部門工作計劃和目標，並指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標准要求；
l對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督；
l按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，並定期上交人力資源部；
l為下屬員工提供績效考評結果反饋，並幫助下屬制定改進和提高實施計劃。
l協助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。
（三）企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完成情況的評定數據表等資料信息。

六、績效考核審訴制度
員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴後，雙方合作共同對申訴事件進行處理。
對申訴的處理程序如下：
1、調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經理或主管副總經理和相關人員的意見和建議，了解事情的經過和原因，以使能對申訴的事實進行准確認定。
2、協調溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協商解決的途徑。
3、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規定的行為，對申訴提出處理建議。
4、落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經理、並監督落實。

七、績效管理和績效考評應該達到的效果
l辨認出傑出的品行和傑出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出；
l了解組織中每個人的品行和績效水平並提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標准和要求是什麼？
l幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效；
l了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。
l公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；
l加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利於促進公司整體績效的提高，有利於推動公司總體目標的實現。
八、績效考評結果處理
1.考評成績匯總後對一線員工、機關職員、管理人員分別進行正態分布和排序：前5%優秀，20%良好，30%尚可，20%差，最後5%較差。
2.前5%優秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質獎勵。最後的5%作為降級的對象。
3.前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業發展規劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。
4.後25%作為重點培訓教育和改進的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。
5.對於不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關規定獎懲。
6.其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。
九、附則（待定）
十、各種附表（待定）
品行考評所用各種量表：
1、《百分考評匯總統計表》——遵章守紀分數（人力部用，見附表3）
2、《員工病事假等情況統計表》——出勤分數（人力資源部用）
3、《顧客意見統計表》——考評員工星級服務規范掌握和運用情況（滿意加1分，不滿意加1分，顧客表揚加1分，顧客投訴扣1分）
4、《典型事件記錄表》——考評員工在關鍵工作（如大型活動或任務）中的言行品格、工作態度、精神面貌；（部門主管用）
5、《民主評議表》——考評期未用，對員工綜合工作表現、能力素質、人際關系等進行考評；（上級用、同事用、員工自評用）
6、《職業素質評議表》——考評管理人員職業素質；

業績考評所用量表：
1、《業務測試和專業知識測試成績統計表》——考評員工的專業知識掌握情況；
2、《銷售完成率統計表》——考評期內的平均完成率摺合成百分制。（見附表3）
3、《個人工作計劃和總結評定表》——評定工作計劃和總結是否適宜、客觀；（部門主管評下屬員工用，如附表4）
4、《臨時性工作任務執行評定表》——評定所有參與員工的任務完成情況；
5、《日常工作職責履行記錄表》——考評員工崗位職責履行情況，優質保量完成本職工作，因個人原因失職扣分。
6、《部門工作計劃和總結、目標評定表》——考評管理人員工作計劃和組織執行能力；
7、《民主評議表》——考評管理人員綜合管理、組織、協調能力；（上級評議、下級評議、同級評議）
其他量表：
1、《績效考評反饋信息表》——績效考評結束，人力資源部結合各項成績給各部門和各員工提供詳細的考評結果反饋表。
2、《績效改進面談記錄表》——績效考評結束，人力資源部結合員工總體考評成績，為了進一步改進員工績效，要求各部主管或經理與要下屬進行績效改進面談，並作好記錄，面談後管理人員與員工達成共同的計劃和目標。
3、《績效考評論斷評估表》——績效考評信息反饋後，人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議，對績效考評工作作出診斷和評估，以更好的改進後期的績效管理工作。

⑦ 求一次公司培訓活動的策劃方案

轉載
公司員工培訓工作計劃
為了提高員工和管理人員的素質，提高公司的管理水平，保證公司可持續性發展；必須進行有效的培訓，做好培訓的基礎是要有可行完整實用的培訓計劃，現將今年的培訓工作計劃如下：

一、建立集團公司、下屬各分公司和車間班組的三級培訓教育體系

一級培訓是集團公司負責集團大政方針、公司文化、發展戰略、員工心態、規章制度、管理技能、新技術、新知識等前瞻性教育和培訓。培訓對象為集團公司中層以上管理人員和集團全體管理人員。組織部門為人力資源部，每月至少進行一次，每次不少於一個半小時。

二級培訓是各分公司負責對本單位班組長以上和管理人員的培訓，主要內容是公司企業文化教育、本單位規章制度及安全操作規程；負責人為各分公司總經理。每月一次，每次不少於一個半小時。

三級培訓是各車間班組負責對所管轄的全體員工的培訓，主要內容是崗位職責、操作規程、安全操作規程、崗位工作流程和工藝技能專業知識、作業指導書等，負責人是各車間班組的負責人。培訓時間是每周不少於一次，每次不少於一小時。利用每天的班前會班後會，反復學習本崗位職責和安全操作規程。

二、各分公司專業業務技能知識的培訓，主要內容是三個方面：一是工藝技術知識的培訓，二是機械設備維護和保養知識的培訓，三是生產管理知識的培訓；每周一次，每次不少於一小時。

三、各部門（如銷售、財務、采購、人力資源、國際貿易、辦公室）專業知識的培訓由部門負責人組織進行，主要內容就是本部門相關專業知識的系統培訓，結合工作實際運行中出現的專業問題，進行探討培訓交流，教會下屬如何去做好工作，提高下屬的專業技能，每周一次，每次不少於一小時。培訓形式多種多樣，目的就是提高人員素質和工作質量、產品質量。

四、新員工的崗前培訓：新員工集中招聘八人以上者由公司人力資源部組織培訓，不得少於三天，主要內容是公司簡介、發展歷程、戰略目標、公司文化、產品介紹、通用規章制度和通用安全操作規程，新員工到車間後（或班組）進行崗位職責和操作規程的培訓，第一個月內在車間實際培訓不得少於6小時，使每個員工到崗後明確本崗位的工作職責范圍，本崗應知、應會，應做什麼，不能做什麼；本崗位工作做到什麼標准，明確本崗位操作規程和安全操作規程。新員工在上崗二個月後要有書面考試，考試成績納入試用期轉正的考核評定中。對於平時補充招聘到崗的新員工人力資源部每月集中進行一次崗前培訓。

五、培訓的考核和評估，培訓計劃的有效運行要有組織上的保證，並要用制度的形式確定下來，對培訓結果要跟蹤。建立管理人員培訓檔案，把管理人員參加培訓、培訓作業上交等情況納入檔案管理和全年的考核之中。考核是兩個方面，一是對培訓組織者的考核，二是對員工參訓後的評價和考核；要保證培訓工作落實到位。使培訓工作真正成為公司的基礎工作，培訓真正起到作用，有效地提高管理人員和員工的素質，並使之能科學、扎實而又有效地開展起來，變員工要我培訓為我要培訓，以適應公司的轉型和高速發展，塑造學習型組織，體現公司和個人的價值。

六、要求：各分公司各部門擬定本單位的年度培訓計劃，培訓年度工作計劃於一月十日前報主管領導；培訓計劃要認真去做，細化到每個月進行幾次，培訓計劃中要明確培訓的組織者、責任人，培訓時間，培訓主題及內容，培訓形式，參訓人員，培訓主講，培訓要有記錄，對培訓結果要進行評估和跟蹤；培訓形式可多種多樣，嚴格按培訓計劃執行；人力資源部每月至少進行一次檢查指導。
通過培訓全體管理人員和員工明確公司的企業文化內涵和崗位業務知識，明確各自崗位職責、工作標准，熟練掌握多種業務技能，改進績效，進而提高全體管理人員和員工的素質，提高公司的管理水平；達到公司和員工的雙贏，從而為實現公司的戰略目標奠定人才基礎。
是否可以解決您的問題？

⑧ 求職陷阱的方式

想要兼職要交培訓費
因為要給新人進行培訓才能上崗，培訓時要用些產品，所以剛開始要收點錢作為培訓費。
招聘會推銷兼職搭訕增多
經濟危機下，由於薪資下調等原因，兼職正成為越來越多職場人選擇。「路邊」兼職的大量出現，也是抓住了現 在職場人的這種心理。
以高薪為誘餌 騙人先掏錢
每一位求職者都希望能找到一份高薪的工作。因此，一些用人單位就以誇張、離譜的高薪為誘餌。例如，一家根本就不起眼的公司，開出「歡迎社會新人，薪水5000元起」這樣誘人的高薪來誘使求職者上鉤。等到求職者辦理「入職手續」時，對方就會要求應聘者交「建檔費」、「服裝費」「風險壓金」。
串通醫院「分贓專坑求職者體檢費
黑中介」經常利用求職者急於找工作又不清楚體檢程序等空子，假裝按照正常的招聘程序，依次進行面試、筆試、體檢等項目，向求職者收取近百元的體檢費，通知求職者到其指定的醫院體驗。3天以後，當求職者與「黑中介」串通的醫院拿到結果時，會被「黑中介」以「不合格」等理由堂而皇之地拒絕或辭退了，或者增加一些條件讓求職者自己知難而退（例如要求再交費用、改變工作承諾、甚至說工作內容就是當打手來嚇唬求職者等），體檢費則被「黑中介」和醫院瓜分，求職者只得有苦難言，就算「幸運」通過了體檢，「黑中介」也是能拖就拖，應聘者根本沒有工作的機會。
賺廉價勞動力
一些用人單位看準了求職者特別是畢業生就業心切的心理，以試用期為名賺廉價勞動力。北京工業大學就業中心於淑芬老師告訴記者，據一些學生反映，用人單位在試用期結束後，以各種理由辭退了畢業生，因為試用期的工資低，這些用人單位實際上是在賺廉價勞動力。在不少地方，一些從事葯品、保健品、化妝品的銷售公司借設辦事處之名，以高年薪招聘「市場部經理」或「業務經理」，引來眾多的應聘者，有的人好不容易熬夠試用期，公司卻借口考核不過關，一紙通知讓其走人，應聘者也是當了一回廉價勞動力。有關人士提醒，諸如「本廣告長期有效，長年招聘，且報名不受限制」的招聘廣告，求職者一定要小心。
剽竊求職者作品
這是求職者遭遇的智力陷阱，智力陷阱則是指以考試為名無償佔有程序設計、廣告設計、策劃方案、文章翻譯等勞動成果。現 在招聘過程中的騙取「智力」很常見。這種堂而皇之地佔有他人的勞動成果，性質更為惡劣。而廣大求職者要具備慧眼，多加小心。
扣留證件要求求職者做不正當商業行為
初次求職者一般經驗缺乏，加之防備鬆懈，因此市場上有人設陷阱，誘騙無經驗的求職者（尤其是學生）從事不正當的商業行為，或用不當手法扣留求職者保證金、證件等，使索然無辜者受害。
暗收違約金
「有些用人單位太黑了，簽完協議後，採取卑鄙的手段收取畢業生的違約金。」某大學就業部門的負責人告訴記者。她說，一些用人單位在畢業生協議期間採取各種手段逼畢業生主動提出辭職，然後收取違約金，最高的違約金竟達5萬元。
「掛羊頭、賣狗肉」
實際上一些單位在人才市場「掛羊頭、賣狗肉」，比如招聘時說招編輯、記者，實則是招廣告業務員。如打出招聘財務總監、工程師等廣告，而實際上卻是做一些一般性的工作。除電話費外，公司幾乎不需要支付任何成本，業務員沒有任何底薪，全靠廣告提成。這類招聘廣告所要招聘的，一般是各種業務員、促銷員。廣告上承諾提供的薪水，往往都比較高，許多求職者很容易為之所動，招聘單位常常挑出應聘者的種種「不足」，然後以此為理由來壓低薪水。
外匯或金融投資工作
一些不良的外匯公司或金融投資公司往往會利用薪高佣厚，有底薪以及提供免費培訓等各種優厚的聘用條件為名，刊登廣告招聘不同名目的全職或兼職崗位，如電話聯絡員、文員和初級秘書等吸引求職者的注意力。可是，待到求職者面試的時候，招聘者卻聲稱該職位名額已錄滿，繼續極力游說其轉職為投資經紀或市場營業員。有些求職者禁不住利誘轉而投入外匯炒賣之中，最後，由於缺乏有關專業知識及經驗，把自己及親友的積蓄白白賠了進去。更有甚者，當他們找不到客戶，再沒有利用的價值而遭到公司解僱的時候，才發覺求職時倉促間簽訂的合約，原來是註明與公司之間只存在著代理人而非雇員關系。而代理人亦只有在找到客戶才會獲得傭金，以致連當初公司口頭承諾的底薪亦無從追討。
娛樂廣告公司
一些不法之徒托詞與一些知名度高的藝人以及電視台、電影公司或唱片公司有聯系，可代為安排工作，誘使你繳付巨額金錢參加其提供的訓練課程。
通常，被騙者在付款後，往往沒有接到任何工作或進一步的消息，或只接到性質及薪酬跟當初承諾不符的工作，卻又無法取回已付的款項。正式娛樂單位也會通過所謂星探發掘有潛質的演員或模特兒，並邀請試鏡以決定是否錄用，甚至還會支付酬金給試鏡者。
推銷行業的工作
不法商人也許會游說求職者支付大筆金錢去學習推銷術，以及買入貨物作推銷之用，其常見的手法往往是層壓式推銷術，以高職與佣薪豐厚誘使求職者付出巨額金錢購買一批貨品或貨品的代理權，求職者沒有底薪，一方面靠銷售貨物賺取傭金，而另一力面則是通過招納新的從業員，從其售出商品而獲取傭金。不少求職者往往禁不住利誘而懷著以小博大的僥幸心理，以致踏入了陷阱也不曾察覺出來，直至繳付大筆金錢後，方發覺購入的貨物品質粗劣，而價格也高於市場上同類商品的價格，難以推銷，欲退貨又不能，蒙受金錢上的損失。
色情陷阱
這類工作通常以招請公關、陪唱或侍應生為名，而在廣告上更會標榜工資特高，月入過萬，無需經驗，可觀薪金等，以吸引求職者。一旦簽約後就會逼你去陪酒或從事色情交易，如果拒絕就可能會騷擾家人，甚至控告你毀約而要你賠償。因此，千萬不要以貪圖高薪而魯莽簽約。
非法募捐
近 年來，各地常有很多的募捐活動，有些可能是渾水摸魚、巧立名目，他們可能會請人上門募捐，或者售賣非法得來的貨物，如果你受聘從事的是這類活動，就有可能會被檢察機關指控。所以受聘以前應該先了解募捐活動是否合法，如有懷疑，可向社會福利部門查詢。
借招聘儲備人員
不少應聘者都遇到過這樣的情況：看到一條非常滿意的招聘信息，精心准備後趕往面試現場；結果，招聘方隨意詢問幾句，填張表格，再告知一句「回家等通知吧」，從此就杳無音信了。其實，這類型的企業，多數都不缺人，也不急於招聘，他們只是通過這樣的方式，廣收信息，積累所謂的「人力資源儲備」，以備不時之需。
利用網路招聘進行廣告炒作
由於網路的傳播面廣、傳播速度迅速，不少企業開始利用網路招聘，來為企業進行另一中形式的廣告宣傳。通過長期發布招聘信息，一方面增加企業的「見光率」；另一方面利用可觀的招聘數量，製造一種公司發展迅速，求才若渴的假象。其實，這都是企業假借招聘之便，進行的一些廣告炒作。
逃避破產
如果說有家公司連員工工資也付不起，被起訴後敗訴了，但還在進行招聘，你能相信么？這可不是笑話！這些企業一般拖欠每個員工2~3個月的工資，在試用期內又辭退這些員工。往往他們都承認賒欠工資，並且保證一旦其正常運轉，立刻償還所欠薪資。但實際上僅僅是為了分散企業的內部矛盾，使企業暫時逃避破產的危機。
試用期陷阱
「試用期三個月，試用月薪800元，轉正後月薪1500元，另加各類津貼。」這樣的薪資待遇可以吸引不少迫切求職的人們。於是，好容易通過面試的應聘者們，勤勤懇懇地賣力工作，希望早點熬過三個月的試用期。結果往往是三個月一到，公司隨便編個理由，就把他們打發回家了。其實，這些公司就是利用了試用期的用工成本低廉的優勢，鑽了試用期解除勞動關系容易的空子，把短期工當作試用來處理，出最少的錢，用最好的人。
真假培訓
有些單位會在招聘信息上註明「先培訓後上崗」，其實，這些信息中以「培訓為主、上崗為輔」的情況居多。不少企業確實在培訓者中招用了一些人員，但更多的是培訓結束就沒了下文。他們正是利用了政府提供的培訓優惠政策，從政府補貼中獲取利益。他們不僅僅浪費了求職人員的時間和精力，更損害了國家的財產和利益。

⑨ 怎樣寫一份企業部門策劃書

企業策劃是企業發展關鍵所在。一般小型企業有董事長（總經理），辦公室秘書。下設：
人力資源部：負責公司的人力資源管理工作，比如招聘、面試、轉正、勞動關系管理、薪資、考核，福 利，員工檔案管理、社會保險、異動、離職等工作 。
技術 開發部：負責技術研究 開發新產品
物資管理部：負責材料采購，供應
生產部： 生產 製造（可設各車間主管）
質量管理部：監督產品質量
營銷部： 經營 銷售
後勤部： 食堂、衛生、安全保衛
員工制度包括：為建設一支紀律嚴明、技術過硬的現代員工隊伍，以適應公司發展的需要，特製定本制度。
一、 聽到上班鈴聲，員工應穿好工作服，佩戴工作證，按公司的規定，迅速到位，任何員工不準拖延時間，違者罰款5元。
二、 要遵守公司的作息時間，上下班嚴禁遲到早退。未到上班時間，任何員工不準提前到車間或樓梯口等待。下班時間不準在公共場合丟瓜子殼、零食袋、香煙頭等，要把垃圾丟到垃圾桶內，以免破壞環境衛生，違者罰款5元並當場打掃清潔干凈，對教育不聽者可加倍處罰。
三、 要遵守上下班安全秩序，上下樓梯嚴禁打鬧、開玩笑，不得前後擁擠，更不準下班後飛跑出車間奔向食堂，進入食堂按順序排隊，不準插隊，用餐時不得浪費，要服從門衛的管理，違者罰款10元，並當場揪出維持秩序。（對打飯打的多吃不掉浪費的員工，視情節一律罰款50－100元並給予公開通告。
四、 車間內嚴禁打鬧、喧嘩、串崗聊天、吃東西、打瞌睡、看讀物，跑到廁所抽煙、偷懶磨時間等，違者罰款10元。
五、 員工必須服從管理和生產安排調度，工序做完後，應主動向管理人員匯報等待安排，不得擅自離崗，要有強烈的緊迫感和責任感，樹立「廠有我有，廠興我榮」的思想。工作中不得與管理人員頂撞吵鬧，認為不合理的，先執行待下班後再解釋，違者罰款10元。
六、 必須遵守生產操作規程，注意安全生產，未經允許不得隨便操作設備和偷學技術，違者罰款10－50元。如有不當，損壞公件，造成超標准消耗，一律按價賠償，情節嚴重的報辦公室另作處理。
七、 保持崗位整潔有序，下班可提前1份鍾整理工作台，要遵守車間下班後每日輪流打掃衛生規定，對工配件掉到地上要隨手撿起，嚴禁浪費亂扔原材料，違者罰款10元。
八、 質量是生命，效益是根本，員工必須嚴格按照工藝質量要求，努力提高技能水平，不得為達到個人的利益粗製亂造，事關質量要誰操作誰負責，避免流入下道工序，違者按公司質量標准處理。
九、 工作表現好的員工由車間評定，推薦為優秀員工學技術或加薪，學習技術一律按規定簽訂合同。
十、 任何場所不準損壞公物、打架斗毆、酗酒鬧事、聚眾賭博、私藏凶器、偷看黃色物品、盜竊財物等行為，違者罰款100－200元或開除，嚴重者送交公安部機關處理。
十一、 因事請假，一天內由車間主管批示，2天以上由部門經理批准。無故曠工按上班的2倍時間扣罰工資。要求辭工，須有效證明，充分理由，提前一個月申請，按級上報批復。
十二、 員工應遵守公司的各項規定，進出大門要佩戴好工作證，服從門衛的管理，請假、休息要向門衛出示證明。外出租房人員要經事業部批准等，違者罰款10元。對未有手續，擅自外出睡覺者一律罰款30元。
十三、 服從管理、服從安排，一切行動聽指揮，注意防火防盜。對能維護公司利益，進行工藝技術革新，成績表現突出的予以表揚獎勵。
十四、 員工以自身原因，在司外所產生的一切後果均自負，如給公司造成一定的影響，給予罰款200元並開除。
十五、管理人員應以身作則，大公無私，賞罰分明，精通專業，嚴格要求，嚴格管理，多做思想工作進行協調溝通，不得徇私舞弊處事不公，態度惡劣、粗暴等對待員工，違者公司給予嚴厲處罰。
以上各條如與公司規章制度有抵觸的，均按本規定執行。

⑩ 企業管理

1.企業的特徵：⑴、社會組織。⑵、經濟組織。⑶、法人組織。
2.現代企業制度的特徵：⑴、產權關系明晰； ⑵企業法人權責健全；⑶、有限責任；（4）、組織管理科學（實現法人治理結構和現代化的管理）。對於我國原國有企業來講，所建立的現代企業制度其特徵還包括「政企分開」的特徵。
3.有限責任公司的法律特徵 ：（1）有限責任；（2）協議出資，記名股票；（3）股票不得上市流通和任意轉讓；（4）一人一權原則；（5）股東人數少；（6）股東直接參與經營管理。
4.股份有限公司的法律特徵：（1）有限責任；（2）等額不記名股票；（3）公開發行；（4）一股一權；（5）所有權與經營權分離；（6）財務公開；（7）股東人數多；（8）規模大。
5.公司治理結構的組成：⑴、決策機構 ⑵、執行機構 ⑶、監督機構。
6.管理的性質：⑴、管理屬性的二重性。自然屬性和社會屬性。⑵、管理理論的二重性。自然科學屬性和社會科學屬性。⑶、管理學科的二重性。科學性和藝術性。
7.管理的基本職能：⑴.計劃。 ⑵.組織。 ⑶.指揮。 ⑷.控制。 ⑸.協調。 ⑹.激勵。
8.泰羅的科學管理理論（泰羅）：（1）管理的中心問題是提高勞動生產率；（☆）（2）工作的標准化；包括方法的標准化和工具的標准化等。（3）對工人進行培訓；（4）實行有差別的工資制度；（5）管理職能與執行職能的分離；（6）管理的「例外原則」。（管理者-管理重大事件）☆（7）工人和僱主的精神革命。
9.行政組織理論。（韋伯）：（1）權力的劃分。傳統型權力、法理型權力、魅力型權力。（2）科學組織的權力基礎是法理型權力。
10.人際關系理論。（梅奧）：（1）社會人觀點。（2）非正式組織。（3）組織的積極性來自於工人的「士氣」。
11.雙要素理論。（赫茨伯格）：（1）保健因素，包括工作條件、生活條件、人際關系等。（2）激勵因素，包括工作成就、工作挑戰性、晉升機會等。
12.巴納德的組織理論：（1）組織是一個合作的系統。（2）組織存在要有三個條件：明確的目標、協作意願、信息交流。（3）組織平衡。組織對內的平衡條件是組織提供的誘因大於或等於組織成員的犧牲；組織對外的平衡條件是組織必須適應外部環境。
13.決策理論學派：（1）管理就是決策。（2）決策標準是「滿意准則」。（3）決策分為程序化決策和非程序化決策。（4）決策應按科學的程序進行。
14.權變理論學派：該理論認為管理理論、方式和方法都應隨環境的改變而改變。沒有普遍適應與所有企業的方式和方法。
15.企業文化的主要內容：（1）表層文化；（2）中層文化；（3）深層文化。
16.企業文化的功能或作用：（1）導向功能；（2）約束功能；（3）凝聚功能；（4）激勵功能；（5）輻射功能。
17. 常見的企業組織結構形式（適用范圍）
⑴、直線制組織結構。（適用於簡單小企業）職能能制組織結構。（實際使用）⑶、直線—職能制組織結構。（技術簡單，穩定性好的中小企業）⑷、事業部制組織結構。（技術復雜，產品品種多，市場廣闊的大型企業）⑸、矩陣制組織結構。（技術，市場變化大的企業）
18.虛擬公司的特徵：（1）高效性；（2）無邊界；（3）靈活性。
19.市場預測的方法：1.個人經驗判斷法2.集體經驗判斷法3.專家判斷法
20.企業管理基礎工作的主要內容：⑴、標准化工作。⑵、定額工作 ⑶、計量工作 ⑷、信息工作⑸、以責任制度為核心的規章制度 ⑹、職工技術業務培訓
21.組織結構設計的原則：⑴、目標統一原則。⑵、權責相等原則。 ⑶、管理幅度與層次相適應原則。⑷、協作與制約相結合的原則。⑸、精簡高效的原則。
22.常見的企業組織結構形式：⑴、直線制組織結構。⑵、職能制組織結構。⑶、直線—職能制組織結構。⑷、事業部制組織結構。⑸、矩陣制組織結構。
23.競爭力量分析：邁克爾-波特的競爭五力模型：⑴、現有同行。⑵、供應商。⑶、顧客。⑷、潛在進入者。⑸、替代品生產商。
24.市場調查的方法：⑴、詢問法。 ⑵、觀察法。（真實、可靠的重大問題） ⑶、試驗法。
25.SWOT分析方法
1.SWOT分析方法的含義。SWOT方法是將市場環境分為環境機會O和環境威脅T，將企業條件分為優勢S和劣勢W，企業據此進行分析，形成O—S、O—W、T—S和T—W四種形態，針對不同形態制定不同的經營策略。
2.SWOT分析方法的步驟：第一步：列出所有的環境機會（Opportunity）和環境威脅（Threat）。 第二步：找出主要環境機會和環境威脅。第三步：列出所有的企業優勢（Strength）和劣勢（Weakness）。 第四步：找出主要的企業優勢和劣勢。第五步：做SWOT評估矩陣。第六步：根據項目所在的矩陣，制定相應的經營對策。2、環境掃描法。對環境因素逐一分析，提出對策的。
26.發展型戰略的主要類型有:（1）密集型增長戰略。市場滲透。產品開發。市場開發。（2）、一體化戰略。前向一體化。後向一體化。水平一體化。（3）、多元化戰略。同心多樣化。跨行業多樣化。混合多樣化。
27.企業競爭戰略模式：A、總成本領先戰略。其特點是保持綜合成本最低。
實現方式主要有：（1）規模效益。（2）經驗效益。（3）原材料壟斷。
B.差異化戰略。其特點是突出特色和不同。
實現方式有：（1）產品功能差異。（2）產品質量差異。（3）價格差異等。
C.集中化戰略。其特點是利用專業化優勢。
實現方式有：(1)產品專業化。(2)市場專業化。
28.企業經營決策的特點:⑴、目的性。⑵、全過程性。⑶、風險性。
意義：1提高人民生活需要2.是企業生存和發展的3.是提高企業競爭能力的需要4.經濟發展需要5.促進企業技術進步的需要
29.決策的分類:
⑴、按決策在企業中的地位分為戰略決策、戰術決策和業務決策；
⑵、按決策的條件分為確定型決策、風險型決策和不確定型決策；
⑶、按決策的層次分為高層決策、中層決策和基層決策；
⑷、按決策的問題是否重復分為程序化決策和非程序化決策；
⑸、按決策的方法分為定性決策和定量決策。
30.決策的主要方法:⑴、量本利決策方法。⑵、決策樹方法。⑶、主觀決策方法。
31.決策的主要程序：⑴、提出問題⑵確定目標⑶制定可行方案⑷方案評價⑸確定方案⑹方案實行
32.網路計劃技術P161:是一種組織生產和進行計劃管理的科學方法。
33.新產品的分類。（1）全新新產品；（2）換代新產品；（3）改進新產品；（4）仿製新產品。
34.產品經濟壽命周期的含義。所謂產品經濟壽命周期是指產品從投放市場開始到被市場淘汰為止在市場上延續的全部時間。
35.產品經濟壽命周期各階段的經營策：⑴、投入期的經營策略。（短）⑵、成長期的經營策略。（快）⑶、成熟期的經營策略。（改） ⑷、衰退期的經營策略。（換）
36.延長產品經濟壽命周期的方法：1、開發新市場。 2、開發產品新用途。3、改進產品功能。4、降低產品價格。5、改進產品銷售服務
37.價值工程的特點：
（1）、以提高價值為目的。（2）、以功能分析為核心。（3）、重點在設計與計劃階段。（4）、依靠集體智慧和各部門的協作。