① 新員工的入職培訓,100來人的室內破冰游戲,哪種活動比較合適
你可以做下面這些游戲:
牽手解扣:一組人員(偶數)肩靠肩圍成圓圈,每個人的右手與對面的人右手相握,左手握其他人的左手(注意不要和對面和相鄰的人握就好)。
讓他們在雙手不打開的情況下,解開手扣形成一個手拉手的大圓圈。
拍手(愛的鼓勵):拍手節律--1、1、3、4、2
按摩操:人員排成縱隊,伴著迪斯科音樂,幫前面人員按摩肩背腰等處。一輪結束後全體轉身,再做一遍。
游戲一:踢足球
形式:6個人一個小組為最佳
類型:指導、幫助其他組員學習技能
時間:15分鍾
材料及場地:每組一個龍門及一個足球,在空地進行
適用對象:參加領導力訓練的全體人員
活動目的:用於說明在指導下屬或同事工作或交代任務時所需要的技巧。
操作程序:培訓師把龍門及足球發給小組,龍門與射球的地方相隔8米,而後給小組十分鍾的練習時間,之後進行比賽。每組要踢十個球,每人至少要有一次的踢球機會。
進球最多的小組為勝組。
有關討論:
1、你們小組是否具有這方面的技巧,如果有成員在這方面比其他成員更有優勢,那麼這些成員怎樣教其他人也具備這方面的技巧?
2、不懂執行這一任務的組員們,你們當時怎樣想,自己用什麼方法來完成任務,是否有學習的慾望,向其他組員學習有沒有障礙,這些障礙是什麼?
游戲二:教練技術
時間:30分鍾
道具:七巧板若干套
游戲目的:讓主管學會如何進行指導下屬
游戲操作方法:
1、導師先教方法給教練,大約3-4分鍾。具體方法是定義目標,定義形狀,定義多邊形的每邊。
2、然後看誰教的快,由小組教練教會,然後由小組抽簽決定誰來代表小組進行比賽。
3、可增加12秒限時完成項目,正確的進行加分。
4、三分鍾練習,有誰擺不出來罰分。
教練技術的四個口訣「先說說看、做給他看、讓他試試看、旁邊在指導看看」
他的授權方式
形式:8人一組為最佳
時間:30分鍾
材料:眼罩4個,20米長的繩子一條
適用對象:全體參加團隊建設及領導力訓練的學員
活動目的
讓學員體會及學習,作為一位主管在分派任務時通常犯的錯誤以及改善的方法。
操作程序
1、 培訓師選出一位總經理、一位總經理秘書、一位部門經理,一位部門經理秘書,四位操作人員。
2、 培訓師把總經理及總經理秘書帶到一個看不見的角落而後給他說明游戲規則:
-總經理要讓秘書給部門經理傳達一項任務,該任務就是由操作人員在戴著眼罩的情況下,把一條20米長的繩子做成一個正方形,繩子要用盡。
-全過程不得直接指揮,一定是通過秘書將指令傳給部門經理,由部門經理指揮操作人員完成任務。
② 如何制定新員工培訓方案
隨著經濟的發展,企業人力資源管理戰略已經逐漸轉向提升員工技能和素質、增強企業核心競爭力等方面,並且在逐步發揮優勢。員工培訓慢慢成為人力資源管理中心不可或缺的一部分。但是因為我國企業在員工培訓方面比世界起步相對較晚,存在很多不足。
一、企業員工培訓存在的問題
(一)企業領導對培訓的認識不足
雖然國內很多企業都有意識到培訓的重要性,但是對培訓的基本認識還是很缺乏,培訓製作表面功夫,實際並沒有多大效果。這樣培訓與公司戰略發展就節節脫軌。
企業發展戰略應該把人力資源開發與企業整體發展提升在同一水平上,要具備與國內外一流企業抗衡的競爭力,只有高素質的工作團隊才能帶領企業走向發展前端。
(二)培訓工作缺乏系統性
很多企業在具體培訓組織實施中苦於找不到一個正確的切入點,培訓方面缺乏科學系統的方法。企業員工培訓仍處於較低水平。主要表現在:
1、培訓需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調查和分析,完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷,或者雖進行了培訓需求分析,但只注重崗位需求分析,而忽略了員工個人培訓需求分析和企業發展經營戰略需求,從而導致下一步的培訓工作難以展開,也就無法滿足企業培訓的需要。
2、缺乏合理的培訓計劃。目前許多企業的培訓工作明顯缺乏科學合理的安排。企業往往缺乏短、中、長期的培訓計劃。2001年1月14日《組織人事報》公布了一項調查報告,結果顯示:有59.7%的被調查者認為本單位的員工培訓計劃「不完善」或「很不完善」,11.8%的人回答「本單位根本沒有員工在職培訓計劃」。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓計劃「很完善」,另外有27.3%的人認為「比較完善」。可見,我國許多企業沒有明確完善的培訓計劃,常常是長期培訓、短期培訓一起上,缺乏系統安排。
3、培訓組織實施缺乏科學性和規范性。我國很多企業培訓組織沿用傳統的方法,一般只仿照普通教育的模式設置的,教師專職授課,教務管理人員負責組織教學活動,班主任負責學員的日常管理工作,還有後勤人員負責生活保障工作,各環節相對獨立,彼此分離,沒能形成一個有機的管理體系。對培訓實施中的不確定因素估計不足,時間拖延,培訓工作虎頭蛇尾,時效性差,隨意性大,培訓管理缺乏規范。
4、缺乏健全的培訓評估機制。目前我國很多企業的管理者僅僅關注員工參加培訓課程的數量,而不注重實際效果,主要表現在:對培訓效果的檢驗僅在培訓過程中進行,而沒有在實際工作中進行,造成培訓與實際生產服務脫節;評估記錄系統缺乏專業管理,大多數企業沒有完整的培訓記錄;考核結果的反饋不及時,考核後考核者與被考核者缺乏有效的溝通,不少員工對考核結果不認同。
通過以上對企業員工培訓工作的分析,可以清楚地看到了企業培訓方面存在的問題。為此,有必要針對企業員工培訓方面存在的問題,構建一個科學的培訓模型,以幫助企業解決培訓方面的問題,提升企業的整體素質,給企業構建持續的競爭優勢。
二、企業員工培訓模型的構建
為了使得培訓工作規范化、合理化,人們常常通過模型來體現方案設計的思路。由於研究者和設計者對培訓本身的不同認識,有關培訓的模型也多種多樣,但大多停留在培訓的具體操作層面上。隨著戰略人力資源管理時代的到來,員工培訓開發在企業中的地位和作用變得越來越重要,傳統的培訓模型已經難以適應企業發展的需要,需要做進一步的拓展和完善。
針對我國企業對培訓的認識不足,培訓工作缺乏系統性的現象,為了加強企業領導對培訓的認識,使培訓的效果與企業的戰略目標一致,本文在傳統的培訓系統模型的基礎上對我國企業員工培訓方案設計進行了改善,採用系統論方法建立了一個戰略培訓系統模型。戰略培訓系統模型是對傳統培訓系統模型的進一步完善和優化,以下具體說明該模型的設計方法、設計思路、模型的特點以及模型的循環步驟。
(一)模型的設計思路
傳統的培訓系統模型雖然多種多樣,但整個系統在原理和構成上是相同的。本文同樣將整個系統分為了若干階段與若干過程,但又從自身研究的一些角度加以觀察,從宏觀(企業戰略)和微觀(企業培訓的具體操作)層面對整個企業的培訓加以設計,首先分析了企業戰略和員工培訓操作系統的關系,再具體介紹培訓操作系統的具體內容。其具體內容主要包括這樣幾大模塊:通過科學的培訓需求分析,確定培訓需求。科學設置培訓目標,提出預期要達到的具體目標和行動框架。周密擬定培訓計劃,明確具體通過哪些內容、方法、策略、媒體、師資、形式及過程等使得培訓目標有可能實現。精心組織實施培訓活動,按照設計與開發階段規定的方向和路徑有條不紊的組織實施。認真進行培訓效果評估,檢查實際結果與預期的結果之間是否發生偏差,憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。
(二)模型的特點
這個培訓系統模型的特點是以傳統的博伊代爾的培訓系統模型為基礎,將其具體化,同時將培訓上升到戰略的高度,將培訓與公司戰略相聯系和結合,實現了宏觀(企業戰略)和微觀(企業培訓的具體操作)的結合。任何一個組織開展培訓的最終目的都是為了促進組織目標的實現,具有組織中的戰略地位、建立了戰略意義的培訓目標以及相應的培訓戰略這樣三個特徵的培訓,稱之為「戰略培訓」。因此,這個方案稱為戰略培訓方案。這個模型將培訓提升到企業戰略的層面,讓培訓成為一項提升組織能力和支持組織發展的戰略,而不僅僅是開發員工能力和解決具體問題的活動。本文的戰略培訓系統模型如圖1所示。
(三)模型的循環步驟
1、確定企業的總體戰略。企業高層管理者通過分析組織外部環境(機會和威脅)和內部環境(優勢和劣勢)確定組織戰略。關於企業戰略的論述有很多種,但無論採取哪種戰略,其最終目標不外乎是滿足三方面的關系,這三個方面分別是:投資者、客戶和企業的員工。它們是促進企業生存和發展的原動力。隨著現代企業管理理論的逐漸深入,人們發現,雖然滿足投資者和客戶的需求是企業孜孜以求的奮斗目標,但在投資者、客戶、員工這三者關系中有一個相對特殊的內在邏輯關系,即:企業若想滿足投資者不斷獲取更多投資回報的需求,便需要有一系列良好的經營業績予以保證;良好的經營業績來源於企業長久忠誠的客戶;長久忠誠的客戶又依靠優秀的員工予以維系。因此,從如上內在邏輯關系中可知,塑造優秀的員工團隊,提升人力資本的水準是企業競爭中最終的決勝之道。因此,要想最終實現企業的戰略,必須注重企業員工的培訓發展。
2、根據企業總體戰略確定企業經營戰略、職能戰略及培訓戰略。企業總體戰略決定企業的經營戰略,企業的經營戰略是企業行動的指南,它決定企業的職能戰略,一切管理活動都要圍繞企業的經營戰略來執行。那麼人力資源的任務就在於針對相應的職能戰略,為企業提供和培訓執行經營戰略所需要的合適人選。包括適合生產、財務、銷售、市場、人力資源等各個具體職能部門所需要的人員。為了達到企業人員的合理配置和使用,企業的培訓部門必須首先調查企業現有的人員構成、素質狀況和能力結構,充分認識和了解企業既定的經營戰略,然後針對相應的職能戰略,制定出相應的培訓戰略,作為企業培訓的指導方針。通過制定符合企業發展戰略的培訓戰略,人員培訓從被動的反應模式轉向主動的戰略性培訓模式,超前為企業儲備所需的人才,培訓組織成員在未來必須具備的技能和知識。
3、構建符合企業總體經營戰略的培訓操作系統。員工培訓是一項系統性的工作,要使員工培訓達到應有的效果,為企業的發展戰略服務,就需要根據培訓戰略,建立一個完善的員工培訓操作系統。這個系統包括培訓需要的確定、培訓目標的設置、培訓計劃的擬定、培訓活動的實施和培訓的總結評價這樣五大模塊,它們是企業培訓的具體實現途徑。正因為建立在同一平台上,所以各操作模塊不是相互獨立的,而是緊密相連的整體。
4、反饋——培訓是否幫助實現了企業的戰略目標。培訓活動結束之後需要回頭看看:培訓給企業帶來了什麼價值呢?培訓效果是否與企業的戰略目標相符呢?有效的培訓可以解決企業的采購、生產、和銷售等環節的綜合問題,使企業產品和服務能在市場上獲得競爭優勢,從而最終實現企業的戰略目標。如果培訓的結果符合這些企業的總體戰略目標,則說明培訓符合企業的真正需要。
③ 新員工入職培訓方案
新員工入職培訓方案程子展老師可以提供,程子展老師是河南商專高等專科學校客座教授;國家知名職業培訓師;美國路透社專家成員;河南廣播電台特邀講師;銀行培訓網、中華培訓師網特聘講師;多家培訓公司特聘高級講師;多家酒店高級管理顧問;澳門豆撈連鎖總部行政培訓總監;被眾多客戶稱為「真正具備實踐性與實用性的實力派講師」。
新員工入職培訓方案
課程主題:新員工入職培訓
培訓講師:程子展
培訓時間:1-2天(根據您的需要調整)
培訓地點:客戶自定
培訓對象:銀行新員工
培訓方式:
講師講授、案例分析、案例分享討論、課堂聯系、情景演練、使培訓效果達到最好!
培訓目的
方向比努力重要,選擇比努力重要,確定方向比出力流汗重要。起跑的時候,要明確自己沖刺的終點在哪裡。
態度比知識重要,什麼樣的心態就有什麼樣的人生。積極健康的職業態度是獲得職業成功最重要的資本,也是最核心的競爭力。
能力比薪水重要,在職業生涯的初始階段,懂得投資自己比得到更有意義。
情商比智商重要,學會做人的智慧,成為一個受同事歡迎、受上司喜歡、受企業重用的人。
團隊比個人重要,一滴水只有匯入大海才會永不幹涸,一個人只有融入團隊才會有更大的力量,要成就自我,離不開強大團隊的支持。
第一比第二重要,職場競爭限殘酷,只承認第一,不記得第二。機會就一次,做到最好,爭取第一才是成功。
課程背景
新員工入職培訓,又稱崗前培訓、職前教育、入廠教育,是一個且有所錄用的員工從局外人轉變成為企業人的過程,是員工從一個團體的成員融入到另一個團體的過程,員工逐漸熟悉、適應組織環境並開始初步規劃自己的職業生涯、定位自己的角色、開始發揮自己的才能。
但是,很少會有公司會告訴新員工在公司中最應該注意的是什麼。新員工的家長或朋友多半會告訴自己的孩子要少說話,多做事,好好表現等。但是這些忠告,對新員工來說並非最為重要。對企業新員工該怎麼做,以及如何做,確實需要有人指導一下。
課程內容:
課程導入——銀行入職培訓指導
案例分析
第一講:新員工必備的職業意識
1、顧客至上意識——沒有客戶,就沒有公司
2、強化交貨期限意識——不允許「超過交貨期限」
3、協調意識——作為組織的一員應具備的思考方式及行動
4、確立目標的意識——「我盡最大努力」的態度是不行的
5、改革意識——沒有最好,只有更好
6、成本意識——節省經費就是增加利潤
7、品質意識——工作做到何種程度才算到位
第二講:新員工團隊執行力訓練:(配合情景模擬互動講授)
1、建立個人執行力意識
2、幫助組織建立執行體系(情景互動:鏈條傳遞)
第三講:新員工的工作觀
1、工作:成功之路的起點
2、忠誠:卓越一生的基礎
3、逆境:喚醒心中的巨人
4、信念:鑄造生命的奇跡
5、目標:奔向人生的彼岸
第四講:新員工的人生銀行
1、人際銀行
2、財富銀行
3、知識銀行
4、找到不足與充實的方法
5、確定自己的階段性目標
6、了解理想與現實的差距
第五講:新員工職業形象的建立
1、第一印象的重要性
2、第一印象的決定因素
3、您的第一印象告訴別人什麼
4、商務禮儀與儀容儀表
5、穿著與職業相符的服裝
6、女士職業服飾的種類及選擇
7、男士職業服飾的種類及選擇
第六講:新員工工作態度培訓
1、心態決定狀態
2、北大畢業等於零?
3、職業心態
4、積極心態
5、陽光心態
6、新人心態
第七講:新員工人際關系培訓
1、人際關系法則一:不批評、不責備、不抱怨
2、人際關系法則二:給予真誠的贊賞與感謝
3、人際關系法則三:引發他人心中的渴望
4、人際關系法則四:給予真誠的贊賞與感
5、人際關系法則五:經常微笑
6、人際關系法則六:記得別人的名字
7、人際關系法則七:聆聽。鼓勵他人多談自己的事
8、人際關系法則八:談論他人感興趣的話
9、人際關系法則九:衷心讓別人覺得他很重要
第八講:新員工有效溝通培訓
1、音像資料討論:問題出在哪
2、什麼是有效溝通
3、對上溝通
如何領會上級指示
如何對上匯報
4、平級溝通
平級溝通的五步驟
5、高效溝通的關鍵:心態
第九講:新員工職業生涯培訓
1、你認為你每天是在干什麼?
2、金融危機下嚴峻的就業形勢剖析
3、銀行喜歡什麼樣的職員
4、被辭退的大學生的案例
5、細節決定成敗流程決定生死
6、員工職業發展的基本模式
7、制定發展道路
十、新員工入職培訓之感恩的心
1、感動就在身邊的故事
2、生命的轉折點
3、從小到大歷程:過去—現在—未來
4、先做好該做的事再做想做的事
5、男孩和蘋果樹
6、一生時間知多少
7、他們真的老了
8、"我感覺要說的是"
十一、新員工入職培訓效果測試(請將試題用B5型紙復印,人手一份,進行效果檢測)
銀行入職培訓效果測試題及參考答案
十二、新員工贏在職場的六大超越
1、自信——精神超越
2、速度——起點超越
3、勤奮——時間超越
4、擔當——問題超越
5、學習——標桿超越
6、創新——方法超越
十三、新員工職業成功的多一盎司定律
1、結果總是多一點
2、效率總是快一點
3、質量總是好一點
4、成本總是省一點
十四、銀行新員工HAPPY(快樂)工作
1、HelpfulOTUhelpful樂於助人
2、AskOTTell征詢而不是告訴
3、PositiveOTegative積極主動
4、PoliteOTAbrupt謙遜有禮
6、YouOTUs以客為尊*(內部客戶與外部客戶)
十五、銀行新員工創新思維培訓
體驗活動:驛站傳書
討論:
—市場競爭與壓力
—創新技能與組織命運
十六新員工客戶關系管理培訓
1、客戶在銀行員工眼中應有的地位
2、與國際領先銀行客戶關系相比的差距
3、現代商業銀行新服務理念
4、戰略客戶關系管理的卓越思路
5、如何當好客戶經理
6、客戶經理必須提高的六大素質
7、通過「加減乘除」提升營銷成功「指數」
8、讓客戶成為夥伴與客戶共創成功
9、現代商業銀行客戶經理素質
10、銀行進行戰略客戶關系的基本策略
十七、銀行入職培訓之從口頭到行動
學習回顧
行動計劃制定
管理層致辭
十八、新員工入職培訓總結
④ 求新員工活動主題
任何活動的主題來其實也自就是活動的目的,只有有針對性的作出活動策劃以至具體細節上的內容安排才能達到理想的效果。你自己所說的「破冰起航」其實那隻不過是一個口號,而對於你所說的「新員工聯誼活動」有些不符。新員工聯誼活動應該是以熟悉企業環境,企業文化和整體企業面貌為主體,讓新員工融入企業這個大家庭,讓新員工對企業和自己本身的未來充滿希望和激情。我覺得用「讓我們從這里開始,從現在開始"就可以了
⑤ 如何制定新員工入職培訓的計劃
時下,培訓的重要性已經成為共識,很多企業都在加強員工的培訓與提升,對於新員工更是要進行崗前培訓,企業新員工培訓內容的內容五花八門,企業新員工入職培訓內容應該有哪些呢?我個人認為新員工入職培訓內容應該包括意志培訓、認知培訓、職業培訓、技能培訓四個方面的課程。
意志培訓
意志培訓的形式主要是軍訓,其目的是為了培養新人的吃苦耐勞的精神、樸素勤儉的作風和團隊協作的意識。
軍訓的時間長短需要根據企業的實際情況給與確定,但最少一周,最多一個月為宜。時間太少,新員工還沒進入狀態就結束了,時間太長會造成員工的厭煩心理,再說企業的成本也會大幅增加。
軍訓期間,建議晚上不要用來搞軍事訓練,而應利用這個時間開展多樣化的各類活動,以豐富生活,淡化軍訓的枯燥感。比如可以結合企業的實際情況開展演講競賽、辯論賽、小型聯歡會等,這樣既能加強新員工之間的熟悉交流,也能為企業發現一些優秀的人才。
認知培訓
認知培訓主要包括企業概況、企業主要管理者介紹、企業制度、員工守則、企業文化宣講等內容,學習的方式實行集中培訓,並由公司的管理者和人力資源部門主講。認知培訓主要是幫助新員工全面而准確的認識企業、了解企業,從而盡快找准自己的企業中的定位。
認知培訓時間2天為好,建議增加1天帶領新員工參觀公司的工廠或代表性的地方,並安排座談交流。認知培訓結束後一定要進行認知性的測驗,以強化企業的各項基本知識在員工腦中的記憶和理解。
職業培訓
職業培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換,成為一名職業化的工作人員。其內容主要包括:社交禮儀、人際關系、溝通與談判、科學的工作方法、職業生涯規劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等,培訓的方式是集中培訓,講師根據企業實際情況,內外部均可。
需要注意的是職業培訓的形式一定要多樣化,不宜用宣講式,盡可能採用互動式,讓新員工在互動的過程中領悟所學的知識,這樣才能在以後的工作中運用自如。當然,職業培訓結束時還是可以進行考核的,建議採用開放式的考核方式,比如論文或者情景模擬等。
技能培訓
技能培訓主要是結合新員工即將上任的工作崗位而進行的專業技能培訓,現在很多的企業的「師徒制」就是技能培訓的表現形式之一。
個人認為技能培訓有兩種培訓模式:一是集中培訓,即將崗位技能要求相同或相似的新員工集中起來進行培訓,這樣可以擴大技能的傳播范圍,節約培訓成本,但溝通難以深入,並且要達到一定的人數才適合集中培訓;一是分散式培訓,即由技能熟練的老員工對相應崗位的新人進行指導,並確定指導責任制,一名老員工可以指導一名或多名新員工。不過實際工作中,我們常常是將這兩種培訓模式結合起來運用,使技能培訓作的更好。
最後,補充說明一點:新員工培訓並不是其上崗後就結束了,而應該在一定時間段裡面給以保持,最好能保持到1-2年,因為這個時間是新員工的快速適應期和成長期,需要企業從不同的角度給與支持與引導,從而使員工能夠更快的進步、更好的發展,也能為企業做出更大的效益貢獻.
⑥ 怎麼做一個為入職滿一年員工發放禮品的策劃方案
為入職一周年或者入職滿幾周年的員工贈送禮品主要看公司的預算,一般入職周年的員工都是定做有紀念意義的禮品,可以在上面刻上入職時間,名字以及公司logo等文字和圖案。
⑦ 新入職員工座談會互動環節一般都是什麼活動
可以讓新員工分組,做一些游戲或者創意比賽,每組最好派一個老員工做領隊。這是我在瑪氏面試的見面會形式,個人覺得蠻不錯的。
⑧ 年底了,單位要搞迎新活動,我是新入職的,肯定要表演節目,大家幫我想想策劃一個什麼節目能調動氣氛 又合
當然是拉動別人演小品了 最好是演你們工作中的一些小趣聞 拉近乎啊
⑨ 新員工歡迎會如何做
為了彰顯本公司「以人為本」的管理理念,體現公司對員工的關愛,讓員
工切身感受到凱高大家庭的溫暖,增強員工對公司的歸屬感,促進公司與員工間的溝通交流,現擬定於4月8日舉辦「2011年新員工歡迎會」
具體方案如下:
一、活動主題:關愛·團結·互助·發展!
二、活動名稱: 2011年新員工歡迎會
三、活動對象:王總、李經理、各部門經理/主管、部分員工代表及2月10日起新入職的在職職員工 。
四、活動時間:4月8日 下午15:00-17:00時
五、活動形式:茶話會
六、活動地點:員工康樂中心
七、活動事項: 序號 項目 完成日期 負責人
活動前期准備
1 發放通知 5日前 XX 2 確定參會人員
6日前 XX 3 采購活動物品(水果/副食/飲品等) 8日前 XX
4 布置會場
8日 人力資源部
活動期間(活動程序)
1 領導致辭;
8日 李經理 2 員工代表組長致歡迎詞
8日 XX 3 新員工、員工代表自我介紹; 8日 XX 4 新老員工相互交流,新員工提問; 8日 XX 5 領導做會議總結。
8日 總經理 活動後期
1 整理場地 8日 人力資源部 2
活動總結
8日
XX
八、資金預算:
水果約800元+堅果約250元+副食約250元+飲品約500元+其他(禮品)約500元≈2300元
⑩ 公司新進員工活動
個人認為,不太可行,首先,男女比例失衡是一個問題,還有就是對於這類的活動,那些性格比較內向的人未必會喜歡,另外有些公司很反感辦公室戀情,認為這樣會影響工作效率,舉行這樣的活動不排除有這種可能。
考慮到經費問題,你可以安排舉行一些小型娛樂活動,比如檯球比賽,羽毛球比賽,玩撲克,真人CS等,祝你成功。