❶ 電子商務部的績效考核方案
一、對考核結果的認知有偏差，沒有理解員工業績和組織業績之間的差別，片面追求考核結果的一致性。一般情況下，員工績效好，組織的績效必然好，員工績效差，組織績效必然差。不過這種認知存在一定的誤差。主要原因在於不同員工對組織績效的作用不同，有的作用大，有的作用小，由於這種個體差異的存在，導致組織績效好壞並不必然和員工績效好壞聯系。例如，公司總經理對公司的作用和前台秘書對公司的作用截然不同，總經理和前台的績效也不同步，總經理績效好，公司績效必然好，但是前台績效好公司績效未必好，因此員工績效和組織績效之間會有一
二、考核者對績效考核這一工具理解不透，認為考核只是人力資源部的事，自己是完成人力資源部布置的任務，對考核工作敷衍了事，執行過程中機械執行。考核期初，考核者沒有重視考核指標的設置，沒有根據公司給本部門下達的經營任務並結合本人對任務的理解給下屬設定考核指標，指標值設定也很輕率，缺乏和下屬的有效溝通，管理者只起到了傳聲筒的作用。由於下屬對工作目標不了解或了解不深，執行結果當然無法達到管理者的預期。執行過程中，管理者缺乏對過程關注，不能及時指導下屬工作，對下屬執行中的出現的問題和成果不能及時記錄，考核缺乏基礎資料。由於考核者平時不注意積累下屬的績效結果，考核期末憑主觀打分，一些平時表現好但臨近考核期出問題的員工往往考核結果較差，而平時業績差臨時表現好的員工往往考核結果較好，造成考核結果失真。長此以往，員工往往會在期末努力表現而忽視了平時工作績效的改善。
三、公司計劃編制不合理，經營目標頻繁變動帶來的考核目標頻繁變動。公司計劃是績效考核的基礎，沒有計劃就沒有考核。公司在編制計劃階段時對外部環境認識不清，對內部自身的能力也認識不清，編制計劃方法又不當，忽略了一些關鍵經營管理活動。計劃執行過程中，隨著各項業務的開展，原來沒有預料到的事件浮現出來，公司經營計劃被迫修改，從而導致原來設定的考核目標的變更。頻繁的指標變更削弱了員工對考核嚴肅性的信心，員工不是考慮如何實現考核指標，而是更多考慮如何更改考核指標，考核因此失效。
四、績效考核指標設計沒有根據公司科層結構、員工崗位職責要求來設計，不同層面的考核指標串位。公司是一個有著嚴格上下級的科層結構的組織，不同層次的員工承擔的責任不同，相應的考核指標也應該不同。國有企業一般喜歡搞安全指標一票否決制，出現問題人人都要承擔責任，即使業績再好也無濟於事。民營企業喜歡讓每一個人都承擔利潤指標，忽略了不同員工對利潤的貢獻度不同，有的員工甚至除了自己的工資獎金外，基本不會對利潤產生任何影響。
五、公司經營計劃和考核脫節，績效考核指揮棒不能引導員工行為向公司要求的方向努力。筆者曾經有一個客戶，在咨詢結束後，組織機構按照方案設計進行了調整，考核也按照考核方案要求的程序開始實施，但是實際考核結果卻不能反映員工的實際績效結果。筆者仔細翻閱了客戶的考核檔案，發現在考核方案執行過程中，客戶只是執行了方案規定的程序，但是對於方案中的考核指標卻沒有根據實際情況採用，考核指標依然是公司以前的考核指標，帶來的結果就是考核指標的內容和公司經營計劃內容脫節，不能反映公司業績的變化，也不能反映公司組織結構變化帶來的職責變化。
六、片面追求定量化，出現撿了芝麻丟了西瓜的現象。公司在執行考核方案過程中，為了避免主觀因素對考核結果的影響，力求使用客觀性指標考核員工，但是忽略了指標的重要性和關鍵性，考核指標只覆蓋了員工的部分非關鍵工作，關鍵工作卻被忽略了。指標設置失衡的直接後果就是引導員工做好了非關鍵工作，但對於關鍵工作卻缺乏考核，員工給予關注不夠而不能很好完成。例如對宣傳工作比較典型的考核指標是在媒體上發表文章的次數。這一指標設置優點在於好衡量和考核，缺點在於忽略了效果。好的宣傳需要有詳細的規劃，要針對受眾確定不同的宣傳方式、渠道，並且要根據受眾的反應結果來確定宣傳的效果，單純的文章數量並不代表宣傳效果好。
七、績效考核管理泛化，公司一切事務都納入績效管理，導致參與績效考核的內容過多，沖淡了關鍵績效指標。考核考核管理實際是期望通過考核這種活動，不斷激勵員工向公司需要方向努力。但是公司里事務有的可以通過正強化來引導，員工只要做好就給予獎勵。但是有的只能是採取負強化甚至懲罰的方式來禁止這種行為出現，把所有行為都納入考核不利於突出重點。
❷ 營銷部績效考核都包含那幾方面
市場營銷部員工月度績效考核細則
序號 考核事項 評分標准 扣分原因 1 月度工作完成情況(50分)
1、未完成本月計劃安排的本崗位主要工作每項扣30分;
2、未完成本月計劃安排的本崗位一般工作每項扣10分;
3、未完成領導安排的臨時性工作每項扣5分;
4、未完成指定的協作工作每項扣5分
❸ 銷售部門的績效考核怎麼制定
1、對於高層銷售管理人員(如，銷售副總)，主要從宏觀上制定整個公司的銷售策略、建立銷售管理體系、推動銷售執行落地，適用於年薪制，年終績效考核以銷售額、利潤額、回款額等結果性指標為主。
2、對於中層銷售管理人員(如，區域經理)，主要推動公司的整體銷售策略在區域的執行落地、研究區域的銷售策略及具體戰術、區域團隊的管理與銷售指導等。適宜於「基本工資+階段性績效獎金」績效方案，以結果性指標考核為主，再輔以團隊建設、市場開發等過程性指標考核。
3、對於基層銷售人員(如，業務代表)，主要是銷售策略具體執行和實施。績效考核應以業績為導向，力求簡單明了，避免設置一些銷售人員上不可控、也難以評估的過程性指標。
四、其它要注意事項
在實際制定銷售績效方案時，還有許多需要注意的細節問題，這里大致列舉一些通常需注意的事項，供大家參考。
1、避免面面俱到，重點不突出
在實際制定績效方案時，我們經常為了考慮全面，將績效方案設計得非常復雜，例如：考核指標過多、計算辦法繁雜、績效獎金兌現條件設置苛刻等。這種績效方案看似完善，但銷售人員看得一頭霧水，相應的激勵效果也就不明顯了，也背離績效方案設計的初衷。
2、避免隨意調整，注重嚴肅性與延續性
很多中小企業，由於市場變化或部份人員的反饋意見，隨意調整績效方案。有些企業，甚至在一年內連續出台好幾種考核方案，讓考核者與被考核者都變得無所適從。在制定銷售績效方案時，受民企老闆的個人思想左右，一會想搞銷售提成、一會又想搞銷售包干、一會又想搞年薪制等;不去認識分析企業的自身特點，僅憑偶然接觸到的一些新的觀念，便要對績效方案進行大刀闊斧的改革。
當然，對績效方案進行適當修訂是必要的，盡量不要在一個考核年度內調整績效方案。如果確需調整的話，可以通過補充規定的形式對其中部份的內容進行修訂;或在與原績效方案不沖突的前提下，增加額外的激勵措施。同時，不同年度的績效方案，所採用基本考核的方法也應保持一定延續性。在企業自身或外部市場環境沒有發生重大變化的情況下，僅對其中的部分指標、實施細則進行修訂;在企業自身或外部市場環境發生重大變化時，確實需要對績效方案作大的調整時，也應考慮到原績效方案中可延續的內容，以及原方案與新方案可能產生的沖突(如原方案中涉及的跨年度的項目執行、跨年度績效獎金兌現等內容)。
3、對績效方案裡面涉及的概念界定清楚
在績效方案中，經常涉及到很多特定概念，為了方便計算績效獎金、避免績效糾紛，應事先將一些特定概念的具體含義界定清楚。例如：對銷售額目標考核，銷售額的統計是以簽訂合同、發貨、還是收款為准。
4、杜絕績效方案中的漏洞
在銷售績效方案定稿之前，應事先設想，在實際執行過程中，可能出現的各種情況及其對績效結果的影響;對於存在制度漏洞予以彌補，以免產生不良的影響。例如，某一新產品剛投放市場時，由於目標基數小、對市場的判斷不準確等原因，就有可能出現實際銷售額是目標銷售額的數十倍甚至上百倍的情況;那麼，我們就應該通過事先設置一些限定或調節指標，來降低由於目標設置不合理所引起的績效考核不公平。
❹ 網路營銷部門的績效考核方案
網路營銷部經理 業績
網路推廣專員 網站的整體表現，關鍵詞排名情況，網站回PR，流量等。答
網站編輯專員 文章水平，有沒有出現錯別字，有沒有按時上文章等
網路業務專員 訂單
網站客服代表 相應及時
網站程序員 按時完成程序設計
網站美工設計 高質按時完工
❺ 電話銷售的績效考核方案有哪些
根據新的體系業務考核要求，加強電話營銷部員工考核管理工作，從而准確、客觀的評價電話營銷部員工履行崗位職責和工作任務的情況，特製定本制度。
一、考核的目的和用途
績效考核（以下簡稱「考核」）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
1、考核的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，並提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考核的結果主要用於工作反饋、薪酬管理、職務調整和工作改進。
二、考核的原則
一「三公」原則
公平：考核標准公平合理，人人都能平等競爭。
公開：考核實行公開監督，人人掌握考核辦法。
公正：考核做到公正客觀，考核結果必須准確。
二「四嚴」原則
嚴格考核標准：即考核要素的標准必須明確、具體、客觀、合理。
嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹的要求。
嚴格考試制度：即考核的流程和考核的准則要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。
嚴肅考核態度：即考核的思想要端正，態度要認真，反對好人主義和不負責任的態度。
三、考核的內容
考核的內容分為業績考核、工作態度考核二部分。績效考核成績為這個二部分考核成績總和。
一業績考核
所謂業績考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務方面進行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責說明書中描述的工作內容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質量兩方面。
（二）工作態度考核
態度考核是對工作態度和工作熱情的評價，具體包括本職工作內的日常工作、職業道德、協作精神、工作積極性、責任感等。根據員工工作態度及協作等進行相應的獎懲計分。
具體內容及評價標准如下：
1、
無故遲到、早退15分鍾扣除1分，30分鍾以上2分。無故曠工或私自調休一天扣除5分。
2、
辦公室大聲喧嘩，造成投訴扣除1分。上班時間不配戴工作牌和不按規定穿工作服的扣除1分。
3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領導工作安排，視情況扣除1-5分。
4、無正當理由、無事先預告的情況下手機關機、停機扣除1分。
5、
受理單頁或收費確認單填寫（用戶信息准確性、發票號碼、產品金額、禮品登記等）不規范，責任人每單扣除0.5分，引起投訴扣除1分。其它業務操作不規范引起用戶投訴，視情況每單業務扣除0.5-1分。
6、社區經理責任收費區域人為原因造成收費拖欠超過24小時（濱江下沙48小時）或引起投訴每單扣除1分（上城區錢一俊負責；江干區（下沙除外）嚴偉俊負責；拱墅區及下沙胡朋飛負責；西湖區胡亮負責；）。社區經理不能及時遞交工作周報，每次扣除0.5分。
7、業務內勤當天未能及時派發收費單子而造成的相關問題及投訴，每單扣除1分。
8、業務內勤在處理業務投訴時，由於未能主動處理或延誤處理而引起的投訴升級，每單扣除1分。業務內勤錄單錯誤（1-5分），派單調度錯誤（1分），發票管理錯誤（1-5分），做帳及交帳錯誤（1-5分）。
9、電話營銷人員在銷售過程中應該注意數據保密（違反扣除1分），及時遞交日報（違反扣除1分），因個從失誤引起用戶投訴扣除1分。
10、獎勵部分：
有實據的市場信息反饋，根據價值獎勵1-2分。
協助部門完成公司指派的形象化現場或其它營銷宣傳活動獎勵1-2分。
優秀營銷方案及建議採納獎勵1-5分。
當月全勤（無遲到、早退、請假、調休）獎勵1-5分。
接受培訓新人任務，協助新員工順利上手獨立工作獎勵5-8分。
四、考核方法及評分標准說明
一）
底薪方面：
試用期員工底薪為800元/月
試用期合格後簽訂前程無憂外包勞動合同。轉正後所有員工底薪為1000元/月；
其中：
1、電話預催人員崗位工資為200元，每天保質完成120個用戶的電話預催工作及數據總結。（話務員預催用戶效率，每人每月預催數據分開進行預催，次月將續費結果對應進行考核。根據考核結果發放崗位工資。內勤審核聯系量，如有發現造假處罰力度大點。）
2、內勤人員崗位工資為200元，對應完成相應的崗位工作。同時根據業績考核情況進行獎金發放。
3、上門收費人員崗位工資為200元，正常情況下每月最低完成上門收費指標為80用戶；
所有員工工資統一在次月10日左右發放到員工工資卡中。
說明：
1、試用期內業務類人員每月新開戶保底指標10戶（包年1戶抵1戶、短期2戶抵1戶、續費3戶抵1戶），未能完成保底指標或工作態度不積極不予以錄用。
2、轉正業務類人員每月新開戶保底指標20戶（包年1戶抵1戶、短期2戶抵1戶、續費3戶抵1戶）。當月新開+續費未到10戶，待崗；連續2個月新開+續費未到15戶，待崗；連續3個月新開+續費未到20戶，待崗；工作業績連續未達標及態度惡劣予以辭退處理，且無任何經濟補償金。
二）
相關費用補貼：
所有人員每月交通費用補貼為50元/月（上門收費人員100元/月）。通訊費用胡亮、張青青、俞劉姬手機內網補貼費用為20元/月，俞傑為30元/月。在公司可以免費提供食堂中餐。夏天高溫費發放標准為每年7、8、9三個月發放200元/人。
三）
業績提成方面：（主要適用於電話營銷人員、社區經理業績管理）
銷售人員每月銷售業務量所產生的業務傭金（按照公司核心代理商統一標准計算）的70%作為業績提成基礎（二代業務結算標准不重復計算）；
銷售業績考核成績按照銷售人員每月業務量完成指標情況進行綜合評估計分產生。（備註：每月業績由內勤統計，主管審核。銷售業績考核成績最高考核分為100分。）
電話營銷部每月針對銷售人員的態度考核、業務考核後計分總和相應就是綜合績效考核成績（X%）。將綜合績效考核成績乘以該月業務傭金就是銷售人員業績提成金額。
例如小王2010年1月份銷售業績考核成績為98分（完成指標計分+態度考核計分），而該月業務傭金為3000元，那小王1月份的業務提成為3000*70%*98%=2058元。
所有員工銷售提成在每月部門的業績傭金考核完畢之後發放（大約在下下中）。按「三公原則」做到傭金的透明發放。
四）年終獎勵
在年終部門根據收入情況，以員工本年度業績貢獻情況為依據發放年終獎勵。
❻ 銷售部績效考核計劃
答：銷售部門的績效考核。有下幾個關鍵指標：（1）、公司成本各銷售區域成本 (商品成本、銷售預算成本、維修安裝成本、其他成本總部攤銷成本(總部人員薪酬、貸款、總部辦公費用、租賃費用等等等等)，這個可以從財務報表中體現。（2）、公司毛利率 (這個是公司是否盈利的關鍵點)（3）、公司銷售額(這個是考核公司行業佔有市場比的能力)（4）、營銷活動預算(在達成任務的同時能盡量的減少公司的開支)（5）、如有壓批銷售的企業，還需要考核回款率及回款周期。
❼ 網路營銷部門考核方案
很同意樓上說的，的確是的，要看你是什麼樣的企業類型，
網站：網站流量、注冊量、還有一些其他的指標比如說商城的話就是轉化率
服務型的企業：企業的口碑如何、網路信息曝露如何？
這些基本是客戶考察我們的，僅供參考
❽ 如何做銷售部的績效考核
做好銷售部績效考核的方法（分項考核、綜合評價）：
一、績效考核。
1、工作業績（權重55%）：計劃完成率（20%）、貨款回收率（15%）、銷售費用率（10%）、新客戶開發（10%）、市場信息收集（5%）、銷售報表等（5%）。
2、工作能力（25%）：業務知識、技能（15%），應變能力（10%）。
3、工作態度（10%）：工作紀律性（5%）、服務質量（5%）。
4、自評、互評、專評相結合。
5、公開透明。
6、允許異議和據實申辯。
二、薪酬結構。
1、崗位工資。依據崗位性質、學歷、職稱、工齡、津貼等。一線分初、中、高、主管四級。2、績效工資。依據銷售部總體完成銷售情況及銷售人員日常工作量、效率、質量、個人完成任務等情況，綜合評價後確定 。3、銷售提成。根據全年銷售任務完成、應收賬款回收兩個指標進行考核，任務完成達100%，回款率達70%以上者有資格獲得銷售提成。比例分定額內四個等級、超額五個等級。銷售提成=銷售任務×完成率×回款率×對應提成率。
三、考核結果。
1、劃分為優秀、良好、合格、需改進4個等級。2、用於獎金發放。3、薪酬調整（上調、下調）。4、職位晉升。5、選派深造和非物質獎勵等。
僅供參考。
❾ 營銷部績效考核辦法
按部門崗位分工任務制定目標，讓全部營銷人員頭腦風暴，按任務提出現有和預見的問題，找出解決問題的最佳方法。即控制過程又考核結果，把年度作務分解到每一天。