教職工激勵培訓方案

❶ 如何激勵教師的積極性

一、價值引領，激發教師的內在動機 
著名學者馬爾庫賽認為：「觀念和文化的東西是不能改變世界的，但它可以改變人，而人是可以改變世界的。」一個教師必須要有崇高的教育理想作指導，才能激發飽滿的工作熱情，出色的完成自己的事業，從而推動教育事業的發展。 
用理想前途教育引領教師的價值觀。在學校工作中，我們往往十分重視對學生遠大理想的教育，卻忽視對教師樹立崇高的職業理想的教育，因為過於注重學生的學業成績而沒有想辦法創造途徑去加強對教師的思想教育。我們也經常在感嘆，如今的教師，尤其是部分年青教師人生觀念模糊，過於追求物質享受。教育是永恆的事業，廣大教師只有理想遠大，志存高遠，才會抱有「先天下之憂而憂，後天下之樂而樂」的博大胸懷，才會產生「人生為一大事來」的不懈追求，才能擁有「得天下英才而育之」的思想境界。只有樹立報效祖國、服務人民，為社會進步付出的人生目標，把教書育人的職業理想與祖國的富強、民主、文明緊密聯系起來，教師工作才能成為神聖的事業，而不只是謀生的手段。因此我們必須加大對教師的理想教育，同時必須認識到加強思想教育是切實可行的，而且是行之有效的。利用每周的政治學習，校本培訓重視對教師的理想前途教育，在校園文化建設方面也有意識的創造這樣的氛圍，讓教師在潛移默化中提高思想道德水平，從而激發投身教育事業的熱情，推動學校工作的全面發展。 
用先進的事跡引導教師形成共同的價值觀。俗話說「熱愛是最好的老師。」「擁有無限的熱情，幾乎可以在任何事情上取得成功。」教育尤其需要熱情，需要愛，沒有愛就沒有教育，沒有對教育事業的摯愛，就不能當一個好教師。我們通常對那些缺乏激情，得過且過的教師無可奈何，卻沒有注意到我們身邊其實也有許多視教育事業為生命的教師，或者認為這是理所當然，視而不見。我們應認識到，那些熱愛教育事業的教師不僅是我們寶貴的財富，教育事業發展可靠的力量，同時他們也是我們很好的教育資源。學校通過大力表揚這些教師，把他們獻身教育事業的先進事跡作為我們學習的典範，用榜樣引路在教師中形成正確的輿論導向，讓部分教師受到身邊模範的感染，進而熱愛教育事業。正面的表揚宣傳不僅能讓先進更先進，也能讓後進變先進。一味的批評不僅會讓後進產生逆反心理，同時也讓先進找不到成就感，久而久之也會缺乏激情。 
二、尊重教師，營造團結進取的工作氛圍 
談到滿足教師的需要，在實際工作中我們已經做了很多的工作：教師生病了，學校領導第一時間去看望，學校盡最大努力提高教師的福利待遇。滿足教師物質上的需求是必須的，但這還只是較低層次的，短時能取到一定的作用，但不能長久的激發教師的積極性。在廣東有個很發達的地方，以各式各樣的外來人才居住為主。因此他們非常需要子女受到好的教育，於是他們集資幾千萬建了一所小學，在全國招聘優秀教師。當時，吸引了許多優秀教師來校任教，學校工作開展得也十分順利。僅過了一年，就發生了一件令學校校長意想不到的現象，有些教師調走了，還有很多教師在忙著聯系調動。於是校長就開始與教師們交流，原來是因為這些教師在這里感受不到尊重和進一步發展的機會。這些教師都是各地的骨幹教師，在原先的學校工作都非常出色，得到的尊重和表現的機會也非常多，當時他們來這個學校的原因很簡單，就是這里條件好，但工作一年後，物質的滿足代替不了精神上的追求，於是他們就紛紛要求調動。我們應認識到，隨著教師待遇的提高，尤其是績效工資的兌現，教師物質上的追求已經在逐步的淡化，而精神上的追求則要求更高一些。 
尊重教師的情感。現代管理中越來越重視對員工的尊重。「士為知己者死」，這充分強調了彼此尊重、相互信任的心理力量是何其強大。教師有物質需求，也有精神需求，而情感需求是教師強烈追求的主導需求之一。教師不僅注重進修、評職、晉升等機會，更希望得到領導、同行對自己的贊許、認可或激勵。學校管理者善於捕捉能激發教師積極性的「關鍵點「，讓教師感受到了尊重，那麼工作積極性就會更高，心中就充滿了成就感。教師積極的情感狀態是維持其工作積極性的」生命線「。 
尊重教師的人格。學校領導和教師必須在人格上平等，充分尊重信任教師，只有在工作中領導與領導間、領導與老師間、老師與老師間充滿尊重、理解、溝通、信任等人文精神，才能營造團結、和諧、奉獻、進取的工作氛圍，最大限度的激發教師工作的積極性。 
尊重教師的合理需求。教職工的需求更是多種類的、多層次的，如事業上的需要、生活上的需要、情感上的需要等，學校管理的一個重要任務就是想方設法滿足教職工的合理需求，做到關心每一個人、關注每一個人的價值和奉獻。諸如在學校力所能及的情況下想方設法解決老師生活上的困難，為增進教師的身心健康開展豐富多彩的活動等等都能讓教師感受到溫暖，從而化為工作的動力。 
尊重教師的參與意識。教師也是學校的主人，學校的一切工作只有教師的參與才能得以順利的實施。無論是關繫到學校發展的大事，還是關繫到教師切身利益的小事，都要注重教師的參與，因為這樣不僅能充分發揮教師的智慧，也能增強教師的主人翁意識，保證各項制度的順利實施，保證各項工作的順利開展。在實際工作中，我們應有這樣的認識，同樣的制度，因為有教師的參與制定，他的認同感和實施效果是只有領導制定的制度所不可比擬的。重視教師參與的領導更能得到教師的擁護，從而保證學校的精誠團結，促進學校工作和諧高效的發展。 
三、提供平台，滿足教師發展成長的需要 
滿足教師自身發展的需要。教師的自身發展是教師自身幸福感的源泉。一個人的工資再高，但他不開心，就無幸福感可言。錢是買不到幸福感的，能否使教師在他的工作崗位上熱愛他的職業，取決於他在事業上是否能不斷發展，是否有成就感。只有當教師看到了自己發展的美好前途，他就會更加努力的去工作。因此，學校應想方設法滿足教師發展的需要，給教師提供發展的機會。 
滿足教師提高自身素養的需要。學校往往只注重教師的教學成績，對教師的學習培訓、教學研討、專業成長關心不夠。當然，當前的許多培訓流於形式，並無多大的實效性，學校領導要利用學校自身的優質資源，加強校本培訓，通過強化備課組建設等常規工作，切實把提高教師的專業水平放在重要位置。 
滿足教師展示才能的需要。其實每一個人心裡都有展示自己，獲得別人認同的需要，可是我們學校的教研活動要麼流於形式，要麼成為解剖教師問題的手段，沒有充分利用這個平台讓優秀的教師去展示自己，也失去了讓年輕教師學習的機會。學校也應積極鼓勵教師走出去，撰寫論文、參加競賽，不僅在這些活動中提高自己，還讓教師在更大的舞台上展示自己，獲得職業的成就感。 
滿足教師被人認同的需要。在學校，我們往往重視宣傳學生所取得的成績，而對教師取得的成績卻視而不見。實際上，學校應像宣傳學生一樣宣傳教師，對教師所取得的成績：競賽獲獎、優質課、論文刊登、評優晉級、獲得榮譽稱號等都應在學校的醒目位置予以公示，及時滿足教師被人認同的需要，也有利於提高教師的知名度，從而提高學校的知名度。 

❷ 激勵方案

給您提供一份針對銷售人員的激勵建議，如下：

關於銷售人員激勵方案的設計

一：必要性：

①作為銷售型公司一項基本的工資制度。

②公司能夠留住銷售人員的基本保證。

③從公司層面給以銷售人員信心。

二：激勵方式：

①情感激勵：公司歸屬感的激勵

②成就感激勵：我們招聘的銷售人員品均年齡在30歲以上，這個年齡段的人不但有薪酬方面的要求，更有事業成就感方面的追求。建議公司給予目前銷售人員區域經理級別的稱呼。

③薪金激勵：

三：具體激勵方案－薪酬激勵

1.基本方式：底薪+短期激勵+中長期激勵+遠期激勵

①底薪由公司確定

②短期激勵（月度激勵）：回款額0.4%

③中長期激勵（年度激勵）：回款額0.2%

④遠期激勵：在一年以上的激勵及留住優秀銷售人員的激勵方式。

2.費用標准：

＞＞差旅補助：

①一級城市在120元/天標准下實報實銷。

②二級城市在80元/天標准下實報實銷。

＞＞手機補助：400元/月/人（考慮目前在全國都有商旅卡方面的手機卡，每人月均電話費在500元以下。）

這樣一個銷售人員的月收入即為：基本工資＋月度提成＋差旅補助＋手機補助

希望上述建議對您有所幫助！

❸ 如何建立教師激勵機制 調動教師積極性

激勵是調動教師積極性的有效手段與途徑。通過運用不同的激勵方法，並注意適當適時的具體情況，創造條件以激發教師，調動他們的積極性和創造性，實現學校發展與教師自身發展的統一，達到提高學校教育質量的目的。 教師激勵應注重多種激勵方法相結合。

(一)學校管理者應根據激勵對象的特點，合理的運用內部激勵和外部激勵。 1、內部激勵也稱直接激勵，既指工作本身直接含有能激發行為動機的激勵因素，這種激勵主要用於滿足教師的高級需要，例如榮譽和成就的需要，承認和尊重的需要，發展、成才、自我實現的需要等。2、外部激勵也稱間接激勵，即來自教師生活、工作的外部環境的激勵，這種激勵主要用於滿足教師的生理、安全和社交需要。

(二)精神激勵和物質激勵有機結合，滿足教師的不同需要。

1、物質激勵直接以人類物質性需求為本原，促進人們作出追求物質需要的滿足的相應行為動力。2、精神動力是直接以人類的精神需要為本原，促使人們作出追求精神需要的相應行為的動力。

(三)、對教師個人的激勵與教師群體激勵相結合。 我國社會分配關系調整的原則是「效率有限，兼顧公平」這一原則有利於打破平均主義，強化激勵，提高效率，這是當前驕傲激勵機制中要考慮的有限因素。其次，它主張通過人的創造性工作來提高管理效能，並在管理效能提高的同時，使人獲得超越生存需要束縛的更為全面自由的發展，頗具特色的自我管理是人本主義管理運行的新機制，人的全面自由發展是人本主義管理目標的新定位。 三、學校管理者針對教師的現狀，運用激勵理論，有效調動教師的積極性，應做好：

1、 建立合理、適宜的內部競爭體制

競爭為教師提供滿足各種需要的機會，能從多個角度激勵教師更好地工作。對於那些有抱負且有能力的教師，要讓他們有實現理想、表現自我的機會。競爭有利於發現人才和選拔學科帶頭人。競爭把教師放在同一起跑線上，不再論資排輩，取勝重在當前的表現，這樣有利於優秀教師脫穎而出。

2、 對教師的激勵要採取公平的原則 學校教職工最講究的實際。表揚，可在短時間內在工作開展得較好的教職工中進行，不需教職工達到「先進」、「模範」時再小結。要以質定量，確定表揚對象的數量，不對個個教職工都表揚，這會助長懶惰者的習慣，挫傷先進。學校管理者也不能只注意到某一項工作和某一兩個人而表揚，一花獨放，這會讓大部分教職工認為先進或優秀難以評上。

3、 激勵方法因時、因人、因需求不同而

根據不同層次的人，激勵的方法也因不同，學校管理者面向教職工做工作，而教職工是由不同居住地、不同覺悟、不同身份的人群構成的。因此，激勵方法也需講究。

4、 要注意激勵刺激的適度性、針對性、遞增性、適時性、創造性和比較性。 首先刺激的程度性是指刺激量不宜過大或過小。針對性是指激勵是針對一個明確的目和標准。遞增性是因為人的需要是逐步上升的，刺激量要有適時性，才能起到良好的刺激作用。創造性是指不要重復使用同一種刺激方法。比較性是指學校組織成員之間、部門之間、地區之間存在各種待遇的比較問題，因此，要注意刺激量的相對比值。

5、 確立現代教師評價的嶄新理念 要改革我國教師評價的現狀，就必須打破陳舊的教師評價觀。教師評價與教師專業發展要視為不可分割的統一體。這一戰略的目的旨在給予教師更多相關的、集中的和有效的專業發展，並且把專業發展置於學校改進的中心地位。通過「專業發展」，提高教師的技能、知識和理解力以及他們在學校中的工作效率。從這個意義上說，我國教師評價的實質就是發展教師、幫助教師、激勵教師、服務教師。

總之，教師人力資源是學校發展的戰略性資源，也是學校賴以生存與發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容。學校實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導學校員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。可以說教師激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定學校興衰的一個重要因素。如何運用好教師激勵機制也就成為學校面臨的一個十分重要的問題。在我國很多少數民族地區，由於教育的發展受到歷史條件與客觀因素的制約，充分利用與開發好教師人力資源，建立與運用好教師激勵機制是發展與提升少數民族辦學品位不可決少的重要途徑。

❹ 如何建立教師激勵機制

一是建立教師成長檔案和教師層級考核制度，並為他們取得成就創造條件，為他們搭好施展才華的舞台。
二是為了使教師能夠更快的成長，本著「培訓是最大的福利」的思想，他們採取多種形式加強教師的培訓工作。
三是加大對青年教師的培養力度，實施「青藍工程」，落實「師徒結對」措施，重點抓好他們備課、上課、作業布置與處理等教學環節。

❺ 如何落實教師的獎勵激勵機制

一．以「目標管理」從精神上激勵教師們實現主體價值
目標管理具有多方面的積極作用，通過制定崗位目標，層層簽訂責任狀，總結檢查反饋。使工作任務和責任明確化，具體化，把客觀要求變成個人努力的目標，同時讓大家在實現目標的過程中，得到滿足多種需要的機會，使個人發現自己的價值和責任，增強責任感，努力滿足自尊的需要，創造的需要，求知的需要等，使目標具有主體意義，從而充分發揮各自的積極性和創造性。在實行目標管理的過程中多考慮目標實現的可能性，並創造條件幫助教師獲得成功，使目標對每個人都具有吸引力，對人的行為有鼓舞作用。
二．把聘任制的競爭機制引入人事管理，激勵教師的責任感
正確落實教師「雙向選擇」聘任制，是把競爭機制引入人事管理，是富有挑戰性的，但有一定群體壓力。在如此的情景和氣氛中，促使人們心理出現應激狀態而提高心理活動水平。「雙向選擇」聘任的范圍從處室領導與工作人員、班主任、任課教師之間進行，這種「優勝劣汰」的雙向選擇聘任，增強了教工的責任感，增強了教工競爭意識，打破了人事管理制度上僵化現象，激發了教職工積極向上的士氣和活力，極大地調動了教職工的工作熱情和積極性。
三．做足做實「量化考核」，激勵教師的積極心態
科學公正地進行考核和獎懲，一方面為教職工晉級、獎勵及人事調整提供依據，另一方面對教職工能產生積極的心理效應，對教職工的工作起著導向作用，也促進了教職工的心理成熟。在管理工作中，我們可以從教研組工作量化評估、教師教學常規工作量化考核、班主任班級工作量化考核三個方面制定好量化細目評分表，將考核結果歸入教工檔案。為教師的業績考評保證評價的效度和信度，力求做到量化細目涉及崗位工作各個主要方面，量化評分標准突出重點，教工明確考評目的，通過全員的積極參與。產生較好的效果，起到激勵作用。
四．推行「拜師學藝」，以典型的榜樣的力量激勵青年教師的成長
在青年教師中間開展「拜師學藝」活動，也形成一種激勵機制，增強了青年教師的成才意識，促進了青年教師師德水平和業務水平的提高。青年教師是我們學校的財富，大力培養青年教師，建設高素質教師隊伍，是提高學校教育質量的保證。在青年教師中大力倡導推行「拜師學藝」結對子活動，增強了新老教師角色意識，促進了新老師工作熱情和進取心，一大批青年教師脫穎而出，成為新的教學骨幹。同時榜樣是人行為的參照像，如能樹立科學、合理、吸引人的「參照像」，就會把人們的行為導向組織目標的實現。所以我們從我校的教師在不同的層次，根據各人的優點，培養樹立了一個個典型模範，讓青年教師找到學習的榜樣，進而達到快速的成長！
五．實行「獎勵、分配製度」激勵對教職工的積極性和工作熱情起著不可低估的促進作用
實行工作量津貼制度,按各人的工作量發放工作量津貼，打破「大鍋飯」式的平均主義，多干少干不一樣；用實行考勤獎勵制度，獎勤罰懶；以業績獎勵制度，鼓勵和增強教師「名師意識」。這些制度的實行與「目標管理」、「量化考評」、「雙向選擇」等制度掛鉤，互相密切聯系，對促進教工努力工作，積極進取起到有效激勵作用。
六．用「民主管理」的方式激勵教師參政議政的激情，調節工作的積極性
在學校管理工作中，我們鼓勵教工參與，通過民主管理的途徑，組織教師參與學校的重要工作的決策，從而激發教師積極性。成立教育教學研究小組，由德高望重的老教師參加教育教學督導工作；實行由教工代表參加的行政聯席會制度，教工代表「參政」、「議政」；堅持教工代表大會制度，參與學校工作決策。這種民主參與制度，有助於形成教師主人翁意識和責任感，產生「校興我榮，校衰我恥」的情感，使教師對學校方方面面的工作與學校領導產生目標認同，從而自覺積極執行決策，努力完成各項工作任務，維護學校聲譽。
七．落實教師的合理「需要」激勵來增強學校的凝聚力
在管理工作中，我們都有這樣的體會，如果在條件允許的情況下，滿足教師的合理需要，就能調動教師工作的積極性。學校在力所能及的條件下，關心教師的生活以滿足教師物資生活的需要；開展形式多樣的活動，以滿足教師精神生活的需要，提供表現才能的機會，以滿足教師希望得到榮譽、受到尊重的需要。學校領導盡可能創造條件，滿足教師的合理需要，能極大地增強學校群體內聚力，形成一種團結奮斗的良好局面。
八．恰當運用「學校領導影響力」，以情感激勵教師積極性的提高
「一個好校長，就是一所好學校。」學校領導高尚的職業道德素質，廣博精深的專業水平，以及領導教工努力幹事業的工作魄力，對學校事業發展的高度責任感、事業心和創造性的辦學實踐，是吸引教工積極參與，並產生願意跟著乾的行動的巨大力量。實際上，領導者既是管理者，又是教育者，是多角色的扮演者，領導者的管理才能和積極工作的榜樣，具有無聲的影響力，是激勵群眾積極性的最有力的手段。

❻ 員工激勵方案

您好！具體的激勵方案需要在了解到貴公司的基本情況與人員情況後才能給出，以下是我們總結的人員激勵的幾個重要要素，您可以作為參考：

企業到底應該如何提高員工的積極性和穩定性呢？根據我們多年實踐與研究，提煉出來「6前」模型，可以有效地解決上述問題。

第一個「前」是指企業的前景。企業想要吸引和留住優秀員工，應該清晰地告知員工企業光輝的發展前景是怎樣的，例如公司要不要上市，要不要做行業老大，要在哪些方面有所創新等。這樣做的好處在於：一方面可以幫助員工更好地認識企業以及理解企業文化；另一方面可以讓員工感受到企業的發展前景是光明的，自己在這個企業里工作是有前途的。

第二個「前」是指企業要前進。企業光是有一個高遠的前景展望是不夠的，還必須用實際行動來一步一步向目標靠近。換言之，企業必須要不斷前進，才能保有活力和競爭力，不能處於停滯不前的狀態，那樣就會慢慢鈍化、落後、僵死。在企業里工作的員工都希望能夠跟隨一個在不斷前進的企業一起成長，當他們能夠感受到企業的進步時，他們自身也會充滿前進的動力，願意留在企業里繼續發展。因此，企業應該在日常工作中收集統計相關工作數據，清晰地告知員工企業一年一個台階，一年一個進步。

第三個「前」是指員工個人前途。每一個員工都希望在企業里能夠有一個良好的發展前途，也非常希望企業能夠真正地關心他們的個人前途，並給予他們一個公平透明的晉升環境。然而，在現實中，很多企業會給員工畫餅，說：「好好乾，公司壯大了會加錢晉升。」這種空頭承諾並不能讓員工感到滿意，因為它並沒有可以落到實處的地方。員工並不知道付出怎樣的努力、達到怎樣的標准，可以獲得怎樣的晉升，反而會因此感到努力無用，晉升無望。面對這種情況，華恆智信專家建議企業應該為員工設計職業發展規劃。例如，華為在員工晉升上劃分了16個級別，中國銀行則劃分了50級，很多外企也都有相應的級別劃分。每一級都有清楚定義，知識水平要求，技能要求，課程要求，英語、計算機水平要求，一年做過多少項目等等。員工從而能夠很直觀地了解到晉升的標准，這就比空頭許諾要強很多。為員工設計職業發展規劃好處有兩點：一是能讓員工明確地知道晉升的標准，確定努力的方向，同時對個人的前途也能有比較清晰的認識和把握；二是能讓員工感受到企業對自己職業發展的關心和重視。

第四個「前」是指前衛的領導。企業的管理人員是整個團隊的靈魂，深深影響著團隊中的每一個成員以及整個團隊的發展。如果管理人員平常就高高在上，以權力壓人，不懂得管理，不懂得和員工溝通、激勵員工等，員工肯定是不願意留在這樣的企業里長期工作的。因此，對於管理人員來說，首先必須加強管理技能方面的學習。管理技能主要包括：1.計劃管理技能：即根據組織發展情況制定出科學合理的計劃並能貫徹執行；2.組織協調技能：包括協調組織成員，合理分配任務，化解矛盾沖突，促進團隊合作；3. 指導培訓技能：能夠因材施教，針對不同特點的員工給予他所需要的指導，為組織培訓儲備幹部；4.有效溝通技能：能夠清楚地交流信息，表達情感，獲得理解和支持；5.控制監督技能：關注組織成員的業績，能夠控制團隊整體的發展方向，出現問題能夠及時解決。管理人員通過多學習、多鑽研，在實踐中不斷提升自己的管理技能，並逐步積累管理經驗，進而在管理上達到一定高度。另外，管理人員要變得「前衛」，還要注意提升自身對團隊成員的影響力，這需要管理者能因工作能力和個人魅力與員工打成一片，得到員工的認可和追隨，而非拿權力說話。現在企業中的員工有很大一部分都是80、90後，而80、90後員工自尊心普遍較強，蔑視權威。因此，如果管理者以權威壓人，往往不僅不能達到目的，還可能激起80、90後員工的逆反情緒，適得其反。80、90後員工崇拜的是工作能力和人格魅力，如果管理者能夠有很強的工作能力和較高的人格魅力，他們會很願意追隨你，聽取你的意見和批評。

第五個「前」是指員工個人潛能開發。員工到企業裡面工作，其實是和企業間建立起了雙向關系：第一個層次的雙向關系是，員工為企業作出自己的貢獻，企業給予員工相應的報酬（主要是金錢上的）；而第二個層次的雙向關系是，企業讓員工能夠學到什麼，素質、能力等各方面得到提升，進而員工可以為企業作出更多的、更有價值的貢獻。在現實中，對於企業想要留住人才，提高員工的穩定性和積極性而言，第一個層次的雙向關系容易得到重視，而第二個層次的雙向關系往往容易被忽視。華恆智信認為，建立和經營好第二個層次的雙向關系能夠成為企業的「軟實力」。每一個員工都是珍珠，都有自己擅長的方面，在企業中表現不理想很可能是因為被放錯了位置或是潛能未被激發出來。因此，企業應該注重對員工的培養，通過培訓、輪崗等方式，加深員工對自身的認識，提高員工的工作能力。在這樣的過程中，員工逐漸發現了自己真正喜歡和適合的崗位或領域，在企業中找到了自己的位置，並且在企業的培訓下日益得到提高，獲得成長，達到一專多能。這樣一來，員工就能在企業中找到歸屬感、成就感，越發有干勁兒，工作積極性得到提高，同時也不會輕易離開企業。

第六個「前」是指金錢。這其實就是前面提到的員工與企業的第一個層次的雙向關系。這個「錢」很重要，是基礎保障，應該得到相應的重視。但是，它也存在著一些副作用。比如，企業給一名員工漲了200元的工資，他開始很高興，也很受激勵，但是當得知一起入職的其他人每個月都漲了200元，或者和外部對比，發現相同崗位的都比自己拿得多，肯定就會不高興了，感到不滿足、不平衡。因此，在薪酬水平上應該結合內部、外部情況進行設計：對外一定要有競爭性，對內一定要有激勵性。這樣員工工資才能充分發揮其激勵作用。除此之外，就是要注意結合其它多種方式激勵員工，例如優秀員工可以獲得和CEO共進晚餐的機會，為員工特別定製小禮物等等。

企業在這六個「前」字上下功夫，相信比只是注重提高員工薪酬的收效會好很多。

❼ 團隊激勵方案主題

方法一：機制激勵——熟悉成功源於科學的游戲規則 准確理解激勵的行為和著眼點 成事在公平，失事在偏私 賞不逾時，趁熱打鐵 建立有效的績效考核機制 激勵制度一定要精確、科學
方法二：目標激勵——讓員工每天都有奔頭 以統一的目標引導員工同舟共濟 將目標化為書面的「魔咒」 把公司目標分懈到個人 適度目標：讓激勵成效顯著 目標可視化，天天看到「夢想板」 完美目標：跳起來夠得著
方法三：發展激勵——滿足人的事業心 全力打通所有的晉升渠道 內部提升，激勵卓有成效 晉升對公司認同者 把事情做在前面者獲得晉升 別「捧殺」好「士兵」
方法四：獎勵激勵——「薪平」才能「企和」 「麵包」要適量發放 搭建合適的薪酬模式
把握好獎懲時機：該出手時就出手 獎勵推陳出新，讓員工不斷得到滿足感 運用合理的不公平讓員工有壓力 獎勵不當，反受其亂
方法五：培訓激勵——比高額的薪水更具吸引力 搞清員工需要什麼樣的培訓 外部培訓，激發員工活力 內部培訓，讓普通員工更優秀 鼓勵員工自我培切l 建立學習型企業文化 讓培訓產生效益
方法六：績效激勵——讓員工騰飛的「翅膀」
設計科學的績效管理體系 績效測評激勵需要技巧 讓績效管理成為績效文化 績效結果成裁員「大棒」 走出績效管理的怪圈
方法七：競爭激勵——有本事就拿出來 運用「鯰魚效應」激活員工
利用同級的壓力，讓員工自己跑起來 適時為公司添加新鮮的血液引發競爭 數據激勵更具可比性和說服力
方法八：參與激勵——在員工充分參與中實現自我滿足 讓員工參與決策 以人名命名某項事物 征詢意見，傾聽對方的心聲 讓激情像「病毒」一樣傳染
方法八：授權激勵——讓員工感覺到被重視 大膽讓下屬去做 授權，信任是前提 大權獨攬、小權分散 給員工更多的自主權 有效授權與合理控制相結合 在授予權利的同時明確責任 授權要人盡其用
方法十：贊美激勵——好團隊是誇出來的 好兵還需名將誇 經常贊美你的員工 ……
方法十一：煽情激勵——感人心者莫先生關乎情 方法十二：危機激勵——用危機引爆員工潛能 方法十三：「負激勵」——把激勵變成激素 方法十四；細節激勵——不拘一格效果好 方法十五：個性化激勵——特定個體的激勵措施

❽ 如何基於標准設計一下教師培訓方案

其標准教師培訓方案。其標准設計一下。其標准這個標准就是讓教師們。永遠都是那種可愛的教師。

❾ 培訓學校求員工激勵方案

你的這個方法就抄完全把老師的注意集中到了招生上了。
一個培訓學校招生固然重要但是課程質量也不能說不到去，讓老師去招生是應該的，但是不能把壓力壓到老師的頭上。在人力資源上講這是指標設計不準確。
招生和講課是兩個完全不同的工作，他們的工作方式都是不一樣的。還有50元的補助是不是少了點，老師的招生方式最好的就是在教好課的時候讓學生轉介紹。當然在課余時間發一下單頁也是可以的。