❶ 人力資源培訓9）如何做好培訓實施管理（下）培訓項目的管理
項目管理是為實現項目目標而進行的規劃、組織、協調及控制過程，經過多年的發展和近年來對其功能的拓展，不僅已經具備系統的管理理論和一整套行之有效的方法，而且可以運用於各行各業，並得到較好的效果。這里所說的項目是指作為管理對象，按限定時間、預算和質量標准完成的一次性任務。 項目具有一次性、目標明確性和整體性的特徵，企業員工的培訓所遵從的教學內容規劃、教學環節協調和教學質量控制這一體系，完全與項目管理的過程一致。因此，為了更好地開展培訓工作，我們可以借鑒項目管理的理念，開展培訓項目的管理。一般，我們會將項目管理分成幾個階段，如項目選定、項目設計、項目實施和項目評估。項目階段之間有著密切的聯系，一些重要階段的結束通常要進行嚴格的審查，以確定項目是否進入到下一個階段，這被稱為關鍵節點控制。項目周期就是將一個項目劃分成含有不同內容又相互聯系著的各個階段的總和。 典型的項目周期的階段劃分為：需求確定階段——方案設計階段——研製階段——生產階段——使用維護階段。相對應的，培訓的項目周期也含有：培訓需求確定階段——培訓方案設計——培訓研製——培訓實施——培訓控制。無論培訓的哪一個周期，獲得管理者的支持、找到合適的課程、找到好的培訓師以及安排受訓者、選定場所及媒介、提供後勤及安全保障等均是考量的重點。1）獲得管理者的支持【案例】一位培訓主管的心聲 我從事培訓工作多年，對很多企業培訓的評價是：徒走形式、走過場，多是以應付為主。因為缺乏明顯的效果，長此以往，培訓就漸漸被忽視了。 在培訓中沒有嚴格的考評制度，培訓對象往往以各種借口逃避培訓而不會受到任何處罰；培訓內容脫離實際、培訓形式簡單化；導致學員厭惡培訓。培訓部門缺乏控制培訓過程的權利和對培訓的營銷能力，使培訓在企業和員工心目中處於可有可無的狀態。 企業的管理人員，尤其是上層管理者認為，培訓是一項費用昂貴且得不償失的活動。不少民營企業認為企業的目的就是賺錢，花錢搞培訓完全沒有必要。現在高校畢業生每年都很多，人才市場供過於求，用人完全可以到市場招聘，投資培訓實屬不必要的浪費。況且又有員工翅膀硬了就飛的情況，難免讓人感覺這培訓就是「賠錢又折將」的事情。這一套又一套的培訓無用論，弄得企業即使搞培訓，也不願意多掏腰包，盡可能地削減培訓費用。顯然，我們這些專門負責培訓的人若不能獲得管理者尤其高層管理者的支持，這一關過不去，接下來要辦的事情寸步難行。為了獲得管理者的支持，可以採用幾種方法：方法一、讓老闆看到培訓績效 越來越多的管理者發現，整天忙著培訓，不停地做事是不行的，好要讓老闆知道在做什麼，做出了什麼成績。許多培訓人員都有過這樣的苦衷，由於與老闆溝通的不夠，雖然做了很多事情，但結局卻是眼巴巴地看著老闆刪減預算。 培訓不比其他投資，可以看到直接的收益。相比而言，老闆當然是更加關注能讓企業獲利的項目。作為培訓管理者，只有讓老闆看到豐富的投資回報，才能重新點燃他對培訓的興趣。 因此，培訓管理者除了定期向老闆匯報培訓舉辦的次數、人數、費用、心得報告、滿意度報告等，更要讓他知曉員工受訓後行為和態度改變所帶來的工作業績提高。可以採用報告、報表的形式反映管理部門最近一段時間工作的成績，讓老闆實實在在地看到培訓的價值，促使他下決心加大培訓的力度，給與更好的政策、更多的扶持。方法二、讓老闆親身體驗一下培訓 如果想讓老闆更好地了解培訓，培訓管理者要像營銷人員一樣，說服老闆，最好的方法，就是讓他參加一次培訓，親身感受一下。很多企業的培訓管理者都說，老闆參加過培訓後，對培訓的興趣馬上就濃厚起來，他不僅僅對培訓有了更深的理解和認識，而且還可以對此提出寶貴的意見。如果有可能的話，還可以請老闆當一回培訓師，親自為員工授課。這樣一來，老闆的興趣提高了，對培訓自然就重視起來了。方法三、主動提出方案 採取主動的工作態度對管理者來說永遠只有好處。但你把一個非常完整的工作方案交給老闆時，他肯定予以重視。在方案中，最好能將組織的競爭對手或者較有影響的組織的培訓信息收集到，並與自己的組織的現狀進行比較，通過比較，闡明利弊，這樣會引起老闆的更大興趣和關注。同時，一定要強調自己的行動計劃與組織目標的關系，也就是要說明能夠給組織帶來什麼樣的好處和利益。經過一番努力，老闆多半都會看重這個方案，付諸實施的可能性就大大提高了。2）找到合適的課程 每一個企業都有自己的特點，沒有一個課程適合所有的公司，就好象海爾不會照通用的培訓課程培訓一樣。為了加強培訓的效果，教有所用，培訓業務無論是外包還是內訓，企業都要根據自己的實際情況開發適合自己的培訓課程，確保培訓目標的實現。那麼，我們如何設計自己的培訓課程呢？ 首先，我們必須做好培訓的需求分析，包括：學員、工作、培訓環境三個主要方面的分析。其次，我們必須進行培訓課程的設計，包括制定課程大綱和編寫課程資料。第三，我們必須做好設計課程的試講和評估。最後，通過上述的過程後就是課程的修訂和確認了。在進行課程設計時，要注意培訓課程要具有針對性。不同的部門，不同的崗位，不同的管理層次的人，他們的培訓需求不一樣，因此必須為他們設計不同的課程，以加強針對性，這樣才能產生良好的培訓效果。培訓課程也應該具有實用性，使受訓人員學有所用。培訓課程還應當能夠體現社會及企業發展的新動向，特別是技術類培訓的課程，盡量設置內容較新的課程，緊跟最前沿的新技術。3）找到好的培訓師 培訓師通常有兩個來源：企業內部和企業外部。企業內部的培訓師可能是培訓部的專業培訓師，另外企業中高層的領導者也是很好的培訓師，特別是在詮釋公司的經營管理理念、企業文化和管理制度的時候；此外，還可以是崗位技術標兵或者生產能手，他們具有豐富的實戰經驗和工作心得，可以拿來與大家分享。 一、企業培訓師的選擇：組織在選擇培訓師的時候，應當注意以下幾點：培訓師所進行的培訓項目必須符合企業特定的要求，並不是所有的培訓都必須外請培訓師。我們在進行崗位上的技能培訓時，通常會選擇在本崗位上有突出表現的員工作為培訓師；其次，我們選擇培訓師會綜合考慮培訓師是否具備相應的培訓技能、豐富多彩的教學技巧；最後，培訓師的個人魅力也是非常重要的。二、培訓師類型：卓越型培訓師：知識經驗非常豐富、培訓技巧豐富、個人魅力高專業型培訓師：知識經驗比較豐富、培訓技巧一般、個人魅力較高技巧性培訓師：知識經驗偏下、培訓技巧豐富、個人魅力一般演講型培訓師：知識經驗一般、培訓技巧豐富、個人魅力高膚淺型培訓師：知識經驗偏下、培訓技巧一般、個人魅力偏下講師型培訓師：知識經驗豐富、培訓技巧偏下、個人魅力偏下敏感性培訓師：知識經驗一般、培訓技巧偏下、個人魅力一般弱型培訓師：知識經驗偏下、培訓技巧偏下、個人魅力偏下三、授課原則培訓師應具備一定的授課技巧，根據學習者及學習環境的不同，我們一般會對授課原則做出一定的變動： 學員主動要求學習時：培訓師應當幫助學員判斷他們目前的水平和期望值之間的距離，並且幫助學員找到產生距離的原因，分析消除這一差距的可能性，盡可能地幫助他們解決這個問題。 舒適的、相互尊重和信任、自由開放的溝通環境下：培訓師應尊重學員的感覺和特點，將自己也作為一個學習者，鼓勵相互學習的心態，以相互探討的姿態來表達自己的觀點和感情，巧妙地呈現學習資源。培訓中學員均以自己的學習目的為重時：培訓師應當尊重學員的成長需要，從企業與個人共贏的角度，提高學員的積極性。 受訓前接收到任務，比如結業後要開展學習研討會，因而產生學習負擔的時候：培訓師要自信地告訴學員，培訓內容可以幫助他們順利地完成這些任務，並與學員一起討論採用哪些主要觀點。學習內容與學員的經驗有關的情況下：培訓師利用討論、角色扮演、舉例等方法，調動學員將自己的經驗作為學習資源加以運用。 學員認為自己在不斷進步，正向著學習目標買進的時候：培訓師和學員一起制定共同的可以接受的標准來檢驗學員向著目標買進的情況，並一起制定學習計劃和步驟。4）安排受試者 除了極少數特殊情況外，培訓資源是極其有限的，因此重要的是確保受訓者都是確實需要培訓的人，假如某人並不需要某種特定的培訓，不需要在培訓後利用培訓所得的知識和技能，那麼就不需要安排。培訓一方面要結合企業用人的需要，另外一方面就是結合員工自身發展的需要。對於具有排斥心理等情況，具有良好的人格魅力的培訓師是最好的說服條件。【培訓應結合管理機制】 對於企業培訓來說，很多時候僅僅停留在傳統知識和技能的講授上，其實高質量的培訓是讓學員參與，啟發思考並提問，然後由培訓師解答，學員應用，最終加以積極訓練的過程，即透過成人學習的方式，達到改變行為的目的。 培訓應當與管理機制緊密結合起來，依靠培訓能夠達到的無論是知識和技能的掌握，還是心態和觀念的改變，再或者是心理的變化等等，都僅僅是臨時建立的，不足夠穩固。我們還需要在管理中不斷地進行必要的規范和干預。5）選擇好的場所和媒介工具【案例】有趣的改變 做培訓的人都知道對於一些比較枯燥的培訓內容，比如企業制度，工藝流程等，要想取得很好的培訓效果是件很難的事情。我們公司是製造皮鞋的，對於一些銷售人員的培訓，我們必須讓他們知道皮的結構、鑒定、處理工藝，這樣他們才能夠與客戶溝通。公司為了引起受訓者的興趣，就選擇了環境優美的山莊做培訓，受訓者一聽到山莊，各個都產生了興趣。 可是，受訓回來之後，我們發現受訓者除了對美景和美食的深刻記憶外，對受訓內容的記憶是令人失望的。但是這樣的培訓又是非常重要的，放棄思考而選擇傳統的培訓效果更差，甚至可能引起反感，怎麼辦？ 後來，公司嘗試了一次改變，並將培訓費用降低了一半。我們在組織受訓人員時，發給每一個人一張義大利進口皮，並且告訴他們這張名貴的皮可以給你的家人或朋友做個小禮物，比如錢包或精緻的女士小提包，現在就出發去工廠親手做。 令人難以置信的是，這些人一進場就興致勃勃地問工人如何做，如何染色和辨別真假皮等等。可想而知，培訓效果非常好。有些同事的處女座現在還放在辦公室里。
❷ 如何制定人力資源內部員工的培訓計劃
1.需求調查。根據培訓的不同目的，展開培訓需求調查。
2.數據分析。
(1)總結差距和根源，也就是明確組織能力、員工素質與業務目標需求的差距：明確差趾的根源及解決方法明確通過培訓可以解決的差距級培訓解決問題的能力。
(2)明確各培訓頂目信息。培訓頂目信息包括：培訓月份、培訓類型、培訓名稱、培訓方式、學員范圍、該點學員、費用預算等。對於重點學員，在培訓後要進行考核。
3.制定培訓解決方案。明確方案設計的培訓項口：評估現有的培訓資源，包括人員、資金、科目、師資等;確定培訓重點項目和常規頂目。確定培訓工作的重點：確定培訓需進行的課程開發、師資培養、系統建設：確定培訓計劃和培訓預算。
4、培訓計劃的溝通與確認。
(1)要求做好培訓報告。首先，要明確報告的目的是獲得與培訓相關的部門、管理者和員工的支持，以便落實培訓計劃：其次。要說明報告的內容，如培訓的出發點、培訓要解決的問題、培訓的方案和行動計劃、希望得到的支持等;再次。要注憊報告的方法。報告方法是否得當。關繫到培訓計劃能否在培訓部門內部獲得統一的認識，也關繫到主管領導和企業管理層對培訓經理、培訓時間、培訓效果追蹤的承諾。
(2)良好的計劃是成功的一半，當培訓計劃是為企業經營和業務發展提供幫助，是在為管理者提高整體績效時，培訓將發揮最大的作用。
(3)部門級的培訓計劃要與各部門經理進行討論。在討論中。各部門經理可能會提出增加培訓內容和培訓預算要嚴格控制培訓預算，但培訓內容可以增加。當然，這主要是通過內部培訓的方式解決。另外，培訓經理要向部門經理講清楚，部門級培訓由培訓經理協助部門進行，而不是由培訓經理全權負貴，否則在培訓實施過程中容易出現管理糾紛。
(4)在培訓需求調研中，會發現一些工作能力與崗位要求不相符的員工(主要是「工作態度好，但工作技能不合格」的員工)。企業除了在培訓計劃中將其列為「重點學員」。以外，最好將「工作技能不合格」的信息告訴當事人，讓他們有一種培訓壓力，促進他們更加積極主動地參加培訓學習。
❸ 人力資源部新員工培訓方案
對於勞動密集型的酒店業來說，人力資源是企業的一項最重要的資源。在激烈的人才競爭時代，酒店要想吸引和留住優秀的員工，提高員工的滿意感和忠誠感，就必須將「員工第一」的理念深入貫徹到人力資源管理工作中。「只有滿意的員工，才會有滿意的顧客」。在服務工作中員工與顧客直接接觸。員工的工作態度、情緒會直接影響服務質量的高低。酒店要想為顧客提供可靠、優質的服務，就必須將員工放在第一位，充分考慮員工的需要。員工流失率較高一直是困擾我國酒店業的頭痛問題。員工流失會給酒店經營管理帶來一系列的消極影響，如服務質量下降、客源流失、替換與培訓成本加大等。酒店只有高度重視員工的需要，將員工放在第一位，才能降低員工的流失率，增強員工的工作滿意感。 酒店應如何將「員工第一」的思想貫徹到人力資源管理之中，我認為應從以下幾方面入手：一、員工的招聘和錄用大多數酒店在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等來獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。但求職者卻缺少相關信息來判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。大量研究表明，如何在招聘工作中讓求職者充分了解所應聘工作的內容，自己在酒店將來可能的發展狀況，及所將會面臨的困難。將會有助於酒店選擇到更為優秀的員工，也有助於堅定其在酒店長期工作和奮斗的信心，增強企業的凝聚力。因此，酒店應在員工招聘中向求職者全面客觀的介紹酒店情況，員工工作的內容、要求，酒店所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等。讓求職者有充足的信息來決定自己是否願意在酒店工作。二、重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要為了減少員工由於技術過時或工作中出現挫折而降低滿意度從而導致生產力下降的可能性。酒店應從員工一入店開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的成長計劃，並為員工提供適當的發展機會。這樣便可以減少員工的流失，提高員工的滿意感。
❹ 人力資源部培訓管理員施政方案
人力資源是指支持企業經營目標實現的企業內部員工的綜合能力和素質。員工的這種能力和素質除了體力和智力以外，還包括員工的道德水平、信譽和社會關系。
❺ 人力資源——員工培育方案
培訓具有幾層意義：
1.解決現有人員專業技術不足的問題
2.通過對員工的培訓來提升員工的整體素質及業務水平來應對將來可能面臨的風險
在做培訓之前首先分析培訓需求：
1.找你的老闆詢問為什麼突然提出培訓，是否已經發現了什麼問題，如果發現了問題，那麼問題是什麼？領會老闆的真正意圖。
2.組織中層領導做調研，目前員工需要哪方面的強化培訓？現有人員是否勝任崗位要求，如果不勝任，那麼不足在哪裡？
3.通過1、2的結果來形成紙板的培訓需求，提交人力資源部門或你們公司組織負責人員培訓的機構。
其次制定培訓計劃：
1.擬定培訓對象；針對你的情況在幾十號裡面篩選培養員工，主要需要考核忠誠度、業務水平、成功願景、影響周圍人的意願等。忠誠度可以通過簽訂培訓協議來體現，擬定一定的服務期限，在該期限內不得離職。業務水平從平時工作業績即可得到反饋。成功願景需要結合平時工作狀態和面談來分析，有的人工作一輩子，當一天和尚敲一天鍾，不追求多高的職位和擔當的能力，這種人可以用，但是他們最終傾向於為將才，而非帥才。影響周圍人的意願很簡單，平時工作中幫助別人提高的能力有多少，是否會把自己掌握的東西及時並且主動的分享給其他人一起提高。有的員工對於別人發生的錯誤視而不見，甚至是等著看熱鬧，這種員工應該通過制度漸漸的淘汰下去。他們可能不會很好的適應團隊合作。
2.培訓手段
培訓手段有很多，通過觀看視頻學習材料；購買書籍布置閱讀任務；外派到其它的合作企業進行培訓；通過專業的培訓機構去做培訓；請企培到你們企業內部做面授等等。在眾多的培訓手段里，你們應該選擇成本低且能達到培訓目的的，千萬不要花了錢，員工沒學到東西，結果還讓員工不理解。這樣的管理是很失敗的。
最後你們需要對培訓效果進行評估：
1.可以通過面談；
2.要求員工寫一些關於培訓的感想；
3.出試卷進行考試。
PS：任何管理模式都不要照抄，要找到適合自己的。發布的各項制度必須准確可行，組織活動要考慮周全。不要走形式，追求效率與質量。祝你好運。
❻ 人力資源培訓方案
就是組織對其新員工或現有員工傳授其完成本職工作所需的基本知識技能，改變員工價值觀，形成與組織目標、文化相一致的工作態度和行為的活動過程。
❼ 我是做人力資源的，目前需要一份全年的培訓方案，我們公司是做房地產的，具體分類：內部學習，外部學習！
給你提供篇範文，借鑒一下吧
《某公司人力資源培訓方案》
回首過去一年的工作，總的來看取得了一些成績，但由於工作經驗的不足，也相對存在一些不足之處。
如何在今年的工作中對去年的工作進行總結，繼承和發揚過去工作中存在的優點，摒棄工作中存在的不足，成為2004年工作的重中之重，為了使今年的工作能夠取得滿意的成果，確保工作開展有章可循，現制定下年度人力資源科工作計劃。具體步驟如下
一、適應公司發展規劃，合理制定工作計劃
在集團公司「實現百年英特爾」、24個月內實現銷售總額翻3到5番的總體戰略目標的指導下，為響應集團公司在2004年「決戰兩江」的工作部署，今年全國各銷售分公司都制定了高出去年的銷售計劃，在用人需求上也對我們人力資源部提出了更高的要求。我們培訓科根據市場實際用人需求，現制定2004年整體公司人力資源培訓計劃。
二、加強講師隊伍建設，提高自身公司人力資源培訓能力
結合年初集團公司給我們人力資源全國總部制定的總體招聘和公司人力資源培訓計劃，年度內為下屬各銷售分公司招聘公司人力資源培訓大量合格的優秀員工，而由於我們講師隊伍目前人數比較少，還遠遠不能滿足公司人力資源培訓工作的需要，所以加強講師隊伍建設，增加講師人數，提高講師素質成為今年我們培訓科工作的第一步。
三、收集市場銷售信息，豐富課堂公司人力資源培訓內容
由於目前我們的講師隊伍大多缺乏市場尤其是英特爾市場的實際運作經驗，所掌握的市場信息僅僅局限於聽來的一部分片面的內容，所以在過去的公司人力資源培訓課程中，理論知識雖然非常的充足，但市場案例卻非常少，以至於公司人力資源培訓結束的學員在下到市場之前對英特爾的市場運作情況還是一知半解。所以下一步我們決定響應公司號召，分批派講師下到市場中進行鍛煉，不斷收集市場信息，豐富自身內涵，提高講課質量，確保今後公司人力資源培訓出來的學員下到市場後具有極強的市場開拓能力。
四、合理安排公司人力資源培訓課程，編制修訂公司人力資源培訓講義
結合今年年初集團公司全面開展春季大會戰的戰略部署，配合全國各分公司的人員需求，我們人力資源部培訓科相應的制定了各類公司人力資源培訓課程，並結合市場實際情況進行講義的編制。
1、具體公司人力資源培訓時間的安排。
在時間安排上我們主要根據全國各分公司的用人需求緩急程度，制定10到15天的公司人力資源培訓計劃，具體安排如下
A、循序漸進、由淺入深、學以致用的培訓原則結合學員剛來參加公司人力資源培訓時對英特爾公司的企業文化、產品知識和市場情況都不了解的實際情況，我們採用循序漸進、由淺入深、學以致用的培訓原則，確保學員學習的深度。
B、先洗腦、後灌輸、再整合的培訓方法結合學員在來英特爾公司之前大都有過一些市場銷售的經驗，個人的主觀意識比較強這一現象，我們採用先洗腦、後灌輸、再整合的培訓方法，對學員進行有針對性的公司人力資源培訓。
C、分類講解、強調重點、穿插互動的公司人力資源培訓模式結合人對知識學習和了解的特性，我們採用分類講解、強調重點、穿插互動的公司人力資源培訓模式，保證了課堂的生動性和課程的連續性，以及市場問題的解析，保證學員在培訓期間與市場的「接觸」。
通過以上公司人力資源培訓安排，切實保證公司人力資源培訓出來的學員在下到市場後適應2到3天就可以完全投入到工作之中，為企業創造高額的利潤。
2、相關公司人力資源培訓內容的制定。
具體公司人力資源培訓內容包括企業文化、產品基礎知識、市場營銷基礎和提高知識、四部門銷售政策、團隊建設和管理、時間管理規劃、潛能開發和心態調整。
A、企業文化（計劃安排1—2天課）主要包括我們沈陽宏元集團的發展歷程以及集團公司下屬各企業尤其是英特爾管業集團的具體情況以及張總針對集團公司發展編寫的各類文章（家—英特爾、責任與忠誠、態度決定一切、市場論等文章）的公司人力資源培訓。另外，結合現代企業的發展離不開企業文化的實際情況，給學員安排專業的企業文化課程，提高學員的「家—英特爾」的意識以及「責任與忠誠」的態度，幫助學員樹立正確的人生觀和價值觀，把自身的利益和企業的利益結合在一起。並在公司人力資源培訓之後要求學員寫適合英特爾公司發展目標的個人職業生涯規劃。
B、產品基礎知識（計劃安排3—4天課）針對目前我們英特爾公司適應市場發展的各種新產品層出不窮，在教會學員公司傳統的四大類產品（PAP類、PP—R類、PVC—U類、PE類）的同時，我們也要注重各類新產品知識的公司人力資源培訓工作，確保所有學員都能夠系統的掌握公司所有的產品的知識，以讓下到市場的業務人員能夠適應市場需求和基本變化，提高銷售額度，不斷為公司創造更高的利潤。
C、市場營銷基礎和提高知識（計劃安排2—4天課）結合公司人力資源培訓時間的長短，我們計劃在市場營銷課程中安排適合英特爾公司市場發展的相關公司人力資源培訓課程，包括運籌帷幄的基礎理論、決勝千里的實戰知識，從最基本的陌生拜訪、銷售談判、網路和終端銷售到系統的整合營銷傳播知識在實際銷售工作中的應用。通過系統的公司人力資源培訓，提高業務人員的銷售基本技巧和常識。
D、四部門銷售政策（計劃安排2—3天課）四部門銷售政策是我們公司開拓市場的法寶，在過去四年多的市場開發工作中採用的一部作PAP網點的服務和維護工作、二部作地市級PAP經銷商的開點和盤活死戶的工作、三部作縣級代理的開發工作、四部作工程的開發工作的運作模式已經得到了最大的價值回報和充分的證實，所以我們在今後的公司人力資源培訓工作中要對學員重點加強公司銷售政策的公司人力資源培訓力度，從系統的講解到實際的市場案例的學習，讓學中明確英特爾公司的市場游戲規則，以保證對市場的適應性。
E、團隊建設和管理（計劃安排1天課）教給學員基礎的團隊建設和管理工作，提高他們對自身的成長和進步的要求，能夠有效地促進和提高業務人員今後的工作積極性，在自身做好業務工作的同時能夠帶動其他業務人員很好的工作，從根本上解決一線業務人員工作中消極、怠惰的現象。
F、時間管理規劃（計劃安排1天課）養成正確的時間管理習慣，可以有效的解決業務人員每天工作忙碌卻沒有效果的問題，所以在下一步的工作中我們計劃安排以完成工作結果為主的時間管理課程，讓每一名聽課的業務人員養成時間管理的好習慣。
G、潛能開發和心態調整（結合公司人力資源培訓情況適當穿插）任何一個人自身都有可以無限開發的潛在的能力，如果能夠通過公司人力資源培訓激發每一個人自身的潛能，可以有效的提高業務人員的創造力和想像力，並且能融入到今後的工作之中；而心態調整則要根據培訓期間業務人員的情緒波動進行。通過公司人力資源培訓，提高所有學員的對待工作和未來的堅定的信心。
❽ 人力資源部如何內訓內部員工具體內容有哪些
一、人力資源部培訓員工主要方法：
界定培訓目標，明確工作內容。
分解培回訓工作任務，確保答事事有人做。
規范操作行為，提高培訓管理技能。
找准需求，確保培訓工作有的放矢。
設計培訓方案，讓培訓目標具體化。
編制培訓計劃表。
實施培訓方案，達成培訓目標。
評估培訓效果，改進培訓質量。
推行工作督導機制，讓管理簡單化。
培訓管理現狀檢測與持續改善。
二、內訓的具體內容根據公司不同部門，不同職位制訂不同的培訓方案，比如要培訓員工禮儀那就製作一個禮儀知識的PPT檔來細化培訓內容。
❾ 人事部通過什麼方式使員工自我培訓的具體方案
學分累積與考評來掛鉤，但學什麼呢，源你這個最多就是一個設想，你讓員工自我培訓，給課件給資料給具體的內容方向嗎，目的是什麼，要達成什麼效果，願意付出那些成本，員工因此能獲得什麼，公司又會以什麼方式評估他們的學習成果，考試嗎，是技術工嗎。我個人覺得，這個問題通過網路文庫搜可能才有答案
❿ 公共部門人力資源培訓方案包括哪幾方面
能不能解釋下公共部門是什麼意思？