培訓行業執行方案

A. 如何讓培訓方案得到落地實行

在公司培訓剛開展起來的時候，相信很多公司都遇到過與周女士相似的問題，很多HR使出渾身解數，招數各不相同，但條條大路通羅馬，目的都是一樣的，在此給各位卡卡們做如下分享：
1、多方、多層溝通，讓公司主管領導、各部門分管領導、各部門負責人，從心理上認識到員工在職培訓的重要性、使其從內心最大限度的配合培訓工作的開展。
2、在年度培訓計劃執行前，由公司總經理、培訓工作相關領導、相關部門負責人、授課講師多方會同簽字確認（以保證培訓工作能夠按照計劃如期開展，有調整也不會太大）確認完畢，由公司行政部門出具通知（有條件的公司可發布紅頭文件）。
3、人力資源部門在編訂績效合同時，將培訓計劃、培訓出勤率、各部門培訓考核成績等培訓相關工作，與培訓相關部門負責人績效考核掛鉤，列入該部門與該部門主管人員的考核成績，根據具體情況分為、月考、季考、半年考、年終考核等。把由人力資源部負責的企業培訓工作於公司各部門捆_綁在一起，由多部門同時監管負責。
以上幾種措施， 是將培訓工作與多部門捆_綁在一起，把由人力資源部門主導負責的培訓工作，變成多部門，同時監管，把培訓工作的學員管理工作，從人力資源資源部門與授課講師同時管理，變成、人力資源部門、授課講師、所屬部門同時管理。相信以上幾種措施能夠從根本上避免周女士遇到的問題的發生。

B. 教育培訓機構運營管理方案

2020年，根據第三方數據平台顯示，目前國內共有近45萬家教培相關企業。

今年一整年，吊銷注冊10萬余家，相當於平均每天有254家關門。

雖然疫情的影響終會過去，但是隨著行業的全面整頓。

經營門檻的提高，政策的改良監管，行業會越來越難，越來越專業化。

機構擁有健康的運營模式，才是穩步發展的關鍵。

01 市場競爭的差異化

如何在競爭激烈的市場中站穩，差異化定位是最正確的答案。

通過對周圍一定范圍內機構進行整體劃分，明確我們自己的獨特賣點。有人是走低價路線，我們就走高價優課戰略；有人琴棋書畫樣樣精通，我們就專研一個不斷提升。

在市場宣傳和咨詢銷售的過程中，不斷向家長輸出和強調我們的獨特賣點，通過不斷的重復重復，讓大家形成特有的印象。類似於「學舞蹈，就去xx機構，雖然課程比其他家貴一點，但是效果挺好的，孩子也喜歡。」

校區想找到自己的賣點，應該是基於家長的需求、產品課程定位和學校老師能力實際情況。獨特賣點一定是家長需要的，競品沒有的，我們自己能做的很好的。

通過塑造出機構的獨特賣點，與競品形成差異化，避免同質化競爭。

02 招生宣傳的創意性

生源是教培機構的生命線，每年的春招、暑招、秋招、寒招都是一場眾多機構的「戰役」但是家長們對各個機構每年反復促銷的宣傳活動已經審美疲勞，對套路已經免疫了。

如何打造機構特有的招生宣傳體系，在時機下迅速吸引家長的關注，是機構解決生源問題的難點。

以即將到來的寒假為例，其實提前就應該規劃了，而不能等到孩子都放假了才剛剛開始，那就晚了。要通過從12月到1月延續性的創意招生策略，長效的活動來帶動流量，打造特色的寒托班體系，從而完成機構招生的引流-運營-轉化過程。

03 機構經營的數據化

據我們所了解，目前教培機構的管理者大都是教師或者銷售出身，真正懂運營管理的人少之又少。

如何運用數據為教師做考核，如何看數據運營學校？日常開銷為什麼那麼大？我的學校到底賺了多少錢？如何實現利潤提升？

教育培訓也是一家企業，運營企業就是要看數據，數據是不會騙人的，從數據中看其中運用的效果。

校長作為機構的管理者和決策人，必須要學會以客觀的數據對機構的運營現狀進行分析。

例如效益類指標（營收、毛利率、凈利率、營收增長率、凈利增長率等）、成本類指標（獲客成本、銷售成本率、研發成本佔比等）、人才類指標（試用期轉正率、員工年度離職率、管理幹部離職率等），還有運營類指標、效率類指標等，通過指標分析校區的運營情況，並針對存在的問題做出調整，只有這樣才能保證機構的持續化經營。

經歷過2020年初的疫情，教培行業已經在半年內完成了自凈。

據分析，未來五年行業將在全國范圍內更加集中和規范。

2021年成為關鍵性的一年，機構校長迅速壯大校區的時間節點。

通過差異化的市場定位，創意性的招生宣傳，數據化的機構經營，機構健康常態化運營穩步發展。

C. 求教育培訓行業的具體銷售方案

你的生源到底掌握在誰的手中？是每個機構經營者首先要搞清楚的問題，其實資源所有者就在你的身邊，他們是你客戶的朋友、你競爭對手的員工、甚至是客戶的街坊大媽……,你缺的不是生源，缺的是吸引更多人為你推薦學生的機制。
1、資源可以變現，對於絕大多數人來說是一條生財之道，個人資源變現的需求巨大，也就是說資源所有者需要變現的途徑，這對於想獲得生源的機構來說是一個巨大的機會。
2、用「獲客獎勵金」將資源所有者（個人）和資源需求者（機構）進行最直接、最粗暴的連接，這就是最簡單的獲得客戶的機制，而這樣的平台已經出現了。
3、資源擁有者最想了解的「你是誰？」，「你的需要什麼樣的客戶資源？」 「我的資源符合你的需求嗎？」，「我為你推薦一個客戶可以獲得多少錢？」，「多長時間可以拿到錢？」... ...
4、資源擁有者給機構（門店）介紹客戶的理由很簡單：自己的資源和機構（門店）的需求符合；你給出的獎勵金也比較豐厚。
5、設定獎勵金，金額約等於你的獲客成本。
將外圍資源擁有者和已有客戶作為客戶推薦人，通過「竹跡平台」達成「客戶推薦契約」，讓愛錢的「推薦人」取之有理、取之有道，那麼機構（門店）所需要的生源也會源源不斷的。

D. 企業員工培訓實施方案

企業員工培訓實施方案一般包含如下：
第一要明確培訓的目的——為什麼要培訓
(1) 引導企業員工認清自己的使命與責任並成為可培養與發展的優秀企業員工。
(2) 樹立正確的質量意識和觀念，更新現有專業知識，充實個人知識儲備，鞏固和提高公司質量管理水平。
第二要明確培訓對象
明確培訓對象將直接決定培訓方法：
1、高級管理者如總裁我們需要做到提升經營者的經營理念,開闊思路,增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力.;
2、公司中層管理人員的培訓,需要提高管理者的綜合素質,完善知識結構,增強綜合管理能力、創新能力和執行能力.;
3、公司專業技術人員的培訓,需要提高技術理論水平和專業技能,增強科技研發、技術創新、技術改造能力.;
4、公司操作人員的技術等級培訓,不斷提升操作人員的業務水平和操作技能,增強履行崗位職責的能力.。
第三要明確培訓地點和時間:
任何培訓方式都會受到培訓地點的限制,我們必須清楚地知道在何地以及何時會展開培訓,什麼人會來參加,根據時間地點和參訓人員做出最佳方案。不可以不切實際的隨便擬定。
第四要確定培訓內容及方式
企業培訓方案怎麼寫呢?確定完培訓對象，要清楚地了解到,各個階段參訓人員的學習情況水準,保證能做到因材施教.
1、對新員工需要強化公司的企業文化培訓、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業技能培訓。試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優秀者給予一定的表彰獎勵。
2、轉崗職工培訓則繼續進行企業文化、法律法規、勞動紀律、團隊精神、擇業觀念、公司發展戰略、公司形象、項目進展等方面的培訓。同時隨著公司的擴建，內部就業渠道的增加，及時進行專業技術培訓。
3、加強復合型、高層次人才培訓各部門和基層單位要積極創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高。專業技術人員的專業能力向相關專業和管理領域拓展和提高;使施工作業人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。
組織培訓的方法有多種，包括線上、線下、直播等模式。各種培訓方法都有其自身的優缺點，隨著時代的發展，為了能快速更高效的提高培訓質量、達到培訓目的，更多企業開始了在線培訓的探索之路，線上培訓模式越來越受到青睞。

E. 培訓計劃和具體的實施方案

很多企業在具體培訓組織實施中苦於找不到一個正確的切入點，培訓方面缺乏科學系統的方法。企業員工培訓仍處於較低水平。主要表現在：
1、培訓需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和企業發展經營戰略需求，從而導致下一步的培訓工作難以展開，也就無法滿足企業培訓的需要。
2、缺乏合理的培訓計劃。目前許多企業的培訓工作明顯缺乏科學合理的安排。企業往往缺乏短、中、長期的培訓計劃。2001年1月14日《組織人事報》公布了一項調查報告，結果顯示：有59.7%的被調查者認為本單位的員工培訓計劃「不完善」或「很不完善」，11.8%的人回答「本單位根本沒有員工在職培訓計劃」。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓計劃「很完善」，另外有27.3%的人認為「比較完善」。可見，我國許多企業沒有明確完善的培訓計劃，常常是長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統安排在哪哪兒都能找到培訓計劃方案，可能是英語培訓機構很容易找的，而且英語培訓機構現在也不是太難找了吧。關於找具體的英語培訓機構，我建議你到這里看看英語培訓機構，之所以這里的英語培訓機構比較全，其他地方的英語培訓機構網，應該這里的英語培訓機構全面，確定是哪兒都能找到英語培訓機構，原因是英語培訓機構很容易找的，而且英語培訓機構現在也不是太難找。找具體的英語培訓機構，我推薦你到這里看看英語培訓機構，之所以這里的英語培訓機構比較全，其他地方的英語培訓機構網，還是不如這里的英語培訓機構全，我推薦你到這里看看英語培訓機構，之所以這里的英語培訓機構比較全，其他地方的英語培訓機構網，應該不如這里的英語培訓機構全面的。

F. 培訓班策劃方案

提高市場佔有率
2、 擴大產品知名度
3、 樹立規模、優質、專業、服務的良好形象
操作思路：
一、確定銷售目標
1、 市場分析： 目標客戶集中的行業與區域
市場總體容量
競品活動情況
客戶采購方式
敵我優勢劣勢
2、 自身分析：產品優勢？主打產品以及其所應對的行業
規模、品牌、專業、服務優勢提煉
我們的機會在哪裡？
年度盈利目標？
通過市場分析，找出市場機會，提煉自身優勢，確定銷售目標。
年度目標，季度目標，月度目標
主打產品的比例，利潤目標，市場佔有率的提升目標等。
二、制定銷售計劃
1、確定目標市場：
以行業銷售為主（利潤和穩定市場）；渠道銷售為輔（提高知名度，擴大市場佔有率）
行業主要指：工礦，交通，建築，消防，製造，工廠等有一定采購規模的目標客戶。
渠道銷售指：區縣級的加盟或者代理商。
2、市場開發思路：
A行業銷售：
首先確定我公司的優勢產品（指市場控制好，價位好，質量好，廠家支持力大，利潤操作空間大的產品），確定優勢產品所針對的行業，找出行業中的有影響力的客戶，整合各種資源進行銷售攻關。以此作為我公司的樣板和市場的宣傳者協助我們撕開市場的裂口。然後以點帶面系統性的開發行業客戶。
B渠道銷售
主要針對區縣市場有一定行業和社會關系，有發展潛力的經銷商進行盈利模式的引導。
開始可以針對不同經銷商的不同行業關系進分類，可以在一個地區發展多個經銷商。
待市場發展良好，知名度提高後可以採取加盟或者設立辦事處等形式進行市場的整合。
C根據情況加以行業和會議等營銷手段。
3、在市場開發的同時加大對市場的調研力度，以便及時的對銷售目標和計劃的調整。
三、籌備銷售資源
1、團隊組成：
A銷售內勤：
B業務員（大客戶型+渠道型）
C技術商務支持
2、薪酬制定：基本工資+考核工資+業績提成+獎金+福利
3、 制定銷售制度和流程
4、 編寫培訓計劃和內容
四、銷售經理前期工作
1、熟悉公司的組織架構，產品，業務流程
2、了解公司目前的市場、銷售情況
3、了解公司現有銷售團隊情況
4、制定銷售目標，計劃
5、制定業務流程
6、制定考核，管理，獎懲制度
7、管理和培訓銷售團隊
8、考察市場情況
9、維護開發大客戶
10、協調公司各部門，整合銷售資源。

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華農-三星產品營銷策劃書

策劃目的 ：
為了實現公司產品在**市場的銷售目標
為了向廣大高校市場推出新產品
為了提高三星品牌知名度和市場份額
為了適應環境新變化，重新制定營銷方案
為了解決企業營銷面臨的某個具體困難
環境分析 ：
營銷現狀與目標差距
優勢：三星在校園市場有一定知名度
劣勢 ：大學生經濟尚不能完全獨立，消費能力有限
機會 ：大學生具有潛在的消費能力，是未來數碼市場的主導
威脅 ：其他知名品牌亦在爭奪校園市場，而且實力不俗
市場細分 ：
目標市場選擇：大學生市場
市場定位： 中低端數碼產品
營銷目標 ：
銷售額（增長率） 10萬

毛利 / 利潤（增長率） 30%

市場佔有率（增長率） 50%

品牌知名度 ：比較高

策略方案 ：校園活動冠名，特別是下學年的一系列迎新活動

產品 / 定價（策略）

渠道（策略）
利用宣傳活動之際宣傳產品
促銷（策略）
迎新晚會上適時介紹三星產品
其它配套策略

具體行動方案（人物、時間、地點、事件）
下學期在每個學院的迎新活動中冠名贊助
--可選項中，要根據要求突出重點
費用預算
調研、策劃費 200

廣告費
2000
人員促銷費

公關活動費
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營業推廣費
。。。。。。。。。。。。
應急預案 ：
各種危機處理預案：
1謠言，針對來自各個方面的不良的負面消息，我們會加大力度地宣傳本產品的可行度，真實性，並親身試驗產品。
2政策突然變化，我們會隨機應變，做出正確的回應
3嚴重質量事故，出現產品質量問題，排除刻意人為因素，我們廠家一律實行原價賠償制度
4針對顧客投訴 ，我們會建立顧客咨詢點，對顧客開放，顧客可以提出不滿和一些可行的建議和想法。
5貨物供應不足或不準時，我們廠家會及時通過多種渠道通知各位顧客，讓他們提前做好心理准備
6發現假貨，一經查實，我們一律會雙倍賠償，並通過新聞媒體向廣大顧客道歉
總之，我們三星集團會本著顧客之上，質量第一的意念，盡最大的努力熱情真誠地為廣大喜愛三星產品的顧客服務，讓顧客滿意，讓顧客放心。

G. 企業內訓都有哪些執行方案

按崗位

人力資源培訓、戰略管理培訓、采購培訓、生產培訓、物流培訓、企業文化培訓、商務禮儀培訓、市場營銷培訓、銷售培訓、員工職業化培訓、責任體系培訓、財務管理體系培訓等。

按培訓方式

企業內訓： 是培訓公司根據企業培訓的需求，為企業量身定做的企業課程，具有培訓時間、培訓地點方面的充分靈活性。企業內訓是世界500強普遍採用的一種培訓方案。越來越多的國內企業也開始認識到企業培訓通常能最好的達到他們的培訓和發展需要。

可以分為公司培訓、部門培訓、崗位培訓、自我學習、外出培訓。

1、公司培訓，公司培訓管理部門根據培訓總計劃組織的，全公司公共部分的培訓，如我公司培訓中的GMP基礎知識、葯事法規、微生物知識、6S知識，QC活動知識、安全知識等;

2、部門培訓，各部門根據公司培訓總計劃組織的，與本部門有關的各類知識的培訓，如我公司培訓中的崗位職責、崗位操作法等;

3、崗位培訓，崗位對員工進行的實際操作技能的培訓與崗位內的相互學習。

4、自我學習，員工自己主動的進行專業知識的再學習和操作技能的鍛煉。

企業公開課：

企業公開課是以公開授課形式為企業單位或個人提供工作技能提升的培訓服務，適合參加公開課培訓的人群涵蓋了社會的各個階層，如剛從職人員的銷售知識培訓，或具有資深從職經驗的高級總裁培訓。

網路在線培訓：

網路培訓：信息革命對社會各個領域產生了深刻的影響，社會的發展需要人們擁有更新的知識體系，更快地把握瞬息萬變的時代變化。但是傳統教育模式顯然無法跟上知識更替和信息爆炸的步伐。世紀之初的教育正在向「終身化」方向發展。網路作為信息的天然載體，必將通過其在教育領域所特有的功能來回應信息化潮流。

按照培訓職責

第一類：應崗培訓，目的是為了讓員工達到上崗的要求。

第二類：提高培訓，提升崗位業績。

第三類：發展培訓，對員工進行職業生涯規劃方面的培訓,中國有一千萬家企業，進行此類培訓的公司不足千分之一。

第四類：人文培訓，講人文，講音樂，親子教育，講服裝搭配，不足萬分之一。

第五類：拓展培訓，這是一種戶外體驗式培訓。體驗式培訓強調員工去"感受"學習，而不是單在課堂上聽講。在體驗式培訓中，員工是過程的主宰。如果員工感到課程的進程由他們掌控，他們將更加註意活動的過程--沒有人比自己更能走近自己的內心。拓展培訓也是企業更加喜歡和務實的一種類型。

企業培訓專家企業都很重視員工培訓，優質的培訓是高效管理之母，足見對培訓工作評價、定位之高。

企業發展離不開長期有效的培訓，培訓是批量製造企業所需人才的最好方法之一。

銀行培訓

基礎培訓主要包括：銀行內部情況介紹、銀行業務培訓、 職業形象培訓等。該課主要內容：戰略管理、組織行為學、人力資源、企業文化、信息化建設、對公營銷、金融服務方案、風險管理等。高層次培訓有：宏觀經濟分析、政策解讀、財政資金申報等專題培訓。

拓展培訓

拓展培訓揉合了高挑戰及低挑戰的元素，學員從中在個人和團隊的層面，都可透過危機感、領導、溝通、面對逆境和輔導的培訓而得到提升。拓展培訓強調學員去「感受」學習，而不僅僅在課堂上聽講。研究資料表明，傳統課堂式學習的吸收程度大約為25%，而要求學員參與實際操作的體驗式學習吸收程度高達75%，能更加有效地將資訊傳授給學員。拓展培訓正是一種典型的戶外體驗式培訓。

以體驗，經驗分享為教學形式的拓展訓練的出現，打破了傳統的培訓模式，它並不灌輸你某種知識或訓練某種技巧，而是設定一個特殊的環境，讓你直接參與整個教學過程，在參與的同時，去完成一種體驗，進行自我反思，獲得某些感悟。它吸收了國外先進的經驗，同時注意適應中國人的心理特徵與接受風格，將大部分課程放在戶外，精心設置了系列新穎、刺激的情景，讓學員主動地去體會，去解決問題，在參與、體驗的過程中，心理受到挑戰，思想得到啟發，然後通過學員共同討論總結，進行經驗分享，感悟出種種具有豐富現代人文精神和管理內涵的道理。在特定的環境中去思考、去發現、去醒悟，對自己、對同事、對團隊重新認識、重新定位。

拓展培訓這種形式既安全又有一定的趣味性，易於被學員接受。但拓展培訓的最終目的，是讓學員將培訓活動中的所得應用到工作中去。如果缺乏專業培訓師的指導及意見，則很難達到理想的效果。

通過拓展培訓，整合團隊，發掘每個人的最大潛力，這就是拓展培訓的真正意義!

H. 如何制定教育培訓行業的績效方案

01正確的認識績效考核

績效考核的三大目的：一是促進團隊達成戰略目標；二是直接提升培訓機構績效；三是支持員工提升個人能力。

在實施考核時，更多採用正激勵，通過建立正面文化，沿著利他共贏的軌跡運行。

績效考核不是利益分配工具、也不是監控員工工作狀態的手段、更不是培訓機構隨意扣取員工收入的砍刀，如果這個認知不到位，績效考核不可能成功。

02績效考核是技術問題

很多培訓機構的績效考核都是連績效考核與績效評估都沒有區分清楚，他們往往將業績量化指標與行為能力標准混雜在一起設計操作，這便屬於典型的為了考核而考核、胡亂搭配考核。

績效考核是一門管理技術，具有較強的專業性。很多老闆、工作經驗薄弱的人力資源管理者，沒有績效考核管理經驗，也沒有參加系統的學習，只是憑自己的感覺、小聰明、別人的一些資料，就開始做起績效考核，結果可想而知。

所以，績效考核是一門技術，需要仔細學習的技術。

03績效考核是關於人的問題

績效考核的推行有難度，主要是因為以下幾個因素：

1、復雜的不是方法，而是人的思想；

2、統一方法前，先要統一思維；

3、管理者挺一挺就接受了，決策者自己不夠堅持；

4、導向性不清晰，解決 「員工為誰做」 比 「如何令員工做好」 更有價值；

5、一開始就追求盡善盡美，沒有做好曲折坎坷、持續優化的准備。

因為績效考核關繫到員工的切身利益（包括收入、職位、職業發展、職業價值等），其敏感度無以倫比,所以在制定績效考核的時候，一定要關注人的感受與需求，不能只考慮方法，掉進方法論的陷阱。

另外，設計與推行績效考核的人也很重要，如果這些人不具備專業能力、心態不穩定、對個人利益患得患失，勢必影響績效考核的成效。

04績效考核選擇正確的模式

績效考核有很多工具，傳統的工具有KPI、CPI、MBO、BSC、RAG、EVA等等，多數考核都是KPI+CPI+BSC這種模式，但這種模式並不適合薪酬激勵。

有的培訓機構為了追求簡單，實行評分或打分制，並且以此取代考核。評分制的價值其實十分優先，短期有點價值，可是作為單一模式很難持續。

而作為小微培訓機構，如實行傳統的績效考核模式，費人費力效果卻不好。如果績效模式用錯了，結果是什麼？

1、先天腦癱，後天再努力也白搭；

2、激勵無效，錢多也不用到刀刃上；

3、從設計開始就誤入歧途、走進迷宮，看起來很美好，卻可能越繞越遠；

4、回到原點，周遊一圈，發現做與不做差不多。績效與激勵設計是績效管理的核心，而模式是核心的中心。

所以，每一個機構要根據自己的情況來建立正確的考核模式！

05文化與價值觀

很多培訓機構在業績下降、管理困難時，就想推行績效考核，分解責任與壓力；也有些企業在利潤下滑時，就極力拉員工入股，共同承擔風險。這種現象就好比人得重病時才去看醫生，難免投錯醫用錯葯。

大多數員工願意與培訓機構分享發展成果，只有極少數能夠與企業一起面對挑戰、承擔經營風險，這就是人性。

如果沒有共贏的思維，沒有擔責的高度，團隊就不是團隊而是團伙。如果將績效考核比喻成樹苗，那麼文化與價值觀就是土壤，再優質的樹苗也要種在適宜、肥沃、不斷獲得水分的土壤里，才能茁壯成長。

所以，廣大的校長朋友們，當你在做績效考核的時候，一定要考慮到績效考核的這5個問題，千萬不要盲目制定考核制度。