事業單位領導人員管理培訓方案

⑴ 事業單位工作人員管理條例

事業單位人事管理條例

一、第一章 總則

1、第一條 為了規范事業單位的人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益，建設高素質的事業單位工作人員隊伍，促進公共服務發展，制定本條例。

2、第二條 事業單位人事管理，堅持黨管幹部、黨管人才原則，全面准確貫徹民主、公開、競爭、擇優方針。國家對事業單位工作人員實行分級分類管理。

3、第三條 中央事業單位人事綜合管理部門負責全國事業單位人事綜合管理工作。縣級以上地方各級事業單位人事綜合管理部門負責本轄區事業單位人事綜合管理工作。事業單位主管部門具體負責所屬事業單位人事管理工作。

4、第四條 事業單位應當建立健全人事管理制度。事業單位制定或者修改人事管理制度，應當通過職工代表大會或者其他形式聽取工作人員意見。

二、第二章 崗位設置

1、第五條 國家建立事業單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。

2、第六條 事業單位根據職責任務和工作需要，按照國家有關規定設置崗位。崗位應當具有明確的名稱、職責任務、工作標准和任職條件。

3、第七條 事業單位擬訂崗位設置方案，應當報人事綜合管理部門備案。

三、第三章 公開招聘和競聘上崗

1、第八條 事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。但是，國家政策性安置、按照人事管理許可權由上級任命、涉密崗位等人員除外。

2、第九條 事業單位公開招聘工作人員按照下列程序進行：

（一）制定公開招聘方案；

（二）公布招聘崗位、資格條件等招聘信息；

（三）審查應聘人員資格條件；

（四）考試、考察；

（五）體檢；

（六）公示擬聘人員名單；

（七）訂立聘用合同，辦理聘用手續。

3、第十條 事業單位內部產生崗位人選，需要競聘上崗的，按照下列程序進行：

（一）制定競聘上崗方案；

（二）在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息；

（三）審查競聘人員資格條件；

（四）考評；

（五）在本單位公示擬聘人員名單；

（六）辦理聘任手續。

4、第十一條 事業單位工作人員可以按照國家有關規定進行交流。

四、第四章 聘用合同

1、第十二條 事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低於3年。

2、第十三條 初次就業的工作人員與事業單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月。

3、第十四條 事業單位工作人員在本單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，提出訂立聘用至退休的合同的，事業單位應當與其訂立聘用至退休的合同。

4、第十五條 事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。

5、第十六條 事業單位工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續兩年年度考核不合格的，事業單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。

6、第十七條 事業單位工作人員提前30日書面通知事業單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。

7、第十八條 事業單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。

8、第十九條 自聘用合同依法解除、終止之日起，事業單位與被解除、終止聘用合同人員的人事關系終止。

五、第五章 考核和培訓

1、第二十條 事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現，重點考核工作績效。考核應當聽取服務對象的意見和評價。

2、第二十一條 考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。年度考核的結果可以分為優秀、合格、基本合格和不合格等檔次，聘期考核的結果可以分為合格和不合格等檔次。

3、第二十二條 考核結果作為調整事業單位工作人員崗位、工資以及續訂聘用合同的依據。

4、第二十三條 事業單位應當根據不同崗位的要求，編制工作人員培訓計劃，對工作人員進行分級分類培訓。工作人員應當按照所在單位的要求，參加崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓和為完成特定任務的專項培訓。

5、第二十四條 培訓經費按照國家有關規定列支。

六、第六章 獎勵和處分

1、第二十五條 事業單位工作人員或者集體有下列情形之一的，給予獎勵：

（一）長期服務基層，愛崗敬業，表現突出的；

（二）在執行國家重要任務、應對重大突發事件中表現突出的；

（三）在工作中有重大發明創造、技術革新的；

（四）在培養人才、傳播先進文化中作出突出貢獻的；

（五）有其他突出貢獻的。

2、第二十六條 獎勵堅持精神獎勵與物質獎勵相結合、以精神獎勵為主的原則。

3、第二十七條 獎勵分為嘉獎、記功、記大功、授予榮譽稱號。

4、第二十八條 事業單位工作人員有下列行為之一的，給予處分：

（一）損害國家聲譽和利益的；

（二）失職瀆職的；

（三）利用工作之便謀取不正當利益的；

（四）揮霍、浪費國家資財的；

（五）嚴重違反職業道德、社會公德的；

（六）其他嚴重違反紀律的。

5、第二十九條 處分分為警告、記過、降低崗位等級或者撤職、開除。受處分的期間為：警告，6個月；記過，12個月；降低崗位等級或者撤職，24個月。

6、第三十條 給予工作人員處分，應當事實清楚、證據確鑿、定性准確、處理恰當、程序合法、手續完備。

7、第三十一條 工作人員受開除以外的處分，在受處分期間沒有再發生違紀行為的，處分期滿後，由處分決定單位解除處分並以書面形式通知本人。

七、第七章 工資福利和社會保險

1、第三十二條 國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。

2、第三十三條 國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。事業單位工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。

3、第三十四條 事業單位工作人員享受國家規定的福利待遇。事業單位執行國家規定的工時制度和休假制度。

4、第三十五條 事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。

5、第三十六條 事業單位工作人員符合國家規定退休條件的，應當退休。

八、第八章 人事爭議處理

1、第三十七條 事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等有關規定處理。

2、第三十八條 事業單位工作人員對涉及本人的考核結果、處分決定等不服的，可以按照國家有關規定申請復核、提出申訴。

3、第三十九條 負有事業單位聘用、考核、獎勵、處分、人事爭議處理等職責的人員履行職責，有下列情形之一的，應當迴避：

（一）與本人有利害關系的；

（二）與本人近親屬有利害關系的；

（三）其他可能影響公正履行職責的。

4、第四十條 對事業單位人事管理工作中的違法違紀行為，任何單位或者個人可以向事業單位人事綜合管理部門、主管部門或者監察機關投訴、舉報，有關部門和機關應當及時調查處理。

九、第九章 法律責任

1、第四十一條 事業單位違反本條例規定的，由縣級以上事業單位人事綜合管理部門或者主管部門責令限期改正；逾期不改正的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分。

2、第四十二條 對事業單位工作人員的人事處理違反本條例規定給當事人造成名譽損害的，應當賠禮道歉、恢復名譽、消除影響；造成經濟損失的，依法給予賠償。

3、第四十三條 事業單位人事綜合管理部門和主管部門的工作人員在事業單位人事管理工作中濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊的，依法給予處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

十、第十章 附則

1、第四十四條 本條例自2014年7月1日起施行。

(1)事業單位領導人員管理培訓方案擴展閱讀：

1、《條例》適應事業單位改革發展的新形勢新要求，將崗位設置、公開招聘、競聘上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利、社會保險、人事爭議處理，以及法律責任作為基本內容，確立了事業單位人事管理的基本制度。

2、《條例》的頒布和實施，對於建立權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力、符合事業單位特點和人才成長規律的人事管理制度，建設高素質的事業單位工作人員隊伍，促進公共服務發展，具有十分重要的意義。

3、《條例》規定，事業單位人事管理，堅持黨管幹部、黨管人才原則，全面准確貫徹民主、公開、競爭、擇優方針。國家對事業單位工作人員實行分級分類管理。

4、《條例》明確，中央事業單位人事綜合管理部門負責全國事業單位人事綜合管理工作。縣級以上地方各級事業單位人事綜合管理部門負責本轄區事業單位人事綜合管理工作。事業單位主管部門具體負責所屬事業單位人事管理工作。

5、《條例》規定，事業單位按照國家有關規定設置崗位，明確崗位類別、等級。事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。

6、《條例》規定了聘用合同的期限、初次就業人員的試用期，明確了訂立聘用至退休的合同的條件、列明了聘用合同解除的情形以及合同解除、終止後人事關系的終止。

7、《條例》規定，事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現，重點考核工作績效。事業單位應當根據不同崗位的要求，對工作人員進行分級分類培訓。

8、《條例》明確了獎勵的情形，確立了獎勵的原則，明確了獎勵種類。《條例》規定了處分的情形，明確了處分種類，提出了處分工作的要求，確立了處分解除制度。

9、《條例》規定，國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。

10、《條例》規定，事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議的，依照勞動爭議調解仲裁法等有關規定處理。

11、《條例》特別規定，事業單位工作人員對涉及本人的考核結果、處分決定等不服的，可以申請復核、提出申訴。

12、《事業單位人事管理條例》公布，並將於2014年7月1日起施行。

⑵ 急需一份關於事業單位消防安全制度和教育培訓方案

由安全生產領導小組負責實施。1、消防器材配備：二氧化碳乾粉滅火器實行定置管理：車間大門口一個，庫房門口一個，機加工車間門口一個，低壓配電櫃處一個，辦公室門口一個。消防沙一堆，放置在公司院內南側消防指定位置。消防鐵杴兩把，放置地點在消防沙處。消防儲水箱兩個，分別放在噴塑車間和包裝車間門口旁邊；消防水桶四個，每個消防儲水箱處放置兩個。2、消防器材應按照使用保管時間進行定期檢查，未使用的應按照有效期更換乾粉，對使用過的滅火器應在48小時內灌裝乾粉或配備新滅火器，並進行登記入檔。3、每年進行一次消防器材使用知識的培訓，要求全體人員參加，必要時應請消防局人員進行現場培訓和指導，並應建立檔案登記存檔。4、私自挪用和損壞消防器材的人員，需對其進行安全生產教育，罰款50元，並寫書面保證書。

⑶ 公職人員

概念

為國家創造或改善生產條件、增進社會福利，滿足人民文化、教育、衛生等需要，其經費一般由國家事業費開支的單位所使用的人員編制。適用單位主要有：科研單位、教育單位、文化單位，新聞、廣播、出版單位，衛生單位，體育單位，勘察設計單位，農業、林業、水利和氣象單位，社會福利單位，環境保護單位、交通、城市公用等其他事業單位。工作人員列入事業編制的單位，其工作人員的工資和活動經費的開支渠道除一般由國家事業費開支的外，還有部分事業單位的經費，採取自收自支，差額補貼等辦法。

分類

事業編制可分為全額事業編制、差額事業編制和自籌自支事業編制三種。
全額編制又叫全額財政撥款事業編制，參照公務員管理，基本待遇與公務員一致，多為一些公益性事業單位和部分具有行政執法職能的事業單位，如城管、學校、農技站等。
差額事業編制，由財政進行差額撥款，待遇和收入在一定程度上掛鉤，如醫院和部分景點等。
自籌自支事業編制，實際上與企業差不多，待遇和經營狀況息息相關，多為一些服務型事業單位，如賓館、培訓中心、設計室等。
補充：
相關法律內容

[1]一、崗位設置管理的實施范圍
1. 為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的事業單位，包括經費來源主要由財政撥款、部分由財政支持以及經費自理的事業單位，都要按照《試行辦法》和本實施意見實施崗位設置管理。
2. 事業單位管理人員（職員）、專業技術人員和工勤技能人員，都要納入崗位設置管理。
崗位設置管理中涉及事業單位領導人員的，按照幹部人事管理許可權的有關規定執行。
3. 使用事業編制的各類學會、協會、基金會等社會團體工作人員，參照《試行辦法》和本實施意見，納入崗位設置管理。
4. 經批准參照《中華人民共和國公務員法》進行管理的事業單位、社會團體，各類企業所屬的事業單位和事業單位所屬獨立核算的企業，以及由事業單位已經轉制為企業的單位，不適用《試行辦法》和本實施意見。
二、崗位類別設置
5. 根據事業單位的社會功能、職責任務、工作性質和人員結構特點等因素，綜合確定事業單位管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位（以下簡稱三類崗位）總量的結構比例。
6. 事業單位三類崗位的結構比例由政府人事行政部門和事業單位主管部門確定，控制標准如下：
（1）主要以專業技術提供社會公益服務的事業單位，應保證專業技術崗位佔主體，一般不低於單位崗位總量的70%。
（2）主要承擔社會事務管理職責的事業單位，應保證管理崗位佔主體，一般應占單位崗位總量的一半以上。
（3）主要承擔技能操作維護、服務保障等職責的事業單位，應保證工勤技能崗位佔主體，一般應占單位崗位總量的一半以上。
（4）事業單位主體崗位之外的其他兩類崗位，應該保持相對合理的結構比例。
（5）鼓勵事業單位後勤服務社會化，逐步擴大社會化服務的覆蓋面。已經實現社會化服務的一般性勞務工作，不再設置相應的工勤技能崗位。
7. 各省（自治區、直轄市）、國務院各有關部門根據實際情況，按照本實施意見和行業指導意見，制定本地區、本部門事業單位三類崗位結構比例的具體控制標准。
三、崗位等級設置
（一）管理崗位等級設置
8. 管理崗位的最高等級和結構比例根據事業單位的規格、規模、隸屬關系，按照幹部人事管理有關規定和許可權確定。
9. 事業單位現行的部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員依次分別對應管理崗位一到十級職員崗位。
10. 根據事業單位的規格、規模和隸屬關系，按照幹部人事管理許可權設置事業單位各等級管理崗位的職員數量。
（二）專業技術崗位等級設置
11. 專業技術崗位的最高等級和結構比例按照事業單位的功能、規格、隸屬關系和專業技術水平等因素，根據現行專業技術職務管理有關規定和行業指導意見確定。
12. 專業技術高級崗位分7個等級，即一至七級。高級專業技術職務正高級的崗位包括一至四級，副高級的崗位包括五至七級；中級崗位分3個等級，即八至十級；初級崗位分3個等級，即十一至十三級，其中十三級是員級崗位。
高級專業技術職務不區分正副高的，暫按現行專業技術職務有關規定執行，具體改革辦法結合深化職稱制度改革另行研究制定。
13. 專業技術高級、中級、初級崗位之間，以及高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位之間的結構比例，根據地區經濟、社會事業發展水平和行業特點，以及事業單位的功能、規格、隸屬關系和專業技術水平，實行不同的結構比例控制。
專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例全國總體控制目標為1：3：6。
高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位之間的結構比例全國總體控制目標：二級、三級、四級崗位之間的比例為1：3：6，五級、六級、七級崗位之間的比例為2：4：4，八級、九級、十級崗位之間的比例為3：4：3，十一級、十二級崗位之間的比例為5：5。
14. 各省（自治區、直轄市）、國務院各有關部門要根據實際情況，在總結事業單位專業技術職務結構比例管理經驗的基礎上，按照優化結構、合理配置的要求，制定本地區、本部門事業單位專業技術高級、中級、初級崗位之間以及高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位之間結構比例控制的標准和辦法。各級人事部門及事業單位主管部門要嚴格控制專業技術崗位結構比例，嚴格控制高級專業技術崗位的總量，事業單位要嚴格執行核準的專業技術崗位結構比例。
（三）工勤技能崗位等級設置
15. 工勤技能崗位的最高等級和結構比例按照崗位等級規范、技能水平和工作需要確定。
16. 事業單位中的高級技師、技師、高級工、中級工、初級工，依次分別對應一至五級工勤技能崗位。
17. 工勤技能崗位結構比例，一級、二級、三級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全國總體控制目標為25%左右，一級、二級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全國總體控制目標為5%左右。
18. 工勤技能一級、二級崗位主要應在專業技術輔助崗位承擔技能操作和維護職責等對技能水平要求較高的領域設置。各地區、各部門要制定政策措施嚴格控制工勤技能一級、二級崗位的總量。
（四）特設崗位設置
19. 特設崗位是事業單位根據事業發展聘用急需的高層次人才等特殊需要，經批准設置的工作崗位，是事業單位中的非常設崗位。特設崗位的等級根據具體情況確定。
特設崗位不受事業單位崗位總量、最高等級和結構比例限制，在完成工作任務後，按照管理許可權予以核銷。
20. 特設崗位的設置經主管部門審核後，報設區的市級以上政府人事行政部門核准。
各地區、各部門根據實際情況，制定具體的管理辦法。
四、崗位基本條件
（一）各類崗位的基本條件
21. 事業單位管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位的基本條件，主要根據崗位的職責任務和任職條件確定。事業單位三類崗位的基本任職條件：
（1）遵守憲法和法律；
（2）具有良好的品行；
（3）崗位所需的專業、能力或技能條件；
（4）適應崗位要求的身體條件。
（二）管理崗位基本條件
22. 職員崗位一般應具有中專以上文化程度，其中六級以上職員崗位，一般應具有大學專科以上文化程度，四級以上職員崗位一般應具有大學本科以上文化程度。
23. 各等級職員崗位的基本任職條件：
（1）三級、五級職員崗位，須分別在四級、六級職員崗位上工作兩年以上；
（2）四級、六級職員崗位，須分別在五級、七級職員崗位上工作三年以上；
（3）七級、八級職員崗位，須分別在八級、九級職員崗位上工作三年以上。
24. 一級、二級職員崗位按照國家有關規定執行。
（三）專業技術崗位基本條件
25. 專業技術崗位的基本任職條件按照現行專業技術職務評聘的有關規定執行。
26. 實行職業資格准入控制的專業技術崗位的基本條件，應包括准入控制的要求。
27. 各省（自治區、直轄市）、國務院各有關部門以及事業單位在國家規定的專業技術高級、中級、初級崗位基本條件基礎上，根據行業指導意見，結合實際情況，制定本地區、本部門以及本單位的具體條件。
28. 專業技術高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位的條件，由主管部門和事業單位，按照《試行辦法》、本實施意見以及行業指導意見，根據崗位的職責任務、專業技術水平要求等因素綜合確定。
（四）工勤技能崗位基本條件
29. 工勤技能崗位基本任職條件：
（1）一級、二級工勤技能崗位，須在本工種下一級崗位工作滿5年，並分別通過高級技師、技師技術等級考評；
（2）三級、四級工勤技能崗位，須在本工種下一級崗位工作滿5年，並分別通過高級工、中級工技術等級考核；
（3）學徒（培訓生）學習期滿和工人見習、試用期滿，通過初級工技術等級考核後，可確定為五級工勤技能崗位。
五、崗位設置的審核
30. 國務院直屬事業單位的崗位設置方案報人事部核准後實施。
國務院各部門所屬事業單位的崗位設置方案報主管部門審核匯總後，報人事部備案。
31. 省（自治區、直轄市）政府直屬事業單位的崗位設置方案報本地區人事廳（局）核准。
省（自治區、直轄市）政府各部門所屬事業單位的崗位設置方案經主管部門審核後，報本地區人事廳（局）核准。
32. 地（市）政府直屬事業單位的崗位設置方案報本地（市）政府人事行政部門核准。
地（市）政府各部門所屬事業單位的崗位設置方案經主管部門審核後，報本地（市）政府人事行政部門核准。
33. 縣（縣級市、區）政府直屬事業單位的崗位設置方案經縣（縣級市、區）政府人事行政部門審核後，報地區或設區的市政府人事行政部門核准。
縣（縣級市、區）政府各部門所屬事業單位的崗位設置方案經主管部門、縣（縣級市、區）政府人事行政部門審核匯總後，報地區或設區的市政府人事行政部門核准。
34. 國務院直屬機構中垂直管理的，其事業單位的崗位設置管理實施方案，報人事部備案後，由國務院直屬機構組織實施。
實行省以下垂直管理的政府直屬機構，其事業單位的崗位設置實施方案，報省（自治區、直轄市）人事廳（局）核准後，由該直屬機構組織實施。
六、崗位聘用
35. 事業單位按照《試行辦法》和本實施意見、行業指導意見以及核準的崗位設置方案，根據按需設崗、競聘上崗、按崗聘用的原則，確定具體崗位，明確崗位等級，聘用工作人員，簽訂聘用合同。
36. 事業單位要嚴格按照崗位的職責任務和任職條件，按照不低於國家規定的基本條件的要求聘用人員。對確有真才實學，崗位急需且符合破格條件的，可以按照有關規定破格聘用。
37. 尚未實行聘用制度和崗位管理制度的事業單位，應按照《國務院辦公廳轉發人事部關於在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》和《試行辦法》、本實施意見及行業指導意見的精神，抓緊進行崗位設置，實行聘用制度，組織崗位聘用。
已經實行聘用制度，簽訂聘用合同的事業單位，可以根據《試行辦法》、本實施意見及行業指導意見的要求，按照核準的崗位設置方案，對本單位現有人員確定不同等級的崗位，並變更合同相應的內容。
38. 政府人事行政部門和事業單位主管部門對事業單位完成崗位設置、組織崗位聘用並簽訂聘用合同的情況進行認定。對符合政策規定，完成規范的崗位設置和崗位聘用的，根據所聘崗位確定崗位工資待遇。
39. 各級政府人事行政部門、事業單位主管部門和事業單位要根據國家有關規定，使事業單位現有在冊的正式工作人員，按照現聘職務或崗位進入相應等級的崗位。
各地區、各部門和事業單位必須嚴格把握政策，不得違反規定突破現有的職務數額，不得突擊聘用人員，不得突擊聘用職務。要採取措施嚴格限制專業技術高級、中級、初級崗位中高等級崗位的設置。
40. 事業單位首次進行崗位設置和崗位聘用，崗位結構比例不得突破現有人員的結構比例。現有人員的結構比例已經超過核準的結構比例的，應通過自然減員、調出、低聘或解聘的辦法，逐步達到規定的結構比例。尚未達到核準的結構比例的，要嚴格控制崗位聘用數量，根據事業發展要求和人員隊伍狀況等情況逐年逐步到位。
七、專業技術一級崗位
41. 專業技術一級崗位是國家專設的特級崗位。
42. 專業技術一級崗位的任職應具有下列條件之一：
（1）中國科學院院士、中國工程院院士；
（2）在自然科學、工程技術、社會科學領域做出系統的、創造性的成就和重大貢獻的專家、學者；
（3）其他為國家做出重大貢獻，享有盛譽，業內公認的一流人才。
43. 專業技術一級崗位由國家實行總量控制和管理，按照以下基本程序確定：
（1）按照行政隸屬關系，事業單位將符合專業技術一級崗位條件的人選逐級上報至省（自治區、直轄市）政府或國務院主管部門；
（2）省（自治區、直轄市）政府或國務院主管部門對專業技術一級崗位人選進行審核後報人事部；
（3）人事部會同有關部門對各地區、各部門上報的人選進行審核確定。
確定專業技術一級崗位的具體辦法另行制定。
八、組織實施
44. 各級政府人事行政部門作為事業單位崗位設置管理的綜合管理部門，要根據《試行辦法》和本實施意見的要求，加強政策指導、宏觀調控和監督管理。要充分發揮各有關主管部門的職能作用，嚴格按照核準的各類崗位結構比例標准，共同做好崗位設置管理的組織實施工作。
45. 事業單位要按照崗位設置管理的有關規定自主設置本單位的各類具體崗位，明確崗位等級。政府人事行政部門和事業單位主管部門要落實單位用人自主權，確保事業單位根據崗位的職責任務和任職條件自主聘用人員。
46. 有行業崗位設置指導意見的，要按照《試行辦法》、本實施意見和行業指導意見，做好事業單位崗位設置管理工作；能夠參照行業崗位設置指導意見的，經政府人事行政部門同意，參照相近行業指導意見執行；其他事業單位的崗位設置由政府人事行政部門會同事業單位主管部門按照《試行辦法》和本實施意見的精神執行。
47. 鼓勵有條件的地區、部門和事業單位建立崗位設置管理信息資料庫，運用計算機信息化技術，提高事業單位崗位管理的信息化、規范化水平。
48. 各地區、各部門和事業單位在崗位設置和崗位聘用工作中，要嚴格執行有關政策規定，堅持原則，堅持走群眾路線。對違反規定濫用職權、打擊報復、以權謀私的，要追究相應責任。對不按《試行辦法》和本實施意見進行崗位設置和崗位聘用的事業單位，政府人事行政部門及有關部門不予確認崗位等級、不予兌現工資、不予核撥經費。情節嚴重的，對相關領導和責任人予以通報批評，按照人事管理許可權給予相應的紀律處分。
49. 各省（自治區、直轄市）人事廳（局）、國務院各部委和直屬機構人事部門要結合實際，根據《試行辦法》、本實施意見和行業指導意見，制定本地區、本部門具體的崗位設置管理實施意見，報人事部備案後組織實施。
50. 本實施意見由人事部負責解釋

補充：
事業編制不是公務員
進入行政編制的意味著你是國家公務員，如通過了選調生考試就是國家公務員。國家公務員享受著國家的各種法定待遇，如醫療、晉級等。事業編制是事業單位編制的總稱，像學校就是典型的事業單位。事業單位分為自收自支、差額拔款、全額拔款三種類型。不用我說大家也能自明白，第一種就是你的工資和福利全由自己單位的收入來支付。比如你進入一個一個風景區的管委會工作，可能就是屬於這種類型。第二種就是你的工資和福利有一部分是政府負擔的，有一部分是自己單位的收入負擔。我的理解像人民醫院之類的單位就是這樣的。第三種就是你的工資和待遇全部由政府負擔，這種的事業編制就從形式上和公務員是一模一樣的了。

現在講行政編制和事業編制最大的區別：行政編制也就是國家公務員是有級別的，如你第一年是科員，可能是最低一級的，你幾年以後當了科長，就是股級。再幾年以後當了局長，就是局級。也就是說，你如果是行政編制，那你就是「走」級別的。而事業編制，名義上是國家幹部，實際上還是工人身份，「走「的是職稱，比如你幾年以後是初級工，幾年以後是中級工，幾年以後是高級工。學校老師是最典型的事業編制。而且最重要的是事業編制的人員不能當領導幹部。

想進入行政編制只通是通過國家公務員考試，每年都有國家的和省的公務員考試。要注意，現在只有地級市才有權力組織公務員考試，也就說縣級市的鄉鎮或單位來招聘的話，一定是事業編制的。這一點大家要清楚。

⑷ 事業單位法定代表人培訓考試題 ：結合工作實際，談談如何保障事業單位法人的合法權益

根據《事業單位登記管理暫行條例》（國務院第411號令）的規定，事業單位應當具備法人條件，並且在進行法人登記，領取事業單位法人證書後才能開展活動。事業單位法人登記工作雖然在全國推開已經有近10年時間了，但目前各地仍然存在著大量不具備法人條件的事業單位，已登記的事業單位普遍法人主體地位不明確，對財政和主管部門的依賴性較強，不能完全按法人模式運行等等。就如何解決事業單位法人主體地位不明確的問題，進一步規范事業單位登記管理工作，筆者談幾點粗淺看法：

一、要對事業單位職能進行准確定位

現有事業單位主要組建於計劃經濟時期，由於當時政府職責范圍缺乏明確的界限，使事業單位承擔了市場經濟條件下本應由多種組織形式承擔的社會事業職責，其服務既有公益性，又有私益性，這種職能上的多元化是事業單位許多弊端的深層次根源，使事業單位陷入體制性障礙的重重包圍之中，左沖右突，還是在沉鬱低唱「敢問路在何方？」。這種職能定位的模糊也直接導致了事業單位很難從行政機關真正獨立出來，確立自身的法人地位，同時也導致了事業單位改革始終停留在微觀領域的淺層次施行業務性改革，較之行政體制改革、企業改革慢了一拍、乃至二拍。近些年來，圍繞究竟該如何定位事業單位職能的爭論一直沒有停止過。由於職能定位的混沌，中央機構編制部門對事業單位的定義也一改再改，最新、最權威的定義是，中央編辦在今年4月15日出台的《事業單位登記管理條例實施細則》中的表述。所謂事業單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生、體育、廣播電視、社會福利、救助減災、公用設施管理等活動的社會服務組織。不管對事業單位如何定義，但有一點還是形成了基本共識，那就是事業單位是公益性的社會服務組織。要建立健全現代事業法人制度，真正確立事業單位的法人主體地位，首要的就是要對照公益性社會服務組織這一事業單位基本的職能定位，對事業單位進行全面清理，合理劃分和界定行政機關和事業單位的職責。對完全履行行政職能的事業單位該認定為行政機構的要認定為行政機構；對完全履行競爭性經營開發職能的事業單位，該轉為企業的要轉為企業。對一時難以劃分的行政職責，可以作為過渡，按審批許可權經機構編制部門批准或經機構編制部門審核後報黨委或政府批准，通過授權的方式交由事業單位承擔。經批准設立的履行行政職能 的事業單位也應辦理法人登記，並依法以《事業單位法人證書》作為其具備執法主體資格的依據，其執法范圍應當以證書記載的「宗旨和業務范圍」為准。

二、要規范事業單位的管理

現在行政機關仍然習慣把事業單位當作自身的附屬物，事無巨細，都由自已說了算。對事業單位的管理一直套用行政機關的管理方式和方法，從而使事業單位中官本位、鐵飯碗、大鍋飯等「機關病」日益凸現出來。日趨嚴重的行政化傾向使得事業單位的服務職能弱化，束縛了事業單位中人的進步，阻礙了事業單位的發展。要確立事業單位法人主體地位，很關鍵的一點就是要建立起適應市場經濟要求和事業單位發展需要的管理體制。首先，要轉變對事業單位的管理方式。主管部門（舉辦單位）對事業單位的管理要由微觀具體事務管理轉向宏觀綜合管理上來，從過去以行政命令、指令性計劃為主的直接管理轉到運用法律、經濟手段為主的間接管理上來。主管部門對事業單位的管理職責主要是政策引導，管好領導班子（或只管法定代表人），監管國有資產，並切實採取措施，保障事業單位的獨立運作權，使其能夠自主決定本單位的發展規劃，獨立開展活動，並承擔民事權利義務。其次，要賦予事業單位法人相應的人事管理權。要使事業單位法人享有充分的用人自主權，在按規定的程序審批後，可自主選人用人；要結合事業單位人事制度改革，建立事業單位人員聘用制，逐步形成人員能進能出、幹部能上能下的用人機制；要擴大事業單位內部的工資分配自主權，逐步建立形式多樣、自主靈活的分配製度，形成良好的激勵機制和約束機制。第三，要規范事業單位機構編制管理。對職能單一、規模過小、服務對象單一的事業單位進行撤並，使合並後的事業單位具備法人條件。要精簡鄉鎮站所，將設置過多、過散的站所，尤其是不具備法人條件的站所歸並成綜合性的「農業服務中心」、「文化服務中心」等，使其具備法人條件。各級機構編制部門在審批成立新的事業單位時，應當把該單位能否具備法人條件作為審批的重要依據，不得再批准成立不具備法人條件的事業單位。

三、要建立獨立法人財產制度

現在事業單位財務管理的一大弊端是，事業單位名義上有財產，但實際上由主管部門控制，導致事業單位財產所有權主體虛置，最終誰也不能對資產的保值增值負責。建立健全現代事業法人制度，解決事業單位法人主體地位不明確的問題，最基本的是建立獨立事業法人財產制度。首先，要明確事業單位的產權。要對事業單位的資產進行認真清理，明確產權關系，落實與其宗旨和業務范圍相適應並可獨立支配的法人財產。對沒有與其開展業務活動相適應的資產的事業單位，財政或主管部門要劃撥或授予相適應的資產，作為法人的開辦資金。事業單位開辦資金數額須經會計師事務所驗證。 其次，賦予事業單位獨立核算權。要切實落實事業單位的財務自主權。事業單位一般應配會計、出納，獨立建帳。如因單位規模小不能配備專門財務人員的，可以實行財務代理制，由主管部門或委託中介機構代理帳目，但財產、經費的使用權在事業單位，且帳目要單立。有條件的地方和部門可以試行事業單位會計委派制。第三，加強對國有資產的管理。事業單位登記管理部門要主動與其業務主管機關和財政部門密切配合，採取有力措施，加強對事業單位國有資產的管理，防止國有資產流失。凡涉及到國有資產產權轉移的，必須辦理有關產權轉移手續。要逐步建立事業單位法定代表人離任審查制度，把審查結論作為事業單位登記管理的重要依據。

四、要完善事業法人治理結構

建立事業單位法人制度，確立事業單位法人地位，真正的目的就是要建立起有效的事業單位法人運行機制。即有人對事業單位資產的保值增值真正負責，具有自主經營、自我發展的強大動力，具有自我約束、規范經營的內在要求。這幾個方面都取決於事業單位有沒有完善的法人治理結構。從某種程度上說沒有完善的事業單位法人治理結構，也就沒有真正意義上的獨立事業單位法人運行機制，更談不上獨立法人地位。首先，要明確政府和事業單位主管部門作為出資人的權利和責任，落實事業單位法人對國有資產保值增值的權利和責任，調動事業單位的積極性，推動事業單位發展。其次，要使事業單位幹部職工利益與單位利益統一起來，讓各方都能從事業單位的發展中直接獲得與其貢獻相稱的利益。要讓所有事業單位的職工都能通過適當的形式，參與事業單位管理，根據自己對事業單位發展所作出的貢獻，依法享有各自的權益，這就使事業單位不僅具有了自主經營、自我發展的條件，而且具有了自主經營、自我發展的強大動力。第三，理順事業單位內部各組織的關系，形成有效的制衡機制，並建立相應的制度予以保障。當前事業單位法人可以通過建立組織章程，明確單位的名稱、住所、經濟性質、宗旨和業務范圍、組織機構和職權，明確法人單位、法定代表人和職工的權利義務，明確單位的領導體制、財務、資產、人事管理准則、社會服務行為准則等。有條件的事業單位法人可以探索建立董事會、監事會和經理班子，以產權關系為基礎，代理關系為紐帶，各負其責，相互制約，大家共同對事業單位的利益和發展負責，從而確保事業單位規范有序發展。

⑸ 如何做好後備幹部的選拔與培養

著力「引」，加強人才引進機制，豐富源頭活水。
一是根據全縣緊缺人才尤其是年輕人才的需求狀況，縱深推進「鳳還巢」計劃，進一步建立X籍在外優秀人才統計監測長效機制，收集X籍在外優秀人才。
截止目前，已統計206人入庫；
二是探索高層次人才引進方式。
通過科研成果、實績考察等方式，引進碩士研究生以上學歷學位、副高以上職稱的人才。
積極爭取政策，全面落實人才津貼，積極解決高層次人才在工作和生活中的具體問題，並探索建立引進人才掛任鄉科級副職等機制；
三是拓展引才渠道匯聚人才。
以第三屆人才博覽會為宣傳推介契機，為各類人才提供48個崗位122人的人才需求，51人來訪登記，其中碩士研究生9人，本科生40人，大專2人；
2015年上半年，全縣事業單位直接招考98人，從基層考調教師73人，全職引進人才23名教育系統急需緊缺人才。
全力「培」，完善幹部培養機制，全面提升素質。
一是進一步健全後備幹部選拔管理機制。
縣委先後出台了《關於調整充實正（副）科級後備幹部的通知》、《關於選派科級後備幹部到縣信訪局鍛煉的制度》等文件，對年輕幹部的選拔、使用、管理作出了明確規定。
一方面，堅持在關鍵崗位培養鍛煉年輕幹部，從基層抽調一定數量的優秀年輕幹部到縣委辦、政府辦、組織部等重要部門進行培養鍛煉，增強綜合素質。
另一方面，堅持在基層培養鍛煉年輕幹部，通過選派素質高、潛力大的年輕幹部到村任職經受鍛煉，增長才幹。
二是把年輕幹部教育培訓納入總體規劃，結合學習實踐科學發展觀活動、舉辦村幹部培訓班、股級幹部培訓班、後備幹部培訓班等形式，增強適應工作崗位的能力。
2015上半年，全縣開展就業創業技能人才培訓7期共304人，提升了本土人才就業創業技能。
三是有計劃地選派優秀年輕幹部到經濟發達地區考察學習，多渠道、多形式地加強培訓，使他們盡快掌握金融、財貿、市場經濟、現代科技、黨政管理方面的知識，進一步開闊眼界，增長見識，適應現代化建設的需要。
努力「選」，健全乾部選拔機制，搭建成長平台。
制定出台了《黨政領導幹部選拔任用初始提名辦法》、《公開推薦提名選拔鄉（科）級領導幹部暫行辦法》等制度，積極探索公推提名、公推直選、公開選拔等競爭性選拔任用幹部制度，為優秀人才脫穎而出提供製度保證。
選拔年青幹部堅持德才兼備的原則，做到高標准、嚴要求，深入細致地考察年輕幹部的綜合素質和實際表現，通過精心挑選、嚴格把關，真正把符合條件的優秀年輕幹部選拔到各級領導崗位上來。
2015年上半年，通過差額推薦、差額考察、差額醞釀、常委會票決等方式，選拔出8名35歲以下的年輕幹部進入鄉鎮領導班子，進一步優化了全縣鄉鎮領導班子結構。

⑹ 什麼人能進入黨校學習

首先，必須是一個共產黨員，其次，必須是當官的，或者是公務員，才專有可能進黨校里屬面學習深造。

根據《條例》，我國黨校（行政學院）一般設置到縣級，但有條件的鄉鎮（街道）黨（工）委，可以設立黨校。《條例》第十四條至第十九條規定了各級黨校（行政學院）的培訓對象，其中，《條例》對進修班及中青年幹部培訓班的培訓對象作出了具體規定。

《條例》中黨校（行政學院）基本任務中包括，培訓各級黨政領導幹部、公務員、國有企業領導人員、事業單位領導人員、年輕幹部、理論宣傳骨幹、高層次人才、基層幹部、黨員，開展黨校（行政學院）系統師資培訓。

(6)事業單位領導人員管理培訓方案擴展閱讀：

黨校是輪訓培訓黨的高中級領導幹部和馬克思主義理論幹部的最高學府，是學習、研究、宣傳馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和「三個代表」重要思想的重要陣地和黨性鍛煉的熔爐。

黨的十四大以來，一直到十六大召開以後，中央黨校緊緊圍繞落實用鄧小平理論和「三個代表」重要思想武裝全黨這一戰略任務，以深化改革為動力，全面推進黨校建設，教學、科研、行政、後勤等各項工作都取得了新的進展。

參考資料來源：網路-黨校(中國共產黨培訓黨員的學校)

⑺ 湖南省對於事業單位外聘人員管理辦法

供參考：
湖南省外聘人員管理試行管理辦法
人事管理湖南省就業培訓中心 辦公管理制度 綜合科 2011-11-17 10:02:02
（一）年度目標管理實施辦法
指導思想
以鄧小平理論和「三個代表」重要思想為指導，深入貫徹落實黨的十六屆五中全會精神，進一步深化事業單位人事分配製度改革，徹底打破傳統的平均主義分配模式，全面推進全員目標管理責任制，真正實現工效掛鉤，獎罰兌現，充分調動全體人員的工作積極性、主動性和創造性，確保年度目標任務的完成，促進培訓中心持續、健康、快速發展。
目標任務
根據當年實際情況而定。
考核方式
採取三種方式進行：一是採取業務工作指標量化考核，即培訓工作通過按階段、按比例、按效益完成的工作數量來考核；二是採取量化計分制的方式考核，即教學管理和綜合管理工作都通過百分制的計分方式來考核；三是採取大包乾的辦法考核，即招生、安置和職介所工作都通過費用大包乾的方式來考核。
各科室負責人為目標管理考核和安全、計劃生育考核第一責任人。
考核辦法
1、考核期限：考核期限為一年，即從當年1月1日起至當年12月31日止。
2、考核時間：當年7月中旬組織半年考核，第2年1月中旬組織年度考核。
3、考核組織：由中心主任牽頭，副主任和各科室主要負責人參加組成聯合考核領導小組，對當年中心下達的各項目標任務指標逐項進行考核，並提出考核初步意見，經支委會討論決定後向全體員工公布考核結果，報請局領導批准後獎罰兌現。
4、考核具體辦法詳見各項業務工作《目標管理實施辦法》。
獎罰辦法
1、獎勵辦法
（1）中心全面完成了全年目標任務，對在編在崗員工均給予年終雙薪目標管理獎勵，對中心全體在崗員工均給予年終目標管理效益獎勵。
（2）中心超額完成了全年目標任務，對超額完成目標任務的科室和個人，均按《目標管理實施辦法》規定的標准給予提成獎勵。提成獎勵可由科室報銷部分公共費用後再根據每個人的貢獻大小自主分配，並由中心統一代扣代繳個人收入所得稅。
（3）中心在超額完成全年目標任務的基礎上，對工作成績特別突出、貢獻特別大的員工，可給予特殊貢獻獎。特殊貢獻獎由科室提名，經考核領導小組評議，報中心黨支部集體研究決定。
2、獎勵標准
（1）年終雙薪獎勵標准應根據廳機關和省就業服務局的規定標准執行。
（2）提成獎勵標准應根據各項業務工作的性質和難易程度，由中心主任會議集體研究確定；
（3）效益獎勵標准應根據中心當年的經濟效益情況，由支委會研究決定。
3、處罰辦法
中心如未全面完成今年工作目標任務，對未完成目標任務的科室和分管領導及其所屬工作人員，均按各項業務工作《目標管理實施辦法》給予相應處罰，中心全體在崗工作人員取消年終效益獎。
4、獎罰兌現辦法
（1）獎罰兌現每半年進行一次，年終統一結算，統一兌現。
（2）對半年度目標考核已超額完成目標任務的科室，下半年則按季度兌現獎勵，年終再實行統一結算，統一兌現。
（二）工作人員月度考核辦法
指導思想
以黨的十六大精神為指導，認真貫徹落實「三個代表」重要思想，進一步深化全員目標管理責任制，強化勞動紀律，充分調動全體員工的工作積極性、主動性和創造性，確保今年各項目標任務的完成。
考核內容
根據中心制定的規章制度和管理辦法，考核內容主要是對全體在崗教職員工，從工作態度、勞動紀律、工作質量以及工作效果等方面進行考核。
考核辦法
考核由各科室負責組織實施。綜合科每日派專人對各科工作人員進行日考核，並將每日考核情況通報給科室負責人。各科室於每月底向中心匯報月度考核情況，中心於每月初公布上月考核結果，並按處罰標准予以處罰。
處罰標准
1、上班期間不戴工作牌每一天扣10元。
2、每天遲到早退15分鍾以上扣10元，遲到早退30分鍾以上扣20元（因班車原因除外）。
3、上班時間上網玩游戲、聊天、玩牌和遛崗等每一次扣20元。
4、無故不參加中心統一組織的政治與業務學習活動或相關會議，每一次扣30元。
5、事假每天扣30元。每月事假3天以上（含3天）扣發當月全勤獎100元，每年事假15天以上（含15天）扣發當年全勤獎和年終目標管理獎。
6、病假每天扣10元。每月病假5天以上扣發當月全勤獎100元，每年病假30天以上（含30天）扣發當年全勤獎和年終目標管理獎。
7、未按規定請假擅自離崗的視為曠工，每曠工一次扣50元，每月曠工2次以上扣發當月全勤獎100元。全年曠工4次以上扣發全年全勤獎和年終目標管理獎。
8、工作態度和服務質量差，在學生、領導或教職員工中已造成不良影響或有投訴的，經查實後每一次扣50元。
9、不服從工作安排，無理頂撞領導的，每一次扣50元。
10、未按規定完成工作任務，屬主觀原因造成的，每一次扣20元。
11、安全觀念不強，下班後沒有關閉門窗、電器、電燈、水龍頭等，每一次扣10元。
12、在工作中出現重大差錯或失誤，給單位造成不良影響或5000元以上直接經濟損失的，扣發當事人半年崗位津貼和年終目標管理獎。同時扣發科室主要負責人和中心分管領導兩個月崗位津貼及50%的年終目標管理獎。
（三）招生培訓獎勵管理辦法
1、職業資格培訓招生獎勵辦法
適用范圍
本辦法適用於中心在編在崗員工和退休（養）人員以及社會其他人員。但中心培訓科工作人員不在本辦法范圍內。
獎勵辦法及標准
利用個人和社會關系通過介紹、推薦或直接獲取的生源，當學員交納全部培訓費（不包
括鑒定費和教材資料費，下同）後，中心可按下列標准給予招生獎勵。
（1）技師招生獎勵標准
a、學員交納全部培訓費後，中心按培訓費總金額20%的比例給予獎勵。
b、學員交納培訓費時如享受了九折優惠，中心按培訓費總金額10%的比例給予獎勵。
c、學員交納培訓費時如享受了八折優惠，中心按每名學員50元的標准給予獎勵。
d、學員交納培訓費時如享受了八折以上（不含八折）的優惠，則中心不給予獎勵。
e、員工如進行團體招生，能同時招收30名以上（含30人）學員組成一個培訓班，則中心在上述獎勵基礎上，再給予5%的比例獎勵。
（2）初、中、高級工招生獎勵標准
a、在培訓費不打折優惠情況下，中心按初、中、高技能等級分別給予員工30元/人、50元/人和80元/人招生獎。
b、高級工享受了九折優惠，給予50元/人獎金獎勵。高級工享受了九折以上的優惠，則不給予獎金獎勵。
c、初、中級工凡享受了培訓費折扣優惠，則給予20元/人招生獎勵。
獎勵兌現辦法
（1）員工招收學員前須按職業（工種）分類，以口頭或書面形式向中心培訓科申請，由培訓師填制《員工招生獎勵審批表》進行登記，以此作為招生獎勵的依據。
（2）招生獎勵每月兌現一次。即每月10日前由培訓科內勤人員負責匯總呈報，經培訓科負責人審核後報中心領導批准兌現。

本辦法自發布之日起實行,由培訓科負責解釋。

2、勞動預備制長訓班招生獎懲辦法
（1）按照年度工作計劃，中心確定長訓班招生任務。根據各科人員實際情況，下達具體招生指標。
（2）獎懲辦法：根據中心下達的招生指標，各科室在完成招生任務的基礎上，每招生一人，中心按700元標准兌付招生費，並作為年終評獎、評先的基本條件。每超招一名長訓班學員，中心另給予招生工作人員獎勵100元。對未完成招生任務的相關科室和工作人員，每少招一名長訓班學員，中心將扣罰工作人員或相關科室負責人200元，並影響相關科室和個人年終評獎和評先。招生目標任務的完成和招生費的兌付以學生入校交齊第一年學費為准。

本辦法自發布之日起實行,由綜合科負責解釋。

（四）外聘人員管理暫行辦法
聘用條件
1、根據中心培訓事業發展的需要和工作崗位的要求，主要聘用培訓、鑒定、教學管理和招生安置業務人員，適當聘用必需的內勤和工勤人員。
2、外聘人員的基本條件是：
（1）思想品質好，熱愛黨，熱愛祖國，無違法犯罪記錄；
（2）具有大專以上文化程度（有兩年以上實踐經驗的專業技術人員和工勤人員可適當放寬）；
（3）年齡在35周歲以下（高學歷、高職稱專業技術人員和工勤人員可適當放寬）；
（4）身體健康，無家族傳染、精神病史。
聘用時限
外聘人員實行一年一聘制。聘用合同期滿，合同即行終止。雙方經協商同意，可以續簽聘用合同。
聘用程序
1、確因工作需要面向社會招聘工作人員，先由科室書面申請，提出聘用條件、崗位職責和工資標准等意見，經中心主任辦公會議研究批准後方可對外公開招聘。
2、綜合科負責組織實施招聘工作。發布招聘信息，組織對應聘人員的資格、條件進行初審，初審合格後再與相關科室共同組織面試和考試考核，根據面試和考試考核結果擇優提出擬聘人員名單，報支委會研究決定後，由綜合科負責辦理到職手續。
3、新外聘人員實行試用期，試用期為1-3個月。試用期滿，經考核合格，由用人科室提出書面轉正申請，經支委會批准轉正後，由綜合科負責辦理勞動合同簽訂手續。
聘用待遇
1、工資：由崗位工資和工齡工資組成。崗位工資的標準是根據工作崗位的性質、職責和工作任務及由單位繳納的社會保險費等因素綜合確定。工齡工資是根據受聘人員到本中心的工作年限確定，即在本中心工作時間滿一年之後，從第二年開始計算工齡工資。工齡工資標准為15元/月，工作時間滿兩年工齡工資為30元/月，以此類推計算工齡工資。如在國家法定節假日加班，按《勞動法》規定標准核發加班工資。
2、獎金（含津補貼）：外聘人員凡簽訂《勞動合同》之後，和中心在編在崗工作人員一樣，享受中心同等的全勤獎和半年、年終目標管理獎，同時享受中心同等的通訊費和中餐費補貼。
3、福利：外聘人員凡簽訂《勞動合同》後，享受中心工會的六大節日全額福利，並有權參加中心工會組織的各種活動。
4、社會保險：外聘人員應按國家和省政府有關規定參加社會保險。根據中心外聘人員參加社會保險情況比較復雜的實際情況，為體現公平、合理的原則，決定將中心應繳納的社會保險費納入到外聘人員個人的工資總額中，由外聘人員按規定自行足額繳納，中心將協助外聘人員到省職介中心辦理參保手續。
5、外聘人員因自身原因提前解除《勞動合同》的，除扣發本人當月工資和各種津補貼外，同時還扣發其半年和年終目標管理獎。因聘用單位原因提前解除《勞動合同》的，可視情況發放相應的工資、獎金和補貼。
聘用要求
1、各科室對外招聘工作人員，一律要履行報批手續，嚴格按聘用程序辦理，未經中心支委會批准，一律不準對外招聘工作人員。
2、各科室外聘工作人員必須要有推薦人（面向社會公開招聘的除外），並由綜合科負責，與用人科室一道共同對擬聘人員的基本條件和現實表現及其家庭情況進行全面考察，嚴把外聘人員素質入口關。
3、各科室要加強對外聘工作人員的監督和管理，發現問題要及時報告，妥善處理，防止各類不穩定和不安全問題的發生。
（五）外聘人員工資管理制度
根據國家有關勞動工資政策和中心《外聘人員管理暫行辦法》，結合中心外聘人員工資的實際情況，特製定本辦法。
指導思想
根據按勞分配、以崗定薪和公開、公正、合理的原則，建立以崗位責任、勞動技能、勞動時間、勞動績效和聘用時間等指標綜合確定外聘人員勞動報酬的制度，從而充分調動外聘人員工作的積極主動性和創造性，促進中心持續、健康、快速發展。
適用范圍
本中心全體外聘人員。
發放辦法
1、工資模式
中心外聘人員全部實行結構工資制。即員工工資=基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋津補貼 + 獎金
2、工資確定方法
（1）基礎工資
基礎工資應根據當地員工月平均工資水平、最低生活標准、生活費用價格指數和本人學歷及專業技術職稱等因素綜合確定。（詳見附表1）
（2）崗位工資
崗位工資應根據職務高低、崗位責任大小和對勞動技能、勞動時間、勞動績效的要求等因素綜合確定。（詳見附表1）
（3）工齡工資
工齡工資應根據員工到本中心受聘時間的長短確定，即員工到本中心工作滿一年後，從第二年開始，連續工齡每滿一年按15元/月計發。
（4）津補貼
各類津補貼應根據中心當年的績效情況統一確定。（詳見附表1）
（5）獎金
a、業務科室的獎金由中心根據各科室當年業務目標任務完成情況和每名外聘員工的獎金由各科室根據本人當年目標任務完成情況和工作績效情況經集體考評研究確定。中心工作績效情況統一確定。
b、中心目標管理考核和績效考評由中心統一組織進行，各科室的目標管理考核和績效考評由各科室組織進行。
3、工資標准
（1）中心外聘員工的工資標准統一由中心支委會研究確定。
（2）新入職的外聘員工需經過1-3個月的試用期。試用期員工只享受基礎工資。試用期滿，經中心支委會研究同意後，正式簽定勞動合同，給予發放全額工資。
（3）基礎工資以本人學歷或職稱為標准分為三個等級。
（4）崗位工資根據本人的工作勝任力具體分為稱職、資深、優秀三個等級，每年年底對崗位工資等級進行一次考評，考評內容主要是綜合本人當年工作業績、業務能力和專業成果情況，並根據考評結果調整下年度崗位工資等級。（詳見附表2）
（5）根據崗變薪變原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動後的第一個月起調整。
4、工資計算方法
（1）月工資計算。
員工的工作日為21.5天，即每月滿計算為21.5天。不足滿勤者以實際出勤工作日計發工資。
月工資數額=當月實際出勤工作日×當月日工資數額
（2）日工資計算。
日工資數額=當月標准工資（基礎工資+崗位工資+工齡工資）數額÷21.5
5、代扣款項
（1）個人所得稅（根據有關規定執行）。
（2）法律和政策規定的其它款項。
6、發放辦法
（1）標准工資於每月的6日發放，遇節假日或公休日則提前或順延至最近的工作日發放。
（2）所有薪資均通過銀行轉賬的形式發放。
注意事項
1、各類假期依據中心請休假管理辦法，按規定在本人月工資中扣除。
2、外聘員工應依照國家和省政府有關規定按基礎工資繳納社會保險。根據中心外聘員工參加社會保險情況比較復雜的實際情況，為體現公平、合理的原則，決定將中心應繳納的社會保險費納入到外聘員工個人的工資總額中，由外聘員工按規定自行足額繳納，中心將協助外聘員工到省職介中心辦理參保手續。如在外單位已辦理參保手續的，由外聘員工另行繳納。
3、外聘員工被中心選派外出參加培訓的人員，合約期未到而自行提出辭職的要求，本人需向中心賠償相應的培訓費用。
4、員工加班、值班補貼，按月統計，在當月工資中一並發放。
5、其他各類補貼、津貼按中心統一規定執行，隨日工資發放入工資總額。
（六）外聘教師管理制度
聘任條件
1、堅持四項基本原則，熱愛職業教育事業，具有良好的職業道德和高度的責任心。誠實守信，工作認真負責。
2、具有較強的組織紀律觀念，能服從領導，尊重同事，自學遵守中心(學校)的各項制度與規定。
3、熱愛學生,誨人不倦，為人師表，教書育人。
4、具有大學專科以上學歷,專業對口,能勝任職業技能教學工作，並具備以下條件：
（1）初級技能培訓的教師，具有本專業助理講師以上職稱或本專業（工種）中級以上職業資格證書。
（2）中級技能培訓的教師，具有本專業講師以上職稱或本專業（工種）高級以上職業資格證書。
（3）高級技能以上的培訓，具有高級講師以上職稱或具有技師、高級技師職業資格證書。
聘任程序
1、由業務科室根據業務工作需要提出擬聘教師人選。
2、由教研室牽頭組織對擬聘人選進行考察和試講，並由教務科室將考察情況和擬定課酬標准以書面形式呈報中心領導。
3、經分管副主任審核、報中心主任批准後，再由科長與外聘教師簽訂授課合同。
聘任辦法
根據中心培訓事業發展的需要和工作崗位的要求，經批准授課的外聘教師，實行按期（班）聘用制。聘用合同期滿，合同即行終止。雙方經協商同意，可以續簽聘用合同。
課酬標准與發放
根據培訓市場課酬標准，結合中心的實際情況，制訂課酬標准如下（含個人所得稅）：
1、短訓班課酬標准（每課時）：
教授：150－200元
處廳級：100－150元
副教授： 60－150元
講師： 50－100元
串講：150－200元
2、長訓班課酬標准（每課時）：
副 教 授（高級職稱）：30－35元
講 師（中級職稱）：25－30元
助理講師（初級職稱）：20－25元
中 心 兼 職 教 師 ：15－20元
3、課酬發放辦法：教師按照課表授完課後，教研室或培訓師及時填報《外聘教師課酬發放申請表》，由教研室每月底按實際課時統計，經科長和分管主任審核後，報中心主任批准，由教研室統一發放。
解聘辦法
外聘教師凡出現下列情況之一者，即報中心領導批准解聘：
1、本學期上課遲到、早退達3次（含3次）以上者。
2、無故缺課1次者。
3、學生測評30%以上不合格者。
（七）員工休假暫行辦法
休假目的
1、建立員工休假制度，規范休假行為。
2、通過合理地安排員工休假，進一步保障全體員工的身心健康，提高工作效率。
休假種類
1、年休假
2、婚假
3、喪假
4、產假
5、探親假
6、病假
7、事假
年休假
1、適用對象
（1）參加工作滿5年以上的在編在崗工作人員。
（2）在本中心工作年限滿5年以上的外聘工作人員。（不含工勤人員）
2、年休假的假期
（1）根據本中心員工參加工作的時間，確定年休假假期。具體為三個檔次：工作年限滿5年不滿10年的，每年休假7天；工作年限滿10年不滿20年的，每年休假10天；工作年限滿20年以上的，每年休假14天。
（2）上述人員在參加工作時間滿規定年限的周年後，從次年起享受相應的年休假假期。年休假原則上一次休完，最多不超過兩次，休假時間不得跨年度使用。
（3）在一個年度內，事假累計超過20天的；病假累計達到90天的；病假、事假相加超過50天的；上年度考核不稱職的；本年度累計曠工1天以上的；受公安機關拘留或行政記過處分的，均不得享受年休假待遇。
（4）凡當年已享受了年休假，而在本年度內發生第（3）款列舉任何一種情況者，翌年不再享受年休假待遇。
（5）年休假時間的計算，凡跨公休日的應包括公休日（星期六、星期日）計算。但不包括法定節假日（元旦、五一、國慶、春節等休假共10天）和國家規定享受的其他休假（如探親假、婚假、產假等）。法定節假日和國家規定享受的其他休假可以與年休假合並使用。
3、年休假期間的福利待遇
（1）符合休假條件的工作人員在休假期間工資照發，福利待遇不變。外出時發生的費用由本人自理。
（2）各科室不得借年休假公費旅遊，也不得以不休假為由，向員工發放錢物。
（3）凡享受年休假的取消當月全勤獎。
4、年休假的審批程序
一般員工年休假由本人申請，填寫《員工休假申請表》，經科長審核，報分管主任和主任批准，存綜合科備案。科以上幹部年休假，由本人根據工作情況提出休假計劃，填寫申請表，經主任批准後，存綜合科備案。
病假
1、適用對象
中心全體在崗工作人員。
2、病假的福利待遇
（1）每休1天病假，扣發10元工資或津補貼。
（2）每月休病假在5天以上，除扣發每天的工資或津補貼外，再扣發當月全勤獎。
（3）每月休病假累計15天以上（含15天），除扣發相應的工資或津補貼、當月全勤獎外，再扣發當月通訊補貼。
（4）每年休病假累計30天以上60天以內的（含60天），除扣發相應津補貼和工資外，再扣發半年全勤獎和半年目標管理獎。
（5）病假在2個月以上6個月以內的，扣發全年各種津補貼和獎金，只發放100%的基本工資。
（6）病假超過6個月的，扣發全年各種獎金和津補貼，發放90%的基本工資。
3、病假的審批程序
由本人填寫《員工休假申請表》，一個月以內的，經所在科室同意，報分管主任和主任批准後存綜合科備案；一個月以上的，經所在科室同意，報分管主任和主任批准後存綜合科備案。其中，科以上幹部休病假，不論時間長短，應填寫申請表，經主任同意後存綜合科備案。
探親假
1、適用對象
（1）配偶、父母生活居住在省外的中心在崗幹部和員工。
（2）配偶、父母生活居住在省內但距長沙500公里以外的中心在崗幹部和員工。
2、探親假的假期
（1）員工探望配偶，每年1次，省外給假30天，省內減半。
（2）未婚員工探望父母，每年1次，省外給假20天，省內減半；如兩年1次，省外可給假40天，省內減半。
（3）已婚員工探望父母，4年1次，省外給假20天，省內減半。
（4）上述假期指與親人團聚的時間，省外另可根據實際需要給予路程假，省內探親不另給路程假，假期均包括公休假日和法定假日。
3、探親假期間的福利待遇
（1）探親假期和路程假期內工資照發，但扣發當月的全勤獎。
（2）已婚員工探望配偶、未婚員工探望父母的往返車船費可予報銷；已婚員工探望父母的往返路費，在本人月標准工資30%以內的，由本人自理，超過部分由所在單位負擔。
4、探親假的審批程序
由當事人填寫《員工休假申請表》，經所在科室同意，報分管主任和主任批准後存綜合科備案。
婚假
1、適用對象
已經依法辦理婚姻登記的在崗幹部、員工。
2、婚假的假期
（1）婚假天數為3天。
（2）凡實行晚婚者，增加婚假12天。
（3）婚假的計算，3天的婚假不含公休日，增加的12天婚假則包含公休日在內計算。
3、婚假期間的福利待遇
婚假期間工資照發，但扣發當月全勤獎。
4、婚假的審批程序
由當事人填寫《員工休假申請表》，經所在科室同意，報分管主任和主任批准後存綜合科備案。
產假
1、適應范圍
（1）合法實施孕產的育齡女員工。
（2）在產假期間領取獨生子女證的女員工。
2、產假的假期
（1）女方正常產假90天，難產增加產假15天，多胞胎生育，每多生一個增加產假15天。
（2）領取獨生子女證的母親，增加產假1個月，其中實行晚育者，再增加產假1個月。
（3）女方懷孕2個月以下終止妊娠的，產假15天；懷孕2個月以上4個月以下終止妊娠的，產假30天；懷孕4個月以上終止妊娠的，產假42天。
（4）在產假期間領取獨生子女證的，男方享受護理假15天。
（5）產假的計算包括公休假日及法定假日在內。
3、產假期間的福利待遇
（1）合法生育的女員工，在產假期間內工資福利照發，但不領取生育津貼，扣發產修期間每月的全勤獎、中餐補貼和半年的目標管理獎。
（2）生育或者終止妊娠所必需的檢查費、接生費、手術費、住院費和葯費，由當事人報醫保經辦機構，從生育保險基金中支付，外聘員工一切費用自理。
（3）在編在崗男員工的配偶生育第一胎，其配偶無工作單位的，可由當事人報醫保經辦機構，按有關政策，從醫保機構享受福利。
4、產假的審批程序
由當事人填寫《員工休假申請表》，經所在科室同意，報分管主任和主任批准後存綜合科備案。
事假
1、適用對象
中心全體在崗的工作人員。
2、事假的審批原則
（1）堅持逢事假必申請的原則。
（2）堅持事假最高不超過15天的原則。
3、事假的福利待遇
（1）每休一天事假，扣發30元工資或津補貼。
（2）每月事假3天以上（含3天），除按天扣發工資外，還扣發當月全勤獎。
（3）每月事假累計5天以上（含5天）10天以內的員工，除按天扣發工資和全勤獎外，再扣發當月的各種通訊補貼和半年目標管理獎。
（4）全年累計事假30天以上（含30天）的員工，除按天扣發工資、全勤獎、全年通訊補貼外，再扣發全年的各種津補貼和全年目標管理獎以及年終獎。
4、事假的審批許可權
由當事人填寫《員工休假申請表》，1天以內，報科室審批；2天以內，報分管主任審批；3天以上（含3天），經所在科室和分管主任同意，報主任審批。凡請事假均需報綜合科備案。
喪假
1、適用對象：
在編在崗員工（含外聘員工）。
（1）當事人三代以內的直系血親去世。
（2）當事人岳父母或公婆去世。
2、喪假的假期
（1）喪假的假期為3天。
（2）喪事在外地的，可根據路程適當給予路程假。
（3）喪假的計算，不包含公休日。
3、喪假期間的福利待遇
喪假期間工資照發，但扣發當月全勤獎。
4、喪假的審批程序
喪假的審批，由當事人填寫《員工休假申請表》，經所在科室同意，報分管主任和主任審批，存綜合科備案。其中，科以上幹部請喪假，經分管主任同意後報主任審批，存綜合科備案。
休假工作的管理
1、加強休假工作的組織領導。
中心成立休假制度監督管理領導小組，由分管主任任組長，各科長為成員。領導小組辦公室設綜合科。
2、突出加強對年休假的管理。
年休假要有計劃性。工作人員年休假應在保證完成工作任務的前提下，每年一月份由各科室有計劃地統籌安排，制定年休假計劃，報中心分管領導和主任同意後，一般不再變動。各科室要關心工作人員的身心健康，維護工作人員的休假權利，落實年休假制度，做到年初有計劃、有安排。
3、嚴格休假制度的審批程序。
中心全體在崗工作人員要在認真學習休假規定的基礎上，根據休假類型，嚴格按照規定的審批程序休假，嚴禁擅自休假和不按規定休假，否則按曠工論處。

⑻ 組織部管幹部那人事局管什麼

組織部是黨委部門 而人事局是政府部門 各有各的分工 沒有可比性 舉個例子 有的人的人事關系在組織部 有的人在人事局 你能把他們混了嗎

⑼ 事業單位培訓課件有哪些

事業單位考試復一般都是考公共基礎制知識。要以公告為主。
事業單位考試輔導機構有很多，如果想報培訓班，建議從以下幾個方面考慮：
1、是否正規，要選就選擇大公司，不要選擇幾個人臨時拼湊的小機構，沒有保障。
2、從業時間，這一點說明了是否專業性。
3、經濟實力，這一點是保障。
4、授課環境，這一點直接影響學習效果。
5、是否有專業的師資團隊和研發團隊。
從這些方面入手，基礎上就可以得出結論了~

⑽ 如何做好事業單位管理條例學習筆記

員工管理六原則
1、充分了解員工
每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說「士為知己者死」。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關繫上他都將會是個一流的管理者。
了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區別，分為三個階段：
第一階段：了解員工的出身、學歷、經驗、家庭環境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。
第二階段：當手下員工遇到困難，你能實現預料他的反應和行動。並能恰如其分的給員工雪裡送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。
第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰性工作，並且在其面臨此種困境時，給予恰當的引導。
總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對管理者來說尤為重要。
2、聆聽員工的心聲
企業的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助於果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。
在企業的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的症結，解決他的問題或耐心開導，才能有助於你的管理目標的實現。 對待犯錯誤的人員，也應當採取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況後，才能對他們對症下葯，妥善處理。
3、德才兼備，量才使用
「尺有所短，寸有所長」，每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，是個員工十個樣，有的工作起來利落迅速；有的謹慎小心；有的擅長處理人際關系；有的卻喜歡獨自埋頭在統計資料里默默工作。 在許多企業的人事考核表上，都有一些關於處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給於是當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態度、速度和准確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業蒸蒸日上。
4、淡化權利，強化權威
對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工資源服從其領導，這種服從來自一個企業的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。
5、多表彰員工
成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在需要。要公開獎勵標准，使員工了解每一個人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但會失去它本身的效果，而且會引起一些員工的無端猜測，影響工作。獎勵的時效也很重要，要多獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。
6、適宜的工作環境，不但可以提高工作效率，還能調節員工心理。根據生理需要設計工作環境，可以加快速度、節省體力、緩解疲勞；根據心理需要設計工作環境，可以創造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。對工作環境進行人性化的改造，在公司內開設多家食堂和飯店，增設盥洗室，保持工作地點整潔干凈……