診改專題培訓方案

⑴ 怎樣高效率學習診斷學

是實驗診斷還是臨床診斷學？剛開始是這樣的，覺得內容好多，記不住，就算當醫生的都覺得診斷好難，有時會把書翻出來再看一遍。上課時一定要認真聽老師講，因為好的老師會把前後知識串聯起來，容易理解些。實驗診斷，真的沒什麼好辦法，加油背吧。臨床診斷如果想容易記住，在診斷見習的時候多看看病人，見習老師一般都很會講的，這個時候不要光聽，要一邊想一邊記。另外，見習課之前一定要把書仔細看過，條條框框最好背下來，雖然臨床用的不是很明顯，可是絕對的基礎。祝學習順利。

⑵ 求一篇《重性精神病診斷業務培訓》

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⑶ 在咨詢項目的診斷分析階段如何做好調研分析工作

管理咨詢按目標和任務可以劃分為洽談初診 —— 調查診斷 —— 診斷報告 —— 實施設計 ---- 後續效果跟進五個階段：1 、洽談初診：
本階段是咨詢任務的啟動階段，項目顧問將與客戶展開初步接觸，了解委託任務的大致內容。它既可以是一個獨立項目，也可以是完整咨詢項目的一個階段。 2
、調查診斷： 工作內容：

第一是對問題和目的的重新診斷，通常需要到客戶企業進行實地的考察；第二是進行綜合調研和分析，明確所提問題與企業目標間的關系，弄清企業進行革新的有效
性與潛力。 工作目的: 深入診察企業面臨的問題，識別問題的起源與要點，找到解決問題的方法。 工作成果:
提交中期報告，介紹調研結果，分析並得出的結論。該階段所診斷的問題不包括問題的解決，中期報告中也不涉及解決問題的方案。 3 、診斷分析並提交報告： 工作內容：
研究問的解決方案；優化解決方案；給客戶提出建議；對客戶選擇的方案做實施准備。 工作特點
需要企業內部的人員更多地介入，以利於解決方案能最大程度適應企業的獨特環境；客戶的配合和參與，可以給客戶企業的員工提供一次良好的培訓機會。
工作成果 提交一份或多份解決問題的方案，安排一次口頭的匯報。建議客戶選擇某一個方案，但最後選擇哪一個方案需要客戶自己決定。 4 、實施設計： 工作內容：
培訓客戶員工，與客戶共同監督實施過程中組織和環境的變化。 工作特點
實施階段是咨詢過程中的一個重要階段。因為實施中可能會出現技術和其它困難，客戶對問題理解得可能不是很清楚，需要及時對實施方案進行調整。 5
、後續效果跟進：咨詢任務的結束並不代表合作關系的結束，項目顧問會在任務結束後的較長一段時間之內，定期對客戶進行短暫訪問，期間將評述實施進程，協助
客戶採取需要的糾正措施，研究是否有新的問題出現。

⑷ 診改55821的含義是什麼

診改「55821」的含義是：

5：指五縱系統，即：決策指揮系統、質量生成系統、資源建設系統、支持服務系統、監督控制系統。

5：指五橫層面，即：學校、專業、課程、教師、學生。

8：指「8字型質量改進螺旋」。

2：指雙引擎，即：文化引擎，包括社會主義核心價值觀；先進人才觀、成才觀、教育觀；現代質量觀。機制引擎，包括自我激勵機制、考核性激勵機制、聯動機制。

1：指一個數據平台，即校本數據採集分析平台。

職業院校「教學診斷與改進」工作通過試點探索、培訓推動，正逐步從點到面、從上到下在全國全面推開，「診改」理論也不斷完善，實踐成效正逐步彰顯。

雖然「診改」工作和辦學水平評估、示範項目建設等工作一樣，都是國家教育行政部門實施對職業教育管理、推動職業教育水平提升的一種手段，但是從「診改」工作的立意、形式、邏輯、方法、結果來看，其文化意義非同一般。

「診改」工作雖然也由政府主導，但其目的聚焦「質量」、方法注重「診斷」，各校不必橫向比較，無須優材料、補材料、耍筆桿，要的就是真實狀態、專家智慧、目標標准、改進提高，這樣的機制設計使得政府和學校目標完全一致。

對職業院校來說，參與「診改」與迎接評估的心理和思維是顛覆性的，「診改」過程是理性的、平和的。

教育行政部門推動「診改」的目的，是促進職業院校自我反省、自我改進、自我提高，並在專家指導下進一步優化提高，可見這個過程最核心的是激發質量保證主體職業院校的內生動力，這一機制從管理文化上講，相對於過去的評估、示範建設則是革命性的。

⑸ 診斷學學習方法

好厚一本書，當初就是一個字「背」。背也是有的放矢，老師講課認真聽，有重點，尤其第一節課，會告訴你診斷學是怎麼回事。學醫5年苦啊，讀到後來才領悟，沒門學科學習都不一樣，每門學科第一章或序言很重要，雖然不一定會考，但會起到提綱挈領的作用。授人與魚不如授人於漁。希望能有所幫助。

⑹ 如何撰寫人力資源診斷工作與評價方案

中國不少企業存在的問題就是只注重短期效果，注重人的短期業績而不太注重能力的發展。當你從企業家那裡得到的是短期評價時，你就會選擇短期行為，而你的短期行為又會促使企業家用更短視的方式評價你。這就使企業家和員工的眼界越來越短視，最後陷入惡性循環。
我們經過多年的咨詢實踐發現：中小企業的人力資源管理水平低，中小企業對於如何開發、活用人才，如何全面提高員工素質，如何提高員工的勞動積極性和勞動效率，缺乏足夠的認識和有效的措施，使得企業人力資源未能發揮其應有的效率。在從傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變中，中小企業的人力資源主要存在以下主要問題。
中小企業老闆對人力資源的思想認識需要徹底改變
在管理理念上，中小型企業老闆往往視人力為成本，同時人事部門屬於非生產和非效益部門，不講投入產出，成本意識淡薄。在管理內容上，傳統的人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調配、職務職稱變動、工資調整等具體的事務性工作。在管理形式上，傳統的人事管理屬於靜態管理，也就是說，當一名員工進入一個單位，經過人事部門必要的培訓後，安排到一個崗位，完全由員工被動性地工作，自然發展。在管理策略上，傳統的人事管理側重於近期或當前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長遠，屬於戰術性管理。
所謂現代人力資源管理，在管理理念上，現代人力資源開發視人力為資源，認為人力資源是一切資源中最寶貴的資源，經過開發的人力資源可以升值增值，能給企業帶來巨大的利潤。人力資源管理部門則逐步變為生產部門和效益部門，講究投入和產出，生產的產品就是合格的人才、人與事的匹配，追求的效益包括人才效益、經濟效益和社會效益的統一，還包括近期效益和遠期效益的統一。
在管理內容上，現代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發，利用和管理，重點是開發人的潛能、激發人的活力，使員工能積極主動創造性地開展工作。
2．崗位職責不清晰、不明確。中小企業中由於工作量大小在某些崗位互不相同，由於企業沒有對工作進行梳理，不清楚到底有什麼事情需要做，結果事情出現後才臨時安排人員去做，最後長長不能明確誰該負責任。這種通過一人身兼多職狀況可以提高員工的使用率，但是不利之處也是顯而易見的，並且給人力資源管理的其他方面帶來困難。
3．中小企業人力資源缺少明確的規劃，由於企業缺乏明確的發展戰略，中小企業在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步，在人員不足時，才考慮招聘，在人員素質跟不上企業發展需要時，才考慮招聘或培訓。緊急需要人員時，可能會改變工資結構，提高薪酬水平，吸引人才，不需要的時候又通過類似辦法降低成本，減少經營風險。由於缺少規劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性大，最終影響了企業正常的生產經營。由於沒有長遠的人才戰略，也就沒有人才儲備構想。當企業發展到涉足新行業或跨入新階段時，才猛然發現沒有人才儲備，所以在企業發展中經常處於人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學費。
4．人員招聘中合適的人才招聘不到，招聘過程隨意。由於中小企業一方面缺乏崗位職責的明確界定，也就無法明確到底需要招聘什麼樣的人才；此外由缺少人力資源規劃，所以招聘總是沒有充分的准備；其次是招聘程序不嚴格，導致招聘中容易出現失誤，如有時候人事部門直接決定錄用，或者總經理直接決定，用人部門不參與等現象經常發生。中小企業在人力資源的聘用缺乏明確的計劃，也是走一步，看一步。加上人員的引進與升遷皆缺乏制度，常憑個人好惡與私人關系決定一切，使無人情關系的優秀人才無法久留。
5．人員培訓缺乏，員工發展後勁不足。由於中小企業每個員工的工作兩可能會相當大，涉及到許多事情需要處理，本身就沒有參與培訓的時間；此外由於中小企業戰略和人力資源的規劃弱，培訓方面缺乏明確的計劃，所以很多中小企業的員工反映沒有培訓機會。
6．人員考核不規范。由於中小企業每個員工的責權利不明確，工作職責不清晰，因而企業缺乏衡量部屬工作成績的標准。比如安排某項任務，可能因為沒有某項權力而無法晚完成，導致考核難以執行。其次是沒有規范明確的考核制度，考核人無法進行有效的考核，使許多考核成為形式，沒有發揮作用。多數中小企業員工工作成績的優劣全憑主管領導的印象和主觀評價，由此也引起員工的不滿。
7．人員激勵措施缺乏科學性。許多中小企業為了吸引人才，將工資水平定位與較高水準，但是這種高成本支出並沒有得到對員工的應該產生的激勵效果。主要因為工資收入與業績銜接不合理，而且企業內部的工資結構沒有能夠體現出崗位的價值，經常有大鍋飯的現象存在，所以員工之間不公平感覺多。另外中小企業的薪酬經常變化，導致員工對收入缺乏良好的預期，積極性不高，人員穩定性差。
8、將績效管理等同於績效考核。只看到了需要評估部門和員工表現的一面，而忽視了其他更為重要的目的。事實上，單純地為了評估員工表現做績效考核，主管和下屬就像「審判」和「被審判」，雙方地位的不平等，造成雙方的對立。久而久之，當然大家都不願做績效考核，即使做，也是應付著做，這樣績效考核流於形式就不難理解了。
總之，中小型企業解決人力資源管理問題，切忌「頭疼醫頭，腳疼醫腳」。
優秀企業的做法是：從企業戰略出發，建立了規范化的人力資源管理體系，從招聘到培訓、再到提拔的流程中，每個人都會有非常明確的預期，每個人都非常清楚做什麼會得到嘉獎，做什麼會受到懲罰。企業通過投資員工的未來，從而獲得公司的未來。為此，企業對員工進行了大量的培訓，鼓勵團隊精神，宣傳企業文化，這些措施都是為了強化員工對自身和企業未來的信心，通過預期管理把員工的能力發揮出來。這樣培養出來的就是員工的職業精神。

⑺ 課程診斷要素及診斷點,如何落實

明確省級教育行政部門可根據「堅守底線」原則，結合實際調整和註解「診斷點提示」內容、增加診斷點，並在省級「診改」工作方案中予以說明。

「診改」包含3個基本程序。自主「診改」，學校根據省級執行方案，建立常態化周期性教學工作「診改」制度和工作機制，定期進行自我「診改」。抽樣復核，省級教育行政部門按照「診改」工作執行方案、實施規劃和實際需要，抽樣確定復核學校。被確定的學校在自我「診改」基礎上提交自我「診改」報告、學校事業發展規劃、學校人才培養工作狀態數據、學校年度質量報告等材料。現場復核包括專家組通過狀態數據獨立判斷學校教學工作狀態，對照學校自我「診改」報告等材料確定現場復核重點；專家團隊現場復核；撰寫現場復核報告。專家組現場復核結束後，專家個人意見和專家組意見會反饋給學校，省級「診改」專家委員會審議專家組復核報告和結論，報省級教育行政部門認定。落實改進，學校根據認定的復核報告深化改進工作，並在完成改進工作後進行總結