公司培訓工作存在問題及解決方案

1. 請問企業培訓管理中存在哪些問題，怎樣解決

企業培訓管理中存在的問題，可以通過在線培訓系統組織，簡單高效，具體如下：
1、培訓方便
現在，在線培訓系統都支持微信、QQ等操作使用，移動性強，不需要像傳統的培訓方式，需要集齊所有成員進行面授培訓。企業員工可以實現在任何時間、任何地點、任何課程的個性化培訓，員工可以自主地調劑時間，在工作中安排學習，並通過在線培訓系統特有的互動交流模塊加強講師與學員、學員與學員之間的交流與協作，從而實現員工全面發展，價值提升和自我超越的目標。
2、培訓形式多樣化
在線培訓代替了傳統形式單一、內容簡單的紙質培訓，利用在線考試系統上傳文檔、
視頻、音頻、圖文、圖片和動畫等多種課件格式，加深企業員工培訓興趣，促使更加主動地接受培訓，有利於提高培訓的質量，可以培養出優秀的員工人才。
3、調動員工培訓積極性
在線培訓系統能給企業單位帶來哪些好處?通過在線培訓系統，可以輕松利用在線考試檢驗學習效果，系統自動評卷統計員工成績，無須人員統計，系統自動生成考試報表。員工也可以通過系統查詢考試明細，還可以分析員工學習情況，自動排名，能夠激發企業成員培訓的積極性。
4、減輕管理者工作負擔
在線培訓系統是可以使企業的培訓管理者豐富教學手段，提高管理水平，大幅減輕培訓管理者的工作負擔。同時，可以通過系統中課程分配、學習跟蹤，統計分析等功能實現因人、因崗設置課程，動態調整課程安排，以及量化評估企業培訓效果和對於整個培訓過程跟蹤監控的管理機制等，從而保證高質量的企業培訓和企業學習。
5、提高企業工作效率
通過配置在線培訓系統使學習成為一項關鍵性的企業業務，而不是一次性的活動，從而實現了企業內部知識的沉澱、管理、傳播和創新，大量的培訓課程，使企業員工以更低成本了解更多知識、更快地進行學習，進而提高了生產效率和工作效率。

2. （1）A公司的培訓工作有何可取之處 （2）A公司的培訓工作存在哪些問題

1.可取之處在於有經費；
2.存在的問題實施方案未達到目的。只在於花費經費。

3. 企業培訓當前存在哪些問題

1、員工積極性不高，認可度太低；
2、培訓內容對實際工作情況 的幫助不大；
3、理論知識很豐富但是與公司實際不相符合；
4、大部分的企業培訓過於形式主義。

4. 淺談如何解決創業培訓工作中存在的問題

一、首先要加強領導，建立完善的創業服務工作體系
做好創業培訓工作首先要加強對整體創業幫扶工作的領導，健全創業服務工作體系，建立由人社局、財政局、工商局、稅務局、民政局、工會、團委、婦聯、銀行等多部門參加的領導小組。通過工作體系建設形成多部門共同參與、協調聯動的工作格局，充分發揮自身職能的優勢，及時研究解決創業培訓工作中出現的問題，對創業幫扶工作的全面開展起指導作用。從組織有創業願望人員《就業失業登記證》的辦理到開展免費創業培訓，以及創業培訓資金的及時劃撥等各項工作都能做到密切配合，互相支持，確保創業培訓工作順利開展。
加強培訓中心自身建設，為創業者排憂解難。加強業務培訓，開展學習政策會議，採取讀政策、學政策、寫心得體會，寫工作總結、探討交流等多種形式，進行政策解讀、政策領會，提高在崗工作人員的工作效率。培養工作人員吃苦耐勞的工作作風，凝心聚力，發揮團隊精神，為有創業願望者服務到家。大力表彰，激勵創業培訓工作人員的服務意識，對在創業培訓工作中成績突出的同志給予表彰獎勵，激勵其他工作者以他們為楷模，積極進取，努力工作，取得更大的成績。
二、要廣泛宣傳，營造濃厚的創業氛圍
要想把創業培訓工作做好，需要廣大有創業願望者積極參與。因此要加大宣傳力度，營造創業光榮的社會氛圍。定期組織召開 「創業幫扶工程」大會，組織有創業願望的人員參加，開展就業創業大動員，邀請財政、工商、稅務、銀行、團委、工會、婦聯、民政等部門領導到場進行政策宣傳，講解國家有關創業的優惠政策，電視台專門錄像進行新聞專題報道，號召群眾積極加入到這支創業大軍的隊伍中來。為使廣大創業人員了解創業幫扶政策，積極參與全民創業活動，在當地《巨鹿晚報》開辟了《就業之路 創業故事》專欄，每周一期，宣傳國家的就業創業優惠政策和創業典型的先進事跡，通過典型引路，激發其他有創業願望的勞動者積極創業。為擴大宣傳面，我們印發自行編制的《巨鹿縣創業服務指南》手冊，同時還設計印製有創業培訓內容和咨詢電話的台歷、保溫杯，發放給學員，便於他們了解政策，電話咨詢創業方面的問題。我們把每月10日定為「創業培訓宣傳日」，安排工作人員上街、下鄉進行政策宣傳。通過多種渠道、多種方式的宣傳，「參加創業培訓，提高創業能力」的理念日益深入人心，在全縣營造了濃厚的創業氛圍，提高了社會各界支持參與創業的積極性，對創業培訓工作的順利開展奠定了堅實的基礎。
三、成功創業，創業培訓是重中之重
創業培訓是有利於勞動者實現個人價值，為社會創造更多的就業崗位，推動社會經濟持續、快速、健康發展的培訓，為提高創業成功率、穩定率，搞好創業培訓是重中之重。開展創業培訓使用的教材是《創辦你的企業》，這是由國際勞工組織開發並經世界80多個國家使用獲得好評的一套培訓教材，有較強的針對性、實用性和可操作性，能真正讓學員通過培訓轉變就業觀念，激發創業意識，掌握創業技巧，增強創業能力，有效地幫助失業人員自主創業。
我們會同工商部門有針對性的將有創業願望的未就業勞動者進行實名登記，做好培訓前期的組織工作，然後為他們安排時間地點進行免費創業培訓。為節省創業人員的時間，我們不能在辦公室坐等創業人員來申請培訓，我們走出去主動上門了解創業者的需求，能幫辦的幫辦，能代辦的代辦，對創業者預約服務、跟蹤服務，以創業人員滿意為標准，為創業人員提供方便快捷的優質服務。做到創業培訓開展的時間按學員需要設定，地點按方便學員移動，方式按學員需求改進，范圍向農村基層延伸。
創業培訓的廣泛推廣，惠及了下崗職工，大中專畢業生，農村進城務工人員，農村富餘勞動力，復員轉業軍人，刑滿釋放人員等眾多群體，幫助他們創新觀念，明確創業目標，掌握創業必備的專業知識，提高創業的基本能力，使他們增強創業信心，成功走向自主創業之路。創業培訓不同於傳統的任何培訓，其課程體系，授課形式，課堂組織，政府的投資引導扶持，創業的未知性以及學員的差異性和其對創業的期望值等均具極大的挑戰性，如何有效地開展創業培訓，達到預期的目標，創業培訓教師可謂首當其沖，肩負重任。建立富有創業指導經驗的教師團隊直接關繫到創業培訓工作的成效，我們每年組織培訓教師參加省組織的培訓班進行學習，提升培訓教師的授課能力，他們對創業培訓工作起直接推動作用。
本人作為一名創業培訓教師在幾年創業培訓教學過程中，感觸很深，每一期的教學都會有不一樣的感受，深切感受到責任的重大和使命的神聖。創業培訓教師要堅持不懈地上好創業培訓課，教師自身要充滿激情，鍥而不舍地投入到創業培訓教學活動中，培訓教師要不斷地給自己充電，補充能量，提高知識水平和授課技能，在教學過程中要採用參與性教學方法，挖掘學員的潛力，認真審閱每個參訓學員制定的創業計劃書，指出不足，進行修訂，直到全部合格通過，為創業者成功創業做好前期周密的計劃。
教師在教學過程中要激發學員的創業激情，點燃學員的創業夢想，讓學員形成創造性的創業思維想法，通過培訓時零距離接觸，面對面地解決創業者在創業過程中遇到的具體問題，幫助他們捕捉成功創業的關鍵因素，把創業夢想變成現實行動。只有這樣，創業培訓活動才能有效開展，從而使政府的惠民政策落到實處。
四、建立台帳，保存學員檔案資料進行及時回訪
做好後續跟蹤服務，建立幫扶長效機制。通過跟學員面對面接觸，我們了解到他們在實際創業過程中的需求，為每位學員建立創業檔案，給具備創業條件者提供一系列後續服務支持。在創業培訓過程中建立完善的工作台賬，及時整理學員培訓資料，作為開展創業培訓的重要依據，並且依據創業者信息採取電話回訪、預約指導、上門服務等形式，對創業者進行不低於6個月的跟蹤服務，及時掌握創業者的生產經營狀況，幫助他們解決創業過程中遇到的實際難題，為他們創業提供後續服務，從而提高創業成功率和穩定率。
總之，創業培訓是一項具體的惠民、富民創業服務，創業培訓工作需要社會廣大群體的積極參與，需要我們拿出滿腔的服務熱情，在實踐工作中不斷創新工作方法，提高服務水平，將創業培訓深入持久的開展下去，才能實現以培訓促進創業，以創業帶動就業的倍增效應，從而推動社會經濟發展和充分就業，保障和改善民生，促進社會的和諧和穩定。

5. 對員工培訓存在的問題如何解決

國際快餐業巨頭麥當勞公司認為，要使人才培訓後不是流動而是更加穩定，關鍵是要把培訓與個人發展相結合，幫助員工計劃一下未來的兩年內可能達到什麼位置，讓他清楚上面的職位上需要多少人，現有多少人，有多少職位可待升遷和補充。讓他感到在這里的前途是看得見、摸得著的。通過相關的崗位分析，確定其必須的知識與能力進行培訓。把廣泛的培訓看成是投資而不是開支，以培訓吸引人才，以培訓提高人才的使用效果。在提高員工素質方面投資，它帶來的是服務質量、工作效率及利潤的提高。同時也為員工個人的事業發展奠定了基礎，無疑會增加對各方面人才的吸引力。旅遊企業必須將人員的培訓作為企業的一項長期的活動內容，建立起有效的培訓機制，真正把人才作為組織的發展之本。
在這種契約下，可雇性作為一種承諾，組織和員工良好的心理契約的維持，就在於企業對員工追求的認同，並幫助員工進行職業生涯發展，以實現其追求的價值，這其中培訓是重要途徑。
（1）不斷完善培訓內容。旅遊企業的人力資源部門首先應該進行培訓方面的調查，充分了解員工培訓需求的多樣性。結合員工的實際需求和員工職業發展規劃的需要，制定相關的培訓計劃，完善培訓內容。在充分保證旅遊企業用人需要的基礎上，在條件允許的情況下盡可能多的滿足酒店員工合理的培訓需求。技能培訓要突出針對性、有效性和實用性，要在人員、時間、內容、效果上做到四落實，時間不能太短，要保證質量。同時，要特別注意培養員工的精神素質，即精神、理念、事業心、責任心、榮譽感和成就感。
（2）採用多種培訓方式，針對不同的培訓需求和培訓計劃採用不同的培訓方式，以尋求最好的培訓效果。如可以通過組織野外拓展訓練的方式對員工的團隊合作精神進行培訓。可以對於不同層次的員工，尤其是有自我提升需要的員工進行自我指導性學習，由企業提供培訓教材和考核辦法。充分發揮員工的自主性，企業組織統一的考試，考試合格後可以頒發結業證書，並可以進行下一層次的學習。
（3）對培訓結果進行有效的評估。通過訪談的形式，了解培訓是否達到了員工的期望，了解存在的問題及達到的效果，並積極改進。從管理角度而言，培訓應全程受控。現代意義上的評估己不能僅僅以公布培訓成績這一環節作為結束，取而代之的是與對培訓過程的全程評估，其意義在於並非只看培訓活動的最終環節，而在於對培訓每一步的評定與落實。
隨著社會自動化、信息化、智能化的發展，企業強化對員工的培訓工作變得越來越重要。而在許多企業中，卻存在著忽視員工培訓的現象，主要表現為：對員工培訓重視不夠，投入少；培訓工作缺乏系統化和規范化，存在著培訓的盲目性；培訓計劃不能考慮員工的個人發展；培訓效果反饋機制不健全等。要解決這些問題，需要建立有效的激勵體系；合理利用培訓資源；重視培訓的內容；注意利用新技術開展培訓；重視培訓的規范化建設等。

6. 企業面對培訓的問題與困惑該怎麼辦

7. 企業培訓工作難點是什麼

請不要給營銷員做「看上去很美」的培訓

毛主席說過「一個沒有文化的軍隊是愚蠢的軍隊，而愚蠢的軍隊是不能戰勝敵人的。」企業的營銷隊伍就等同一個國家的軍隊，低素質的營銷團隊同樣也就不能戰勝競爭對手。
於是，營銷管理者們為了提高營銷員的能力，就對「培訓」產生了濃厚的興趣，各式各樣的培訓方式也應運而生紛紛登堂亮相。如：公司營銷高手的內部培訓，請外來專家授課，送出去聽知名教授的講座，組織觀看教學VCD，購買暢銷書組織學習，行業參觀交流……

在上述的這些形式的培訓會上，我們經常聽到的是對微軟、GE、聯想等知名企業成功營銷案例的分析；引經據典的都是專家教授的名言（以國外的居多）；培訓教材都是國際級大師的著作；分享的都是拿破崙、傑克•韋爾奇的成功之道；市場分析首先和GDP、CPI聯系在一起……我時常反思，這些「看上去很美」的培訓對我們的營銷員真的有效嗎？

我不否定營銷理論的作用，我更不否定營銷理論培訓的價值。但是，我個人覺得給中高級管理者做這樣的理論培訓也許更適合一些。根據我個人的經驗，覺得以下幾個方面的營銷培訓必須重視。

1、重視本公司的產品、價格知識培訓。

也許一些營銷管理者對這項內容嗤之以鼻，認為這是最簡單的了，新銷售員入職培訓的基本內容之一嘛。其實，「熟知並非真知」，不信給你團隊的營銷員考考試吧，建議內容為：產品線的長度和寬度，重點產品的規格和包裝，產品的標准名稱，產品特點（賣點），使用說明（方法），出廠價格，建議的批發價格和零售價，公司各類返點（月、季、年）分別是多少……看看有多少營銷員能夠如數家珍的背得出來，又有多少人能達到及格的標准。

產品和價格知識的培訓是最基礎的營銷培訓，也是營銷管理者最容易忽視的培訓，之所以被忽視是因為很多人認為他們不重要。試想，一個營銷員在你的面前不能清晰流暢的表述自己的產品和價格，你會購買他的產品嗎？我曾經就遇到過熟讀營銷經典巨著，卻不知道自己推銷產品價格和賣點的營銷員。

2、重視對競爭對手信息的培訓。

一部分營銷員可能對自己的產品價格還略知一二，如果問到競爭對手的相關信息，可能是「丈二和尚摸不到頭腦」。比如主要競爭對手的產品線，價格體系，主銷產品是哪些，主銷產品的優勢和賣點，我們的X產品和競爭對手的X產品屬於同類競爭產品，最近競爭對手又上了哪些新品……可能一些區域經理都是「只知其一不知其二」。這樣的情況在很多營銷團隊都或多或少的存在。不知彼知己，怎能百戰不殆？
要解決這樣的問題，第一：公司要對主要競爭對手的基本情況做統一的培訓；第二：「月考」制度。每月對營銷員「考」一個競爭品牌的相關內容，考試的內容除了競爭對手的產品線，產品賣點，價格體系等基本信息外，還可以「考」：競爭對手的渠道分布，重要經銷商的姓名和電話，營銷人員的數量和質量，常用的促銷方案，最近開展的營銷活動等等。對沒有用心工作和沒有深入一線的營銷員這樣一「考」，他們就會原形畢露。 通過這樣的考試，營銷員也就能夠認識到自己的不足，主動去收集相關的信息。

3、強化行業的專業知識培訓。

隨著行業競爭的加劇，一個營銷員僅僅靠一些銷售技巧和一張嘴已經不能再創造輝煌的業績了。要出好的業績，除了銷售技巧以外，更重要的是行業的專業知識。比如，農牧行業的營銷員，如果能懂一些動物營養和疫病防治知識，肯定能更受客戶的歡迎。

我把營銷員分三類：光說不練，假把式；光練不說，傻把式；又說又練，全把式。這里的「說」指營銷技巧，「練」就是指專業知識。但是不能將營銷人員培養成技術人員，最好的方式是培養技術型的營銷員和營銷型的技術員。

4、不做改變營銷員觀念和習慣的「課堂培訓」。

優秀營銷員不一定學歷高，但是一定有一些良好的觀念和習慣，很多的營銷員業績不好很大的原因是觀念和習慣不好。

很多的營銷管理者在營銷會上也是「苦口婆心」的講道理，企圖改變營銷人一些不好的觀念和習慣。有的甚至是專門開培訓會去改變營銷員的觀念和習慣，主題無非就是《XX成功的99個習慣》、《XX18個原則》、《XX100條定律》、《XX心態決定一切》。說句實在話，我個人覺得這些「課堂式」的觀念培訓對營銷員是沒有作用的，我把這種培訓概括為：講師激動，聽眾感動，下來不動。

5、在「營銷實戰」中改變營銷員的觀念和習慣。

「課堂培訓」不能改變營銷員的觀念，只有在「營銷實戰」中讓營銷員多次的「失敗、挫折、碰壁」後，他才能認識到錯誤的觀念和習慣帶來的危害有多大，才能從內心改變自己。這就是常講的「火爐效應」，一個管理者講一千遍「燒紅的火爐會燙手」，下屬可能記不住；如果他自己「燙了一次手」，永遠都會記住「燒紅的火爐會燙手」。

因此，營銷管理者要改變下屬的觀念和習慣，就要到實際工作中去「演練」，下屬認為不可能的，你把它變為可能；下屬認為是失誤的營銷方案，你能做出良好的結果；下屬認為是「朽木」的員工，你能把它培養成「棟梁」。不需要過多的語言，你以自己的行動不但可以改變了下屬的觀念和習慣，同時還在你下屬心中樹立了良好的形象。

我剛進入營銷行業經常愛講的話就是：「不可能」，「我也沒有辦法」。一次和營銷老總走訪市場，坐在車上的老總看到一家經銷商的生意很好就說：「這個經銷商我們可以開發出來。」我回答：「不行，他和XX廠家簽的專銷合同」。走到第二家經銷商門口，老總說：「這家也不錯。」我回答：「不可能，經銷XX廠家十幾年了，從來沒有換過品牌」。走到第三家門口老總說：「這個可以嘛！」我回答：「不可能，我上個月我才拜訪過這個客戶，毫無意向」。 當時老總一句話沒有說就走進了這家經銷商的門市……兩個多小時的時間過去了，雙方達成了協議，第二天讓公司送5噸貨先試銷一下。回公司的途中我如坐針氈無地自容，老總並沒有批評我，只是讓我分析今天成交的原因是什麼。道理誰都懂，營銷員很多的時候都是在「自我設限」和「自我否定」。很多的事情並不是「不可能」，而是因為「我們認為它不可能，所以就不去做」。

這個故事是7年前發生的，至今我記憶猶新，全是因為是老總「現場演練」的的效果。如果是一個培訓講師在「課堂上」講：「營銷員成功的第七條就是：不要自我設限和自我否定」。我想，我今天是不會記住的。

6、「獎勵」和「處罰」是最有效的培訓

基層營銷員所處的位職和承擔的使命就決定了，營銷員的「覺悟」可能沒有想像的那樣高。那麼一些理念、戰略、願景他們可能不是理解的很徹底，換句話說就是「目前和自己的利益扯不上關系。」

那麼，要讓營銷人員有很好的責任感、使命感、執行力，就必須大力的獎勵身邊的「好人好事」，處罰「害群之馬」。

當一個銷售員因做了某件有益的事得到公司的嘉獎，對他而言是「付出有了回報」，更重要的意義是告訴了團隊所有成員：「這樣做就會得到嘉獎，是有好處的」。當一個營銷員因為做了某件錯事後，處罰他的目的是告訴團隊所有成員：「這是高壓線，誰碰誰觸電」。

要做到「賞罰分明」並不是一件容易的事情，他要求團隊領導人有良好的道德品格能「秉公執法」，同時要求能力過硬，能事事「明察秋毫」不為表面現象說迷惑。

一個團隊長期能做到「賞罰分明」，這種正向的引導力就能在團隊中間形成良好的「氛圍」。「講道理」是「軟體」， 「賞罰分明」是「硬體」，用「硬體」推動「軟體」在營銷員的頭腦中紮下根，就能創造良好的績效。

總之，「能對營銷員實際工作產生指導作用」是檢驗基層營銷員培訓的重要指標。

8. 企業員工培訓存在的問題及對策有哪些

企業員工培訓存在的問題及對策有以下幾個：

1．企業培訓的時間是個瓶頸。很多企業都有這樣的感覺：忙的時候有錢賺，沒時間培訓，閑的時候沒錢賺，搞不起培訓，那麼，什麼時候可以培訓？其實可以考慮建立企業培訓基金，構建企業培訓體系，確立中長期的企業培訓戰略，將培訓基金滾動積累，培訓活動與企業業務周期形成動態配置，也就是說，培訓費用專款專用，培訓活動靈活安排，與業務淡旺季穿插進行，就能夠解決這一問題。當然，培訓內容有務虛和應急之別，應急的培訓在時間上安排要靠搶靠擠，即使佔用工作時間，但是只要「磨刀不誤砍柴功」，培訓用去的時間還是劃算的。務虛的培訓，立足長遠，可以做一段較長時間的安排，如果確實工作時間不能佔用，那麼就犧牲一些休息時間，現在，有的企業利用周末的休息時間進行常年培訓，久而久之，取得了明顯的效果。還是建議去看看陳列共和管理課程。

2．新來的員工需要培訓，可是培訓成本很高，試用期培訓免費，但是試用期員工可以隨時辭職，培訓費用誰來承擔？會不會培訓好了就走，企業成了新兵訓練營？但是，根據法律，員工結束試用期以後正式錄用，不得隨意跳槽，除企業侵害員工權益外，需要提前一個月告知企業，企業完全有時間處理培訓費用問題，另外，試用期的設定，不是法律規定企業的強制義務，如果員工素質基本合格，可以縮短或取消試用期，直接正式錄用，就沒有試用期風險，再則，即使設定試用期，也可以限制試用期培訓的內容，盡量控制試用期培訓成本，使試用期培訓損失降低到最低水平。

3．員工需要提高，才能保持職業壽命，企業因此也能保持核心競爭力，但是，由誰付學費？理論上說，一般知識技能屬於通用型，應當由員工個人承擔學費，特殊知識技能屬於專門型，應當由企業承擔，但是，象思科、華為等網路工程師的知識技能到底屬於通用型還是專門型，即使是財務、營銷人員，其知識技能結構中又如何區分通用部分和專門部分？從理論上說，通用型知識技能的適用面廣，有效壽命長，受益方更多是員工個人，而且，員工的通用型知識技能與其職務任職條件和工作要求關系不夠密切，所以員工進入企業後學習通用型知識技能的費用由自己負擔有一定的合理性，但是，現代企業對員工知識技能的要求越來越趨於通用、廣博、扎實、全面，如果從培訓費用上斤斤計較，將限制員工知識技能的通用性方向的發展，也不利於企業的長遠發展。最好還是從勞動合同與培訓合同上對培訓費用的范圍、承擔方式以及賠償責任作出適當的規定，比直接區分通用型和專門型知識技能的效果要好些

4．目前，員工跳槽（指員工在勞動合同期內擅自離職）已經是普遍現象，而且，員工跳槽與其知識技能的市場競爭力成正相關，也就是說，越有本事越跳槽，無論如何，員工跳槽都會使企業的知識產權受到損失。掌握企業商業秘密和知識成果的員工，既是企業知識產權的創造者，又是企業知識產權的享有者，而且，在創造企業知識產權的過程中，本身也是通過企業培訓形成的知識技能，因此，這里有兩個問題，一個是如何確認員工的知識技能的形成是企業在人力資源開發方面的投資，這種投資的數額如何計算，又怎樣通過員工的創造性工作實現投資回報；另一個是如何界定企業知識產權的市場價值，以及合理劃分企業享有部分和員工享有部分，考慮到企業知識產權有秘密性、收益性和用途上的特殊性，員工享有既不可能也無必要，那麼，能否在確定知識產權的市場價值的基礎上，給員工適當的經濟報償，這種補償既可以看作企業人力資源的再投資，又可以看作員工價值的實現方式。

5．員工培訓到底是請培訓機構外包，還是自己（人力資源部、培訓部）承擔？前者專業化水平高，技術手段先進，宏觀視野開闊，但是，良莠不齊，魚龍混雜，收費昂貴，缺乏針對性；後者了解培訓的目標、任務、對象和內容，有一定的針對性，但是培訓能力素質不高，手段落後，視野相對狹隘。最好合理劃分培訓外包和企業內訓的內容，取長補短，形成優勢互補，對前瞻性、宏觀性、觀念性、理論性、素養性的培訓，以機構外包為主，但應當經過充分考察、比較鑒別、慎重選擇，對專業性、技術性、制度性、組織性的培訓，以企業內訓為主。還可以考慮，在培訓體系和課程設計中，將個別的外訓課程與培訓師引進企業內訓體系，或是以培訓外包為主的課程體系中，適當穿插企業總經理、專業技術部門的有關課程，做到內外結合，虛實相間，相得益彰。

9. 企業培訓中都存在哪些問題

1、對於新入公司的員工，主要的培訓應該針對他們對公司的了解和形成對公司認版同感上，說白了，主權要是洗腦，然後是一些基本的產品知識、銷售相關的規章制度等的培訓。
2、對於工作了一段時間的員工，則主要應該針對提高其能力來進行。這種培訓一方面要包含比較系統的銷售知識，也要有針對公司具體業務工作的技能技巧。使他們中的大部分能夠勝任自己的工作並可能選出一小部分有培養前途的種子選手，同時會淘汰一些不適合的。
3、培訓的形式有多種，這主要是看針對培訓的目的是什麼來定。比如新員工培訓，鼓舞士氣的，一般要面授。而對於學習新的規章制度等，則可以通過教材讓其自學，然後個別溝通。而對於一些基本的理論知識，則可以通過光碟等。
4、無論何種形式的培訓，都要求培訓者充分准備，要有針對性，目的性。

10. 企業培訓管理中存在哪些問題，怎樣解決

企業的發展離不開人力資本投資,很多企業或多或少的做了一些培訓,然而培訓效果差強人意,原因如下。
1.從企業的角度講,在我國,培訓業務發展並不充分,企業高層領導者對培訓尚未形成系統的認識。其一,培訓在短期內不會給企業帶來直接的經濟效益,而管理者往往更加青睞於投資那些能夠取得立竿見影效果的項目。其二,盡管有些企業能夠意識到培訓的重要性,但是還不能將培訓與企業的戰略經營目標很好地聯系起來。培訓目的模糊,即便想重視也不知道從哪裡入手,就像是給培訓支了一個空架子,培訓計劃隨意性很強,培訓什麼,怎樣培訓等沒有明確的規劃。其三,有些管理層認為培訓是給競爭對手做嫁衣,擔心員工培訓後跳槽,得不償失。

2.從員工的角度講,大部分員工沒有自身的職業發展規劃,一些員工日復一日地工作,但是業績沒有得到改善,然而他們並不清楚自己業績停滯不前的原因,更不懂得如何做培訓需求分析,也就無法向企業提出合適的培訓需求,因此企業制定的培訓開發計劃與員工的需求不能相互匹配,難以起到良好的培訓效果。

3.從培訓的過程和結果角度講,人才培養是一個系統工程,要做好系統規劃;在具體行動上,領導的重視不單停留在口頭上,更要身體力行。然而,企業領導者對於培訓推動力不足,忽視對培訓過程的管控;另外，缺乏對培訓效果的評估和反饋,因此不能為下階段的培訓提出參考性意見。
以上問題反映現今的企業培訓存在的一些問題，那要怎麼解決這樣的問題呢？
現在是科技網路時代，在一些大中型企業中已普遍步入了信息化，Ektom培訓管理系可以幫您管理企業的培訓任務，Ektom是一種在線學習體系，藉助信息化網路平台進行培訓和學習，代表了一種新型的便捷、低成本和高效率的學習模式。它通過網路多媒體技術，網上社區技術及網路硬體平台，將專業知識、技術經驗和業務流程等製作成電子化產品，通過網路傳遞給員工，使得員工可以隨時隨地的利用網路進行學習或接受培訓，並通過覆蓋企業培訓全部流程的信息化技術手段，實現對員工的培訓、考核和管理，降低企業培訓成本，提高企業培訓效率，減輕企業HR部門工作負擔，積累企業的知識資產，並最終不斷強化企業核心競爭力和凝聚力。
現在每個企業的生產發展任務很重,但不組織培訓又不能很好的適應市場競爭和企業管理水平的提高。傳統的培訓方式需要學員集中學習，這涉及到了學員組織難、選擇課程難、效果評估難、知識管理難、費用控制難以及個性化學習難，而且對培訓的內容針對性不強又增加人力資源部的工作量，種種的問題將會影響到整個企業的效益問題。但引入Ektom(易課堂)，能提升企業培訓的信息化水平，主要體現在培訓規劃引導、資源整合管理、學習績效監控、課程發布、效果評估這樣的一套流程體系，幫助企業降低人力資源部的工作量、解決企業存在的工學矛盾以及成本控制的問題，企業員工可以隨時隨地個性化的學習崗位所需的知識，學習的課程針對性強、目標明確。在學習階段後系統的管理者可以針對員工學習情況進行學習進度成效的監控，監控企業的全部員工、部門員工以及員工個人的課程學習情況，這就解決了了企業領導對培訓過程的管控。可能有些企業注重的是效果評估，有了培訓的效果評估那才能對下階段的培訓提出一些參考性的意見，針對了一問題，Ektom有效果評估這塊功能，根據員工培訓過後， 企業領導者通過考試管理添加試卷，試卷題目可以從員工所學的課程配備相應的題庫中抽題出來集成試卷再次考核員工對課程內容的掌握情況，試題也可從系統題庫、企業題庫以及自己出題這些方式來添加。員工考完試系統管理者就可以從考試情況來查看員工的考核結果，並對這結果進行評估整合，為下階段的培訓做怎樣的規劃准備。培訓管理系統能夠為企業解決更多培訓管理的問題詳看可進易課堂。