訪談法培訓方案

❶ 訪談法談培訓質量是什麼意思

培訓質量的訪談：就是通過參加了培訓後，學到了什麼東西。如（思想方向、專業技能、得到體會、有何想法），是通過對受培訓者談話後才得知的一方內容。

❷ 深層訪談法的工作流程

1、接收任務書
2、制定約人方案
確認被訪者條件； 確認配額； 准備確認甄別問卷； 制定勞務費標准（約人、禮金等）； 購買禮品、准備禮金。
3、預約被訪者
1）培訓聯絡者：說明被訪者條件、公司的介紹信及訪問說明、勞務費標准、深訪時間、約人注意事項、約人終止時間。
2）為避免預約到有重大變故的被訪者，要求訪問員在約定的時間內將被訪者的情況及時反饋給公司。
3）根據被訪者背景情況，對預約被訪者進行甄別。
多約幾人備用（具有相同背影的人選）； 可以採用突然發問等形式的側面甄別技術； 同一個訪問員所約的被訪者之間不能相互認識，並且不能是同一單位的； 最後確認深訪時間。 4）控制被訪者配額、行業、職務、從業工齡、生活背景應該均勻分布。
5）將時間安排、訪問安排傳真給客戶，如有變動及時取得聯系。
5、正式訪問：
訪問員整理現場問卷、錄音； 訪問員一對一的與被訪者進行現場訪問； 對收回的問卷、錄音督導要親自過目； 及時將回收的問卷、記錄、錄音等寄給客戶。 6、訪問後的整理工作，記錄存檔留底。
7、訪問後續工作。

❸ 訪談法應該注意哪兩個重要問題

訪談法應注意的兩個重要問題：

一、尊重被訪者，與被訪者建立信任關系。

一個成功的訪談，是建立在與被訪者建立信任的基礎上。無論身份高低貴賤，都要尊重每一位被訪者。如何與被訪者建立信任關系呢？可以通過告知被訪者訪談的目的以及他（她）被選中的原因，表達自己對被訪者的回答的興趣，避免對方的疑慮，通過說明被訪者對調研的貢獻以激勵其給出最真實的回答，以及通過愉快的、誠懇的、敏感的、無評估性的態度與被訪者建立和諧關系。

二、緊緊圍繞調查的主題與目的進行訪談，切忌脫離主題。

訪談的過程要注意，圍繞著調查的目的進行。訪談比日常交談更有目的性。日常交談的目的更加寬泛，而訪談調查的目的比較單一，即從訪談對象那裡了解一定的情況和獲得信息為目的。第二，交談雙方在關繫上不同。日常交談是一種比較平等的人際關系，而研究性的交談，構成的是一種比較特殊的人際關系。訪談者緊緊圍繞訪談目的，控制交談的內容、方式以及信息的類型和容量，訪談者提出問題，被訪談者回答。

❹ 用訪談法組織一次關於某項培訓質量的訪談，並對結果進行分析。

找幾個朋友來分別扮演采訪人和受訪人的角色。一問一答模擬情景，並對其過程作下詳細記錄。然後整理一下。

❺ 焦點小組訪談法的實施步驟

一）准備焦點小組訪談
1、環境：一般是有一個焦點小組測試室，主要設備應包括，話筒、單向鏡、室溫控制、攝像機。對調研者來說，焦點小組訪談法是一種了解消費者動機的理想方法。
2、征選參與者
一般是在商業街上隨機地攔住一些人或是隨機選擇一些電話號碼。征選是應極力避免在小組中出現重復的或「職業」性受訪者。一個小組一般包括8名參與者。注意，並不存在理想的參與人數，這應根據小組的類型而定，經歷性的小組比分析性的小組所需的受訪者要多。
另外，經調查發現，人們同意參加焦點小組的動機依次是：報酬、對話題感興趣、有空閑時間、焦點小組有意思、受訪者對產品知道的很多、好奇、它提供了一個表達的機會。
二）選擇主持人
擁有合格的受訪者和一個優秀的主持人是焦點小組訪談法成功的關鍵因素。焦點小組對主持人的要求是：第一、主持人必須能恰當的組織一個小組。第二、主持人必須具有良好的商務技巧，以便有效的與委託商的員工進行互動。不僅對主持人的培訓和主持人自身的准備是非常重要的，而且委託商的員工在觀察小組之前也必須做好充分的准備。
三）編制討論指南
編制討論指南一般採用團隊協作法。討論指南要保證按一定順序逐一討論所有突出的話題。討論指南是一份關於小組會中所要涉及的話題概要。主持人編制的討論指南一般包括三個階段：首先，建立友好關系、解釋小組中的規則，並提出討論的個體。第二階段是由主持人激發深入的討論。第三階段是總結重要的結論，衡量信任和承諾的限度。
四）編寫焦點小組訪談報告
訪談結束主持人可做一次口頭報告。
正式的報告，開頭通常解釋調研目的，申明所調查的主要問題，描述小組參與者的個人情況，並說明徵選參與者的過程。接著，總結調研發現，並提出建議，通常為2-3頁的篇幅。如果小組成員的交談內容經過了精心歸類，那麼組織報告的主體部分也就很容易了。先列出第一個主題，然後總結對這一主題的重要觀點，最後使用小組成員的真實記錄（逐字逐句的記錄）進一步闡明這些主要觀點。以同樣的方式一一總結所有的主題。

❻ 用訪談法組織一次關於某項培訓質量的訪談，並對結果進行分析

貢嘎實驗中學教學平台使用培訓
2010年我們學校有幸成為自治區首批數字化進課堂的試點學校之一，學校為了更好地利用數字化教學平台提高教學質量對在校任課教師進行了教學平台使用的培訓。培訓共七天。期間1、邀請地區教育體育局、本縣教育體育局的有關領領導給本校教師有關講解當前的教育形式，數字化教學的重要性，如何實現數字化等相關內容。2、我校信息辦的成員對所有教師是使用教學平台的操作方法。3、任課教師自己在課堂操作，訓練。4、由本校校辦、信息辦、教務處、教研室成員以聽課的形式檢查各任課教師使用教學平台的使用情況，並選出優秀者，給予獎勵。針對這一校內培訓的效果以訪談的形式監測培訓效果，為下一步的培訓提供依據。
訪談時間：2011年11月26日下午
訪談地點：教研室
訪談對象：巴卓 次央 扎羅 索卓
訪談實況：
1、教學平台使用培訓結束了，各位在本次培訓中收獲如何？
巴卓：收獲不少。
次央：至少學會了使用教學平台。
扎羅：理論聯系實際挺好的。
索卓：計算機的操作方面有了很大的提高。
2、邀請的地區和縣級領導專家的講座對各位的工作幫助大嗎？
巴卓：專家口才很棒，我們語文老師應該學習。
次央：還是很有幫助。
扎羅：學到一些理論知識理論。
索卓：了解當前教育的現狀，多我們有一種鞭策的作用。
3、和校外培訓比起來有何不同？
巴卓：邊學習邊工作有點累。
次央：時間安排上有些倉促。
扎羅：大家的重視度不一樣。在外只能靠自覺，在校內都在學，考勤有那麼嚴格收獲更大。
索卓：聞到了競爭諤諤味道。
4、對本次培訓的組織上有何看法？
巴卓：有理論講座，有實地操作訓練挺好的。
次央：後面的以聽課形式檢查的也不錯。
扎羅：還可以。
索卓：自己訓練的時間有點短。
5、對數字化進課堂有何看法？
巴卓：改變了過去僵硬的課堂局面，能活躍課堂氣氛，提高學生興趣。
次央：咱學生基礎差，知識面，見世面不廣，數字化剛好能直觀生動地通過課件展示給學生很不錯。
扎羅：我覺得不是所有科目都適合運用平台。
索卓：對教師本身也是一種提高。
6、如果今後在校內開展培訓希望開展什麼樣的培訓？
巴卓：平常看書時間不多，希望邀請一些本地教育專家進行講座。
次央：對，我也覺得講座形式挺好的。
扎羅：和兄弟學校之間合作開展一些經驗交流培訓的話更好。
索卓：多開展課件製作培訓。
總結：通過此次訪談我發現大家還是很歡迎這樣的培訓，都渴望自己進步提高，能更好的素質教書育人，培養更多的人才。

❼ 如何陌生拜訪客戶及面談技巧培訓課件

人生有許多個第一次，可我相信沒有那個職業能象銷售員那樣，每天都在經歷著第一次，因為不斷的拜訪新客戶，是銷售員業績提升的生命力所在。那麼第一次拜訪客戶要做到哪幾點，才能盡快簽單呢？ 首先，在拜訪之前要准備好名片，產品資料，合同，如果你的產品不是很大，最好能帶上樣品。專程去拜訪客戶，名片最好帶最能讓人記住你，願意長期保存的名片。比如：你或者你公司的個性名片。產品資料一定要簡潔明了，如專業性較強，或者資料很多不能簡化，你最好准備不超過兩分鍾的口頭介紹，一定要能做到專業又吸引人。合同最好是空白的，便於當場簽約。根據客戶的具體情況不同，來決定是不是需要電話預約。如果你的客戶是政府公務員，是大公司的經理或著是老闆級的人物，你最好要電話預約。如果是個人或著是門店，我覺得是最好直接上門。 其次，拜訪的時間如果確定了，一定不能遲到。最好能提前幾分鍾到達，在沒進去之前，在熟悉熟悉資料，會面時最好提前兩分鍾進入客戶的辦公室。如果是沒有預約的客戶，在選擇時間時，最好在上班後半小時或下班一小時之前。最忌諱快下班時去拜訪。 第三點，在進入客戶的辦公室之後，一定要盡可能的坐的和客戶近一點，如有可能盡量坐和客戶一樣高的沙發或者椅子。我發現很多的銷售員朋友，在進門後，雖然有好幾張沙發，卻象受了什麼委屈似的，坐的離茶幾或者辦公桌遠遠的，這樣不但不利於談業務，而且在氣勢上你就先輸一步，就是能作成業務，價格上也要吃虧。經心理學研究，在商業談判中，最好是在自己的地盤談，如不可能，在他的地盤一定要盡量和他平起平坐，最好的距離是1.5米，這樣他比較容易接受你。也比較容易交流。 第四點，簡明扼要直入主題，不要懷疑客戶的理解力。很多業務員把產品說的夠明白了，卻還一個勁的介紹產品，始終不敢問客戶要不要簽約。最好的處理方法，就是拿出合同說：我想你會對我們的合作滿意的，讓我們簽合同吧！然後在合同上簽上你的名字。心理學證明，拒絕比提出請求更難。所以銷售員朋友一定要敢於提出請求。當然，如果被拒絕，你可以說：那你再考慮考慮，改天在談。為今後再談留下伏筆。 第五點，第一次拜訪一定要掌握好時間，不能太短也不能太長。當你已經完成了所要達到的目的，無論是談成功還是失敗，最好不要超過一小時，最短不要少於15分鍾。話不能一次全說盡，要留有談話的餘地，也不要無話可說。在談話過程中，不要大話空話太多，也不要去談個人的隱私，更不要開無謂的玩笑。在興頭上，禮貌的告辭是第一次拜訪客戶最精明的做法。 通過上面五點，我概要講了第一次拜訪客戶應注意的問題，當然都是自己的經驗之談，希望對朋友們有所幫助。不足之處請朋友們指正。

第一，嚴格遵守時間，既不能遲到，也不能讓客戶感覺你的時間多到除了接待他（她）你就沒有別的事情可做了。第二，要看在什麼約見在地方，如果是很正式的商務場合，你必須以正裝出席（注意千萬不要穿白襪子）。如果是其他比較休閑的場所，你不妨也不要太拘束，如果大家都很休閑，只有你很正統，那麼會顯得格格不入的。第三，如果會見的是女士，那麼在握手的時候，請你伸出一隻右手就好了，千萬不要像做漢堡包似的，把人家的手加在中間，那樣是極其不禮貌的，在就坐之後，也不要一味的盯著人家的臉目不轉睛的看。第四，最好先讓客戶說話，因為這樣可以找出他（她）的需求點，以便為你接下來的銷售做好鋪墊，在聆聽客戶說話時，一定要點頭微笑，就算有些觀點你並不十分認同也不要當時馬上進行反駁。第五，站、坐、走都要有注意保持莊重，尤其是在就坐以後，是你和客戶接觸最長的一段時間，不要翹二郎腿，也不要我腿晃來晃去的。第六，不要過分的裝扮，比如把頭發梳成又光又亮的大背頭，噴很多古龍水等等。只要你的著裝符合場合，行為莊重即可，如果做到上述幾點，相信你將和客戶有一個比較成功的會面。祝你順利。

❽ 在進行培訓需求信息收集時，使用的面談法包括哪些具體的操作方法

面談法
1、曾有很多咨詢專家討論面談應具備的條件，美國專家卡爾博士舉出了面談時需具備的四個條件，具有一定的權威性。

1）充分的准備工作。

一般應對面談的職工有大致的了解，特別是對他可能提的要求應有心理上的准備。同時，管理者自身應有良好的儀表、冷靜的心理，並應根據情況安排較適宜的面談地點方式。地點最好隱蔽、無人打擾，並應保證充裕的時間。還應保持良好的禮節，最好將隨身的手機關掉。

2）良好的態度。

無論此時管理者處於什麼樣的情緒狀態，在表情和態度上都必須是友善的、和藹的，決不應有什麼官架子或拉長臉孔把心事放在臉上。

3）忌先入為主。

切不要以先入為主的觀念來看待對方，應保持平和的心態准備與對方面談。

4）大膽鼓勵，獲取真象。

肯定的接納對方的想法及言論，以促使對方能打開心扉說真話。

2、面談分類。

面談的原因很多，大致歸納如下：

1）實施人事考核前，該部門管理者會先和下屬面談，以了解下屬的問題和要求。

2）實施人事考核前，讓其它部門的管理者對員工進行個別的面談，以聆聽員不敢對直屬上司談論的煩惱或期望，以便作為人事變動的依據。也可以聘請專門的咨詢顧問對員工進行面談，將內容記錄在案，並申報人事部門。

3）公司出於對某管理者成績的考核，可能派專人與該管理者的下屬進行面談，了解管理者的情況，特別是他在部屬心目中的形象。

4）管理者計劃目標時，上司可能會與下屬談論計劃的可行性，並共同檢查計劃的結果。

5）員工出於自身的需要，而主動申請與直接負責人或指定的某負責人面談，此法可更隨機地滿足員工的需求。

❾ 如何做好培訓需求分析的訪談

培訓需求分析是指在規劃與設計每一項培訓活動之前，由人力資源主管部門、主管人員、工作人員等採用各種方法與技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。 一、產生培訓需求的動因 1.科技進步。科技進步是企業發展的動力、源泉。科技創新對石化主業的支撐作用越來越重要，無論是生產工藝的改進和新產品的開發，還是節能技術的推廣和先進設備的應用，都與科技進步密切相關。目前企業與國外大公司的競爭，已經不再局限於產品層次的競爭，而是上升到技術層次的競爭。科技創新已經不只是為生產經營服務，已成為公司發展戰略的重要內容。如公司2010年申請國家發明專利41件，國際專利4件，14件專利獲得授權。截至「十一五」末，公司共提出專利申報257件，獲得授權159件。科技進步使得企業走出「引進—落後，再引進—再落後」的技術發展怪圈，成為企業安全生產、發展壯大的助推器。因此，需要對職工進行新技術、新方法、新設備等方面的培訓。 2.管理風格創新。一個現代化的特大型石化聯合企業，要想實現基業長青，必然會不斷涌現新的管理理念和管理方法，形成本公司的創新文化。如公司通過20年來的發展，形成了自己的願景、使命、核心價值、管理原則、經營理念、行為准則、公司精神、公司口號等，這些創新文化需要通過培訓等各種方式在企業和廣大職工中傳播，並變成企業和職工自覺遵守的行動。 3.組織本身以及法律法規的變化。一個現代化的企業，其體制和機制必將隨著外部環境的變化而變化，進行組織機構的調整、優化。如公司先後經歷了公司創建、股份制改革、中石化要約收購，公司內部各二級單位又進行了資產重組、扁平化改革等。這些必須通過培訓，讓廣大職工所熟知並執行，以實現資源的最佳配置，實現最佳的組織效率、經濟效益和社會效益。隨著我國法制建設的日益加強，出現了新的法律法規，如《勞動合同法》的頒布實施，對勞資雙方而言都必須了解和掌握，作為一個負責任的企業，必須依法經營、依法管理，因此要進行相關法律法規的培訓。 4.人員變化。對年輕員工和新員工的培訓，其內容除了事關就業、上崗能力之外，還必須讓他們熟悉企業的一切，包括企業的使命、目標、特定文化、員工的期望等；對成長型員工，需要進行新知識、新技能的培訓；為達到更高層次工作要求，需要進行晉級與提升培訓；為工作的發展與完善，或為個人的發展與完善，需要進行復合型培訓。 5.績效變化。實現企業正常的既定的績效是非常重要的，但結果常常令人遺憾，並由此產生了相關的培訓需求。這些遺憾和相關的培訓需求主要是提高熟練與准備程度需要培訓；消除生產程序無故停頓需要培訓；安全生產需要培訓；加強工作責任心，提高敬業精神需要培訓；保持個人與企業改革、發展整體目標的一致性需要培訓。 二、培訓需求挖掘方向 1.要從總體上進行把握，圍繞企業發展戰略和國內外環境進行分析。如公司「十二五」發展規劃中提出「力爭到2015年，將『大揚子』建設成為規模優勢明顯、產品特色鮮明、競爭實力突出的優秀石化產品供應商，實現煉油和化工業務雙雙進入中國石化前三甲，全面達到世界先進水平和領先水平」這一宏偉目標。因此，企業培訓的核心工作和中心任務都要圍繞這一目標展開。 2.要從企業內部多層次進行挖掘。對企業管理層可以從企業發展的戰略高度和全局高度來看待，而不是局限於某一特定的工作進行分析；對培訓主管部門，由於掌握了大量的有關職工技能水平、人員素質的第一手資料，因此要充分發揮好牽頭和參謀作用；對職工本人，要了解他們的真實想法，他們最想學什麼，需要在什麼方面得到提高，將使培訓得到職工的支持與歡迎；對職工的上級，由於朝夕相處，他們對職工本人的優缺點比較清楚，因而最能提出職工最急迫需要的培訓項目；對職工下級或者同事（同行），聽取他們的意見和建議，也會有意外的收獲。 3.要獲取外部信息。從企業外部獲得的信息有時更客觀、更有利於明確企業的培訓需求。由於管理專家、顧問具有豐富的經驗和深厚的知識，對問題的看法往往能入木三分，頗有見地，因此，向專家請教，無疑會得到一些啟示。客戶、供應商以及其他企業外部人員，由於他們與企業接觸，明確其中的問題、看待問題的角度也比較客觀，不受企業內部人為因素的干擾，因此，信息也比較准確，這對企業需求調查非常有幫助。 三、實施步驟 1.制定詳細的培訓需求調查計劃書。一般包括但不限於以下內容：（1）調查目的。說明為什麼要進行這項調查、想要知道的內容。比如培訓對象、培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓形式、培訓過程異常控制和預案、培訓考核方式、由誰來主導培訓等等。（2）調查項目。根據調查目的，決定所獲取的資料類型和調查途徑。（3）調查方法。決定調查地點、調查對象、調查樣本及調查方法。（4）經費預算。主要包括文印資料費，調查人員的交通費、補貼費，調查過程所需要的費用等。（5）進度安排。根據調查過程所要做的各項工作及關系，列出調查進度表，畫出調查進度網路圖，以便控制培訓需求調查的進度。 2.製作好培訓需求調查樣本。根據調查的目的、對象及選用的方法，製作好不同的培訓調查樣表。 3.組織實施培訓調查。安排專人實施培訓調查，各部門負責人給予一定的支持。常用的培訓調查方法：觀察法、問卷法、訪談法、檔案法、集體（小組）討論法、測試法、關鍵事件法、自我分析法等等。重點要調查清楚這類人受過什麼同類或相關培訓（在哪裡受訓、何時受訓、收獲如何、評價）；查清楚現在與本培訓有關的能力（知識、技能、經驗）水平、工作態度、業績表現；查清楚這類人的知識結構、擅長什麼、弱項是什麼、到何種程度；查清楚學習動機、風格以及接受培訓能力的環境特點等。 4.培訓需求分析整理。對調查所得的資料進行歸類分析整理，並撰寫培訓調查報告，以便作為培訓計劃的附件，上報主管領導。 四、注意事項 第一，培訓需求的動因來自各個方面，只有對各方面的培訓需求做到及時洞察、全面把握，培訓需求的分析工作才會變得適時、適當，否則只會浮在表面，既不深入也不徹底。這樣才能保證此後的整個培訓活動有可能變得更加具有針對性和實效性，與此同時要注重經濟性和規范性。 第二，培訓需求分析時，調查人員要熟悉企業的文化、業務經營范圍；具有豐富的人力資源管理知識，良好的溝通能力、協調能力、管理能力、控制能力；較強的語言表達能力、文字能力等。如果不注意人員的選擇，培訓調查的質量就會大打折扣。 第三，培訓調查時，要注意分析方法的使用。針對不同的調查對象，要設計不同的調查方法，如果從高級管理層到最普通的員工都使用同一張問卷，或者事前沒有做足相關的准備工作，培訓需求分析只能走過場，不能挖掘出真正的培訓需求。 第四，培訓需求現場調查結束後，工作人員要對收集到的第一手資料進行歸類，仔細分析、總結、提煉，同時要將以往培訓辦班以及所做的培訓需求分析資料進行對比、分析，認真總結回顧，發現自身存在的問題，避免再犯同樣的錯誤。 第五，培訓需求分析的動態化管理。一般企業往往一年做一次大規模的培訓需求分析，實際上這遠遠不夠。在日常培訓管理中，因生產經營和管理發展變化，培訓需求分析工作要經常化、持續不斷，只有這樣才能挖掘出最新的培訓需求。 第六，培訓需求分析評估。無論是年度大規模系統的培訓需求分析活動，還是日常的培訓需求分析管理，都要對需求分析的全過程進行評估，分析存在的問題，提出改進意見和建議，這樣的需求分析才更有針對性和有效性，最終形成培訓計劃並組織實施。

❿ 深度訪談法的工作流程

零點研究咨詢集團常採用的深度訪談流程：
1、接收任務書
2、制定約人方案：確認被訪者條件； 確認配額； 准備確認甄別問卷； 制定勞務費標准（約人、禮金等）； 購買禮品、准備禮金。
3、預約被訪者
1）培訓聯絡者：說明被訪者條件、公司的介紹信及訪問說明、勞務費標准、深訪時間、約人注意事項、約人終止時間。
2）為避免預約到有重大變故的被訪者，要求訪問員在約定的時間內將被訪者的情況及時反饋給公司。
3）根據被訪者背景情況，對預約被訪者進行甄別。
多約幾人備用（具有相同背影的人選）； 可以採用突然發問等形式的側面甄別技術； 同一個訪問員所約的被訪者之間不能相互認識，並且不能是同一單位的； 最後確認深訪時間。 4）控制被訪者配額、行業、職務、從業工齡、生活背景應該均勻分布。
5）將時間安排、訪問安排傳真給客戶，如有變動及時取得聯系。
4、正式訪問：
訪問員整理現場問卷、錄音； 訪問員一對一的與被訪者進行現場訪問； 對收回的問卷、錄音督導要親自過目； 及時將回收的問卷、記錄、錄音等寄給客戶。 5、訪問後的整理工作，記錄存檔留底。
6、訪問後續工作。