㈠ 如何做好組織培訓工作
從培訓前、培訓中、培訓後三階段來考慮：
一、培訓前
1、培訓調研。
（1）書面調研：最好做一份調查問卷，問卷設計要把握幾個准則：以選擇題為主；不超過2頁；需要寫字的開放性問題問1-2個，放在最後。
（2）面談調研：主要針對領導、部門管理者，每次訪談時間最好不要超過1個小時，要提前進行預約。
這樣做的目的是讓各級領導知曉培訓的事宜，充分尊重他們的意見，便於後續培訓的實施。
（3）電話調研：通過電話來調查了解詳情。
適合在經常在外地出差或在外地工作的人，並且是核心培訓對象或對培訓有重要影響的人。
2、培訓計劃製作。
對培訓調研的結果進行分析，製作出適合的培訓方案，方案中最核心的三點就是：
（1）培訓課程的名字。
根據調研情況，結合公司實際，選擇出最適合的課程來對員工培訓。
（2）培訓的師資。
這是整個培訓的核心部分，若是涉及到外面請專業的培訓師，一定要看老師視頻或試聽，亦或者由其他熟悉的人進行推薦，老師最好有行業相關經驗，有豐富培訓授課經驗。
（3）培訓經費。
培訓經費直接決定了請什麼水平的老師？到什麼地方進行授課？如果費用上不能有效保障，建議能推則推，品質總是需要一定的經濟實力來做支持的。
3、培訓准備。
（1）物品准備。
A：紙質資料--教材印刷資料、簽到表、培訓評估表、培訓心得表。
B：電子資料--培訓前期宣傳片製作。
用PPT就可以實現，素材可以找公司之前的照片，做一個公司形象展示片。
C：基本物品--白紙刷、白板、白板筆、積分貼、座位台簽、獎品、筆記本、水性筆、橫幅、X展架。
D：電子物品的准備：音響、音頻線、無線耳麥、投影儀、電腦。
（2）會議現場的布置。
A：檢查所有設備是否可以正常使用？主要是無線耳麥和投影儀。
B：所有宣傳資料布置到位：老師的X宣傳展架、簽到台X展架、企業文化展架、培訓主題橫幅（可以多掛幾條，比如：學習是獲得進步的最佳途徑）
C：桌位的擺放。
常用的桌位擺放有小組討論型、回型、馬蹄型、扇型，由於很多企業的桌位不能移動，一般只能採取課桌型擺放，因此企業在設置培訓室時要充分考慮到以後培訓的方便性。
有時可以幾種方式結合，針對重要的培訓對象按照小組討論型擺放，後面非重要人員的桌位就按照課桌型擺放，具體視培訓情況而定。
（3）師資對接。
A：行程的對接安排。
主要是訂好機票、安排好車輛及司機接送、酒店預定好。
B：培訓相關配套事宜。
看老師上課時需要配套准備什麼？
C：製作好迎接老師的迎接牌及鮮花。
在酒店房間准備好：溫馨入住卡片、當天的報紙1份、水果飲料各2份、培訓名單1份、公司組織架構1份、培訓流程1份。
（4）培訓通知。
及時下發培訓通知，在培訓前一天再一次提醒各參訓人員，培訓當天再一次重點催促那些平常愛遲到的人。
以確保培訓當天准時開課。
二、培訓中
1、做好培訓開課前的氛圍准備。
（1）音樂的塑造。
在開場前可以選擇《向前沖》、《跟我來》、《在路上》、《真心英雄》等等，這些可以在網上直接去下載。
試想想，你進入一個培訓會場，那激昂的音樂在培訓室回盪，你可以忘卻一天的疲倦以更好的狀態投入接下來的培訓。
（2）開課前十分鍾重復播放公司宣傳片。
企業文化需要熏陶。
培訓前這么好的機會有了宣傳片會充分利用好培訓前的時間，宣傳片的影響就如春雨一樣可以慢慢滲透一個人的心裡去。
2、做好培訓的開場。
盡量邀請公司領導開開課前進行講話，同時要重點講好培訓紀律，所有手機放到指定場合，由專人負責看管。
3、做好培訓的拍照。
從前後左右各個角度進行拍照，這是公司文化的素材，也可以作為年度工作匯報的素材。
培訓結束後最好照一張合影。
4、下午上課前做一些互動的游戲。
通過游戲把氛圍活躍起來，下課時播放一些舒緩的音樂。
5、培訓下課後，讓大家現場填寫好培訓評估表，並要求三天內提交培訓心得。
三、培訓後
1、做培訓總結報告。
用PPT製作，把整個培訓的流程的資料全部羅列上來，包括培訓前、培訓中的工作。
甚至可以採集幾段培訓學員的視頻作為培訓心聲的篇章。
2、寫一篇培訓新聞。
在新聞中好放一些相片，最好有相片文字解讀。
3、開辟一塊企業文化宣傳窗。
把培訓相片進行張貼、有代表性的培訓心得進行張貼。
4、利用公司的報紙或內刊、公司公眾號、網站、微信群進行宣傳。
宣傳的內容包括新聞、培訓心得、培訓內容。
5、抽查進行考核。
按照比例進行面試考核，考核的人員盡量邀請公司領導參加，並對考核成果進行公布。
㈡ 求印刷單位各部門KPI績效考核表
KPI
開放分類： 績效管理、HR管理、績效考核
KPI 績效管理
Key Performance Indicators 關鍵業績指標
企業的和平過程是勞動者運用勞動工具改變勞動對象的過程。在企業生產的三個基本要素（勞動力、勞動資料、勞動對象）中，勞動力是最重要的因素，正確的統計、分析、預測勞動生產力指標，對於企業有序地組織生產、充分開發、合理利用人力資源有著重要意義。
其主要內容包括：
一）勞動力數量指標的統計。
A．按工作崗位分勞動力指標的統計。
1．工人：基本生產工人的（直接從事產品製造的工人）、輔助生產工人（從事各種輔助性工作）
2．學徒：指在熟練工指導下，在生產勞動中學習生產技術，享受徒工待遇的人員；
3．營銷人員：指直接從事產品銷售的有關人員；
4．管理人員：指在企業組織機構及生產車間從事行政、生產、經濟管理工作的人員；
5．工程技術人員：指擔負工程技術工作並具有工程技術能力並具有大專以上學歷的人員；
KPI考核的三大內容：
月度工作計劃考核表——一個月只需7天，日常管理工作就輕松完成；
員工綜合素質能力考核表——有助於主管權威的樹立；
知識管理防錯提醒單——避免員工重復犯錯。
設立KPI管理目標的最有效技巧——SMART法則；
KPI績效管理的精髓——20/80原則的活用，抓大放小；
員工的考核指標該定多高？——目標值=基準值+勉強值；
考核指標不易量化的職位如何考核？——掌握5個關鍵詞QCDMS任何職位的考核不再是難題；
員工希望考核指標越低越好，老闆的願望則正相反。如何使雙方達成共識？
——懇談的藝術；
導入KPI，企業不再怕骨幹會被競爭對手挖走——大智若愚，扮豬吃老虎；
在KPI管理中建立起來的資料庫，可以使新人很快上手；
KPI如何發現管理中的盲點，降低成本，提升企業的競爭力——IE合理化提案，發動全員挖寶；
企業導入KPI失敗的原因——老闆的決心和霸氣不足，目標值的設定不正確，沒有獎到心動、扣到心痛；
績效考核指標與員工收入該如何掛鉤——工資的40%與績效考核掛鉤。
員工凡事推三阻四，主管束手無策。
員工說的比唱的好聽，但工作效率低落，而團隊執行力普遍不足。
員工一味要求高薪，主管卻欠缺一套公平合理的薪酬和考核制度
員工事不關己，高高掛起，企業怎能發展？
老闆期望年銷售額突破8000萬，員工自訂5000萬，指標該如何訂？
業務骨幹跳槽或被競爭對手挖牆角怎麼辦？
6．服務人員：指服務員工生產或間接服務於生產的人員；
7．其他人員：以上六類以外的人員。
B．員工數量指標的統計。
1．期末人數。是指報告期最後一天企業實有人數，屬時點指標。如月、季、年末人數。
2．平均人數。是指報告期內平均每天擁有的勞動力人數，屬序時平均數指標。計算公式為：
月平均人數= 報告期內每天實有人數之和÷報告期月日數
或：
月平均人數=（月初人數+月末人數）÷2
季平均人數=（季內各月平均人數之和）÷3
年平均人數=（年內各月平均人數之和）÷12
或：=（年內各季平均人數之和）÷4
備註：當企業人數變動個人的情況下，可採取以上的方法計算：反之，應採取加權平均數計算。
C．員工人數變動指標的統計
1． 企業員工人數平衡關系：期初人數+本期增加人數=本期減少人數+期末人數
2． 員工變動指標：員工變動指標（%）=（報告期員工人數÷基期員工人數）×100%
D．員工素質指標的統計
1． 員工文化素質統計：
∑（實際培訓時間×參加培訓人數）
平均文化程度指標= ----------------
參加培訓累計人數（人次）之和
E．勞動時間利用指標的統計
勞動時間是指員工從事生產勞動持續的時間，是衡量勞動消耗量的尺度，在統計中通常以"工日"、"工時"等單位表示。為了准確計算勞 動時間，用圖剖析勞動時間的構成：
企業勞動時間剖析圖：
1．出勤率。出勤率反映企業員工在規定的工作時間內實際出勤的程度。計算公式為：
出勤率（%）= 出勤工日（工時）÷制度工日（工時）×100%
2．出勤工日（工時）利用率。反映企業員工出勤時間內從事與生產有關活動時間的比重。計算公式：
出勤工日（工時）利用率（%）=制度內實際工日（工時）÷數出勤工日（工時）數×100%
3．制度工日（工時）利用率。反映制度工作時間實際用於生產的程度。其計算公式為：
制度工日（工時）利用率（%）=制度內實際工日（工時）數÷制度工日（工時）數×100%
4．加班加點比重指標和強度指標
（1）加班加點比重指標（%）= 加班加點工時數÷實際工作工時數×100%
（2）加班加點強度指標（%）= 加班加點工時數÷制度內實際工作工時數×100%
二）勞動生產率指標的統計
勞動生產率是企業勞動者在一定時期內的生產效率，是勞動消耗量與生產成果之間對比關系的經濟指標，是衡量和評價企業經濟效果的 重要指標。勞動生產率有二種基本表現形式：
勞動生產率（正指標）= 產品產量/勞動消耗量；
勞動生產率（逆指標）= 勞動消耗量/產品產量；
勞動生產率是勞動消耗量和產品產量的對比。產量可用實物量（或標准實物產量）、勞動產量（定額工時產量）、價值量（總產量、增 加值勤）等表示：勞動量可用人數時間表示。
其計算公式為：
1． 工人實物勞動生產率= 報告期產品生產量÷報告期工業生產工人（包括學徒）平均人數
2． 實物勞動生產率=報告期產品生產量÷報告期全部職工平均人靈敏
3． 員勞動生產率（元/人）=報告期工業總產值（萬元）÷報告期全部職工平均人數（人）
或：報告期工業增加值÷報告期全部職工平均人數
三）勞動報酬指標的統計
勞動報酬是勞動力再生產的物質基礎。企業在一定時期內直接支付給本企業全部做從業人員的勞動報酬總額稱為從業人員勞動報酬。包 括：職工工資總額和本企業其他從業人員勞動報酬兩部分。其中主要是職工工資總額。
A． 工資總額。工資總額是指企業在一定時期內直接支付給本企業全部職工的勞動報酬總額。主要應由六個部分組成。
1．計時工資。指按計時資標准和工作時間支付給個人的勞動報酬。
2．計件工資。指對己做的工作按計件單價支付的勞動報酬。可分：標准計件工資和計件超額工資。
3．獎金。指支付給職工的超額報酬和增收節支的勞動報酬。
4． 津貼和補貼。指為了補償或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付的勞動報酬。
5． 加班加點工資。指按規定支付的加班工資和加點工資。
B． 平均工資統計。平均工資是指全部職工在一定時期同每人平均的工資收入。其計算公式為：
平均工資（元/人）= 工資總額（元）÷職工平均人數（人）
備註：平均工資的統計，可以按企業不同的職工范圍（全部職工、管理人員、營銷人員、部門主管人員、工程技術待分類統計）計算， 也可以按不同的時間范圍（月、季、年）計算。採取何種方法進行統計，應視企業內部核算和管理要求而確定。
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KPI(Key Performance Indicator,關鍵績效指標)
企業關鍵業績指標(KPI：Key Performance Indicator)是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。
確定關鍵績效指標有一個重要的SMART原則。SMART是5個英文單詞首字母的縮寫：
·S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統；
·M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的；
·A代表可實現(Attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；
·R代表現實性(Realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；
·T代表有時限(Time bound)，注重完成績效指標的特定期限。
建立KPI指標的要點在於流程性、計劃性和系統性。首先明確企業的戰略目標，並在企業會議上利用頭腦風暴法和魚骨分析法找出企業的業務重點，也就是企業價值評估的重點。然後，再用頭腦風暴法找出這些關鍵業務領域的關鍵業績指標(KPI)，即企業級KPI。
接下來，各部門的主管需要依據企業級KPI建立部門級KPI，並對相應部門的KPI進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因數(技術、組織、人)，確定實現目標的工作流程，分解出各部門級的KPI，以便確定評價指標體系。
然後，各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進一步細分，分解為更細的KPI及各職位的業績衡量指標。這些業績衡量指標就是員工考核的要素和依據。這種對KPI體系的建立和測評過程本身，就是統一全體員工朝著企業戰略目標努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。
指標體系確立之後，還需要設定評價標准。一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決「評價什麼」的問題；而標准指的是在各個指標上分別應該達到什麼樣的水平，解決「被評價者怎樣做，做多少」的問題。
最後，必須對關鍵績效指標進行審核。比如，審核這樣的一些問題：多個評價者對同一個績效指標進行評價，結果是否能取得一致？這些指標的總和是否可以解釋被評估者80%以上的工作目標？跟蹤和監控這些關鍵績效指標是否可以操作？等等。審核主要是為了確保這些關鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且易於操作。
每一個職位都影響某項業務流程的一個過程，或影響過程中的某個點。在訂立目標及進行績效考核時，應考慮職位的任職者是否能控制該指標的結果，如果任職者不能控制，則該項指標就不能作為任職者的業績衡量指標。比如，跨部門的指標就不能作為基層員工的考核指標，而應作為部門主管或更高層主管的考核指標。
績效管理是管理雙方就目標及如何實現目標達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法。管理者給下屬訂立工作目標的依據來自部門的KPI，部門的KPI來自上級部門的KPI，上級部門的KPI來自企業級KPI。只有這樣，才能保證每個職位都是按照企業要求的方向去努力。
善用KPI考評企業，將有助於企業組織結構集成化，提高企業的效率，精簡不必要的機構、不必要的流程和不必要的系統。
KPI的功能
·隨著對公司戰略目標的分解，使高層領導清晰地了解對創造公司價值最關鍵的經營操作情況；
·能有效反應關鍵業績驅動因素的變化程度，使管理者及時診斷經營中的問題並採取措施；
·區分定性、定量兩大指標，有力推動公司戰略的執行；
·對關鍵、重點經營行為的反應，使管理者集中精力於對業績有最大驅動力的經營方面；
·由高層領導決定並被考核者認同，為業績管理和上下級的交流溝通提供一個客觀基礎。
㈢ 下半年培訓計劃
1.至各部門經理處洽談目前員工的工作技能掌握情況，根據他們的意見設立切合實際的操作流程中出現問題的培訓內容（這樣做的原因一來你的培訓有針對性，二來你的培訓計劃獲得了部門經理的支持和幫助，有助於你獲得在公司及這個培訓計劃的具體實施中的最大支持和資源，這是辦公室文化，你得注意，不要形而上學）
2.從人力資源部經理處獲得你公司的企業文化宣傳手冊，一切培訓都是從這里入手的，包括了企業目標、企業使命、企業的價值觀，每個企業都是不同的，正規的企業都有這樣的內容，這樣的培訓內容並不是走形式，要切實結合每個員工的真正的「個人目標」，「你為什麼要來這里工作？」等問題結合公司的大目標，找到真正的交集所在，方能真正激發員工們的工作積極性。
3.以下排序：
1.企業文化的再培訓與員工個人目標的結合
2.禮儀與員工守則
3.各部門的具體培訓主題與培訓內容（時間、地點、培訓人，培訓人選可咨詢部門經理）
4.培訓總結
5.戶外拓展及旅遊項目
6.培訓計劃實施後的反饋及總結
7.關於你制訂培訓計劃並實施後的結果調查（部門經理）
8.書面關於本次培訓體系結束後你自己的工作總結報告交付上級領導
範文：
一個好的銷售團隊加上一個強有力的培訓團隊，那麼將銷售工作做好已不再是問題。如何寫好一個銷售培訓計劃便是一個工作的開始，以下是資料參考。
公司的培訓目標：
結合公司200x年的企業目標，整合地區間的差距，建立統一意識，快速適應角色，使全體銷售（代理商）隊伍因培訓而成為目標、品質、及盈利為導向的專業銷售團隊。
提升員工（代理商）在公司發展的強烈慾望，了解公司對他們極為重視，關心並為他們的成長投資，燃燒心理銷售沸點，增強其市場自信與目標的承諾感，對市場、銷售工作更有企圖心，從而更加熱情並且堅定地接受新的銷售目標與市場挑戰。
強化智囊團隊的合作精神，以專業的銷售觀念和嶄新的技能樹立公司品牌形象，通過提高個體素質來增強公司的市場競爭力。
培訓特色：
側重幫助學員進行觀念的蛻變：思想決定行為，只有內在到達沸點，外在的表現才會升華；整套方案系統專業地詮釋了銷售與潛能的內在聯系，引導學員積極參與，由內而外，由淺入深，激發每一個學員的內心直至沸騰，此刻的銷售技巧將僅僅成為工具，而無需刻意地去使用，因為它已成為體內的一部分了，這才是我們所要追求的銷售培訓的最高境界。
員工培訓工作計劃及培訓方案：
A積極自信開拓市場的思維
B銷售務實：
知識――產品、服務流程的熟悉
技能――組織管理、溝通、目標設定、計劃、實施能力
態度――優質的服務、售後服務的標准
日期： 200x年
前言： 公司部門主管的講話。銷售培訓學員們的基礎行為規則
8：30 第一講 成功銷售的心理態度
1. 什麼是成功？成功的主要因素為何？
（IQ與EQ）
2、兩種態度與兩種思維方式；
3、成功的規律；
4、激發強烈的成功慾望。（100%與99%）
目標實效：點燃工作熱情，以積極的心態面對每一個工作日，每一個客戶，每一張訂單，為自己的每一個行為負責。
9：00 第二講 設定明確銷售目標規劃，制定銷售計劃書。
什麼是你的銷售成功？
什麼是你在公司的成功？
你的盲點在哪裡?
設定目標的原則 你在公司的發展目標。
9：30 第三講 開啟潛能，到達沸點
什麼是潛意識？闡述人腦的工作原理；
自我形象塑造 如何通過有意識的頭腦規劃來配合公司形象，並為此自豪。
潛能激發 極限體能與極限心理，非凡行動力的來源；
心理暗示 視覺夢想、聽覺潛能音樂、知覺強化輸入、催眠法、自我暗示法。
目標實效：向自我極限挑戰，尋找突破口，不斷提升銷售業績。
10：30 第四講 消化與吸收
養成學習的心態、歸零的心態。准備面對吃苦、困難、挫折、失敗，永不放棄。
瞑想：我真棒！
11：00 模擬游戲《極限》和《領袖風采》
目標實效：個人表現與團隊績效唇齒相依，密切相關，團隊精神是通過領袖帶領全體隊員，加強凝聚力，集體力量的體現。
12：00 午餐和休息
13：00 第伍講 你也能成為頂尖銷售高手
20\80定律
什麼是銷售職能？頂尖銷售高手特質分析。
習題：自我表現評估，尋找差距。
14：00 第六講 克服障礙和管理好你的銷售時間
避免的錯誤的銷售觀念、結束銷售的關鍵
必須改掉浪費時間的惡習
設定計劃，有效安排；
時間創造利潤
15：00 第七講 現代銷售新模式
培養客戶的信賴感；
顧客的購買動機？如何滿足潛意識需求？
激發顧客購買欲的七大影響力；
評估你的潛在客戶，如何充當銷售醫生確診斷需求？
15：45 模擬游戲（五）《目標的傳遞》
第八講 運用創意開發新客戶
學習頂尖銷售高手的思維及行為習慣；
購買者性格剖析（白金法則）
什麼是成功的銷售說明？
價格異議的應對技巧
分辨並處理常見的反對意見
角色扮演： 實戰演習，檢驗學員的應變能力。
目標實效：掌握聆聽和提問的技巧，得到你需要的客戶資料，當你滿足了客戶的需要時，你的需要既得到足。
16：00 第九講 走向你的銷售目標
目標具體明確
信心達成
17：00 講師回顧並總結兩天的培訓內容。
學員分享（口頭和書面）
結束（背景音樂、握手、擁抱、道別）
18：00 退場
附件：
培訓對象所在的公司所需提供的說明
如何用最客觀的標准來衡量培訓質量？
如何使雙方確認已經完成某一培訓階段？
考查即將受到培訓的學員在實踐中的工作情況
界定所培訓員工服務、銷售、團隊合作的理念標准
公司有關主管的前期溝通並參加培訓課程的准備及學習培訓方法
界定培訓終極目標即：
公司管理方面的需要
顧客方面的需要
受訓人員方面的需要
其他需要
奧格公司2006年度內部培訓計劃
為更好的促進我奧知公司各部門之間的交流與合作，並為員工提供相互學習相互進步的平台，故人力資源部制訂了2006年培訓計劃。
具體2006年度培訓計劃如下：
一、內部培訓的時間周期：分春、夏、秋、冬四個階段，每兩周的星期五舉行一次；
二、培訓地點：公司培訓室；
三、培訓主講人：奧知內部培訓講師，外部聘請培訓講師；
四、培訓參與成員：奧知全體員工；
五、培訓形式和方法：講授法、操作示範法，討論法；
六、培訓結束後工作：
員工在培訓後上交《培訓意見反饋表》。人力資源部將培訓的情況進行總結，並將員工參與培訓存入員工人事檔案，作為以後提拔任用的部分依據。
七、其他事項安排：
1、教材：公司項目資料、技術規范、內部自己准備的材料等；外部培訓資料。
2、培訓經費：參加培訓的員工的晚餐、培訓主講人的獎金。
3、培訓分節與休息時間：
每晚培訓分三節進行，第一節：18：30-19：15，45分鍾；第二節：19：20-20：05，45分鍾；第三節：8：10-8：40，30分鍾；每節中途休息5分鍾。
4、學員應自行帶的物品： 筆記本，筆，等等。
5、所需要的器材： 投影儀，筆記本電腦，麥克風，揚聲器。
八、培訓注意事項
1、要使用靈活的培訓方法，激發員工參與興趣，進行現場討論、現場回答問題等。
2、與學員進行有效的溝通，焦點應該是與培訓有關的內容。
3、對學員的學習情況進行反饋，告訴學員他們做得如何並糾正不足。
4、對學員在培訓過程中表現出來的錯誤，首先請學員進行評定，徵求學員的看法和意見，培訓主講人在最後提出自己的意見。
九、培訓內容安排：
培訓主要內容包括：
1、各部門業務范圍、主攻方向為主題，大概一個主題進行一次培訓；
2、就目前公司各已建成項目的監理經驗，技術模塊，在監理過程中如何解決技術難題進行介紹和培訓，借鑒前者的經驗和總結。
3、在建項目的進展、優勢、不足以及所採用的技術路線、項目進展過程中有爭議的問題以及最後的結論等內容進行介紹。
4、技術方面的相關專題講座。
5、各部門間的技術、管理、規范、心得的交流。
6、與外部公司的技術交流。
7、監理方面相關法律法規的培訓。
第一階段春季培訓（2006年3月至2006年6月三個月）詳細計劃表
序號 培訓時間 主講人 主講內容 參與人員 備注
1 2006年3月16日
晚上6：30-8：40 何義 「數字市政」
項目總體介紹；項目曾經遇到的問題和解決的辦法；項目所採用的技術路線；項目建設過程中的規范管理問題；技術實例；項目管理經驗 公司全體員工
已完成項目
2 2006年3月30日
晚上6：30-8：40
鍾義龍 「廣州市市容環衛收費管理信息系統」
項目總體介紹；項目曾經遇到的問題和解決的辦法；項目所採用的技術路線；項目建設過程中的規范管理問題；
技術實例；項目管理經驗 公司全體員工
已完成項目
3 2006年4月13日
晚上6：30-8：40
面試主講人 面試技巧和方法的交流
面試中一般要問的問題，面談中要注意的問題，相互間的面試技巧 參與面試的面試負責人
4 2006年4月27日
晚上18:30-20:40 彭進雙 番禺沙灣項目的介紹與培訓
項目總體介紹；項目曾經遇到的問題和解決的辦法；項目所採用的技術路線；項目建設過程中的規范管理問題；技術實例；項目管理經驗 公司全體員工 已完成項目
5 2006年5月11日
晚上6：30-8：40 王浩 番禺區農村財務監控系統的介紹
項目總體介紹；項目曾經遇到的問題和解決的辦法；項目所採用的技術路線；項目建設過程中的規范管理問題；技術實例；項目管理經驗 公司全體員工
已完成項目
第二階段夏季培訓（2006年6月至2006年9月三個月）詳細計劃表
1 1 2006年6月8日
晚上6：30-8：40 喬有鋼 產品研發部的產品研發進度計劃的介紹 公司全體員工 在做工作
2 2006年6月22日
晚上6：30-8：40 外部公司 與外部的技術交流與技術培訓 公司全體員工 外部交流
3 2006年7月6日
晚上6：30-8：40 何義 「數字國土資源管理和數字城鎮」主題的介紹與培訓 公司全體員工 主題方向培訓
4 2006年7月20日
晚上6：30-8：40 薛彩霞 廣州市容環衛一期
首先項目總體介紹，包括項目計劃、實施過程中的進度以及所遇到的問題與項目的優勢以及不足，即有待於改進的地方；
接下來介紹項目所採用的技術路線，包括目前完成相關項目市面上可能採用的技術路線介紹、本項目所採用的技術路線以及為什麼採用該技術路線；
項目建設過程中的規范管理問題，如界面風格、代碼編碼規格等；
技術實例：根據主講人對項目的理解，就可能會在其他項目中技術問題進行演示，包括某模塊的類以及關系、代碼的具體實現。 公司全體員工
在做項目
5 2006年8月3日
晚上6：30-8：40 王慧 ISO9001質量管理體系的進展和總結 公司全體員工 已完成工作
6 2006年8月17日
晚上6：30-8：40 薛彩霞 政府數據中心主題的培訓 公司全體員工 主題方向培訓
7 2006年8月31日
晚上6：30-8：40 外部公司 與外部的技術交流與技術培訓 公司全體員工 外部交流
第三階段秋季培訓（2006年9月至2006年11月三個月）詳細計劃表
1 2006年9月14日
晚上6：30-8：40 技術副總（總工程師） 技術開發過程中的團隊配合與集體協作，技術人員在開發過程中如何提高個人效率，完善技術開發的規范 公司全體技術人員
2 2006年9月28日
晚上6：30-8：40 新項目 新項目培訓
首先項目總體介紹，包括項目計劃、實施過程中的進度以及所遇到的問題與項目的優勢以及不足，即有待於改進的地方；
接下來介紹項目所採用的技術路線，包括目前完成相關項目市面上可能採用的技術路線介紹、本項目所採用的技術路線以及為什麼採用該技術路線；
項目建設過程中的規范管理問題，如界面風格、代碼編碼規格等；
技術實例：根據主講人對項目的理解，就可能會在其他項目中技術問題進行演示，包括某模塊的類以及關系、代碼的具體實現。 公司全體員工 新項目
3 2006年10月12日
晚上6：30-8：40 喬有鋼 ARCGIS、JAVA、J2EE等計算機語言培訓 公司全體技術人員
4 2006年10月26日
晚上6：30-8：40 彭進雙 管線入庫平台培訓 公司全體技術人員
5 2006年11月9日
晚上6：30-8：40 產品研發部 技術開發平台培訓
公司全體技術人員
6 2006年11月23日
晚上6：30-8：40 何義 「城市規劃支持和環保環衛」主題的培訓
公司全體員工
第四階段冬季培訓（2006年12月至2007年2月三個月）詳細計劃表
1 2006年12月7日
晚上6：30-8：40 已完成的新項目 已完成的新項目
項目總體介紹；項目曾經遇到的問題和解決的辦法；項目所採用的技術路線；項目建設過程中的規范管理問題；技術實例；項目管理經驗 公司全體員工 已完成的新項目
2 2006年12月21日
晚上6：30-8：40 外部公司 外部技術交流 公司全體員工 外部技術交流
3 2007年1月4日
晚上6：30-8：40 薛彩霞 「商業網點規劃與管理」主題的培訓 公司全體員工 主題方向的培訓
4 2007年1月18日
晚上6：30-8：40 新項目 新項目
首先項目總體介紹，包括項目計劃、實施過程中的進度以及所遇到的問題與項目的優勢以及不足，即有待於改進的地方；
接下來介紹項目所採用的技術路線，包括目前完成相關項目市面上可能採用的技術路線介紹、本項目所採用的技術路線以及為什麼採用該技術路線；
項目建設過程中的規范管理問題，如界面風格、代碼編碼規格等；
技術實例：根據主講人對項目的理解，就可能會在其他項目中技術問題進行演示，包括某模塊的類以及關系、代碼的具體實現。 公司全體員工 新項目
5 2007年2月1日
晚上6：30-8：40 產品研發部 產品研發部最終成果展示 公司全體員工 產品展示
http://www.augurit.com/hlag_content.jsp?cataid=50&infoid=364
㈣ 印刷廠員工安全培訓
安全生產培訓 為貫徹「安全第一，預防為主」的安全生產方針，使廣大職工掌握必要的安全生產知識和安全技能，提高職工安全生產意識和自我保護能力，從而有效地保護勞動者的合法權益--勞動安全和健康，促進企業安全生產水平的提高和國民經濟的持續、快速、健康的發展，特組織此次的安全生產管理培訓。 安全生產，這個問題看來是老生常談，卻是公司日常管理中不容忽視的問題，若出現工傷事故，一方面員工需承受生理和心理上的巨大痛苦，另一方面影響公司正常的生產和工作秩序，給公司造成無法估量的經濟損失，可謂是有百害而無一利，所以必須引起大家的高度重視。 安全生產包括兩個方面的內容：一是通過安全教育，技能培訓，嚴格操作規程來保證員工的人身安全；二是通過設備保障，事故預警系統來確保生產的安全。結合本公司的實際情況，公司員工在生產作業中必須注意以下幾點： 1．統一思想，提高認識。 安全生產是公司里的一件大事，作為公司的一員，應該明白，如果不注意這個問題將會給與你相關的部門，與你相關的工作帶來什麼不良的影響，造成什麼樣的後果，工傷事故只是一瞬間的事，必須高度重視。 2．落實責任，緊密配合。 班組長作為公司最基層的管理幹部，應對本班組的安全生產承擔管理責任，發現不安全因素及時排出，若有員工違反操作規程一定要嚴加懲處，絕不給不安全因素留一絲漏洞。對於安全工作做得好的，公司將進行獎勵，對於安全工作做得不夠好的班組將進行限期整改並作適當處罰。班組出現工傷事故，班組長有不可推卸的管理責任，必須接受行政及經濟處罰。 3．發現問題，持續改進。 對於在生產過程中出現的各種不安全的因素一定要分析原因，針對具體問題提出可行方案，選擇最佳方案。（結合公司安全生產的實際情況具體講解） 什麼是安全生產？ 安全生產是指企事業單位在勞動生產過程中的人身安全、設備和產品安全，以及交通運輸安全等。也就是說，為了使勞動過程在符合安全要求的物質條件和工作秩序下進行，防止傷亡事故、設備事故及各種災害的發生，保障勞動者的安全健康和生產、勞動過程的正常進行而採取的各種措施和從事的一切活動。它既包括對勞動者的保護，也包括對生產、財物、環境的保護，使生產活動正常進行。 安全生產是安全與生產的統一，其宗旨是安全促進生產，生產必須安全。搞好安全工作，改善勞動條件，可以調動職工的生產積極性；減少職工傷亡，可以減少勞動力的損失；減少財產損失，可以增加企業效益，無疑會促進生產的發展；而生產必須安全，則是因為安全是生產的前提條件，沒有安全就無法生產。 什麼是勞動保護？ 勞動保護也稱職業安全衛生。它是指保護勞動者在勞動過程中的安全和健康，也就是依靠科學管理和技術進步，採取組織的、技術的措施，消除勞動過程中危及人身安全和健康的不良條件和行動，防止傷亡事故和職業病，保障勞動者在勞動過程中的安全和健康問題。 安全教育的基本內容是什麼？ 安全教育的內容一般包括：安全生產思想教育、安全生產知識教育和安全管理理論及方法教育。企業應根據不同的教育對象，側重於不同的教育內容，提出不同的教育要求。 1、 全生產思想教育 主要包括安全生產方針政策教育、法制教育、典型經驗及事故案例教育。通過學習方針、政策，提高企業各級領導和全體職工對安全生產重要意義的認識，使其在日常工作中堅定地樹立「安全第一」的思想，正確處理好安全與生產的關系，確保企業安全生產。 通過安全生產法制教育，使各級領導和全體職工了解和懂得國家有關安全生產的法律、法規和企業各項安全生產規章制度。使企業各級領導能夠依法組織企業的經營管理，貫徹執行「安全第一，預防為主」的方針；使全體職工依法進行安全生產，依法保護自身安全與健康權益。 通過典型經驗和事故案例教育，可以使人們了解安全生產對企業發展、個人和家庭幸福的促進作用；發生事故對企業、對個人、對家庭帶來的巨大損失和不幸。從而堅定安全生產的信念。 2、 安全生產知識教育 主要包括一般生產技術知識教育、一般安全技術知識教育和專業安全技術知識教育。就是說，通過教育，提高生產技能，防止誤操作；掌握一般職工必須具備的、最起碼的安全技術知識，以適應對工廠通常危險因素的識別、預防和處理；而對於特殊工種的工人，則是進一步掌握專門的安全技術知識，防止受特殊危險因素的危害。 3、安全管理理論和方法的教育 通過教育提高各級管理人員的安全管理水平。總結以往安全管理的經驗，推廣現代安全管理方法的應用。 怎樣進行三級安全教育？ 1、廠級安全教育 廠級安全教育由廠安全技術部門會同教育部門組織進行。主要教育內容是：黨和國家安全生產方針、政策及主要法規標准；各項安全生產規章制度及勞動紀律；企業危險作業場所安全要求及有關防災救護知識；典型事故案例介紹，吸取教訓；傷亡事故報考處理要求；個體防護用品的作用和使用要求及其它有關應知應會的內容。時間應不少於8學時。 2、車間安全教育 車間安全教育應由車間主任會同安技人員進行。主要教育內容是：本車間生產性質、特點及基本安全要求；生產工藝流程、危險部位及有關防災救護知識；車間安全管理制度和勞動紀律；同類車間工傷事故介紹，吸取教訓。時間應不少於4學時。 3、班組安全教育班組安全教育應由班組長會問安全員及帶班師傅進行。 主要教育內容是：班組工作任務、性質及基本安全要求；有關設備、設施的性能、安全特點及防護裝置的作用與完好要求；崗位安全生產責任制度和安全操作規程；事故苗頭或發生事故時的緊急處置措施；同類崗位工傷事故介紹，吸取教訓；有關個體防護用品使用要求及保管知識；工場場所清潔衛生要求；其它應知應會的安全內容。教育時間應不少於4學時。 三級安全教育的過程是：新職工入廠向勞資部門報到，領取三級安全教育卡，接受安全技術部問組織的廠級安全教育，考試（核）合格後，攜帶教育卡去接受車間主任或安全員的車間安全教育，考核合格後，攜帶教育卡去接受班組長及安全員的安全教育，考核合格後，向廠安全技術部問交回三級教督卡，存檔，並領取勞動防護用品，由安全技術部門發給安全操作合格證。這樣，這個新職工才允許持證上崗操作。 什麼是三級安全教育？ 三級安全教育制度是企業安全教育的基本教育制度。教育對象是新進廠人員，包括新調入的工人、幹部、學徒工、臨時工、合同工、季節工、代培人員和實習人員。三級安全教育是入廠教育、車間教育和班組教育。 安全檢查的工具是什麼？ 實踐證明，安全檢查的最有效工具是安全檢查表。它是為檢查某一系統的安全狀況而事先擬好的問題清單。根據安全檢查的需要，可以編制各種類型的安全檢查表，其中有針對企業綜合安全管理狀況的檢查表，針對廠內主要危險設備設施的檢查表，針對各不問專業類型的檢查表，還有面向車間、工段、崗位不同層次的安全檢查表。對於新設計的工藝設備，還可以制訂設計審查用檢查表。制訂檢查表的主要依據是國家的法規和技術標准，企業的安全生產規章制度，同時，還應考慮企業安全生產的實際。制訂檢查表的人員應當是熟悉系統或該專業工作的安全技術人員、工程技術人員和操作人員。按照安全檢查表進行檢查，可以提高檢查質量，不致漏掉重要的危險因素。安全檢查表的制訂、使用、修改完善過程，實際是對安全工作的不斷總結提高的過程。通過多年實踐，可以形成一整套安全檢查表標准，提高企業安全管理水平。 如何處理安全檢查發現的問題？ 檢查是手段，目的在於發現問題、解決問題，應該在檢查過程中或以後，本著自力更生的精神，發動群眾及時整改。整改應實行「三定」（定措施、定時間、定負責人），「四不推」（班組能解決的，不推到工段；工段能解決的，不推到車間；車間能解決的，不推到廠；廠能解決的，不推到上級）。對於一些長期危害職工安全健康的重大隱患，整改措施應件件有交待，條條有著落。為了督促各單位搞好事故隱患整改工作，常用《事故隱患整改通知書》，指定被查單位限期整改。對於企業主管部門或勞動部門下達的隱患整改通知、監察意見和監察指令，必須嚴肅對待，認真研究執行，並將執行情況及時上報有關部門。 檢查中發現不安全因素，應分別情況處理。對領導違章指揮、工人違章操作等，應當場勸阻，情況危急時可制止其作業，並通知現場負責人嚴肅處理；對生產工藝、勞動組織、設備、場地、操作方法、原料、工具等存在的不安全因素，危及職工安全健康時，可通知責任單位限期改進；對嚴重違反國家安全生產法規，隨時有可能造成嚴重人身傷亡的裝備設施，可立即查封，並通知責任單位處理。 安全檢查的內容是什麼？ 安全檢查是依據黨和國家有關安全生產的方針、政策、法規、標准，以及企業的規章制度，通過查領導、查思想、查制度、查管理和查隱患，對企業安全生產狀況做出正確評價,督促企業及被檢查單位做好安全工作。 查領導，就是在檢查一個單位的安全生產工作時，首先要檢查領導對安全生產是否有正確的認識，是否真正關心職工的安全健康，是否重視安全工作，並納入重要議事日程；是否能正確處理安全與生產、效益的關系；能否堅持「三同時」、「五同時」、「三不放過」的原則辦事；企業有無長期安全規劃和年度計劃；安措經費有無保證等。 查思想，就是查企業全體職工是否牢固樹立了「安全第一，預防為主」的思想。各有關部問及人員能否做到，當生產、效益與安全發生矛盾時，把安全放在第一位。 查制度，就是查企業的各項制度和操作規程是否建立健全，內容是否正確、完善，並能否嚴治執行。 查管理，就是檢查企業的安全生產管理狀況，即查安全組織管理網路，全員管理、目標管理和生產全過程管理的工作。 查隱患，就是深入生產作業現場，查管理上的漏洞，人的不安全行為和物的不安全狀態。 安全檢查有哪幾種形式？ 企業安全檢查主要有： 綜合性安全大檢查，是慢的規定，由廠領導負責據企業的生產特點和安全檢查組織發動廣大職工群眾進行檢查，同時組織各有關職能部門及工會組織的專業人員，以五查為內容，進行認真細致全面地檢查。 專業性安全檢查，是對易發生事故的設備、場所或操作工序，除在綜合性大檢查時檢查外，還要組織有關專業技術人員或委託有關專業檢查單位，進行安全檢查。檢查時應有方案，有明確的檢查重點和具體的檢查手段和方法。 季節性安全檢查，是根據季節特點和對企業安全工作的影響，由安技部門組織有關人員進行。如雨季以防雷、防靜電、防觸電、防洪、防建築物倒塌為內容的檢查；夏季以防暑降溫為內容的檢查；冬季以防凍保暖為內容的檢查。 日常安全檢查，是按檢查制度規定的，每天都進行的，貫穿於生產過程的檢查。主要有安全值班領導和安技人員巡迴檢查；班組長、操作者的現場檢查，以辨別生產過程中一切物的不安全狀態和人的不安全行為，並加以控制。 鉛、汞對女職工生理機能和下一代健康有哪些危害？ 鉛是一種藍灰色金屬，加熱後會產生大量的鉛蒸氣。它是神經性毒物，可作用於中樞神經和周圍神經系統，影響神經系統、消化系統和造血系統。 鉛的神經毒物作用可以引起子宮肌肉興奮性增高，使血管痙攣等，導致鉛作業女工月經紊亂、自然流產、妊娠高血壓症、早產和影響胎兒神經系統的發育。
㈤ 做印刷業務員應該明白什麼學習什麼
1）勤！堅持！我剛開始做業務時，要身材沒有身材，要口才沒有口才，就憑一部電話和一雙能跑的腳，一個客戶一個客戶的拜訪，一個工業區，一個工業區的跑。就這樣，我堅持了三個月，客戶也跑下了幾個。有了幾個客戶自己信心就更增加了不少，開始學習跟進和維護客戶。同時自己從來不敢懈怠了開發這塊，每天如果沒有打幾個開發電話總覺得少了點什麼沒有完成。到現在還沒有大的客戶，主要原因是自己不夠勤快！簡單一句話：只要勤快又有耐心沒有做不起來的業務員。（2）學習！充電！一個業務員的成就很大程度上取決於他業余的時間是怎樣過的。一個老業務總結以下幾類業務員：第一類是最差的沒出息的業務員。這類業務員晚上就抱著個電視看，或者一味在抱怨業務難做，另一方面卻沒有把自己的心思完全放到工作上，寧願出去玩等。第二類一般的業務員。這類業務員去找客戶應酬，喝酒聊天。這樣的業務員會有單，但有可能不會有很高的成就。第三類是有前途的業務員。他們晚上整理資料，分析客戶，做好計劃等。這樣的業務是一個好業務，前途無量。最好的業務員就是在做完好業務員的工作後還堅持看一個小時的書。這樣的業務很有出息，以後有機會可以做老闆。所說這種業務員實質為老闆類商人的化身。 充其量我是屬於2類半的業務員。新鮮的玩意有時候沒有了解，新聞沒有去關注，所以談客戶的時候感覺有點力不從心，沒有話題聊，拓展不開聊天的視野。以後要加強自身的學習，全方面的發展自己。如今的市場是越來越向FOB國外客戶指定FORWORD這方面發展。學習好外語已經是個迫在眉睫的事情了。其次做業務當中做好自己。怎麼樣做好業務一直是困擾我的一個問題，可能也是大部分業務員的共同困擾。簡單談談自己做業務以來的經歷。（3）找好資料！剛開始做業務的時候自己沒有什麼找客戶資源的經驗，進公司就有一本黃頁丟給你了，我便簡單的了解下公司可以做什麼，然後就開始了自己的黃頁開發。說實話，開發黃頁雖然是浪費時間了點，但是在打黃頁的過程中鍛煉自己的膽量和臉皮，最重要的是增進了開發的技巧，是一個學習的過程。至今我有2個老客戶是我在黃頁開發中做進來的到現在我們還一直在合作。做一段時間後覺得黃頁不能滿足自己了，然後就開始在網上找資料了，象阿里巴巴網，中國製造網，外貿網等等。這樣相對的就縮小了范圍，比黃頁稍微多點潛在客戶資源，但是相對的就難點攻進去了，競爭也就大了，因為打的人太多了。再就是報紙、網站上面的招聘廣告。類似於51JOB招聘網、深圳人才大市場招聘廣告，其他報紙廣告社會招聘廣告等時時留意隨時紀錄。還有就是去拜訪客戶的時候一些大的工業區附近都有招聘廣告，還有一些工業區門口有大牌子上面都會有一些公司的名字和電話。我們也要經常上街找客戶，我們去逛商場，我一般會到家電商場去看看，他們都有包裝的，或者有品牌和公司的名稱，我們可以記錄下來，回去上網找就可以了。我們可以通過商場的產品的銷售來判斷一個客戶的經營情況來的。這從側面也反映了他的一個經濟實力。還有個最好的辦法是客戶介紹客戶，這是成功率最高的。在有了幾個老客戶以後，認真服務好這幾個客戶，和他們做朋友。等到熟悉了，就開口讓他們介紹同行或者朋友給你。如果他幫打了個推薦電話，好過自己打100個電話。以後就主要服務好他介紹的客戶，然後也依次類推的讓這個新客戶介紹下去，那樣就可以很輕松的找到我們的客戶網路。 業務員的身上無論什麼時候都要有三個東西在身上，這三個東西是：筆，小筆記本，名片。生活中處處留心，就可以找到很多商機。 （2）打好電話！找到客戶之後，第二個問題就是要想著怎樣打電話約客戶了。打電話之前要要想一想將要講的內容比較好，不要一拿起電話就聊。因為聊著聊著就忘記了一些本來要講的內容，往往剛掛掉電話又要打多一次。搞的大家都不好。最好用紙寫下來。這樣會講的比較有條理。 面帶微笑及訓練有素的語音、語速和語調。這是通話過程中傳達給客戶的第一感覺--信任感。增加客戶在電話交流時的愉悅感，樂意與你溝通下去的願望。語音、語速和面部微笑的表情在電話銷售中的積極性。微笑是一種有意識地放鬆、友好和禮貌的舉止，通過電話傳達給對方，讓其能夠感覺到你的真誠和可信度。微笑往往給人舒服、自然的感覺，讓客戶感到善意、產生對我們的理解和支持。我覺得站著打電話比較好點。因為人站著的時候我感覺注意力比較集中，會比較認真，還有站著的時候中氣十足。無論你剛剛受了多大的氣，打電話時最好帶著微笑。這樣氣氛比較輕松，客戶會感覺的到的。做業務本來就是受氣的活，可是我們的客戶沒必要和你分擔。 不要等到有求於客戶的時候才打電話給他們。平時的時候要經常給他們打打電話，發發簡訊，聊聊天，問候問候也好。直到他一聽到聲音就知道是我為止。最好能讓他惦記著你。（3）做好試約！。電話中聊的差不多了就應該約訪了。有時候幾十個電話客戶可能記不住你，但是一次拜訪見面他會對你印象深刻，俗話說：百聞不如一見。（4）做好拜訪！ 拜訪前的准備、計劃工作，決不可疏忽輕視，有備而來才能勝券在握。准備好名片，公司資料，客戶經常要去的港口，配什麼船公司，報價單、筆和筆記本等。見客戶之前先想想開場白、要問的問題、該說的話、以及可能的回答。同時要收集不同船公司到同一個港口的價格，船期等，加以研究、分析，以便做到「知己知彼」，如此才能真正知己知彼。准時赴約、注重著裝。這個以前我沒有做的很好，都是很隨便的就過去了，但是有一次自己穿的很得體，客戶見了就從的著裝和頭發展開話題了，大家談的滿投機。所以現在感覺到了服裝的重要性，一般都會把自己整的最起碼要過自己這一關然後才出門，一定要讓別人看著你舒服，這樣才有讓別人給你合作的信心。 交談當中專業知識很重要，可以讓客戶覺得你很專業，才放心把貨交給你。但是交談當中給客戶一種很誠實穩重的感覺也相當重要。語氣語調要和客戶的基本一致，他快你也快，他緩你也得緩，他要是喜歡講，你就要認真聽不要亂插話打斷。（5） 進一步努力—跟進客戶！做業務就是：以成交為目的而開展的一系列活動。雖然成交不等於一切，但沒有成交就沒有一切。以上所做的一切准備都是為了能夠成交，所以這塊很重要。報價格給客戶後要做好進一步的跟蹤服務。看客戶到底是為什麼沒有和你成交？你有做到掌握足夠的專業知識讓客戶信任嗎？有做到足夠的熱情感染客戶嗎？有做到足夠的耐心解答客戶嗎？有做到足夠的了解客戶嗎？有知道客戶到底想要什麼嗎？做業務就要做到他想什麼你也要想到，他要什麼你給什麼（當然不能給的除外）！（6）維護客戶—做好售後！ 維護客戶基本就要講交情關系了。我們貨貸行業競爭激烈，同樣價格，同樣服務等的情況下，或者同樣服務，不同價格的情況下，你要競爭過對手，只有憑交情了，如果你比對手更用心的對待客戶，和客戶結成朋友關系。這樣即使單出現一些個問題，客戶也會站在你的角度上考慮問題。有事沒有事情出來喝喝茶聊聊天，打打球什麼的，增進增進感情。為客戶所做的事情要讓客戶感覺到，要讓他知道你是在幫他解決問題，你在為他著想。幫客戶要幫到點子上。回顧2006，自己還有很多做的不好的地方，需要進一步改進和學習。只有不斷的琢磨業務技巧提高業務能力，才能做好業務，才能做一個出色的SALES！（1） 克服老油條心理！（2） 克服懶惰心理！（3） 不斷加強自身的學習，提高綜合素質。（4） 切切實實做好月計劃，周計劃，日計劃，並落實到實處。（5） 多了解分析市場行情，才能更大空間的創造利潤。
當然單單有這些還是不夠的，還需要你加油加油在加油才可以哦．
㈥ 新員工，轉正後員工，在職員工的培訓計劃如何寫
員工教育培訓計劃
一、總 目
第一條 本計劃以系統性為特徵，目的是完善本公司的員工培訓。
第二條 本公司為儲備人才的長期培訓或短期培訓，均需依本章所列之條例進行。
二、培訓目標
第三條 本節所列培訓目標，是為了人事部門進行培訓時提供一定的參考。
第四條 凡計劃培訓時，首先確定這一培訓是新進員工培訓或在職培訓。
第五條 訂立目標時應注意如下事項：
1.是否希望改進在職人員的工作效率？
2.是否希望通過培訓改進員工工作表現？
3.是否需要為在職人員未來發展或變動工作做准備？
4.是否需要通過培訓使員工有資格晉升？
5.是否是為減少意外，加強安全的工作習慣？
6.是否是為改善在職人員的工作態度，尤其是減少浪費的習慣？
7.是不是需要改善材料處理加工方法，以打破生產技術上的瓶頸現象？
8.是否是培訓新進員工以適應其工作？
9.是否需要教導新員工了解全部生產過程？
10.是否是培養在職人員的指導能力，以便在工廠擴充時，指導新進員工？
三、學習方針
第六條 確定培訓目標後，需確定學習的主題，下列各項，可以幫助人事部門決定在職人員了解其義務、責任與學習態度。
1.是否可以用工作分析來配合培訓？
2.是否有品質標准以供培訓者學習之用？
3.是否有某些技術或工作方法必須予以指導？
4.是否在安全操作方面需予以指導？
5.是否可建立一種方法使在職人員減少材料浪費？
6.是否需要教導材料處理的方法？
7.是否決定在學習時採用最佳機器設備操作方法？
8.是否需要訂立員工工作標准？
9.是否期望改進或改變工作態度？
10.是否需對業務員說明產品及業務，以增進其工作成效？
11.是否包括工具的使用方法及放置位置在內的訓練項目？
12.是否需教導業務員本身工作以外的業務？
四、培訓形式
第七條 教育培訓還需考慮培訓形式，有了正確的培訓形式，方可達到培訓目標。
第八條 下列各條可提供一些參考：
1.是否是不脫產培訓？
2.是否需要一個教室和一個專職教師？
3.是否採用實地工作培訓和教室授課相結合的方式？
4.是否採用實地工作培訓和函授課程以達成培訓目標？
五、教學方祛
第九條 本公司業務員的教育培訓的教學可採用授課或示範方法。
第十條 凡決定用授課方法時，須注意以下兩點：
1.授課是傳授知識的最好方法。
2.示範是教導技能的最好方法。
第十一條 計劃教學時，須注意下列各點：
1.教學主題是否只需一次特別講課或需一系列講課？
2.教學之後是否需要討論？
3.教學主題是否需要示範？
4.操作上問題能否在教室中解說明白？
5.能否在工作中直接進行指導？
六、培訓視聽教具
第十二條 視聽教具可以幫助說明授課意圖和使受訓者了解把握學習重點。
第十三條 採用視聽教具應注意下列各點：
1.是否需要二本教導手冊？
2.是否在培訓時，發給一份計劃大綱？
3.除了課本外，是否發給其他印刷之教材？
4.如果培訓需要電影或幻燈協助，是否能獲得此類所需資料？
5.是否能利用機器設備或產品的圖片或照片，放大作為教學之用？
6.是否能利用機器設備的模型來做教學示範？
七、培訓設備
第十四條 凡決定培訓設備時，應根據培訓的內容及形式選用。
第十五條 施教地點的確定在確定培訓設備時應同時完成。
第十六條 確定培訓設備時亦應注意以下幾點：
1.培訓如果不能在工作場地進行時，是否有適當的會議室或餐廳可以利用？
2.培訓是否可以在鄰近之學校、餐館等地舉行？
3.培訓需用的教學設備是否充足？
4是否要讓受訓者自帶一些用具及設備，以降低培訓成本？
八、培訓時間
第十七條 教育培訓時間的長短，應根據培訓業務需要而決定，並依學習資料、師資力量及學員素質而定。
第十八條 確定培訓時間應注意以下幾點：
1.是否必須在上班時間實施培訓？
2.應確定每次講習時間長短和每周舉行次數？
九、教師的教定
第十九條 必須聘請一位以上的專家來執教。
第二十條 師資優劣是決定培訓工作成敗的重要因素，所以師資必須是相應培訓科目的專家或經驗者。
第二十一條 聘用教師必須注意下列幾點：
1.受訓者所屬的領導是否有足夠的時間和能力來施行教學？
2.是否可以由精良的技術工人來擔當教學？
十、受訓人員的選擇
第二十二條 凡選擇受訓人員除了基於培訓目標外，其他如受訓人員之性向、體態、工作經驗、態度都應加以考慮。
第二十三條 選擇受訓人員時應注意以下幾點：
1.對新進員工是否需施以培訓？
2.新進員工的培訓是否可作為僱用的先決條件？
3.是否希望受訓者曾有一些工作經驗？
4.員工在換崗或晉升時是否必須施以培訓？
5.是否為因工作中受傷的人員，予以特設之培訓來協助他們繼續在原單位服務？
6.是否允許員工自動參加培訓？
十一、培訓經費
第二十四條 凡在培訓計劃實施前，應計算全部費用編列預算，以便有充足的培訓費用，以利計劃之推行和依照編列之預算來檢驗培訓之成果。
第二十五條 培訓經費的預算，應注意以下幾點：
1.是否在培訓場地、器械、材料上需花費費用？
2.受訓時，受訓工資是否計在培訓費用之內？
3.如若教師是本公司員工，其薪金是否列在培訓費用之內？
4.籌備培訓計劃階段之費用是否計算在培訓費用之內？
5.由於培訓而造成次品及誤工費，是否應計算在培訓費用中？
十二、培訓計劃的核驗
第二十六條 培訓之成果，必須核驗是否達到原定目標。
第二十七條 核驗培訓計劃必須注意以下幾點：
1.培訓成果是否達到原定目標？
2.是否有標准學習時間，以供核驗受訓者之學習進度？
3.能否備有學員在受訓前、期間及受訓工作能力之記錄？
4.學員進步情形是否需要做成記錄？
5.是否需對受訓者所獲知識與技能施以測定？
6.是否應由受訓者的直接主管對受訓者進行長時期的定期性觀察，判定其培訓成效，並將結果反饋給培訓部門？
十三、公布培訓計劃
第二十八條 培訓計劃完成後，須公開發布以便引發員工的進取意識。
第二十九條 計劃公布時應注意以下幾點：
1.如果計劃需向員工公布，是否准備在培訓開始前或者是施行時宣布？
2.培訓時間、地點、方法是否形成制度性文件下發？
3.培訓結束後是否發給結業證書？
十四、附則
第三十條 本教育培訓計劃如有未盡事宜，應隨時作
㈦ 怎樣為公司擬定一份培訓計劃
以下是培訓的大致模版，要注意的是，要把公司企業文化突出。規章要清晰。懲罰要有道理
一、本計劃書以系統性為特徵，目的是完善本公司的員工培訓。
二、確定培訓目標
1.是否希望改進在職員工的工作效率?
2.是否希望通過培訓改進員工的工作表現?
3.是否需要為在職員工未來發展或變動工作做准備?
4.是否需要通過培訓使員工有資格晉升?
5.是否是為減少意外，加強安全工作的習慣?
6.是否是為改善在職員工的工作態度，尤其是減少浪費的習慣?
7.是否需要改善材料的處理、加工方法，以打破生產技術上的瓶頸現象?
8.是否需要培訓新進員工，以適應其工作?
9.是否需要教導新進員工，使其了解全部生產過程?
10.是否需要培養在職員工的指導能力，以便在工廠擴充時，指導新進員工?
三、確定培訓手段
1.是否可以用工作分析來配合培訓?
2.是否有品質標准以供培訓者學習之用?
3.是否有某些技術或工作方法必須予以指導?
4.是否有關於安全操作方面的工作方法需予以指導?
5.是否可建立一種方法使在職員工減少材料浪費?
6.是否需要指導材料處理的方法?
7.是否決定在學習時採用最佳機器設備操作方法?
8.是否需要制定員工工作標准?
9.是否期望改進或改變工作態度?
10.是否需對業務員說明產品及業務，以增進其工作成效?
11.是否需開展包括工具的使用方法及放置位置在內的訓練項目?
12.是否需教導業務員本身工作以外的業務?
四、確定培訓形式
1.是否是不脫產培訓?
2.是否需要一個教室和一個專職教師?
3.是否採用實地工作培訓和教室授課相結合的方式?
4.是否採用實地工作培訓和函授課程以達成培訓目標?
五、本公司業務員的教育培訓的教學可採用授課或示範的方法。
六、凡決定用授課方法時，須注意以下兩點
1.授課是傳授知識的最好方法。
2.示範是教導技能的最好方法。
七、計劃教學時，須注意下列各點
1.教學主題是否只需一次特別講課或需一系列講課?
2.教學之後是否需要討論?
3.教學主題是否需要示範?
4.操作上的問題能否在教室中解說明白?
5.能否在工作中直接進行指導?
八、確定視聽教具
1.是否需要一本教導手冊?
2.是否在培訓時，發給一份計劃大綱?
3.除了課本外，是否發給其他印刷教材?
4.如果培訓需要電影或幻燈協助，能否獲得此類所需資料?
5.是否能利用機器設備或產品的圖片或照片，放大作為教學之用?
6.是否能利用機器設備的模型來做教學示範?
九、確定培訓設備應根據培訓的內容及形式選用。
十、確定培訓場所
1.培訓如果不能在工作場地進行時，是否有適當的會議室或餐廳可以利用?
2.培訓是否可以在鄰近之學校、餐館等地舉行?
十一、施教地點的確定和培訓設備的確定應同時完成。
十二、確定培訓時間
應根據培訓業務需要來決定，並依學習資料、師資力量及學員素質而定。確定培訓時間應注意以下幾點：
1.是否必須在上班時間實施培訓?
2.應確定每次講習時間和每周舉行次數?
十三、確定師資條件
師資優劣是決定培訓工作成敗的重要因素，所以師資必須是相應培訓科目的專家或有經驗者。必須聘請兩位以上的專家來執教。
十四、聘用培訓教師
1.受訓者的領導是否有足夠的時間和能力來執行教學工作?
2.是否可以由優秀的技術工人來擔當教學工作?
十五、選擇受訓人員
1.對新進員工是否需施以培訓?
2.新進員工的培訓是否可作為僱用的先決條件?
3.是否希望受訓者有一些工作經驗?
4.員工在換崗或晉升時是否必須施以培訓?
5.是否為因工作受傷的人員特設培訓來協助他們繼續在原單位服務?
6.是否允許員工自動參加培訓?
十六、編制費用預算
1.是否在培訓場地、器械、材料上花費費用?
2.受訓時，受訓工資是否計在培訓費用之內?
3.如若教師是本公司員工，其薪金是否列在培訓費用之內?
4.籌備培訓計劃階段的費用是否計算在培訓費用之內?
5.由於培訓而造成的次品及誤工費，是否應計算在培訓費用中?
十七、檢測培訓成果
必須核驗是否達到原定之目標。核驗及檢討培訓計劃必須注意以下幾點：
1.培訓成果是否達到原定目標?
2.是否有標準的學習時間，以供檢驗受訓者的學習進度?
3.能否備有學員在受訓前、受訓期間及受訓後工作能力的記錄?
4.學員進步情形是否需要做成記錄?
5.是否需對受訓者所獲知識與技能施以測定?
6.是否應由受訓者的直接主管對受訓者進行長時期的定期性觀察，判定其培訓成效，並將結果反饋給培訓部門?
十八、公布培訓計劃和結果
培訓計劃完成後，須公開發布，以便引發員工的進取意識。計劃公布時，應注意以下幾點：
1.如果計劃需向員工公布，是否准備在培訓開始前或者是施行時宣布?
2.培訓時間、地點、方法是否形成制度性文件下發?
3.培訓結束後是否發給結業證書?
十九、本教育培訓計劃如有未盡事宜，應隨時做出修改、補充。
㈧ 印刷行業如何融入精益生產方式
精益生產方式就是以系統優化的觀點，科學合理地配置與有效使用企業的資源，以降低成本、加速流程、提高品質為目標進而徹底消除無效勞動與浪費。做好基於精益思想的企業生產管理就必須要使庫存最小化，使物流、信息流、資金流等實現順暢地流動，由顧客的需求拉動生產，滿足顧客需要，提高顧客滿意度，把事情一次性做好，有效溝通、充分授權、團隊協作，提高系統的柔性、市場的響應速度與應變能力，與供應鏈上的夥伴構建戰略合作關系，創造持續改進的文化，追求盡善盡美。
現階段，精益生產已然成為優秀生產管理模式的代名詞，其終極目標是實現「零浪費」，主要體現在以下7個方面：
1、「零」轉產工時浪費——將生產過程中的品種切換與裝配線轉產的時間浪費降為「零」或接近為「零」。
天行健咨詢公司發現，對印刷企業而言，生產過程中的每個環節幾乎都存在著切換產品和轉變生產規格導致的工時浪費問題。若要最大限度地減少這種浪費，就應根據生產特點進行科學控制。比如在不影響生產進度的基礎上盡量安排規格差不多的產品進行連續生產作業；在切換之前預先安排相關人員做好准備工作，以減少停機進行准備工作的時間；就印刷材料特性來說，可考慮先印刷光澤度高、質量好的紙張，後印製質量稍差的紙張，這樣不僅可有效避免印刷過程中出現質量弊病的概率，減少換單生產中清潔輸墨系統的時間，而且可較好地提高印刷生產效率和印刷質量。
2、「零」庫存——將加工與裝配連接形成流水化作業生產，消除中間庫存；變市場預估生產為接單同步生產，將產品庫存降為零。
從印刷行業以銷定產的特點來看，大部分訂單都不存在庫存問題。但是，對於印刷企業自主開發、自行投入市場的產品，以及一些老客戶的固定產品，若完全按照「零」庫存計劃，反倒容易增加生產成本。所以，印刷企業應根據產品需求，安排合理的庫存，在減少開機頻率、裝版次數的前提下，批量增加印刷半成品或成品的數量，減少生產消耗，提高生產效率。所謂「零」庫存，是要根據產品需求和生產特點，合理控制一個最佳的庫存量，以起到實實在在降低生產成本的作用。
3、「零」浪費——全面進行成本控制，消除在製造、搬運、等待中的浪費，實現「零」浪費。
在印刷生產的各道工序中都會出現一定的損耗量，因此，下單時，一般都會根據生產實際情況提出一定的材料損耗指標。損耗指標下多了，會造成材料的浪費，下少了，生產的成品數量不夠，還需重新下單開機生產，會浪費更多的時間、人力和材料。因此，相關人員平時應注意搜集各工序的生產數據，包括生產人員的技術狀況、設備的生產性能、生產材料的特性及實際消耗情況，對生產過程的數據進行分析，為日後下單提供相對比較准確的數據。此外，還要注重科學控制物流成本，避免停機待料等異常情況的出現，這就要求相關人員要熟悉生產工藝和現場生產情況，合理安排生產。比如對需要發外進行印後加工的產品，應考慮集中進行印刷、運輸發外加工，以減少物流成本；對於特種紙印刷產品，由於乾燥慢，應考慮先安排印刷，以免後道加工因為印張沒有干透而出現等待的情況。還有一點需要注意的是，原材料的采購應及時到位，印刷企業應根據自身生產狀況，把生產原材料控制在一個最佳的度，既可避免停工待料情況的出現，又可把采購成本控制在合適的范圍，進而達到降低成本的目的。
4、「零」不良成品——不良產品不是光靠檢查發現的，應盡量在產生的源頭消除它。
在實際生產中，很多質量有問題的產品都是在最後的檢測環節被發現的，往往此時已經造成了一定的損失。所以最大限度地避免這種情況的出現，就要注重事前的預防和控制，在質量源頭上進行有效的把關和控制。比如，在組織生產時，應先對訂單及其產品特性進行認真的分析，制定嚴密的工藝技術管理措施；或者通過對印前製版設計方面的技術把關，避免印刷和印後加工生產中可能產生的工藝弊病。簡而言之，就是要根據生產工藝經驗預估生產中可能出現的質量問題，進而採取相應的工藝技術措施進行防範，有效防止因盲目生產而出現的不良產品。
5、「零」故障——避免生產中的設備故障及因故障而引起的停機現象。
設備是生產的基本要素，也是決定生產效率和產品質量的關鍵條件之一。要想最大限度地減少設備故障，重要的是科學合理地使用及保養設備，這就需要對設備的使用者進行必要的技術培訓，使其了解和掌握設備的性能、原理以及正確的使用和保養方法。除了加強對員工的崗前培訓外，還要在平時的工作中進行適當的督促，可以將設備故障率納入員工績效考核中，對那些只顧產量而無視設備正確使用和保養的工作人員，要有相應的制約措施。
6、「零」停滯——壓縮前置時間，消除中間停滯。
在生產過程中，要最大限度地減少生產准備或過程停頓的時間。比如，裝訂包本機在開機後需要預熱一定的時間至熱熔膠熔化才能正式進行生產，所以員工上班打開設備後，需要等待一定的時間才能開始進行生產操作。如果由上一班次下班人員或者其他工作人員提前打開設備，那麼就可以減少設備的停滯時間。
7、「零」災害——全面開展安全預防檢查，實行SF巡查制度，力求在生產過程中不發生安全事故。
以天行健咨詢顧問的理解，就是最大限度地避免生產安全問題或質量事故的發生。要達到這一目標，企業平時就要加強對生產安全和產品質量事故的預防工作：通過經常性的教育和培訓工作切實地把生產安全與產品質量納入制度化的管理，並將措施落實到位；把生產安全、產品質量同相關部門和個人的經濟利益掛鉤，使員工自覺執行有關規章制度，認真對待生產中的安全規范操作和控制產品質量的基本要求；注重以科學的方法提高生產效率和質量，不能盲目地進行違章操作，使生產模式陷入「欲速則不達」的非理性狀態；通過在平時管理工作中檢查監督機制的實行，消除生產安全問題和質量事故。
精益生產涉及企業的各個方面，在推行精益生產的過程中，企業管理者要有與時俱進的思想觀念，根據企業與市場的發展和變化，適時調整企業的管理模式和方向，這樣才能更好地提高企業的生產效益。
㈨ 如何建立培訓體系與制定年度培訓計劃
建立培訓體系。這塊我建議未到一定的前提下，盡量不要玩這么高大上的系統工程，若很想做，那也盡量一塊塊的來做，一步到位很美好，有時現實卻很殘酷。至於是否可以來全面來做，看看你們是否培訓已經得到了足夠的重視，而衡量重視的一般有兩點：
1、公司每年安排的經費是多少？考慮一下標准培訓費預算比例，若差太多，能不折騰自己就多一事不如少一事；
2、是否安排負責培訓的部門或專職崗位。若還要兼著做招聘，還要時而忙年尾的年會，再或者倒騰非培訓類的工作，那麼參考第一點。
要建立培訓體系的話，建議：
1、系統調研，盤點。看看你們有多少培訓師？有多少課件資源？有多少硬體？公司到了什麼程度。拋開第一點去做培訓體系，就會陷入別家企業的培訓陷阱中，因為復制粘貼修改後的體系最不接地氣。
2、建立起培訓管理體系。各項管理制度文件。
3、建立起講師體系。
4、建立起課件體系。
5、建立起培訓資源體系。包括培訓機構資源、商業培訓師資源、酒店會議室資源、列印印刷教材、做橫幅等供應商的資料等等。
99%的企業做培訓體系會陷入形式中，其中最關鍵的二點就是：公司還沒有到這個火候；沒有人專門來做這塊。末了，培訓體系不是一步到位的，說一步到位的一般最後都沒有到位。
年度培訓計劃製作
1、調研。設計調研表格，進行調研；設計問題對核心人員進行面談，或者電話訪談。最核心的核心就是了解老大的想法，其餘的考慮其次。
2、匯總調研資料，分析調研匯總資料，做調研分析表（作為年度計劃的附件，讓領導知道你不是拍腦袋做事的人）。
3、制定培訓計劃。做培訓計劃之前如果能將思路或者跟上級主管領導溝通一下，可以大大降低你做了後領導不對味的情況出現，可以大大提高培訓計劃通過的概率。
年度計劃一般包括：封面、目錄、正文（整體思路、課程計劃、費用預算、保障考核機制等等）、附件（需求分析、課程提綱等）
做年度計劃的建議：
1、每年圍繞一個點，不要管理人員、技術人員等人員都想提升，精力有限，圍繞一個主題，這是全年的培訓的一根線索，也更容易出成績。
2、培訓形式盡量多樣化，比如考察學習，案例討論，分享會，讀書會，看電影學**，服務技能大賽，評選活動等等。
末了，分享給提問者一句話：多一事不如少一事，且行且珍惜。培訓寧可少，也不要多。圈子裡的人都懂得。
㈩ 印刷企業培訓如何走出誤區
許多印刷企業都存在這樣一個「怪圈」：企業給員工的培訓投入越多，員工走得越快；而企業在培訓方面的投入減少，員工同樣產生不滿，離職人數還是會增加。原因在哪裡呢?
大部分印刷企業，生產都有旺季和淡季之分 一到淡季 除了檢修設備、組織職工開展業余文化活動或外出成人等之外 一項重要的工作就是依照慣例舉辦各種培訓。
但我們有沒有認真想過：我們的每次培訓達到目的了嗎7我們有沒有認真測算和評估過：我們在培訓上的投入產出情況究竟如何7一項調查表明：國內企業的培訓費用很大一部分是在浪費。在一些企業 培訓 尤其是外出培訓，已經成為一種變相的職工福利或待遇。本來 培訓的目的是為了提高員工素質，提高企業的執行力 從而給企業帶來收益 但這樣的培訓不等於使企業的培訓資源打「水漂 了嗎?那麼 我們在培訓上究竟有哪些誤區?怎樣才能使培訓走出這些誤區呢?
培訓上的誤區
造成培訓資源浪費，和我們在培訓上的誤區有直接關系。這些誤區主要有：
1．企業最高經營管理者對培訓的重視程度和認識程度不到位。有的企業的最高經營管理者也會認為培訓很重要，但認為培訓的這種重要性僅僅體現在對員工技能方面的提高上，而對於培訓在其他方面的作用，如對企業文化的傳承、企業凝聚力的加強、員工工作熱情的激發等的認識卻不足，或認為這些方面的培訓不會解決什麼問題 因而難以培訓或不需要培訓 這就容易導致我們只重視技能培訓 而忽視態度、忠誠等方面的培訓。由此一旦員工技能得到長足提高 但又缺乏正確的工作態度和良好的敬業精神就會選擇離職另謀「高就「 造成企業員工離職率居高不下。同行業相同崗位待遇、發展機遇等相對 低端「的企業就會淪為另外一些相對 高端 企業免費的「培訓基地「，不僅本企業因此支付的培訓投入隨著員工的離職而浪費，而且會因人才流失削弱本企業的市場競爭力 卻增強了對手的競爭力。
如果由此又形成企業核心技術、客戶等方面的流失局面，那對企業的損害就更為巨大。許多印刷企業都存在這樣一個 怪圈」：企業給員工的培訓投入越多，員工走得越快：而企業在培訓方面的投入減少 員工同樣產生不滿離職人數還是會增加。
2．企業組織培訓的目的不明確。
主要表現在：一是培訓的實施面不明確。企業的在職崗位培訓不同於學校的基礎成人．不需要對人人實施同樣的成人．它是一種目的性極強的培訓，最終目的是為了企業現在和將來的經營目標而培訓．而不僅僅是為了培養人才而培訓。
二是沒有對培訓需求進行合理分析。有些企業的培訓計劃設計僅僅是通過對員工的調查得到的．只求滿足員工的培訓要求．而不是滿足企業的發展需求。
三是慣例式的培訓。有的印刷企業一到淡季．除一部分人員進行設備檢修等工作外．其餘的一線人員就組織起來進行培訓．其主要目的只是攏住人心．避免因為較長時間無活放假而形成人心渙散的局面。這種慣例式的培訓從形式到內容往往都是老一套．無論組織者、參與者都是抱著一種完成任務的心態．自然很難得到好的效果了。
3．企業培訓的計劃性和系統性差。企業的培訓沒有和行業技術發展趨勢、企業技術改造規劃、企業發展戰略、企業發展規劃對人力資源調配的需求、員工的職業生涯規劃、員工的報酬系統等緊密結合．而是孤立地看待和實施培訓。沒有一個整體的規劃．往往是企業經營者想起什麼就培訓什麼．或者目前流行什麼就培訓什麼．甚至採取一刀切—— 所有的人參加同樣的培訓方式。沒有一個專門的部門進行事先的整體計劃和協調．東一榔頭．西一棒錘．員工對參與培訓沒有積極性．培訓也就達不到應有的效果。
4．錯誤選擇參加培訓的人員。影響培訓效果的因素從參加人員來講．主要包括三個方面，即員工的學習能力、工作態度、個人技能與工作崗位要求之間的差距。如果員工的技能不足．培訓會增強他對於技能學習的興趣和熱情：如果員工的工作態度不端正．對他的培訓猶如培訓一個高智商的破壞者．只會對企業造成更大的危害：如果員工的工作態度好．也知道自己的差距．但沒有一定的學習能力．也無法達到培訓的目的。然而．我們企業在培訓中往往容易忽視這方面的因素．未能從各方面對應參加培訓的人員做出最恰當的選擇。
5．培訓方法的選擇不當。一是對不同的培訓內容應選擇不同的培訓方法．如態度培訓、知識培訓及技能培訓應選用不同的培訓方法。二是應針對培訓對象確定培訓方法和技巧。企業培訓的對象是成年人．其邏輯記憶力較強．而機械記憶力較弱。成年人在學習過程中如果能聯系過去的經驗、未來的情景和實踐活動．培訓時老師和聽課者雙向交流的方法更能激起學習的興趣和熱情．可以帶來較好的培訓效果。我們許多企業．在培訓時往往習慣於採用千篇一律的滿堂灌方法．效果就可想而知了。
6．對培訓效果缺乏監督、考核和評估。我們不少企業對於培訓的效果評估都處於一個最基本的層次上— — 反應層次．也就是說只是對於當時培訓的現場狀況，如培訓的組織 培訓講師的表現等最為表層的東西進行考評．而該培訓對員工行為的影響．甚至對於公司整體績效的影響往往並未跟蹤評估。外派培訓就更簡單．只是看培訓者是否有培訓的合格證書，而這個合格證書的含金量大家應該心知肚明。沒有對培訓效果的監督和評估．最終會使培訓成為隱性的類似一種待遇或福利的東西．甚至演化成變相的員工游樂活動。因此．培訓最後採取輪流坐莊方式，在部門和人員之間搞平衡．唯恐因此而影響部門或個人的工作積極性，完全失去了培訓本來的意義。
以上方面最終都會導致企業的培訓費用被白白地浪費，或者沒有達到預期目標。作為企業的最高管理者，當看到企業的資源被這樣浪費掉時，第一反應可能就是削減培訓開支，這樣就造成了一個惡性循環：培訓費用支出減少一員工的素質得不到提高一市場競爭能力下降一企業的成人效益下滑一培訓費用的支出進一步減少。
$分頁符$走出誤區
我們在培訓上遇到的問題，並不是培訓本身的錯，如果我們的企業經營管理者發現自己的企業的培訓上有問題時，也就不應該拿」培訓」本身來出氣，簡單地削減培訓費用了事，事實上，削減培訓費用也並不能真正解決培訓資源浪費的問題。正確的做法是反思我們在培訓上的做法有那些不合適的地方，加以改進，走出誤區，使培訓真正成為企業騰飛的推進劑。
1．要重新認識培訓。首先，培訓是一種重要的投資，像其他的投資一樣有投入產出。培訓是企業在人力資源上的投資，是企業人力資源管理中的一個重要環節，人力資源在企業中能否發揮作用取決於員工的能力和員工的態度。提高員工的能力和改善員工的態度都可以通過培訓來達到。其次．培訓是傳承企業文化、增強企業凝聚力的重要渠道，也是培訓在企業發展更高層面應有的作用．它對於許多企業提出的 創品牌企業目標有著非常重要的現實意義。
第三．企業的培訓不是簡單地將老師請進來給員工上課或送員工出去參加培訓，要使培訓真正能為企業的發展起到作用．就必須認真地從企業發展目標入手．做好培訓的計劃並有效地對培訓的整個過程實施管理和評估、考核。否則，培訓不僅不會使企業獲得收益．反而會加速員工，尤其是管理技術骨乾的流失。
第四，對員工來說．如果在本企業有良好的發展機會．沒有誰願意跳來跳去。因此．公司的最高層管理者在確定員工培訓規劃時．要把企業核心價值觀、經營目標、企業文化內涵的培訓納入培訓體系，同時也要把員工職業生涯規劃納入到培訓管理系統中，只有這樣才能避免企業淪為競爭對手的人才培養」基地」。一些國外公司新員工培訓基本上不涉及技術層面的內容，主要是傳承企業的文化，詳細介紹企業的經營方向、發展戰略．通過這種熏陶使員工認同公司的價值觀．與企業真正融於一體．這種做法值得我們借鑒。
2．要把培訓作為企業發展的基礎性工程．緊扣企業發展目標來實施。行軍打仗講的是」兵馬未動，糧草先行」。市場如戰場。那麼，我們企業在市場上拼搏時．培訓就有如行軍打仗的」糧草」。」糧草」的目標是保證行軍打仗的需要，培訓的目標自然是要保證企業在市場上發展戰略和經營目標的實現。因此．在制定培訓計劃前應對企業的戰略和經營目標有一個全面清晰的認識。企業的戰略應是制定長期培訓計劃的基礎．而經營目標則是制定短期培訓計劃的基礎。如果企業在下一階段的目標是為了擴大市場．增加銷售收入，那麼就要把培訓的重點放在提高市場策劃和營銷人員的綜合素質上 如果企業在未來一年工作目標的重點是提升企業內部管理水平，對企業內部生產工藝流程進行重組，則對於管理人員的培訓應有更多的投入。因此，如果從一份培訓計劃能窺視到公司的發展目標，那麼，這份培訓計劃就是一個成功的。
3，要強化其他人力資源管理活動對培訓的支持力度。企業培訓活動的驅動力來自員工和企業的需求．當員工的目標和企業目標相融合時．就可以實施培訓。而員工參與培訓的拉動力來自企業提供的職業發展機會、晉升機會或薪酬激勵：對企業來說．其拉動力則來自績效和人力資源素質、能力的提高．從而使企業的競爭能力增強。反過來．這些拉動力又變為驅動力，分別滿足了員工個人的需求和完成了企業的經營目標，真正實現」要我學」向」我要學」的轉變。如有的外企，員工的每一次晉升都伴隨著管理培訓，而且每個層次的培訓內容都不同，這就使得公司的員工真切地知道培訓對個人來說意味著什麼