培訓梯隊建設方案

A. 人才梯隊建設的建設步驟

首先，人力資源部在員工內部建立人才梯隊建設計劃。由人力資源部專業人員及公司相關管理人員組成專家小組，針對公司現在各崗位的崗位職責說明書和崗位要求，制定出各崗位的發展方向，可以以圖文或圖表的方式制定出來。職位發展可以是橫向的也可以是縱向的。由人力資源部制定人才梯隊建設制度，經過專家小組討論，通過則可實施。
其次，召集公司管理人員開會，宣導公司人才梯隊建設制度，讓部門負責人充分理解並支持和配合。一方面人力資源部可以在公司里將人才建設計劃充分宣揚，另一方面部門負責人及時將計劃貫徹落實到部門中去，在全公司形成一個人才培養造勢。
再次，部門經理根據符合梯隊成員條件對員工進行考察，並計劃培養人數量及時間，並把此工作納入對部門負責人的考核里，一個季度或半年必須培養出具有哪方面能力的人。發現有符合梯隊建設的人員，則上報人力資源部備案，由人力資源部填寫成員信息表，並及時與成員溝通其自己的發展方向，優勢及劣勢，需要得到什麼樣的提升及培訓等。
最後，根據制度實行人才培養和選拔，對梯隊成員進行工作跟蹤及考核，一個季度或半年對人才進行評估，需要培訓的及時安排培訓，可以提升的及時提升，全力貫徹人才梯隊建設制度，如只制定製度，不執行，那人才梯隊建設將形同虛設。
組織梯隊建設是員工職業生涯和企業業績的雙贏舉措，員工不斷的接受新崗位和層次的變化，必須不斷地提升自身素質，改善素質結構。而這種職位上升的過程也將給員工們很大的精神滿足。自覺的把自己的工作效率提高到最大。員工整個奮斗的過程也是企業業績增長的過程。

B. 如何建設人才梯隊建設

首先，人力資源部在員工內部建立人才梯隊建設計劃。由人力資源部專業人員及公司相關管理人員組成專家小組，針對公司現在各崗位的崗位職責說明書和崗位要求，制定出各崗位的發展方向，可以以圖文或圖表的方式制定出來。職位發展可以是橫向的也可以是縱向的。由人力資源部制定人才梯隊建設制度，經過專家小組討論，通過則可實施。

其次，召集公司管理人員開會，宣導公司人才梯隊建設制度，讓部門負責人充分理解並支持和配合。一方面人力資源部可以在公司里將人才建設計劃充分宣揚，另一方面部門負責人及時將計劃貫徹落實到部門中去，在全公司形成一個人才培養造勢。

再次，部門經理根據符合梯隊成員條件對員工進行考察，並計劃培養人數量及時間，並把此工作納入對部門負責人的考核里，一個季度或半年必須培養出具有哪方面能力的人。發現有符合梯隊建設的人員，則上報人力資源部備案，由人力資源部填寫成員信息表，並及時與成員溝通其自己的發展方向，優勢及劣勢，需要得到什麼樣的提升及培訓等。

詳細的說明可以瀏覽這里的介紹：
http://ke..com/view/2827922.htm#6

最後，根據制度實行人才培養和選拔，對梯隊成員進行工作跟蹤及考核，一個季度或半年對人才進行評估，需要培訓的及時安排培訓，可以提升的及時提升，全力貫徹人才梯隊建設制度，如只制定製度，不執行，那人才梯隊建設將形同虛設。

組織梯隊建設是員工職業生涯和企業業績的雙贏舉措，員工不斷的接受新崗位和層次的變化，必須不斷地提升自身素質，改善素質結構。而這種職位上升的過程也將給員工們很大的精神滿足。自覺的把自己的工作效率提高到最大。員工整個奮斗的過程也是企業業績增長的過程。

C. 企業如何做好人才梯隊建設

企業要長治久安,穩步發展,需要建立一支人才階梯隊伍，確保在企業內有一批訓練有素、經驗豐富、善於自我激勵的優秀人才接任未來的重要崗位。 （1）職業發展規劃。人力資源部要求後備人員填寫「員工職業發展規劃表」，並定期後備人才就其「員工職業發展規劃表」進行溝通，了解後備人才所遇問題和所需支持，結合公司的發展需要和人力資源規劃，提出修正建議； 聯想集團在人力資源管理上注重向世界知名的大公司請教，IBM、HP等都是他們的老師，和這些公司的人力資源部保持著親密的關系。同時，他們在集團內開展了崗位評估，統一工薪項目，推行「適才適崗、適崗適酬」的管理方針。「適才適崗」的管理模式要求對崗位進行分析評估，並量化考核指標，其次對員工的技能素質、心理素質和潛質等進行分析。同時集團通過建立企業內勞動力市場，通過輪崗制度，來實現人和崗位的最佳配置，保證適崗。 （2）輪崗。後備人才在晉升到後備崗位之前，至少要經過一個以上相關崗位的輪崗鍛煉； 聯想在在需要填補重要位置之前，就開始進行崗位培訓或輪崗，以使其獲取更多的工作經驗和更多的本崗位所需的知識，不必等到崗位空缺時再進行補位。聯想實行輪崗，保證員工個人潛能的充分發掘，找到自己最適合的崗位，通過後來者對前任工作的『揚棄』，保證該崗位得到創新、進步。 （3）推行導師制。導師是對後備人員在思想品德、工作態度和業務技能等方面負有督導、支持幫助責任的高一級管理人員，負責對後備人員進行職場輔導。事先輔導雙方都要接受符合自身角色的技能培訓。後備人員的業績考核結果對導師的業績考核有一定比例的影響； （4）培訓。在公司的培訓體系和實施計劃中，把對後備人才的培訓列為專項內容，人力資源部結合公司發展的實際需要、人力資源規劃和後備人員職業發展規劃，負責制定後備人才培訓計劃，並根據後備人才的發展情況對計劃定期進行修正；27聯想的人才培訓計劃從新員工入職時開始，內容涵蓋了企業文化、業務技能、交流能力和管理能力等方面，由培訓師到員工中進行培訓，使公司內部的員工進行階段的學習，從管理、參與、實際演練等方面進行提升，通過培訓提升員工。一旦他具有了技術優勢和時間管理能力和協調溝通能力，聯想的舞台就開始接納他成為一個管理者。而事實上，聯想的管理者平均年齡不到40歲。 （5）考核與約束。公司通過大量的資源支持給予後備人才更多的職業發展機會和更大的發展空間，因此需要後備人才體現更多的價值。一方面，對後備人才的考核有更高的業績標准，同時為了避免後備人才主動流失給公司造成重大的損失，需要他們與公司簽訂更長期的聘用合約。 相應地，麥當勞的激勵機制運用得也很充分。每天，麥當勞都會按照具體情況為每個不同崗位的人制定目標，一旦達到目標，就可以得到公司內部的積分獎勵。積分獎勵方法，在麥當勞內部營造出了持久的競爭氣氛。 重要的是，人力資源部需要定期評估對後備人員培養的實際效果，分析問題所在，並進行改善。

D. 如何建立人才梯隊計劃

1、明確公司戰略發展目標。
2、調查本地區同行業人力資源狀況及有關人才分布情況回。
3、明確人才答梯隊層級（橫向、縱向）。
4、建立人才培養體系及設計實施策略。
5、建立儲備幹部培養任用計劃。
6、制定人才異動激勵機制。
7、建立人才評價、評估體系。
8、制定適合留住人才的薪酬體系。

E. 人才梯隊如何建設

第一步：建勝任力模型：先明確你們不同層級的人才定義和標準是什麼；
第二步：構建幹部AB崗梯隊：就是根據勝任力模型挑選後備幹部，保證1個關鍵崗有1-2個接班人；
第三步：提升計劃、培養計劃：聯合培訓是基礎，結合勝任力模型的能力素質要求，做好培訓計劃（領導力發展最難做）；還可做一些授權、輪崗機制；
第四步：激勵計劃：一般是津貼形式、福利提升形式；
第五步：跟蹤、反饋。

F. 如何做好人才梯隊建設

如何建立並完善企業後備人才梯隊管理機制,根據中國培訓網的內容可以從以下幾個環節開展相關工作：

1.企業戰略：企業戰略是公司發展的目標，基於此目標產生人才需求，不同企業及不同的企業發展階段由於戰略目標不同導致了人才需求的差異。在建立企業人才梯隊機制時，要明確企業發展戰略，形成清晰的人才發展思路，在此基礎上進行後備人才評估、培養和選拔工作。

2.建立良好的企業文化：良好的企業文化對後備人才管理體制有效運行能夠起到積極的促進作用。企業應形成公平競爭、積極向上的文化機制，鼓勵優秀員工進入後備庫進行培養。人才梯隊建設及管理應得到企業高層的支持，需要其調動整個企業各個方面的力量來進行推動。

3.建立合理的人才發展通道：企業應該為後備人才建立良好的發展通道，通過HR與員工個人的面談溝通確定其發展目標和通道，激勵其不斷提升自己的能力，實現個人職位提升。一般地，企業應為員工設置管理類和專業類通道，員工可依據自身崗位和條件，選擇適合自己的發展通道。

4.建立合理的人才梯隊：人才梯隊的劃分是結合企業戰略和業務現狀作出的，在很多企業中人才梯隊計劃也被稱作接班人計劃。人才梯隊應與企業戰略和人才戰略相結合，能夠保證人才梯隊對於企業戰略的保障作用。HR應分析企業目前人才現狀，未來人才需求，並且能夠與企業高層進行深度溝通，清晰把握企業戰略發展方向，以便做出正確的人才梯隊建設的決策。