㈠ 太平洋保險培養銷售主管培訓三天，然後每月打卡16天就有3000塊錢。再介紹人進來還有提成拿，有貓膩嗎
如果沒有讓簽什麼奇奇怪怪的條款，那就沒有什麼問題。
㈡ 前程無憂培訓主管的工資是多少,底薪有12000么
前程無憂的培訓主管薪水是比較高，不過到底有多少要看在什麼地區了
例如武漢的培訓主管大概在7000-8000這個樣子
如果你考慮去前程無憂的話，這個崗位還是不錯的
㈢ 外貿業務員提成管理制度
業務員提成方法計算方式：
1） 跟進公司老客戶所得提成計算：
提成=根據所成交每筆訂單毛利潤 * 50%，所計算的毛利潤如果達到 3萬塊以上。方可再計算提成！
2） 跟進新客戶所得提成計算：
a） 每個月外貿業務員所成交訂單的毛利潤積累達到3萬者，獎金則為 500.
b） 每個月外貿業務員所成交訂單的毛利潤積累達到3萬到4萬之間，獎金則為 800. c） 每個月外貿業務員所成交訂單的毛利潤積累達到4萬到5萬之間，獎金則為 1000. d） 每個月外貿業務員所成交訂單的毛利潤積累達到5萬至15萬者（不包含5萬元），獎金為1500元。另加提成=（本月個人完成毛利潤-5萬元）*10%. e） 每個月外貿業務員所成交的訂單毛利潤積累達到15萬到30萬者（不包含15萬元），獎金為2000。另加提成=（本月個人完成毛利潤-5萬元）*15% f） 每個月外貿業務員所成交的訂單毛利潤積累達到30萬到50萬者（不包含30萬元），獎金為3000。另加提成=（本月個人完成毛利潤-5萬元）*20%
g） 每個月外貿業務員所成交的訂單毛利潤積累達到80萬以上者（不包含80萬元），獎金為5000。另加提成=（本月個人完成毛利潤-5萬元）*30%
注意：每個月個人的平均銷售利潤率不能低於 10%。或平均銷售率每低於一個百分點，則提成率降低三個百分點來計算提成。 如果外貿業務員在三個月內均末完成或是達標 5萬的銷售任務！則考慮做辭退處理，若員工有信心繼續留任或有目標潛在客戶在跟進當中！那麼經主管與其交談後再給予多一個月的考察機會！ 3） 提成結算方式：
每個月業務員所成交的p/i 必須交到外貿經理這里備案存底,以計算提成!根據業務員每個
月所成交的銷售額的毛利潤，並以上述方式計算提成。並在月底發放上個月的提成！所有的提成不用上交個人所得稅，公司財務匯入業務員的個人交通銀行賬戶
㈣ 如何設計一個公司的薪酬體系
通常，薪酬管理主要解決三大公平問題：內部公平（各個崗位的相對貢獻價值）、外部公平（與同類型企業相比薪酬水平如何）、個人公平（同崗位不同能力、業績貢獻的員工在薪酬待遇上如何體現？）。
因此，企業在薪酬體系優化方面面臨的困惑看似很多，其實歸納起來，不外乎在這三個方面的問題：每個崗位都說自己重要，怎麼確定各個崗位之間的薪酬差異？大家都說工資低，某某企業工資水平高，甚至經常有人員流失，到底多少算合適？新來員工比老員工工資高、老員工幾年沒有調整工資、經常有員工用離職威脅領導漲工資，那麼員工能力和業績如何與薪酬對應連接？......等等諸多現象。
總結起來，缺乏良好的薪酬體系設計，最後只能領導拍腦袋，還造成內部的不團結、怨聲載道、工作懈怠等等後果。
薪酬體系設計其實也就是遵循了三大公平原則，比如深藍咨詢在十餘年的薪酬體系設計實踐中，總結出了薪酬體系設計十步法，可以兼顧三大公平，解決這些方面的困惑：
1. 薪酬管理現狀調研
確定客戶希望達到的目標，細致、深入地調查客戶在薪酬管理方面存在的問題，分析問題產生的根本原因，據此提出解決問題的原則和框架性思路。
2. 薪酬策略
有領先、跟隨、成本等不同策略的考慮，要根據客戶公司實際情況，綜合考慮採用什麼薪酬策略為優。很多時候我們建議更多的採用混合型的薪酬策略，比如：核心崗位領先型、輔助崗位成本型、其他崗位跟隨型等。目的：吸引和保留核心人才，穩定基礎崗位，同時盡可能保證公司盈利水平。
3. 薪酬市場調查
確定公司主要的薪酬對標范圍，進行行業、區域等薪酬市場水平調查。
4. 崗位價值評估
確定公司主要付薪因素，制定崗位價值評估方案，並組織實施，根據評估結果確定崗位薪等薪級的劃分，實現崗位間的內部相對公平。
5. 崗位分類，確定薪酬形式、結構和比例
不同類別的崗位，適用的薪酬形式、結構和比例是不同的，如：銷售類大多採用較高比例的績效工資、浮動獎金等來鼓勵提升業績，生產類崗位有很大比例薪酬用計件制的形式來設計，而技術研發類崗位需要綜合考慮技術能力、研發成果等來進行結構設計。
6. 核定薪酬總額，設定崗位薪酬目標，分解制定薪酬表
根據公司發展目標，核定合理的薪酬總額，結合市場調查、崗位價值評估、薪酬結構等，設定各層次崗位的薪酬目標，然後設定中位值、浮動比率、薪酬檔級劃分等，分解、計算、優化形成薪酬表。
7. 員工能力業績評定
制定員工能力業績評定方案，組織實施，從而確定員工實際能力水平、業績表現是否能夠達到崗位標准？
8. 薪酬套改
根據員工評定結果，來確定薪酬套改原則，優秀員工、合格員工和不達標的員工應有不同的套改區別，這樣才會有更好的激勵性和公平性。
9. 薪酬核算和平衡
套改初步方案形成後，要進行核算，包括薪酬總額、浮動幅度，關注員工個人結果浮動較大的情況是否正常，與各級管理者進行溝通。
10. 薪酬方案培訓與宣貫
要讓大家充分理解薪酬方案設計思路、科學合理性，尤其是核心崗位、優秀員工，更要優先溝通，使之理解和接受。
㈤ 擔任人事部經理薪水問題
我想你需要的是人力資源部經理的績效考核辦法吧需要人力資源的考核辦法就要從人力資源管理的工作入手——人力資源管理的六大模塊：人力資源管理（HRM）就是根據企業戰略目標，通過工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發等一系列手段來提高勞動生產率，最終達到企業發展目標的一種管理行為。 傳統的人事管理將人看作是一種成本，是被管理、被控制的對象，人事部門則是一個不能創造收益的輔助部門，重復著事務性工作；與傳統的人事管理相比較，現代人力資源管理則將人看作企業中最寶貴、最有創造力的資源，既需要管理，更需要開發，人力資源部則提升到企業發展戰略的高度，其工作的效率直接關繫到企業的成敗，人力資源戰略也成為企業的核心競爭力之一。
模塊一 國際人力資源管理 1、職業生涯發展理論 2、組織內部評估3、組織發展與變革； 4、計劃組織職業發展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管
模塊二 人力資源培訓和開發模塊 1、理論學習 2、項目評估3、調查與評估 4、需求評估與培訓5、培訓與發展 6、培訓建議的構成7、培訓、發展與員工教育 8、培訓的設計、系統方法 9、開發管理與企業領導；開發自己和他人 10項目管理；運作管理：項目開發與管理慣例
模塊三 人力資源的薪酬管理（補償，激勵和收益） 1、薪酬 2、構建全面的薪酬體系 3、福利和其他薪酬問題 4、評估績效和提供反饋
模塊四 人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優勢2、人力資源管理的發令及環境；3、人力資源規劃 4、工作分析5、人員招聘 6、培訓和發展員工7、員工績效評估 8、提高生產力方案
模塊五 員工和勞動關系 1、就業法 2、勞動關系和社會 3、行業關系和社會 4、勞資談判5、工會化和勞資談判
模塊六 安全、保安和健康 1、安全和健康項目 2、安全和健康的工作環境 3、促進工作場所的安全和健康 4、管理執業健康和安全從上述我們可以看出，人力資源工作的龐雜，那麼對於人力資源管理人員的績效考核的制定就要從他的工作范疇入手，如果涉及到績效考核，那麼則涉及到數字關系，而表面上看，人力資源管理許多東西都是空泛的，無法用數據進行衡量，其實則不然：舉例：人才的招聘和選拔，每年為了企業的發展都需要吐陳納新，先說納新，首先，人力資源要完成本年度的招聘目標，也就是說要找多少人，找什麼樣的人。在納新過程中有一個最重要的數據那就是新人成活率，比方說招進100個生產工人，按公司以前的情況有80%的新人可以留下是歷年來的正常水平，而今年的流失率是10%，那麼人力資源應該得到獎勵，如果流失率超過20%則應該受到處罰，因為人員流失過程中式要產生成本的，如招聘成本，人員試用期成本，新近員工的培訓成本都是企業要負擔的，所以造成這樣沒必要的浪費是人力資源的責任，這時還有一個問題，新員工入崗後能達到確保的流失率，那麼如何考察人力資源的工作情況呢？這時候又有一批數據在背後作為支持，公司應有每年招收新人的生產率的情況的記錄，如年平均招收100人，平均每年招收新人的生產能力是1000萬，則平均每人的年生產能力是10萬元，而今年招收了20人，年生產能力是300萬，則提升了50%（本年度的招聘計劃是20人，如招聘計劃是100人不用我說大家也知道人力資源的工作沒到位），那麼要設定一個標准獎勵人力資源的工作，反之則處罰。該辦法依然適用於銷售團隊。舉例：績效考核標準的制定，人力資源要對企業充分的了解才能制定出合理的績效考核制度，要懂得每一個運作流程的關鍵點進行考核，如本年度業務團隊實施了新的績效考核辦法，那麼今年的業績量提升的多少就是考核新的績效考核辦法的尺度。舉例：培訓管理，培訓為了提高員工能力更好適應工作而制定每年的培訓計劃和培訓撥款，培訓是要花錢的，每年年終要看培訓費用的花銷和數字體現出的培訓效果的比例比去年有何變化，比方說去年花掉培訓費用100萬，使得企業的效益比前年提升了10%，而今年培訓費用花費是200萬，而提升了40%，從這個數據上我們可以很明顯的看出單位培訓費用下對企業提升的比率是多少，則可以認定今年的培訓是否得當正確，如單位培訓費用取得的效果好於往年，獎勵，如單位培訓費用取得的效果低於往年，則需要處罰。其實仔細的去推敲人力資源管理的每一個工作點你會發現有很多工作都是可以量化的，可以用數據體現的，這時我相信你會問到，這么多考核方向如何設定在一起？我相信一個企業的人力資源總監下設一定有很多分部門的經理，如招聘經理、培訓經理、行政經理等等，根據每一個經理的工作內容對經理進行考核，而做到人力資源總監這個位子的人應該按照他的部門的整體數據進行考核，或者像這樣的高層管理可以使用期權的方式進行合同約束，問題就迎刃而解了。如有其它方面問題或不同想法希望可以加我QQ找時間探討。
㈥ 如何成為一個優秀的銷售員，具體些！
1 設定目標：我想成為單位里業績排名的第幾位？
2 學習： 我必須要學好哪些知識才能應付自如？如果我沒有專業知識，表現得不專業，客戶不容易相信我，這樣我的信心會受到打擊！
3 實踐： 我學的東西都用了嗎？
4 檢討： 我今天有什麼地方做得不對，應該改進嗎？
5 比任何人都努力：我今天上班時是不是比任何人成交的客戶都多？我今天下班後 有沒有新的靈感？有沒有更好的方法？
6 以上五點都做到的話那麼在未來幾年後你要學會自我降壓：
我的哪些客戶應該放手，我應該把注意放放在哪些大客戶身上？我應該怎樣自我調節，讓我的服務質量更高？